NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA
KARYAWAN PT. GE LIGHTING INDONESIA,
JOGJAKARTA
Oleh : Vika Wijayanti
Sus Budiharto
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2008
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA KARYAWAN
PT.GE LIGHTING INDONESIA, JOGJAKARTA
Telah Disetujui Pada Tanggal
___________________
HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA KARYAWAN PT.GE
LIGHTING INDONESIA, JOGJAKARTA
Vika Wijayanti Sus Budiharto
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara motif berprestasi dengan
Organizational Citizenship Behaviors (OCB) pada karyawan PT. GE Lighting
Indonesia, Jogjakarta. Dugaan awal atau hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah semakin tinggi motif berprestasi, semakin tinggi pula OCB karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah motif berprestasi, maka akan semakin rendah pula OCB pada karyawan.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawati PT. GE Lighting Indonesia, Sleman, Yogyakarta, yang berusai 24-50 tahun dan memiliki masa kerja minimal satu tahun. Teknik pengumpulan data berbentuk angket yaitu Skala OCB dan skala Motif Berprestasi. Skala OCB disusun sendiri oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Organ, dkk (Munchinsky, 2003) dan Van Dyne et al. (Welch dkk, 2002) sebanyak 28 aitem dan skala motif berprestasi yang merupakan hasil modifikasi dari alat ukur yang disusun oleh Komalasari (2007) dengan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Hufman, dkk (Komalasari, 2007) sebanyak 24 aitem.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 12,0 for windows untuk menguji apakah terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan. Korelasi product moment Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0,778 dengan p = 0,00 sehingga p<0,01. Hal ini menunjukkan hubungan positif yang sangat signifikan antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan. Semakin tinggi motif berprestasi, semakin tinggi pula OCBkaryawan. Sebaliknya, jika semakin rendah motif berprestasi, maka akan semakin rendah pula OCB pada karyawan. Jadi hipotesis penelitian ini
diterima.
HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA KARYAWAN
PT. GE LIGHTING INDONESIA, JOGJAKARTA
Pengantar
Karyawan merupakan ujung tombak keberhasilan suatu perusahaan. Ini disebabkan karena karyawan yang menjalankan apa yang harus dilakukan perusahaan dalam usaha melaksanakan tujuannya. Meskipun wewenang perintah berada pada pimpinan, namun jika karyawan tidak melaksanakan dengan baik maka tujuan dari apa yang harus diwujudkan tentu tidak akan tercapai dengan baik ( Munandar, 2001) Beragam orang yang berada didalam perusahaan mengakibatkan beragam pula sifat dan karakteristik serta kepribadian para karyawan tersebut. Ada karyawan yang lebih senang melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya sendiri, yang terpenting pekerjaannya selesai. Ia tidak peduli dengan pekerjaan rekannya yang belum selesai. Namun ada pula karyawan yang akan dengan senang hati membantu pekerjaan rekan kerjanya yang belum selesai setelah ia menyelesaikan tugas-tugasnya. Karyawan tersebut juga bersedia menggantikan shift rekan kerjanya jika berhalangan hadir dengan senang hati. Hal ini biasanya dilakukan seorang karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja dan ia wujudkan dalam perilaku membantu orang lain bahkan tanpa diminta. Ia akan hadir di tempat kerja tepat waktu dan melakukan tugas-tugas melebihi tuntutan perannya serta membantu orang lain. Biasanya perilaku
ini tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi (Purnomo, 2006). Perilaku-perilaku tersebut dikenal dengan sebutan Organizational Citizenship Behaviors ( OCB ), yaitu suatu bentuk pertukaran sosial (social exchange) yang ada diluar kontrak kerja formal karyawan dan perusahaan. Beberapa contoh perilaku prososial yang termasuk didalam OCBadalah seperti yang telah disebutkan diatas yaitu menolong karyawan lain, menggantikan shift karyawan lain saat ia tidak bisa hadir, dan lain-lain (Purnomo, 2006)
Praktek perilaku organizational Citizenship di Indonesia sendiri secara keseluruhan belum mencapai tingkatan yang maksimal. Masih banyak ditemui sikap dan perilaku karyawan yang cenderung semaunya, sering membolos, hanya mencari keuntungan diri sendiri, meninggalkan jam keja untuk kepentingan diri sendiri, tidak patuh pada aturan kerja, dan lainnya yang tidak mencerminkan perilaku organizational citizenship (Purnomo, 2006). Umumnya karyawan kurang memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja dengan baik. Diperlukan adanya tekanan dahulu dari pihak atasan baru kemudian mereka akan memperbaiki kinerjanya. Kebanyakan karyawan berpendapat baik tidaknya pekerjaan mereka tidak berpengaruh pada imbalan yang mereka dapatkan (Dana&Hasanbasri, 2007).
