Volume 2 Nomor 2 Mei 2021
Available online http://www.jsep.org/index.php/jsep/index
PENGARUH JOB INSCURITY DAN STRESS KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PRODUKSI PT. PRIMAGRO INDONESIA
Daniel Julius Panjaitan dan Mei Retno Adiwati Program Studi Manajemen, Fakultas Eknonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Indonesia Diterima: 28 April 2021; Disetujui: 20 Mei 2021; Dipublish: 25 Mei 2021
*Coresponding Email: danieljulius.P@gmail.com Abstrak
Keinginan keluar dari perusahaan merupakan fenomena yang sering dijumpai pada suatu perusahaan. Rendahnya moril dan kegairahan kerja karyawan akan mendorong tenaga - tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari perusahaan (intention to leave). Fenomena turnover intention ini tampaknya juga sedang dialami oleh perusahaan PT. Primagro Indonesia. PT. Primagro Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak pada produksi pupuk kimia. Adanya fenomena mengenai tingginya tingkat turnover karyawan dan menurunnya omset perusahaan dalam beberapa tahun terakhir menunjukan adanya permasalahan tingginya turnover intentions karyawan khususnya di posis karyawan produksi. Berdasarkan pengamatan peneliti serta adanya dukungan empirik maka peneliti menentukan faktor yang diduga menyebabkan meningkatnya turnover intentios karyawan yaitu faktor job insecurity dan stres kerja. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity dan stres kerja terhadap turnover intentions karyawan produksi PT. Primagro Indonesia.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 61 responden dengan menggunakan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang dipergunakan adalah Partial Least Square [PLS] untuk mengetahui kausalitas antar variabel yang dianalisis.Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa faktor job insecurity dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intentions diterima atau signifikan (positif). Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori hampir sepenuhnya didukung oleh fakta.
Kata Kunci: Job Insecurity, Stres Kerja, Turnover Intentions ABSTRACT
The desire to leave the company is a phenomenon that is often found in a company. Low employee morale and enthusiasm will encourage potential workers to take a step out of the company (intention to leave). This turnover intention phenomenon seems to be being experienced by the company PT. Primagro Indonesia. PT. Primagro Indonesia is a company engaged in the production of chemical fertilizers. The phenomenon of the high employee turnover rate and the decline in company turnover in recent years shows the problem of high employee turnover intentions, especially in the position of production employees.Based on the researcher's observations and the existence of empirical support, the researcher determined the factors that were thought to cause an increase in employee employee turnover, namely job insecurity and work stress.Based on this background, this study aims to determine the effect of job insecurity and work stress on turnover intentions of production employees of PT. Primagro Indonesia.
This study uses primary data obtained by distributing questionnaires to 61 respondents using purposive sampling technique. The analysis technique used is Partial Least Square [PLS] to determine the causality between the analyzed variables. Based on the results of data processing, it can be concluded that job insecurity factors and job stress have an effect on turnover intentions that are accepted or significant (positive). That is, the conceptual model which is developed and based on theory is almost completely supported by facts.
Latar Belakang
Keinginan keluar dari perusahaan merupakan fenomena yang sering dijumpai pada suatu perusahaan. Rendahnya moril dan kegairahan kerja karyawan akan mendorong tenaga- tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari perusahaan (intentiontoleave) dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi keinginan mereka. Tidak ada orang yang ingin berganti-ganti pekerjaan, apabila pekerjaan itu dapat memberi kepuasan lahir batin baginya. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi pekerjaannya menyenangkan, maka karyawan tersebut akan betah bekerja pada suatu perusahaan. Tetapi apabila situasi yang terjadi adalah sebaliknya, makat erjadinya intentiontoleave yang tinggi dan tidak dapat ditahan -tahan lagi (Mudiartha, 2012).
