10
Kajian pustaka akan menyajikan tentang teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pengertian teori keagenan. Pengertian masing-masing variable yang digunakan dalam penelitian ini juga disajikan yaitu, pengertian pengawasan pimpinan, disiplin pegawai, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai.
2.1. Teori Keagenan
Jensen dan Meckling (1976) menjelaskan hubungan agensi terjadi ketika satu orang atau lebih (prinsipal) memperkerjakan orang lain (agen) untuk memberikan suatu jasa dan kemudian mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan. Prinsipal mengontrak agen untuk melakukan pengelolaan sumber daya dalam perusahaan dan berkewajiban untuk memberikan imbalan kepada agen. Agen berkewajiban melakukan pengelolaan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dan bertanggungjawab atas tugas yang dibebankan kepadanya.
Teori agensi mempunyai tujuan agar hubungan kontrak yang terjadi efisien, dimana hubungan kontrak yang terjadi dapat memenuhi kepentingan kedua belah pihak. Kepentingan pemilik sumber daya (prinsipal) dapat dipenuhi oleh pengelola sumber daya, yaitu mengurus penggunaan sumber daya dengan baik dan selalu membuat pertanggungjawaban pengelolaan keuangan berupa laporan keuangan. Kepentingan agen sebagai pengelola sumber daya dapat dipenuhi juga, berupa penerimaan penghargaan sesuai dengan kemampuannya dalam
pengelolaan sumber daya. Terpenuhinya kepentingan kedua belah pihak sehingga hubungan kontrak menjadi efisien.
Teori agensi juga memiliki asumsi bahwa tiap-tiap individu semata-mata termotivasi oleh kepentingan dirinya sendiri sehingga menimbulkan konflik kepentingan antara prinsipal dan agen. Agency Theory menunjukkan bahwa perusahaan dapat dilihat sebagai suatu hubungan kontrak (loosely defined) antara pemegang sumber daya. Suatu hubungan agency muncul ketika satu atau lebih individu, yang disebut pelaku (principals), mempekerjakan satu atau lebih individu lain, yang disebut agent.
Masalah keagenan yang timbul di kalangan eksekutif cenderung memaksimalkan utiliti (self-interest) dalam pembuatan atau penyusunan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD), karena memiliki keunggulan informasi (asimetri informasi). Akibatnya eksekutif cenderung melakukan budgetary slack. Hal ini terjadi disebabkan pihak eksekutif akan mengamankan posisinya dalam pemerintahan di mata legislatif dan masyarakat atau rakyat.
Inspektorat sebagai salah satu perangkat kabupaten, merupakan unsur pengawas penyelenggaraan pemerintahan kabupaten yang bertanggung jawab langsung kepada Bupati. Serta secara teknis administratif mendapat pembinaan dari Sekretaris Kabupaten. Bupati selaku kepala daerah dalam hal ini sebagai prinsipal, memberikan tugas dan wewenang kepada Inspektorat selaku agen untuk melaksanakan pembinaan dan pengawasan. Inspektorat bertanggungjawab untuk melaporkan hasil pembinaan dan pemeriksaannya kepada Bupati.
2.2. Pengertian Pengawasan Pimpinan
Menurut Manullang (1996:127), pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Pengawasan juga bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana. Berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang.
Menurut Halsey (2003:8) pengawasan adalah memilih orang yang tepat untuk tiap pekerjaan, menimbulkan minat terhadap pekerjaannya pada tiap-tiap orang dan mengajarkan bagaimana ia harus melakukan pekerjaannya. Mengukur dan menilai hasil kerjanya untuk mendapat keyakinan apakah pelajaran itu telah dipahami dengan wajar. Mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja dengan baik. Dapat pula memberi pujian bila ia selayaknya mendapat pujian dan memberi penghargaan atas kerja yang baik. Akhirnya menyelaraskan setiap orang ke dalam suasana kerja sama yang erat dengan teman-teman sekerjanya. Semuanya itu dilakukan secara adil, sehingga setiap orang akan menjalankan pekerjaannya dengan baik, teliti, bersemangat dan sempurna. Guntur dkk (2005:89) mengatakan bahwa
pengawasan adalah sebagai keseluruhan kegiatan membandingkan, mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya dengan kriteria, norma dan standar.