Seperti pada sebuah harian yang memuat mengenai seorang marketing manager sebuah perusahaan transportasi yang mendapat info dari kepala HRD bahwa banyak karyawan yang bersikap semaunya terhadap para komsumen maupun klien
perusahaan yang menjadi pelanggan. Keluhan ini disampaikan sendiri oleh para konsumen/klien tersebut. Bentuk-bentuk perilaku karyawan yang semaunya itu antara lain adalah mulai dari cara menerima telepon yang tidak ramah, satpam berperilaku jenderal, hingga bagian administrasi yang selalu sibuk ngobrol dengan teman sendiri saat melayani pelanggan (http://www.suaramerdeka.com/harian/0511/24/eko04.htm). Sementara itu pada harian yang sama juga memuat keluhan dari seorang pengusaha garmen yang mengeluhkan tindakan para karyawannya yang molor waktu liburannya. Biasanya, karyawan masih saja merasa waktu libur yang diberikan kurang. Sehingga tak jarang hal ini membuat produksi perusahaan tersebut menjadi terbengkalai (http://www.suaramerdeka.com/harian/0510/27/eko06.htm).
Menurut Rifqi (http://adln.lib.unair.ac.id/2007) perilaku Organizational Citizenship merupakan perilaku yang sangat dibutuhkan bagi peningkatan kinerja sebuah institusi. Walaupun perilaku ini dilakukan secara sukarela namun mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi.
Pengertian Organizational Citizenship Behaviors (OCB) sendiri adalah OCB merupakan suatu perilaku seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan yang berada di luar deskripsi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi/perusahaan, yang dilakukan seseorang secara sukarela guna meningkatkan efektivitas suatu organisasi/perusahaan dan meliputi faktor-faktor seperti kesetiaan terhadap organisasi, mematuhi peraturan organisasi, dan berpartisipasi dan bertanggungjawab terhadap tugas atau pekerjaan dengan “standar ideal yang baik”. Adapun aspek-aspek
yang terkandung dalam OCB adalah Altruism, Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship, Civic Virtue, (Organ dkk dalam Muchinsky 2001) Loyalty, Obedience, dan Participation (Van Dyne dalam Welch dkk, 2002) . Sementara itu adapun faktor-faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah pertama motif, yaitu daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu. Motif sendiri menurut McClelland terdiri dari motif berprestasi, motif afiliasi dan motif kekuasaan (Hardaningtyas, 2004), kedua perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Muchinsky, 2003),
ketiga, performance evaluation atau evaluasi kinerja yang dimaksudkan untuk
memberikan penilaian terhadap capaian kinerja yang telah diperoleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu, apakah masih membutuhkan training atau yang lainnya. Evaluasi kinerja ini bisa dijadikan pedoman dalam rangka promosi karyawan, transfer atau pemutusan hubungan kerja (Muchinsky, 2003). Keempat, organizational justice atau keadilan organisasi yaitu perlakuan adil yang didapatkan karyawan dari perusahaan tempat mereka bekerja. Jika karyawan percaya bahwa mereka telah diperlakukan secara adil maka mereka akan dengan senang hati mempertahankan perilaku positif mereka dalam bekerja (Muchinsky, 2003). Kelima, kepuasan kerja yang dipersepsi melalui keadilan. Artinya, kepuasan kerja pada dasarnya didapat dari perlakuan dan prosedur yang adil dari pihak atasan/pimpinan (Robbins, 2006).