Kurnia (2010) menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya dalam bekerja. Beberapa kemungkinan yang dapat terjadi adalah karyawan sering datang terlambat tanpa merasa bersalah, menggunakan waktu kerja untuk mencari lowongan pekerjaan ditempat lain, bermain game, media sosial, makan siang lebih dari waktu yang ditetapkan serta ketidakseriusan dalam bekerja. Hal ini tentunya berdampak negatif bagi perusahaan. Tingkat intentiontoleave yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidak kepastian terhadap kondisi tenaga kerja.
Turnoverintention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah penggerak keluarnya tenaga kerja dari tempatnya
bekerja (Abdillah,2012). Turnover intention haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan.
Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan bekerja di perusahaan juga memiliki gejala-gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi,2007). Intensi turnover karyawan dapat dilihat dari beberapa indikasi, yaitu: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepadaatasan, perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya (Nasution,2009).
Turnoverintention dikatakan sebagai faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan dalam organisasi yang dipengaruhi oleh beragam variabel yang ada dalam organisasi (Lambert,2006). Turnoverintention dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya faktor job insecurity dan stress kerja. Fenomena turnoverintenti onini tampaknya juga sedang dialami oleh perusahaan PT. Primagro Indonesia. PT. Primagro Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di industri pupuk pertanian dengan jenis pupuk mikro dan cair. untuk tanaman kelapa sawit, karet, serta sayur sayuran dan umbi umbian. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2016 oleh Bapak Ir. Suyono yang berkedudukan di Dsn Ngembes, Ds Yung yang RT 01 RW 04, Kecamatan Modo, Kabupaten Lamongan. Sejak didirikan hingga saat ini PT. Primagro Indonesia telah memiliki ratusan
karyawan baik bagian produksi maupun karyawan dibagian kantor. Dalam beberapa tahun terakhir tingkat turnover karyawan khususnya diposisi karyawan produksi mengalami peningkatan yang cukup signifikan, sebagai berikut :
Tabel 1 Data turnover karyawan PT. Primagro Indonesia
Tahun Jumlah Masuk Keluar Persentasi (%)
Karyawan
2018 167 3 9 5,4%
2019 160 5 14 8,75%
2020 151 8 23 15,23%
Sumber: Office PT. Primagro Indonesia
Data pada tabel 1 diatas menunjukan bahwa dari tahun 2018 hingga tahun 2020 tingkat turnover karyawan terus mengalami peningkatan terlebih pada tahun 2020 mengalami peningkatan sebesar 15,23% dibandingkan pada tahun sebelumnya.
Berdasarkan informasidari pihak internal perusahaan fenomena intens to leave hingga akhir tahun 2020 ini pun masih terus bergejolak dilapangan, hal ini menjadi permasalahan tersendiri bagi pihak manajemen perusahaan karena adanya fenomena tersebut berdampak pada penurunan omset perusahaan. Dari data yang diperoleh peneliti bahwa selama 3(tiga) tahun terakhir omset perusahaan terus mengalami penurunan, sebagai berikut:
Gambar1 Data Omset PT. Primagro Indonesia tahun2018-2020
Tahun Target Realisasi
2018 16000 11000
2019 16000 10200
2020 16000 9120
Sumber: Office PT. Primagro Indonesia
Tabel 1. menjelaskan bahwa pada tahun 2018 omset perusahaan sebesar 11 M, pada tahun 2019 mengalami penurunan menjadi sebesar 10,2 M, dan pada tahun 2020 kembali mengalami penurunan menjadi sebesar 9,12 M, angka- angka tersebut jauh dari target omset yang ditetapkan manajemen yaitu sebesar 16 M per tahun.
Kondisi tersebut menggambarkan bahwa perusahaan akan mengalami kerugian secara finansial apabila pengelolaan sumber daya manusia atau tenaga kerja mengalami ketidakstabilan. PT. Primagro Indonesia berkomitmen selalu memberikan produk dengan kualitas terbaik bagi para petani di Indonesia.