Pengawasan pimpinan disebut juga sebagai pengawasan melekat sebagai bentuk pengawasan intern, pengawasan melekat atau pengawasan pimpinan merupakan pengawasan langsung yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan yang dimaksudkan agar pimpinan atau atasan langsung mengetahui kegiatan nyata dari setiap aspek permasalahan pelaksanaan tugas dalam lingkungan satuan organisasi untuk selanjutnya bilamana terjadi penyimpangan dapat segera mengambil tindakan perbaikan sesuai dengan rencana dan peraturan yang berlaku.
Pengawasan pimpinan merupakan alat kontrol yang paling potensial, karena jarak antara obyek dan subyek pengawasan terletak begitu dekat, sehingga setiap aspek permasalahan dan gejala-gejala penyimpangan akan lebih mudah dan dapat diketahui. Waskat yang baik maka pelaksanaan kegiatan satuan organisasi serta sasaran pelaksanaan tugas tercapai lebih baik, sehingga penyimpangan dan kebocoran dapat dihindari dan dikurangi.
2.3. Pengertian Disiplin Pegawai
Wirjo Surachman (1993:24), menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat. Nurlita Witarsa (1998:102), diungkapkan bahwa disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan-keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan.
PP No 53 tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS), disebutkan disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan. Apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Pelaksanaan peningkatan disiplin kerja dalam organisasi selama ini banyak terfokuskan pada usaha tatalaku dan bersikap berlaku umum. Tetapi justru harus melihat kepada disiplin seorang pegawai dalam bekerja artinya bagaimana seseorang pegawai itu menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dalam organisasi dengan disiplin kerja yang tinggi.
Disiplin pegawai dapat dilihat pada hal-hal sebagai berikut : 1) Kepatuhan terhadap jam-jam kerja
2) Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku.
3) Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi.
4) Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati.
5) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas menunjukkan bahwa disiplin kerja PNS dalam setiap organisasi manapun selalu berkaitan dengan ketaatan dan kepatuhan terhadap perundang-undangan dalam organisasi yang bersangkutan. Berarti setiap
pegawai itu harus taat terhadap jam kerja, terhadap pimpinan, terhadap program kerja, terhadap tugas dinas luar dan patuh terhadap peraturan perundang-undangan dalam organisasi berarti.
Disiplin kerja PNS dalam organisasi merupakan suatu sikap PNS yang selalu mentaati setiap peraturan perundangan yang berlaku dalam organisasi. Disiplin kerja PNS akan terkait pada tatalaku dan perilaku kerjanya sehari-hari dalam organisai mulai dari masuk kerja, melaksanakan pekerjaan sampai dengan meninggalkan kantornya. Ini berarti disiplin kerja pegawai dalam organisasi mengarah pada perolehan hasil kerjanya atau output kerjanya.
Setelah melihat beberapa pengertian mengenai disiplin yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli seperti tersebut di atas dapatlah dikatakan bahwa disiplin umumnya diartikan sebagai kepatuhan dan ketaatan pada peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan organisasi masing-masing. Jika terdapat pegawai yang tidak mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku pada lingkungan kerjanya, berarti tindakan pegawai tersebut dapat dikategorikan sebagai tindakan yang melanggar disiplin. Dalam suatu organisasi, kewajiban untuk menanamkan rasa disiplin terhadap para bawahan adalah merupakan tugas dari pimpinan atau atasan langsung, yang dengan jalan meningkatkan pengawasan atasan langsung terhadap setiap kegiatan yang dikerjakan oleh para bawahan.