Motif berprestasi termasuk dalam salah satu Trichotomy Of Needs yang merupakan teori dari David McCllelland. Motif lain dalam teori ini adalah motif untuk bersahabat dan motif untuk berkuasa (http://www.stttelkom.ac.id/staf/AAS/ Modul % 20Organizationa l% 20 Behavior /MATERI %204 %20OB.ppt). Kebutuhan akan prestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang dapat mendorong seseorang untuk mengembangkan kemampuan dan kreativitas yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal dan menghasilkan pujian dari pihak lain (Hasibuan, 2005).
Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland menemukan bahwa mereka yang meraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dengan orang lain berdasarkan pada keinginan mereka untuk menyelesaikan apa yang sedang ia kerjakan dengan cara yang lebih baik (Robbins, 2003).
Menurut McClelland, motif berprestasi adalah keinginan untuk mencapai suatu standar keunggulan atau sebuah keinginan untuk mencapai kesuksesan dalam sebuah situasi kompetitif (Iwanaga dkk, 2007). McClelland (1987) menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi berkaitan dengan seberapa besar orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.
Motif berprestasi adalah keinginan yang ada dalam diri setiap manusia untuk menghadapi berbagai tantangan dan hambatan demi mencapai suatu hasil kinerja yang baik dan dengan predikat terpuji. Menurut Huffman dkk (Komalasari, 2007), ciri-ciri yang tampak pada tingkah laku orang yang memiliki motif berprestasi tinggi
adalah cenderung menyukai tugas yang memiliki tantangan, lebih tertarik pada karir dan tugas-tugas yang mengandung kompetisi dengan adanya peluang untuk tampil meyakinkan, bersedia menerima umpan balik atas prestasi yang dicapainya, bersedia bertanggung jawab atas pekerjaan yang ia lakukan, bersedia mengorbankan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sulit, dan bekerja untuk memperoleh pencapaian yang lebih dari orang lain.
Menurut Organ (Hardaningtyas, 2004) masyarakat yang berorientasi pada prestasi memperlihatkan performance OCB sebagai suatu kontribusi yang positif terhadap tempat kerja, membantu unit tersebut untuk bekerja lebih efisien. Secara mendasar, masyarakat yang memiliki keinginan kuat untuk berprestasi baik akan selalu memperlihatkan OCB setiap saat sesuai dengan kapasitas dan standar kemampuan yang dimilikinya. Hal ini mengingat pentingnya motivasi berprestasi bagi pembangunan nasional, dan bagi perusahaan pada khususnya. Dari sisi yang lain, masyarakat yang memiliki orientasi pada pencapaian prestasi akan dilihat sebagai orang-orang yang inovatif dan kreatif dan sadar betul mengenai apa saja yang harus ia kerjakan.
Motif berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan yang memiliki motif berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motif berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing para
karyawan. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian prestasi akan lebih mudah didapat (Novitasari, 2005).
Metode Penelitian
Subjek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. GE Lighting Indonesia di Yogyakarta, rentang usia 24-50 tahun, dan waktu bekerja minimal 1 tahun.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan angket, yaitu dengan menyebarkan skala yang berisi pernyataan-pernyataan untuk diisi subjek penelitian. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah dua skala yaitu skala OCB dan skala motif berprestasi. Skala OCB dimaksudkan untuk mengungkap seberapa besarOCB pada karyawan. Skala ini disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Organ dkk (Munchinsky, 2003) yaitu Altruism, Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship, dan Civic Virtue, ditambah aspek-aspek yang dikemukakan oleh Van Dyne et al. (Welch dkk, 2002) yaitu Loyalty, Obedience, dan Participation. Setelah melalui
proses pengujian data maka diperoleh aitem sebanyak 28 aitem. Sedangkan skala motif berprestasi dimaksudkan untuk mengungkap seberapa besarmotif berprestasi pada karyawan. Skala ini merupakan hasil modifikasi dari skala yang disusun oleh Komalasari (2007) dengan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Hufman, dkk. Setelah melalui proses pengujian data maka diperoleh aitem sebanyak 24 aitem. Reliabilitas alfa untuk skala OCB adalah 0,895 dan skala motif berprestasi adalah 0,915.