Untuk memberikan produk dengan kualitas terbaik kepada pelanggan PT Primagro Indonesia membutuhkan biaya produksi yang tidak sedikit, dalam menutupi biaya tersebut maka PT Primagro Indonesia memberlakukan sistem target pada setiap karyawan produksi. Karyawan produksi diberikan target tonase pupuk yang diolah dan di evaluasi tiap minggu.
Bagi karyawan yang memenuhi target tonase akan diberikan premi di tiap tonase yang melebihi target, sementara bagi karyawan yang tidak memenuhi target akan di potong gaji sesuai dengan kekurangan tonase untuk mencapai standar produksi.
Dengan adanya sistem target maka karyawan produksi mendapatkan tekanan untuk mencapai target tonase yang telah ditetapkan. Tuntutan yang harus terpenuhi dan adanya ketidak pastian dalam pendapatan akan membuat kecenderungan keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (TurnoverIntentons). Harnoto (dalam Halimah, 2016) menyatakan “turnoverintentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnoverintentions ini dan diantaranya
adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”.
Banyak hal yang menjadi faktor pengaruh turnoverintentions yang terjadi pada karyawan salah satunya Job Insecurity (ketidakamanan). Perubahan tatanan dan sistem target tentunya berdampak secara signifikan didalam hubungan karyawan dan manajemen. Dengan adanya hal tersebut, maka munculnya job insecurity menjadi semakin tinggi dirasakan oleh karyawan produksi. Masa depan karyawan di dalam organisasi semakin tidak menentu. Ketidak pastian pendapatan dan tuntutan yang berlebihan membuat karyawan produksi memiliki loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.
Sistem target yang ditetapkan perusahaan membuat penghasilan karyawan tidak menentu. Penghasilan yang tidak menentu dan tidak didukung dengan fasilitas yang diberikan perusahaan serta adanya resiko pemotongan gaji ketika produksi tidak mencapai target, adanya ketidakamanan kerja yang dirasakan maka akan menyebabkan seorang karyawan memiliki kesetiaan yang rendah terhadap perusahaan. Kesetiaan rendah pada karyawan menyebabkan keinginan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai. Karyawan mengalami rasa tidak aman (jobinsecurity) yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja(turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya turnover intention (Hanafiah, 2014).
Selain faktor job insecurity, faktor stres kerja juga menjadifaktor yang diduga
menyebabkan meningkatnya
turnoverintentions karyawan Produksi PT Primagro Indonesia. Tuntutan konsumen untuk mendapatkan produk pupuk dengan kulaitas terbaik tidak didukung dengan
target produksi dari manajemen yang mengharap kuantitas pupuk yang dihasilkan berlimpah. Stres kerja ditimbulkan karena seseorang tidak dapat mengendalikan suasana yang terjadi dalam bekerja. Kecenderungan reaksi emosional muncul sewaktu pendapatan tidak memenuhi target dan pihak perusahaan tidak memberikan toleransi terhadap ketetapan uang Tuntutan target dan pemenuhan kebutuhan akan membuat karyawan produksi bertindak sesuka hati.
Pada kegiatan kerja sehari-hari banya karyawan produksi yang mengabaikan kulaitas produk yang dihasilkan, Keadaan ini mereka lakukan untuk mencapai target tonase sebanyak-banyaknya agar mendapatkan premi dari perusahaan. Perilaku tersebut merupakan indikasi stres kerja yang dialami oleh Karyawan produksi PT Primagro Indonesia yang dapat berujung pada keinginan untuk pindah bekerja ditempat lain yang memiliki tingkat stres rendah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Siddiqui dan Raja (2015) menunjukkan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor utama yang mempengaruhi turnoverintention karyawan. Stres merupakan isu utama yang menjadi perhatian, karena telah menjadi bagian dari kehidupan karyawan, dan sulit untuk menghindari stres dalam pekerjaan (Parvaizetal.,2015). Stres kerja adalah suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membeban itu ntutan psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang ditempat individu tersebut berada (Fauji, 2013).
