PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI KARANGGEDE DAN SEKITARNYA
SKRIPSI
Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah
OLEH :
ANGGOROWATI SIWI NURHAYATI NIM : 223-13-002
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Barang siapa bersungguh-sungguh pasti ada jalan”
SKRIPSI INI KUPERSEMBAHKAN UNTUK Bapak dan Ibu Tercinta
Saudara -saudaraku Tersayang yang selalu memberi semangat Sahabat – sahabatku
KATA PENGANTAR
Assalamu’alikum Wr. Wb.
Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah Di Karanggede Dan
Sekitarnya” Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat meyelesaikan
Program Studi Perbankan Syariah (S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam
Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Selama proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan,
arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Ketua IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si.. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah.
4. Bapak Ahmad Mifdol M., Lc. MSi., selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan arahan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi
ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Seluruh Dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) yang telah
memberikan ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman selama
6. Ayah dan ibu yang selalu memberikan doa, dorongan, dan semangatnya
kepada penulis.
7. Para manajer BMT beserta karyawan-karyawannya di Karanggede dan
Sekitarnya.
8. Teman – teman yang telah berkenan membantu di dalam pelaksanaan
pengambilan data penelitian.
9. Pihak – pihak lain yang tidak mungkin disebutkan satu persatu yang telah ikut
berperan serta secara aktif di dalam membantu dalam bentuk apapun untuk
memperlancar dan mendukung kesempurnaan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu
kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Salatiga,17 Februari 2016
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan sekitarnya. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner pada 30 karyawan BMT-BMT di Karanggede dan sekitarnya.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan bantuan SPSS. Teknik sampling yang dipakai adalah metode kuesioner dan teknik pengujian data digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dan gaya kepemimpina berpengaruh positif terhadapa produktivitas kerja karyawan, Sedangakan secara simultan menunjukkan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……… i
HALAMAN PENGESAHAN ……… ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ………... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ……….. iv
HALAMAN KATA PENGANTAR ………. v
HALAMAN ABSTRAK ……… vii
DAFTAR ISI ………. viii
DAFTAR TABEL ………. xi
DAFTAR GAMBAR ……….. xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ……….. 1
B. Rumusan Masalah ……… 4
C. Tujuan Penelitian ……….. 4
D. Manfaat Penelitian ………. 5
E. Sistematika Penulisan ……… 5
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ……….. 7
B. Kerangka Teori ……….. 9
1. Motivasi Kerja ……….. 9
3. Produktivitas Kerja ………... 21
C. Kerangka Penelitian 26 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ………. 28
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ……… 28
C. Teknik Pengambilan Sampel ……… 28
D. Jenis dan Sumber Data ……… 31
E. Metode Pengumpulan Data ……….. 31
F. Metode Analisis Data ………. 32
G. Skala Pengukuran ……… 32
H. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ……….. 33
I. Analisis Data ……….. 37
1. Uji Kualitas data ………. 37
2. Uji Statisik ……… 39
3. Uji Asumsi Klasik ……… 41
J. Analisis Regresi Linier Berganda ………. 43
BAB IV ANALISIS PENELITIAN A. Deskripsi Obyek Penelitian 44 1. Gambaran Umum Perusahaan ……… 44
2. Identitas Responden ……… 44
3. Umur Responden ……….. 45
4. Jenis Kelamin ………... 45
5. Pendidikan Responden ………... 46
1. Deskripsi Variabel Motivasi ……….. 47
2. Deskripsi Variabel gaya Kepemimpinan ………. 49
3. Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan ……… 51
C. Analisi Data ………. 55
1. Uji Kualitas Data ……….. 55
2. Uji Statistik ………..……….. 56
3. Uji Asumsi Klasik ……….. 59
4. Analisis Persamaan Regresi Berganda ……….. 63
D. Pembahasan ……… 65
1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas KerjaSecara Parsial ……… 65 2. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Secara Simultan ……… 67 3. Faktor yang paling berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja …. 68 BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan ……….. 69
B. Saran ……….. 70
DAFTAR PUSTAKA ………. 71
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Sebaran Populasi Penelitian ……… 30
Tabel 3.2 Sampel Penelitian ……… 30
Tabel 4.1 Umur Responden ……… 45
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ……….. 46
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ……… 47
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi ……….. 48
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ……… 50
Tabel 4.6 TAnggapan Responden Mengenai Produktivitas Kerja ………… 52
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ………. 55
Tabel 4.8 HAsil Uji Reliabilitas ……… 56
Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial ……….. 57
Tabel 4.10 Hasil uji Simultan ………. 58
Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi ……… 58
Tabel 4.12 Hasil Uji Multiolinieritas ………..………. 60
Tabel 4.13 Hasil Uji F Test ………..………. 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ……… 27
Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ………. 62
BAB I PENDAHULUAN A.Latar belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk
menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber Daya Manusia adalah
pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali dengan
pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu
disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun
majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan
penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Tingginya tingkat persaingan yang dihadapi oleh perusahaan atau
organisasi telah memberikan tekanan yang besar terhadap organisasi tersebut
untuk terus berubah. Perubahan yang dilakukan bersifat menyeluruh, tidak
hanya pada tahap organisasi saja melainkan juga mencakup individu-individu
dalam organisasi (Kahle, 2000).