Metode Analisis Data
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Teknik korelasi product moment dari Pearson digunakan untuk mengungkap korelasi antara dua buah variabel penelitian (Hadi, 2003). Sedangkan analisanya dilakukan dengan menggunakan Program SPSS (Stasistic Program For Social Science) versi 12 for Windows
Hasil Penelitian
Uji Asumsi
Sebelum melakukan analisis korelasi product moment dari Pearson untuk menguji hipotesis penelitian, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu sebagai syarat analisis korelasi product moment. Uji persyaratan uji normalitas dan uji linieritas.
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah bentuk sebaran data empirik mengikuti sebaran data normal teoritik. Uji normalitas menggunakan teknik statistik one sample Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p>0,05 maka sebaran data normal, sedangkan p<0,05 maka sebaran data tidak normal.
Uji normalitas menghasilkan nilai KS-Z = 1,136 sebesar dengan p = 0, 152 untuk variabel OCB dan nilai KS-Z sebesar 0, 881 dengan p = 0, 419 untuk variabel motif berprestasi. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat dikatakan bahwa sebaran data kedua variabel tersebut adalah normal.
b. Hasil Uji Linearitas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara motif berprestasi dengan OCB linear, sehingga dapat diketahui apakah product moment bisa digunakan atau tidak. Uji linearitas menggunakan teknik statistik analisis regresi. Hubungan antara kedua variabel dikatakan linier jika p<0,05 dan hubungan kedua variabel dikatakan tidak linier jika p>0,05.
Hasil uji linieritas pada skala motif berprestasi dengan OCB didapat nilai F sebesar 139,814 dengan p = 0,00 sehingga p<0,05. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut adalah linear. Oleh karena itu, pada variabel motif berprestasi dengan OCB dapat dikenakan analisis korelasi product momentdari Pearson.
Uji Hipotetesis
Hasil analisis korelasi product moment dari Pearson antara OCB dengan motif berprestasi menghasilkan koefisien korelasi (r) sebesar 0,778 dengan p = 0,00 sehingga p<0,01. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara motif berprestasi dengan OCB. Semakin positif motif berprestasi, maka semakin tinggi pula OCB pada karyawan. Sebaliknya, jika semakin negatif motif berprestasi, maka akan semakin rendah pula OCB pada karyawan. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti diterima.
Peneliti juga menghitung nilai koefisien determinasi (r2) dalam hubungan antara variabel motif berprestasi dengan OCB. Nilai koefisien determinasi menunjukkan sumbangan efektif pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung. Perhitungan koefisien determinasi hubungan antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan menghasilkan nilai r2 = 0,606. Hal ini berarti sumbangan efektif motif berprestasi terhadap OCB adalah sebesar 60,6%.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka hipotesis yang telah diajukan, yaitu ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan Organizational
Citizenship Behaviors pada karyawan diterima. Hasil analisis korelasi dengan
korelasi sebesar 0,778 dengan p = 0,00 (p<0,01), dengan hasil tersebut dapat diartikan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara hubungan positif antara motif berprestasi dengan Organizational Citizenship Behaviors pada karyawan. Subjek dengan motif berprestasi tinggi mempunyai OCB yang tinggi dan sebaliknya subjek dengan motif berprestasi rendah maka mempunyai OCB yang rendah pula.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang telah diuraikan di bab-bab sebelumnya bahwa OCB dapat disebabkan oleh motif berprestasi. Menurut Organ (Hardaningtyas, 204), masyarakat yang berorientasi pada prestasi akan memperlihatkan performance OCB sebagai suatu kontribusi yang positif terhadap tempat kerja, membantu unit tersebut untuk bekerja lebih efisien. Secara mendasar, masyarakat yang memiliki keinginan kuat untuk berprestasi baik akan selalu memperlihatkan OCB setiap saat sesuai dengan kapasitas dan standar kemampuan yang dimilikinya. Hal ini mengingat pentingnya motivasi berprestasi bagi pembangunan nasional, dan bagi perusahaan pada khususnya. Di sisi lain, masyarakat yang memiliki orientasi pada pencapaian prestasi akan dilihat sebagai orang-orang yang inovatif dan kreatif dan sadar betul mengenai apa saja yang harus ia kerjakan.