Penelitian tentang jobinsecurity, stress kerja, dan turnover ntentions sudah beberapa kali dilakukan salah satunya oleh Ni Ketut Septiari dan I Komang Ardana (2016), Tika Nur Halimah (2016). Hasil penelitianmenunjukkan bahwa job insecurity dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention. Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan fenomena diatas dan didukung dengan adanya penelitian terdahulu maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Job Insecurity dan Stress Kerja terhadapTurnover Intention Karyawan Produksi PT Primagro Indonesia”.
Berdasarkan latar belakang fenomena tersebut masalah penelitiannya adalah: (1) Apakah job insecurity mempunyai pengaruh terhadap turnoverintentions karyawan Produksi PT Primagro Indonesia? (2) Apakah stres kerja mempunyai pengaruh terhadap turnoverintentions karyawan produksi PT Primagro Indonesia?
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap turnoverintentions karyawan produksi PT Primagro Indonesia dan mengetahui pengaruh stress kerja terhadap turnoverintentions karyawan produksi PT Primagro Indonesia
Kegunaan penelitian secara teoritis adalah menambah dan memperkaya bahan pustaka baik sebagai pelengkap maupun bahan pembanding. Selain itu, dapat dipergunakan sebagai masukan atau sumbangan pemikiran dalam memanfaatkan analisis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan job insecurity, stres kerja dan turnover intentions karyawan.
Teori yang mendukung penelitian ini antara lain turn intention, job insecurity dan stress kerja. Turnover Intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela atau pun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri,
perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Culpepper (2011) menyebutkan turnoverintention merupakan prediktor terbaik untuk mengindentifikasi perilaku turnover yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi.
Keinginan berpindah kerja (turnoverintention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja yang dirasakan ditempat kerja (Abdillah, 2012). Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor- faktor motivational yang akan dapat mengurangi niat karyawan untuk meningggalkan organisasi, karena niat buntuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli, yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing.
Robbins (2007) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntaryturnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Menurut Suciati dkk.,(2015) job insecurity adalah ketidak berdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang
terancam. Job insecurity
dikonseptualisasikan sebagai ketidakpastian dan kurangnya kontrol dari kelanjutan masa depan pekerjaan
karyawan (Kekesi dan Collins, 2014). . Menurut Ito dan Brotheridge (2007) job insecurity dapat didefinisikan sebagai jumlah ancaman yang diterima pegawai terhadap fitur pekerjaan mereka. Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya ketidakpastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Menurut Setiawan dkk (2007), job insecurity yang dirasakan pegawai dalam jangka panjanga kan memberikan efek buruk pada performansi karyawan yang berakibat pada penurunan produktifitas organisasi. Blau dkk (2010) menambahkan bahwa pegawai yang merasakan job insecurity tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Ratnaningsih, (2009) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Lingkungan yang berubah- ubah yang dimaksud adalah berawal dari perkiraan subjektif dan karyawan melihat besarnya peluang/kemungkinan dirinya kehilangan pekerjaan, misalnya, karena perampingan atau penyusutan kerja atau kontrak kerja yang sementara dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Rogelberg (2007:), setiap karyawan pada umumnya memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Namun ketika dihadapkan pada situasi yang berubah-ubah, karyawan akan merasa hal semacam ini dapat menciptakan suatu rasa tidak aman dalam pekerjaan mereka serta akan muncul kekhawatiran terhadap keberlangsungan karir mereka.
Menurut Beehr dan Newman (Sutarto, 2010), stres kerja sebagai suatu keadaan yang timbul dalam interaksi diantara manusia dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008), stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Hipotesis penelitian ini adalah job insecurity berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan, dan stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil penelitian Halimah, Fathoni, dan Minarsih(2016) pada Galael Superindo Kota Semarang Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intentions pramuniaga di Gelael Supermarket hasil penelitian menunjukan bahwa faktor Job Insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intensions karyawan Gelear Superindo Semarang. Septiari dan Ardana, (2016) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa terdapat bahwa job insecurity dan stress kerja berpengaruh secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Penelitian Vika dan Tatang, (2018) mengungkapkan bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn overintention. Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan pemahaman dan penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut. H1: Job Inscurity dan stress kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Primargo Indonesia.
METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini adalah peneltian kuantitatif, data data penelitian yang diperoleh dengan menyebarkan kuisioner pada karyawan produksi PT. Primargo Indonesia. Melalui data yang diperoleh peneliti mengambil sampel menggunakan teknik teknik purposie sampling sebanyak 61 responden. Setelah itu, peneliti mengolah data yang telah didapatkan menggunakan Smart Partial Least Square (SmartPLS) dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM)
HASIL
Data yang telah diperoleh peneliti kemudian diolah menggunakan Smart Partial Least Square (SmartPLS) hasil olahan data menunjukan bahwa hubungan antara Job Inscurity dan stress kerja terhadap turnover intention sebesar 52,7%. Berikut hasil olahan data yang dilakukan peneliti
Model Penelitian Yang Dilakukan
Mengggunakan Smart PLS
Hasil Outlier Data, Ditulis mahal distance dari responden adalah 23,989 yang lebih kecil dari nilai koefisiennya 29,588 yang berarti data dapat diolah atau diteliti lebih lanjut
Uji Rehabilitas dan Validitas
Uji rehabilitas dan validitas tujuannya untuk mengidentifikasi kesalahan pengukuran. Dari tabel nilai composive reliability sebesar 0,851 yang hasilnya lebih besar dari nilai koefisiennya 0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa “Y” dapat dipergunakan untuk uji hipotesis
Dari nilai AVE variabel “Y” nilai nya 0,736 yang hasilnya lebih besar dari 0,5 yang artinya variabel “Y” validitasnya baik
Outer Loading
Untuk Outer Loading , Indikator validitas diukur dari nilai factor loading yang indokatornya lebih dari 0,5 dan nilai T Statistic lebih dari 1,96.
Nilai loading paling tinggi yaitu pada X1.3 dan X2.1 hal ini menunjukan bahwa korelasi yang signifikan dari variabel X1.3 dan X2.1 memiliki peranan lebih besar dalam pengukuran variabelnya
Hasil Outer
Penilaian R-Square
Dari Penilaian R-SQUARE dimana “Y” dipengaruhi X1 dan X2 dengan nilai variabelnya 0,527 atau 52,7% sehingga dapat dikatakan job insecurity (X1) dan stress kerja (X2) berpengaruh terhadap turn over intentions (Y) sebesar 52,7% dan sisanya 47,3% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian
Hasil R-Square
Path Koefesien
Untuk hasil path koefisien, pengaruh X1 terhadap Y dapat dilihat dari nilai path coefficient dan T Statistic dengan nilai path coefficient 0,234 yang artinya semakin tinggi X1 maka semakin tinggi turn over, sedangkan untuk nilai T Statistic sebesar 2,162 yang mana lebih dari 1,96 sehingga X1 berpengaruh signifikan terhadap Y
Hal ini sejalan dengan hipotesis pertama pada jurnal yang di baca menurut green halgh dan Rosenblatt 1984 karyawan cenderung mencari pekerjaan yang memberikan rasa aman dan menurut ashford et al 1989 karyawan mudah mengalami job insecurity karena merasa mudah untuk mencari pekerjaan lain
Pengaruh X2 terhadap Y positif dapat dilihat dari mulai path coefficient 0,543 dan T Statistic lebih besar dari 1,96 yaitu 4,717 yang artinya berpengaruh signifikan terhadap menyebabkan hipotesis kedua diterima yang sesuai dengan jurnal yang saya baca yaitu menurut rivai 2008 stress kerja muncul akibat karyawan tidak mampu menghadapi masalah yang muncul pada pekerjaannya sehingga menimbulkan turn over intention.