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,
2006). Sedangkan Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran.
Pimpinan sebagai pengelola sumber daya manusia dituntun memiliki
gaya kepemimpinan di mana ia dapat bekerja sama dan dapat menekan
mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini pengaruh seorang pimpinan sangat
menentukan, karena untuk merealisasikan tujuan perusahaan perlu menerapkan
gaya kepemimpinan atau pola kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang
dihadapi. Selain itu seorang pimpinan di dalam melaksanakan tugasnya harus
berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan
bawahannya agar mereka dapat bekerja secara produktif. Keputusan-keputusan
yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap
kelangsungan kegiatan dan perkembangan perusahaan.
Lembaga Keuangan Syariah yang yang lebih dikenal dengan Baitul
Maal wat Tamwil (BMT) di Karanggede dan sekitarnya dalam meningkatkan
produktivitas kerja, karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat
diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan
tercapainya target optimal. Adapun faktor yang dapat menurunkan
produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang
berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya
dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi
kerja yang baik.
Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja
ini merupakan suatu indikasi bahwa faktor yang dapat digunakan untuk
kepemimpinan yang diperlukan sebagai peranan manajemen pengelolaan
sumber daya manusia.
Beberapa peneliti telah menguji hubungan motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan, antara lain dan Ferry
Muliadi (2013) dan Renggani Nur’aini (2014), yang menyatakan Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Menurut Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan (2015), Hasil
penelitian mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Saleh Bahari,
Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) menyatakan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya
kekurangmenaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang
memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang
cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor
tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini berjudul ”
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI KARANGGEDE DAN
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka pokok dari permasalahan
yang diteliti adalah :
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan
Sekitarnya secara parsial ?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan
sekitarnya secara simultan ?
3. Manakah faktor yang dominan di antara dua faktor tersebut yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada BM-BMT di Karanggede
dan Sekitarnya?
C.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan
sekitarnya secara parsial.
2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan
Sekitarnya secara simultan.
3. Mengetahui faktor manakah yang lebih besar pengaruhnya dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di
D.Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja.
2. Bagi Bank
Dapat memberi informasi bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM serta
kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek secara lebih baik.
3. Bagi Almamater
Diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua
pihak yang membutuhkan.
E.Sistematika Penulisan
Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika
penulisan sebagai berikut:
Bab I PENDAHULUAN, merupakan bab pendahuluan yang membahas
tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II LANDASAN TEORI, memuat teori-teori sebagai
landasan/telaah pustaka dalam menganalisis masalah pokok yang telah
dikemukakan, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.
Bab III METODOLOGI PENELITIAN, memuat uraian tentang jenis
sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, skala
pengukuran, variable penelitian dan definisi operasional dan alat analisis.
Bab IV ANALISIS PENELITIAN, memuat analisis data yang
membahas tentang diskripsi obyek penelitian dan analisis data.
Bab V KESIMPULAN, merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan
yang didapat dari hasil penelitian dan saran sebagai masukan bagi bank dan
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Telaah pustaka
Penelitian yang relevan dengan tulisan ini adalah penelitian yang diteliti
oleh:
1. Ferry Muliadi (2013) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kpu Provinsi Kepri.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai KPU Provinsi Kepulauan Riau. Sementara variabel
kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja.
Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.