Melihat pentingnya arti disiplin kerja dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan, maka dalam hubungannya dengan pelaksanaan pengawasan harus dilakukan secara efektif. Pentingnya pengawasan sangat menunjang
terhadap disiplin kerja para pegawai dalam rangka menentukan berbagai rencana atau tujuan yang akan dicapai, sehingga kedisiplinan para pegawai tersebut tidak terlepas dari pada pengawasan.
2.4. Pengertian Kompetensi Pegawai
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja. Menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang mendukung mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut: 1) Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
2) Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
3) Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi.
4) Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dankonsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
5) Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Berikut ini akan diuraikan secara rinci masing-masing karakteristik kompetensi sebagaimana yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), sebagai berikut :
1) Pengetahuan
Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.
2) Keterampilan
Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawai-pegawai
baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
3) Konsep diri dan nilai-nilai
Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Disamping pengetahuan dan keterampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
4) Karakteristik pribadi
Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai mampu atau tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah atau sulit dan sukses atau tidak pernah sukses.
5) Motif
Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Pengertian kompetensi merujuk pada kemampuan orang untuk memenuhi persyaratan perannya saat ini atau masa yang akan datang. Dengan demikian kompetensi tidak hanya terkait dengan kinerja saat ini. Kompetensi juga bisa untuk meramalkan kinerja dimasa mendatang karena kompetensi merupakan karakteristik yang berkelanjutan yang umumnya tidak bisa dihilangkan.
Murgiyono (2002:11), mengemukakan bahwa bagaimana mengetahui, mengukur, dan mengembangkan kompetensi untuk membina PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Manajemen PNS berbasis
kompetensi harus didasarkan pada pengertian dan pemahaman secara jelas mengenai kompetensi yang dibutuhkan, untuk memberikan gambaran secara rinci tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki PNS.
Prayitno dan Suprapto (2002:2), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar yang bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik. Lasmahadi dalam Prayitno dan Suprapto (2002:2), mengatakan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.
Kompetensi berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan atau sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Peraturan Pemerintah (PP) No 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat. Yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji kompetensi pada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional.
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri No 46A Tahun 2003, Tentang pengertian kompetensi adalah : kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
Fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu entitas.
2.5. Pengertian Kinerja Pegawai
Organisasi seringkali dipandang sebagai kesatuan pengejar tujuan yang berusaha menghubungkan usaha para anggotanya dalam mengejar tujuan serta tujuan organisasi secara keseluruhan. Suatu organisasi tidak akan dapat mencapai sasarannya tanpa terlebih dahulu memperhatikan kinerja perorangan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai
kerja tersebut. Kinerja merupakan suatu konstruk (construct) yang bersifat multidimensional, pengukurannya juga bervariasi tergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja. Kinerja mestinya didefinisikan sebagai hasil kerja itu sendiri (outcome of work), karena hasil kerja memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi.
PNS sebagai unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat untuk dapat meningkatkan efektivitas kinerjanya mendukung pemerintah dan pembangunan dituntut untuk berdayaguna dan berhasil guna. Penyelesaian tugas pekerjaan hasilnya tidak diukur berdasarkan prinsip laba, tetapi didasarkan kemampuan profesional menyelesaikan beban pekerjaan tepat waktunya dan diperoleh kepuasan dari kedua belah pihak antara pengawai dengan masyarakat yang dilayaninya.
2.6. Penelitian Terdahulu
Studi pengawasan, disiplin, dan efektivitas kerja pegawai yang dilakukan oleh Markus (1998), dilakukan untuk mengetahui hubungan antara pengawasan pimpinan dan disiplin pegawai terhadap efektivitas kerja pegawai. Hasil studi mengindikasikan bahwa pengawasan pimpinan berpengaruh positif terhadap efektifvtas kerja pegawai, disiplin pegawai berpengaruh positif terhadap efektivitas pegawai, dan secara bersama-sama pengawasan pimpinan dan disiplin pegawai berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai.