Hasil Path Coefecients
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis PLS untuk menguji pengaruh variabel job insecurity dan stress
kerja terhadap Turnover intention karyawan produksi PT. Primagro Indonesia, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1). Job insecurity yang tinggi dapat meningkatkan turnover intentions karyawan. Artinya semakin tinggi tingkat ketidakamanan kerja yang dialami seorang karyawan maka dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan tersebut. (2).Stres kerja yang tinggi dapat meningkatkan turnover intentions karyawan. Artinya, semakin tinggi stres kerja yang dirasakan karyawan maka dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan tersebut
Berdasarkan hasil analisis dan simpulan, maka saran yang dapat diberikan kepada pihak pihak yang memerlukan sebagai berikut : Sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi manajemen perusahaan dalam mengambil keputusan maupun merencanakan stratagi perbaikan khususnya dalam mengelola Sistem jenjang karir. Pada variabel job insecurity ditunjukan bahwa indikator pengukur paling kuat yaitu indikator tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya. Sistem target yang diterapkan oleh PT Primagro Indonesia nampaknya memberikan efek job insecury yang besar pada karyawan produksi. Kepastian karir di tahun mendatang menjadi ancaman tersendiri bagi karyawan. Oleh sebab itu perlu adanya evaluasi dan juga inovasi dalam sistem manajemen karir karyawan produksi, sehingga perasaan ketidakpastian yang dialami oleh karyawan produksi dapat diminimalisir karena semakin tinggi tingkat job insecurity karyawan dapat meningkatkan tingkat turnover intentions karyawan tersebut.
Dalam hal Stress Kerja, indikator pengukur paling kuat mengacu pada hasil penelitian yaitu indikator beban kerja yang berlebihan. Tuntutan target dan pemenuhan kebutuhan akan membuat
karyawan produksi bertindak sesuka hati. Pada kegiatan kerja sehari- hari banyak karyawan produksi yang mengabaikan kulaitas produk yang dihasilkan, Keadaan ini mereka lakukan untuk mencapai target tonase sebanyak-banyaknya agar mendapatkan premi dari perusahaan. Oleh sebab itu upaya untuk meminimalisir stres kerja karyawan perlu dilakukan oleh manajemen PT Primagro Indonesia, salah satunya dengan membuat sistem rotasi karyawan yang baik, menghitung porsi kerja yang sesuai dan tidak berlebihan.
Dengan menurunkan tingkat stress kerja karyawan maka tingkat turnover intentions karyawan dapat menurun pula.
Daftar Pustaka
Ahyari, Agus. 2012. Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
As’ad, Moh, 2004. Psikologi Industri: Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Alex S. Nitisemito, 2014,Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Cascio, Wayne F. 2013. Managing Human
Resources. New York: The McGrawHill Companies.
Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Jilid 1. Edisi ke Sembilan Salemba Empat. Jakarta
Damayanti, A. P., Susilaningsih, & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasidan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS , 2, 155-168.
Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Ety, Rochaety dan Ratih Tresnati, Latief, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis dengan aplikasi SPSS. Jakarta : Mitra Wacana Media
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23
(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Husein Umar. 2014. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi- 2. Cetakan ke-13. Jakarta : Rajawali Pers.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung Mangkuprawira, TB.S dan A.V. Hubeis.
2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan keempat.Bandung: Alfabeta,CV Nasution.(2009).Asas-asas Kurikulum.
Jakarta: PT.Bumi Aksara
Nawawi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gajahmada University Press, Yogyakarta
Panggabean, Mutiara Sibarani. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins SP, dan Judge. 2015. Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta : Salemba Empat Hal 256.
Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Simamora, Henry (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY Sondang P Siagian, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sumaatmadja, Nursid.(2005). Konsep
Dasar IPS. Jakarta:Universitas Terbuka
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Triguno, 2004. Budaya Kerja. Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi 6, PT. Golden Trayon Press, Jakarta.
Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok
Wursanto. 2010. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia.