Subyek penelitian adalah 52 pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum
Provinsi Kepulauan Riau. Pengumpulan data dilakukan
menggunakan kuesioner, observasi langsung dan wawancara.
2. Renggani Nur’aini (2014) tentang Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Jasa Katering Di Daerah Istimewa Yogyakarta.
Hasil penelitiannya disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja,
motivasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai di 3 katering di Yogyakarta yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet
3. Rizal Bima Bayuaji (2015) tentang Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja Dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada
Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya)
Hasil penalitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan sampel
penelitian berjumlah 93 orang dari populasi karyawan Otoritas Jasa
Keuangan Regional 3 Surabaya. Metode analisis yang digunakan adalah
regresi linier berganda.
4. Defi Kurniawan (2015) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Tranformasional Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT. Sport Glove Indonesia.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian meliputi semua karyawan unit
cutting PT. Sport Glove Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan yaitu simple random sampling dengan teknik slovin dan jumlah
sampel sebanyak 133 sampel. Pengumpulan data menggunakan kuesioner
dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi linier
berganda.
5. Saleh Bahari, Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) tentang
The Relationship between Leadership Style and Productivity in Public Sport
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Metode yang digunakan untuk pengumpulan data adalah mail berbasis
survei dari populasi sebagai sampel.
Berdasar penelitian-penelitian sebelumnya, yang dikemukakan oleh Ferry
Muliadi (2013) dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai KPU Provinsi Kepulauan Riau dan Renggani Nur’aini (2014) dapat
disimpulkan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan
(2015) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Saleh Bahari,
Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) mengatakan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
B.Karangka teori 1. Motivasi Kerja
a. Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang sering kali diartikan dengan
istilah dorongan atau semangat. Motivasi adalah sebuah alasan atau
dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak
Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Sedangkan (Sedarmayanti, 2001), mendefinisikan motivasi sebagai
kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.
Mangkunegara (2002) mengatakan mengenai motivasi adalah:
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Sedangkan (Winardi, 2002) menjelaskan ”istilah motivasi (motivation)
berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti
menggerakkan (to move)”. Diserap dalam bahasa Inggris menjadi
motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Handoko, (2003) mengemukakan bahwa motivasi adalah:
“Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan Hasibuan (2004)
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut (Robins dan Mary, 2005) Motivasi adalah kesediaan
melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan
sejumlah individu. Sedangkan Cascio, (2005) Motivasi adalah dorongan
individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan keinginan untuk
memenuhi kebutuhan. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan yang
dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan pada
keinginan untuk memenuhi kebutuhannya.
Hasibuan (2007) berpendapat bahwa, ”motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai lingkungan”. Berdasarkan beberapa
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku
manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu
agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan
organisasi.
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan
berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis,
aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang
dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan
“ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama
efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang
pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1) Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives
(MBO).
2) Program penghargaan karyawan.
3) Program ketertiban karyawan.
4) Program imbalan bervariasi.
5) Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6) Manfaat yang fleksibel.
Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi
karyawan:
1) Cara berinteraksi.
2) Menjadi pendengar aktif.
4) Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada
perilaku bukan pada pribadi.
5) Informasi yang menggunakan teknik penguatan.
b. Pengertian kerja
Drucker (dalam Wattimena, 2008) berpendapat bahwa kerja adalah
sesuatu yang sifatnya impersonal dan obyektif. Dalam arti ini kerja
adalah tugas. Untuk bekerja berarti orang menerapkan logika dan aturan
yang berguna untuk mencapai suatu tujuan. Di dalam kerja ada logika
yang mengatur arus kerja tersebut. “Kerja”, demikian Drucker,
“membutuhkan kemampuan menganalisis, membuat sintesis, dan
mengontrol proses.” Drucker (dalam Wattimena) lebih jauh menajamkan,
bahwa ada lima dimensi dari bekerja (working), antara lain: (1) Dimensi
fisiologis; (2) Dimensi psikologis kerja; (3) Dimensi sosial kerja; (4)
Dimensi ekonomis kerja; (5) Dimensi Kekuasaan Kerja.
Motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja (Umedi,
2009). Artinya, penting bagi seorang manajer agar terus memotivasi
pegawai agar kinerja tetap optimal melalui perhatian pada keinginan dan
kebutuhan karyawan.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012) ada beberapa hal yang dapat
menentukan motivasi karyawan yang sekaligus sebagai indikator
motivasi karyawan adalah 1). Mencapai prestasi yang tinggi; 2).