Berdasarkan hasil hipotesis yang menyatakan semakin tinggi tingkat OCB akan diikuti semakin tingginya tingkat motif berprestasi, hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut. OCB merupakan perilaku seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan yang berada di luar deskripsi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi/perusahaan,
yang dilakukan secara sukarela guna meningkatkan efektivitas suatu organisasi/perusahaan dan meliputi faktor-faktor seperti kesetiaan terhadap organisasi, mematuhi peraturan organisasi, dan berpartisipasi dan bertanggungjawab terhadap tugas dengan “standar ideal yang baik”. Sedangkan motif berprestasi adalah keinginan yang ada dalam diri setiap manusia untuk menghadapi berbagai tantangan dan hambatan demi mencapai suatu hasil kinerja yang baik dan dengan predikat terpuji.
Mc.Clelland (Hardaningtyas, 2004) menyebutkan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh dalam OCB pada seseorang adalah motif. Motif sendiri terbagi atas beberapa macam dan salah satunya adalah motif berprestasi. Jika seseorang telah menjadikan prestasi sebagai motif dalam dirinya, maka secara otomatis ia akan menampilkan OCB dalam perilakunya untuk mendukung pencapaian prestasi yang ia inginkan. Misalnya dengan tidak datang terlambat di tempat kerjanya. Secara tidak langsung atasan akan mencatat hal itu sebagai kontribusi positif karyawan tersebut kepada perusahaan. Apalagi dengan ditunjang oleh hal-hal lain seperti menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai tenggat waktu, tidak banyak mengeluh, lebih banyak bekerja ketimbang menghabiskan waktu dengan bergosip dengan karyawan lain, sudah merupakan prestasi kecil bagi seseorang dalam kontraknya sebagai karyawan. Hubungan motif berprestasi dengan OCB terlihat cukup besar, yaitu motif berprestasi memberikan sumbangan efektif sebesar 60,6% terhadap OCB, dan selebihnya sebesar 39,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar motif berprestasi.
Diantaranya adalah motif afiliasi, motif kekuasaan, prosocial behaviors (perilaku prososial), performance evaluation atau evaluasi kinerja, organizational justice atau keadilan organisasi, dan kepuasan kerja yang dipersepsi melalui keadilan.
Berdasarkan hasil pengkategorisasian nilai skala OCB menunjukkan tidak ada subjek dalam kategori OCB sangat rendah, 1 subjek (1,075%) dalam kategori OCB rendah, 11 subjek (11,835%) dalam kategori OCB sedang, 41 subjek (44,8%) dalam kategori OCB tinggi, dan 40 subjek (43,01%) dalam kategori OCB sangat tinggi. Jika dilihat, mayoritas subjek berada pada kategori tinggi 41 subjek (44,8%) dan 40 subjek (43,01%) dalam kategori OCB sangat tinggi dari keseluruhan subjek sebanyak 93 orang.
Sedangkan pada hasil pengkategorisasian skala motif berprestasi didapat hasil tidak ada subjek dalam kategori motif berprestasi sangat rendah, 1 subjek (1,075%) dalam kategori motif berprestasi rendah, 27 subjek (29,045%) dalam kategori motif berprestasi sedang, 47 subjek (50,54%) dalam kategori motif berprestasi tinggi, dan 18 subjek (19,34%) dalam kategori motif berprestasi sangat tinggi. Mayoritas subjek tergolong memiliki motif berprestasi yang tinggi yaitu sebanyak 47 subjek (50,54%) dari total 93 subjek.