Studi pengawasan dan disiplin yang dilakukan olah M. Sani (2004), bertujuan untuk mengungkapkan sejauh mana pengaruh pengawasan melekat
terhadap disiplin kerja pegawai pada badan kepegawaian daerah Kabupaten Musi Rawas. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai sangat dipengaruhi sistem pengawasan yang dijalankan.. Kemudian besarnya pengaruh pengawasan melekat terhadap disiplin kerja berdasarkan perhitungan rumus koefisien determinasi didapat persentase sebesar 64% sedangkan sisanya 36% lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam masalah penelitian. Dengan demikian pengawasan melekat berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai terbukti kebenarannya dan dapat diterima.
Penelitian yang ditulis Nurrmasari (2007) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Pengambilan sampel dilakukan kepada 31 orang karyawan di PT. Telkom Kandatel Telkom Jember. Model analisis instrumen yang digunakan adalah uji validitas dan reabilitas, sedangkan model analisis data yang digunakan yaitu analisis linier berganda, uji F, uji t, uji koefisien determinan berganda, dan uji koefisien determinasi parsial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi yang terdiri dari variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama kelompok, kompetensi kepemimpinan, dan kompetensi pengambilan keputusan secara simultan mempunyai pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja karyawan terbukti hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 184,901. Dan variable kompetensi komunikasi mempunyai pengaruh paling besar dengan nilai 2,276 dibanding dengan nilai koefisien determinasi parsial ketiga variabel lainnya.
Penelitian pengaruh pengawasan dan disiplin pegawai terhadap efektivitas kinerja pegawai di Inspektorat Kabupaten Tabanan oleh Ariyasa (2009).
Penelitian dilakukan untuk mengetahui hubungan antara pengawasan pimpinan dan disiplin pegawai terhadap efektifitas kerja pegawai. Hasil studi mengindikasikan bahwa pengawasan pimpinan berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja pegawai, disiplin pegawai berpengaruh positif terhadap efektivitas pegawai, dan secara bersama-sama pengawasan pimpinan dan disiplin pegawai berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Emmyah (2009), dengan judul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Untuk mendapatkan data yang komprehensif maka digunakan angket (kuesioner) sebagai sumber data primer. Observasi dan dokumentasi sebagai data sekunder. Penelitian menunjukkan bahwa secara simultan (bersama-sama) kompetensi berpangeruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indicator konsep diri dan nilai-nilai memberi pengaruh paling dominan, sedangkan indikator kerakteristik pribadi memberi pengaruh paling kecil.
Haryono dkk (2010) meneliti tentang pengaruh pengawasan, koordinasi, disiplin kerja dan kompensasi terhadap efektivitas kerja karyawan dinas pendapatan dan investasi daerah Kabupaten Purbalingga. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendapatan dan Investasi Daerah Kabupaten Purbalingga. Penentuan sampel dilakukan dengan metode stratified puposive sampling. Penentuan strata dilakukan berdasarkan jabatan, penentuan sampel
dilakukan dengan metode Slovin. Menggunakan persentase kelonggaran (10%) maka dari populasi pegawai Dinas Pendapatan dan Investasi Daerah Kabupaten Purbalingga sebanyak 166 pegawai diperoleh ukuran sampel sebanyak 62,41 (63 orang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan, koordinasi, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan dinas pendapatan dan investasi daerah Kabupaten Purbalingga.
Penelitian oleh Suseno (2013) diklarifikasi sebagai explanatory research. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Inspektorat Kabupaten Jember yang berjumlah 39 orang. Sumber data berasal dari data primer. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Inspektorat Kabupaten Jember. Variabel penetapan standar kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,450 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan operasional kerja mempunyai koefisien sebesar 0,359 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan mekanisme kerja mempunyai koefisien sebesar 0,239 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Inspektorat Kabupaten Jember.