Memberikan pengaruh ke bawahannya; 3). Mengendalikan konsentrasi;
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi, dengan
indikator: dorongan mencapai tujuan, semangat kerja, inisiatif dan
kreativitas, serta senang bekerja keras.
2. Gaya Kepemimpinan
Menurut (Rivai dan Mulyadi, 2012), kepemimpinan pada dasarnya:
melibatkan orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata
antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakkan kemampuan
dengan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi
tingkah laku bawahan dan menyangkut nilai. Empat sifat umum yang
mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi,
yaitu: (1) kecerdasan; (2) kedewasaan; (3) motivasi diri dan dorongan
berprestasi; (4) sikap hubungan kemanusiaan.
Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen, karena
kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dalam
Mulyadi dan Rivai, (2009) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan,
yaitu:
Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat
yang tampak dari pemimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan
kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
Inteligensia, Kepribadian, Karakteristik fisik.
b. Teori perilaku,
Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa
dipelajari. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku
kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan
Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
1) Fungsi yang berorientasi tugas.
2) Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial). c. Teori situasional,
Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan
bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan
situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu.
Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki
keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.
Ada pun indikator kepemimpinan Menurut (Suwandhi, 2010) antara
lain : 1). Menyampaikan visi dan misi secara jelas; 2) Mempunyai
ekspektasi yang tinggi dalam pekerjaan; 3) Memotivasi bawahanya; 4).
Suka meberikan saran ke bawahannya.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. gaya
dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja,
dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan
organisasi yang maksimal.
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh
mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang
mengamati dari luar (Robert, 1992). Gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap
yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala
keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005:170), Kepemimpinan Otoriter
adalah jika kekuasaaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap
berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah kepemimpinan yang mendorong
partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan. Menurut Malayu S.
P. Hasibuan (2005:170), Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif adalah kepemimpinan yang dijalankan oleh
bawahannya yang mempunyai kemampuan dalam melaksanakan
aktivitasnnya untuk sementara. Menurut Hasibuan (2005:170),
berpendapat bahwa kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang
pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak
lengkap.
d. Kepemimpinan Kharismatik
Kepemimpinan Kharismatik adalah kepemimpinan yang mampu menarik
perhatian orang dengan cara berbicaranya yang bisa membangkitkan
semangat. Menurut Robinss (2006), Kepemimpinan Kharismatik adalah
para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang luar biasa ketika
mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
Robinss (2006) berpendapat ada lima karakteristik pokok pemimpin
kharismatik:
a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal
mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang
lain.
b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk
membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan
responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
e. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang menggerakkan
bawahannya dengan menawarkan imbalan terhadap setiap kontribusi
yang diberikan. Menurut Robinss (2006), Pemimpin transaksional
merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut
mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan
peran dan tugas.
Prinsip dasar teori kepemimpinan transaksional menurut Robinss (2006)
a) Kepemimpinan merupakan pertukaran sosial antara pemimpin dan
para pengikutnya.
b) Pertukaran tersebut meliputi pemimpin dan pengikut serta situasi
ketika terjadi pertukaran
c) Kepercayaan dan persepsi keadilan sangat esensial bagi hubungan
pemimpin dan para pengikutnya.
d) Pengurangan ketidakpastian merupakan benefit penting yang
disediakan oleh pemimpin.
e) Keuntungan dari pertukaran sosial sangat penting untuk
mempertahankan suatu hubungan sosial.
f. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang membawa
organisasi pada sebuah tujuan baru dan belum pernah dicapai
sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada
para anggota agar mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju
tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan kepentingan
personalnya. Menurut Robinss (2006), Pemimpin Transformasional
adalah mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan
mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi
mencapai sasaran kelompok.
Karakteristik pemimpin transformasional menurut Robinss (2006):
a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol
untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting
secara sederhana.
c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas,
danpemecahan masalah secara hati-hati.
d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani
karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
g. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan Visioner adalah kepemimpinan yang ditujukan untuk bisa
memberi arti pada kerja dan usaha yang dijalankan bersama-sama para
karyawan dengan memberikan arahan dan makna pada suatu kerja dan
usaha berdasarkan visi yang jelas. Menurut Robinss (2006),
Kepemimpinan Visioner adalah kemampuan menciptakan dan
mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai
masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan
membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga
membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk
mewujudkannya.
3. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi
dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal.
Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting
sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Konsep
produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari
dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam
hubungannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu.
Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental
yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini
(Kusnendi, 2003:8.4).
Malayu S.P Hasibuan (2005:127) mengungkapkan bahwa secara
lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara
ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber
yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat
berupa:
1) Tanah
3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat
4) Tenaga kerja
Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa
dari berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam
suatu perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu
perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan
dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara
keseluruhan.
Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat
diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik; (2) upah yang baik; (3)
keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan; (4) etos kerja; (5)
lingkungan atau sarana kerja yang baik; (6) promosi dan perkembangan
diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan; (7) merasa terlibat
persoalan-persoalan pribadi; (9) kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja;
(10) Disiplin kerja yang keras.
c. Pengukuran Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka
perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran
produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau
per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan
metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan
dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas
kerja dan ketepatan waktu 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan
perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan; 2) Kualitas
kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu
dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini
merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan; 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi
4. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan
pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga
keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi
seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan
hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non
ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh
penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,
untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya.
Hasibuan (2007) berpendapat bahwa, ”motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai lingkungan”. Hal ini berarti bahwa motivasi
kerja akan memberikan semangat kerja bagi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Jadi, hubungan antar variabel motivasi dengan produktivitas kerja adalah:
b. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai
tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan
bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang
pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan
Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007)
menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor
kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.
Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan produktivitas
kerja adalah:
H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan.
c. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya
suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk
memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Selain motivasi, ada faktor lain yang mempengaruhi bersamaan
terhadap produktivitas kerja, yaitu gaya kepemimpinan. Menurut
Tampubolon (2007), Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya.
Jadi, hubungan antar variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan
dengan produktivitas kerja adalah:
H3: Motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan .
C.Kerangka Penelitian
Produktivitas kerja yang tinggi merupakan salah satu tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan, tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan itu
tergantung dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan itu.
Perusahaan yang produktif adalah perusahaan yang memiliki produktivitas
kerja yang tinggi. Meningkatkan produktivitas melalui orang berarti
Berdasarkan kerangka berpikir, skema dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
H1
H2
H3
Gambar 2.1. Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
D.Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir dan hasil-hasil
penelitian yang relevan diatas, dapat ditarik hipotesis penelitian yang
merupakan jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan,
yaitu sebagai berikut:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan Sekitarnya.
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan
Sekitarnya.
H3 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.Jenis penelitian
Penelitian yang dilaksanakan merupakan penelitian Explanatory Study
yang membuktikan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja yang telah dirumuskan dalam hipotesis.
B.Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada BMT-BMT di Karanggede dan
sekitarnya, dengan pertimbangan bahwa baik data maupun informasi yang
dibutuhkan mudah diperoleh. Dan penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 29
Januari s.d. 4 Februari 2016.
C.Teknik Pengambilan Sampel.
Menurut Cohen, et.al, (2007:101) semakin besar sample dari besarnya
populasi yang ada adalah semakin baik, akan tetapi ada jumlah batas minimal
yang harus diambil oleh peneliti yaitu sebanyak 30 sampel. Teknik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Simple Random Sampling yaitu
teknik pengumpulan data dengan mengambil dari sebagian populasi atau
mengambil dari sampel. Kuesioner disebarkan pada 30 responden yang
dianggap sudah bisa mewakili populasi.
Sedangkan menurut Menurut Sugiyono (2012:117) Populasi adalah
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi merupakan keseluruhan subjek yang
akan diteliti dengan karakteristik yang dapat dikatakan sama sehingga dapat
digeneralisasikan hasil penelitian yang dilakukan terhadap populasi tersebut.
Populasi dalam penelitian ini adalah BMT-BMT di wilayah Karanggede
dan sekitarnya yang berjumlah 5 lembaga BMT. Karena banyak keterbatasan
dalam melakukan penelitian, maka sampel akan diambil dari seluruh populasi
yang ada. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Menurut Sugiono, (2012:118) Dan agar hasil
kesimpulan penelitian dapat digeneralisasikan untuk seluruh populasi, maka
sampel yang diambil harus benar-benar representative.