Kesimpulan
Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan. Semakin tinggi motif berprestasi, maka semakin tinggi pula OCB nya. Sebaliknya semakin rendah motif berprestasi, maka semakin rendah pula
OCB nya. Nilai koefisien korelasi ( r ) yang didapatkan sebesar 0,778 dengan p = 0.00 (p<0.01). Sumbangan efektif variabel motif berprestasi terhadap variabel OCB adalah sebesar 60,6%.
Saran
Berdasarkan hasil yang telah dicapai, maka peneliti mencoba memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi Karyawan Sebagai Subyek
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas subyek penelitian memiliki tingkat motif berprestasi dan OCB yang tinggi hingga sangat tinggi. Hasil ini sebaiknya terus dijaga dengan tetap konsisten memberikan yang terbaik bagi perusahaan yang akan berimbas pada kesejahteraan karyawan itu sendiri.
2. Bagi Perusahaan
Perusahaan diharapkan dapat terus mempertahankan keadaan karyawannya tetap dengan kondisi seperti ini. Dengan jalan terus mmberikan stimulus yang dapat memacu munculnya prestasi pada karyawan dan perilaku-perilaku OCB yang akan dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk lebih teliti dalam menulis aitem pengambilan data agar hasil yang diperoleh lebih akurat. Selain itu peneliti selanjutnya juga diharapkan jika melakukan penelitian yang sama menggunakan subjek yang berbeda. Misalnya dengan subjek PNS. Selain hal itu peneliti hendaknya
sebelum melakukan penelitian disarankan juga untuk lebih banyak melakukan observasi dan wawancara kepada lebih banyak subyek, hal ini dilakukan untuk memperoleh data awal yang lebih detail dan mendalam.
Daftar Pustaka
Dana & Hasanbasri. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organization Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Working Peper Series No.2 1st Draft. Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
Hadi, S. 2003. Statistik, jilid 2. Yogyakarta : Andi Offset.
Hardaningtyas, D. 2004. Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi Dan Sikap Pada Budaya Organisasi Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia. Tesis. Universitas Airlangga Surabaya.
Hasibuan, M. S. P. 2005. Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta :Bumi Aksara
Iwanaga, Kanazawa & Watanabe. 2007. On the Interactive Effect of Personality
Traits and Achievement Motive on Customer Orientation. Department of
Social Systems and Management Discussion Paper Series .Jepang :University of Tsukuba
Komalasari, S. 2007.Hubungan Antara Motif Berprestasi dengan Prokastinasi Kerja Pada Karyawan. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta. Fakultas Psikologi UII
Muchinsky, P.M. 2001. Psychology Applied ToWork. USA.Thomson Wadsworth.
Munandar, A.S. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Novitasari. 2005. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan P.T.H.M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis (Tidak Diterbitkan). Surabaya : Studi Pengembangan Sumber Daya Alam Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga .
Purnomo, M.E. 2006. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan
Organizational Citizenship Behaviors Pada Guru TK Kec. Kasihan
Kab.Bantul Yogyakarta. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UII
Welch, Holmes, Langford, Welch & Sandra. 2002. Associations Between Internal Controls And Organizational Citizenship Behavior. Journal of Managerial Issue. USA.
Rifqi, M. 2007. Pengaruh Komponen Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Organizational Citizenship PNS di Lingkungan BAPPEPROP Jawa Timur. Tesis (Tidak Diterbitkan). Surabaya : Universitas Airlangga http://adln.lib.unair.ac.id/2007
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks, kelompok Gramedia.
http://www.suaramerdeka.com/harian/0510/27/eko06.htm
http://www.suaramerdeka.com/harian/0511/24/eko04.htm
http://www.stttelkom.ac.id/staf/AAS/ Modul % 20Organizationa l% 20 Behavior /MATERI %204 %20OB.ppt
IDENTITAS PENULIS
Nama : Vika Wijayanti
Alamat : Jl. H.Rais A.Rahman Gg. Ikrar No.59, Sungai Jawi Dalam, Pontianak, Kalimantan Barat.