Dalam Sugiyono (2013:138) Penentuan jumlah sampel dihitung secara
proporsional dengan menggunakan rumus :
Keterangan :
s = Jumlah sampel setiap unit secara proporsional
S = Jumlah seluruh sampel yang didapat
N = Jumlah Populasi
Data populasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1 Sebaran Populasi Penelitian
No Nama Lembaga Alamat Jumlah
Populasi
1 BMT AR-RAHMAH Jl. Karanggede-Sruwen Km.01
Tegalsari, Karanggede, Boyolali 5
2 BMT AMAL
Pulutan, Karanggede, Boyolali. 6
4 BMT ANDA Jl. Prawirodigdoyo, Pasar
Karanggede, Boyolali 4
5 BMT AL-MIZAN Tretes, Karangkepoh, Karanggede,
Boyolali 10
Jumlah keseluruhan responden 30
Berdasarkan rumus yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013:138),
diperoleh jumlah sampel seperti pada tabel berikut.
D.Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai
sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan
(Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber
asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini
merupakan data kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
E.Metode pengumpulan data.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan
kuesioner.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan dari
dokumen dan catatan perusahaan, seperti: jumlah karyawan, besarnya gaji
yang diberikan, serta data lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan
pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
F. Metode Analisis Data
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap
teknik pengolahan data sebagai berikut:
1. Editing
Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain yang diperoleh
terhadap data penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode dan
pemrosesan data dengan teknik statistik.
2. Coding
Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban
dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam kategori yang
sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban.
3. Scoring
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk
kuantitatif.
4. Tabulating
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga
diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas.
G.Skala pengukuran
Variabel ini diukur dengan metode pengukuran skala likert ataupun
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010). Adapun nilai kuantitatif yang
dikomposisikan digunakan dengan menggunakan skala likert dan untuk suatu
pilihan nilai (skor) dengan lima kategori penilaian, yaitu:
1. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju (SS)
2. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju (S)
3. Skor 3 diberikan untuk jawaban kurang setuju (KS)
4. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju (TS)
5. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju (STS)
H.Variabel Penelitian dan Definisi operasional. 1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau
membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menggunakan
dua variabel yaituvariabel independen dan variabel dependen.
a. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian
peneliti.
Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai
variable dependen yang digunakan dalam sebuah model (Ferdinand,
2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
b. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya
negatif (Ferdinand, 2006).
Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
1) Motivasi (X1)
2) Gaya Kepemimpinan (X2)
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian
diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
a. Produktivitas kerja karyawan
Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan
jasa dari berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan
dalam suatu perusahaan.
Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat
diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik; (2) upah yang baik; (3)
keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan; (4) etos kerja; (5)
lingkungan atau sarana kerja yang baik; (6) promosi dan perkembangan
diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan; (7) merasa
atas persoalan-persoalan pribadi; (9) kesetiaan pimpinan pada diri si
pekerja; (10) Disiplin kerja yang keras.
b. Motivasi kerja
Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam
proses kerja.
Maslow, (1987) dalam (Siagian, 2008) mengemukakan terdapat 5
kebutuhan dasar (basic need) yang harus dipenuhi oleh manusia, yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang biasanya diambil sebagai titik awal untuk teori
motivasi yang disebut drive fisiologis.
2) Kebutuhan rasa aman dan perlindungan.
Jika kebutuhan fisiologis relative baik bersyukur, ada kemudian
muncul satu set baru kebutuhan yang kita dapat mengkategorikan
kira-kira sebagai kebutuhan, keamanan.
3) Kebutuhan sosial
Jika kedua fisiologis dan kebutuhan keamanan yang cukup baik
bersyukur, maka akan muncul cinta dan kasih saying dan rasa
memiliki kebutuhan.
4) Kebutuhan penghargaan
Semua orang dalam masyarakat kita (dengan pengecualian
beberapa patologis) memiliki kebutuhan atau keinginan untuk
sendiri, untuk menghormati diri sendiri atau harga diri,dan untuk
harga diri orang lain.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri
Bahkan jika semua kebutuhan ini terpenuhi, kita mungkin masih
sering (jika tidak selalu) berharap bahwa ketidakpuasan baru dan
kegelisahan akan segela mengembangkan,kecuali individu
melakukan apa yang dia dipasang.
c. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan
kekuatan yang tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likert,
(1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua kategori gaya dasar
ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model
empat tingkat efektifitas manajemen,yaitu:
1) Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan
dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk
melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga secara
kaku ditetapkan oleh manajer.
2) Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi
memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar
terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai
fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam
batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
3) Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan
dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan
mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih
digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
4) Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja
dibuat oleh kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat
keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan
saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk
memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan
penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
I. Analisis Data
Instrumen yang baik harus diuji terlabih dahulu agar diketahui validitas
dan reliabilitas instrumen tersebut.
1. Uji Kualitas Data a. Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).
Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk
atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor
konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor
konstruk.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom
(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel
maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian
sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).
b. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau
pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistic Cronbach
Alpha (α). Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika
2. Uji Statistik
a. Uji Signifikan Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara
variabel X dan Y, apakah variabel X1 dan X2 (motivasi dan gaya
kepemimpinan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y
(produktivitas kerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,
2005:19). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho
Ha :
:
Variabel-variabel bebas ( motivasi dan gaya kepemimpinan)
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (produktivitas kerja karyawan).
HaVariabel-variabel bebas (motivasi dan gaya kepemimpinan)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan
Ha ditolak.
2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan
Ha diterima.
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat
(simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005:15). Dalam
penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu motivasi dan gaya kepemimpinan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu motivasi dan gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
c. Koefisien Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,
2005:18). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R²
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (motivasi dan
gaya kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel terikat
(produktivitas kerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya,
nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan
variabel terikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah
variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai
Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak
seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan kedalam model.
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh
adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan,
maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas,
heteroskedastisitas, dan normalitas.
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem
multikolinearitas (Ghozali, 2005). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat
(Ghozali, 2005).
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar
variable bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas
0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas
(Ghozali, 2005).
3) Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya; (2) Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh
variabel bebas lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang
rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF > 10 (Ghozali, 2005).
Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi
seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini
bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians
berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi
normal atau setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2005). Pada
prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram
dari residualnya.
J. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel bebas yaitu: motivasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) terhadap
variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan (Y).
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien garis regresi
X1, X2 = Variabel independen (motivasi, gaya kepemimpinan)
BAB IV
ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Gambaran Umum Perusahaan
Lembaga Keuangan Syariah yang yang lebih dikenal dengan Baitul
Maal wat Tamwil (BMT) yang berada di Karanggede dan Sekitarnya,
diantaranya adalah BMT Ar-Rahmah, BMT Amal Mulia, BMT Dana Mulia,
BMT Anda dan BMT Al-Mizan yang bergerak pada bidang pendanaan yang
berdasarkan sistem syariah. Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh
motivasi kerja dan gaya kepeminpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan Sekitarnya.
Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja
dan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan
pada Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan Sekitarnya. Penelitian
ini mengambil sampel sebanyak 30 responden. Sebagai hasil dari penelitian
pendahuluan, berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik
responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden.
2.Identitas Responden
Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas
responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan
3. Umur Responden
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja
biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab
individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1
Umur Responden
Umur (tahun) Jumlah Responden Prosentase
20 - 30 16 53.3%
31 – 40 8 26.7%
41 - 50 6 20%
Total 30 100.00%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa untuk umur responden
yang terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 30 tahun yaitu
sebanyak 16 orang atau 53,3%, diikuti dengan usia responden 31 – 40 tahun
sebanyak 8 orang atau 26,7%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada
BMT – BMT di Karanggede dan sekitarnya sebagian besar masih berusia
muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini menunjukkan bahwa
pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih
relatif tinggi.
4. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada
menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data
responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase
Laki - laki 19 63.3%
Perempuan 11 36.7%
Total 30 100.00%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak
adalah lakilaki yaitu sebanyak 19 orang (63.3%) dibanding perempuan yang
hanya 11 orang (36.7%). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki
sebagai proporsi yang lebih besar dibanding karyawan perempuan yang
bekerja pada BMT – BMT di Karanggede dan Sekitarnya. Hal ini
disebabkan karena untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik, laki-laki
secara umum dipandang lebih baik dibanding perempuan.
5. Pendidikan Responden
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang
mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden
berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut
