PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI.

(1)

Hani Datiah Pebriani, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN

KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI

(Survei Pada Polrestabes Bandung )

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh:

Hani Datiah pebriani 1100481

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI

(SURVEI PADA POLRESTABES BANDUNG)

oleh

Hani Datiah Pebriani NIM 1100481

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Hani Datiah Pebriani Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

LEMBAR PENGESAHAN

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai (Survei pada Polrestabes Bandung)

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing 1

Hj. Sumiyati. S.E., M.Si NIP. 19560504 198703 2 001

Pembimbing 2

Ridwan Purnama. S.H., M.Si NIP. 19600915 198803 1 003

Mengetahui,

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Prof. Dr. H. Disman, M.S NIP. 195902091984121001

Ketua ProgramStudi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 196904041999031001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

(4)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

ABSTRAK

Hani Datiah Pebriani (1100481) “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Displin Kerja dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai (Survei Pada Polisi Polrestabes Bandung)”. Di bawah bimbingan Hj Sumiyati, S.E, M.Si. dan Ridwan Purnama, S.H., M.Si.

Salah satu persoalan yang tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja polisi Indonesia memiliki penurunan kinerja. Sebagai buktinya adalah banyaknya kasus yang tidak terselesaikan dan banyaknya tanggapan masyarakat mengenai kinerja polisi yang belum optimal. Salah satunya adalah polisi Polrestabes Bandung yang memiliki penurun dilihat dari beberapa indikator. Hal tersebut membuat Polrestabes Bandung menciptakan strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan meningkatkan disiplin kerja dan budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk 1) Memperoleh temuan mengenai budaya organisasi Polrestabes Bandung 2) Memperoleh temuan mengenai disiplin kerja Polrestabes Bandung 3) Memperoleh temuan mengenai kinerja pegawai polisi Polrestabes Bandung 4) Memperoleh temuan mengenai seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja Polrestabes Bandung. 5) Memperoleh temuan mengenai seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Polrestabes Bandung. Objek penelitian ini adalah polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya organisasi(X), disiplin kerja (Y) dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Z), dengan jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif. Metode yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik sampel yaitu teknik probability sampling dengan jumlah sampel 321 responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi liniear sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0 for windows. Hasil yang diperoleh dalam penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap disiplin kerja dan disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

(5)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 ABSTRACT

Hani Datiah Pebriani (1100481) "Influence of Organizational Culture Of Labor Discipline and its Impact on Employee Performance (Survey On Polrestabes Bandung Police)". Under the guidance of Hj Sumiyati, S.E., M.Si. and Ridwan Purnama, S.H., M.Si.

One of the issues is no doubt that the performance of the Indonesian police have decreased performance. As for example is the number cases that are not resolved and the amount of public response regarding police performance is not optimal. One of them is a police of Polrestabes Bandung. This makes the Polrestabes Bandung create strategies for improving employee performance by increasing work discipline and organizational culture. The purpose of research are 1) obtain findings on organizational culture Polrestabes Bandung, 2) obtain findings of labor discipline Polrestabes Bandung, 3) obtain findings regarding the performance of a police officer Polrestabes Bandung, 4) obtainin findings regarding how much influence the organizational culture on the labor discipline Polrestabes Bandung, 5) obtainin findings on how big the influence of labor discipline on employee performance Polrestabes Bandung police. The object of this study is that the police and civil servants Polrestabes Bandung. Independent variable in this study is the organizational culture (X), labor discipline (Y) and the dependent variable is the performance of employees (Z),with the kind of research is descriptive, verification. The method used is explanatory survey sampling techniques that probability sampling technique with a sample of 321 respondents. Data analysis technique used is the simple liniear regression with SPSS 20.0 software for windows computers. Results obtained in the study stated that the organizational culture not significant effect on labor discipline and labor discipline not significant effect on employee performance. From the results of research on hypothesis testing showed that organizational culture has positive influence on labor discipline and labor discipline positive effect on employee performance.

(6)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 15

1.3 Rumusan Masalah ... 17

1.4 Tujuan Penelitian ... 17

1.5 Kegunaan Penelitian ... 17

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS ... 19

2.1 Kajian Pustaka ... 19

2.1.1 Konsep Budaya Organisasi... 19

2.1.1.1 Budaya Organisasi dalam Perilaku Organisasi... 19

2.1.1.2 Pengertian Budaya Organisasi ... 20

2.1.1.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 21

2.1.1.4 Indikator Budaya Organisasi ... 25

2.1.1.5 Tujuan Budaya Organisasi ... 26

2.1.2 Konsep Disiplin Kerja ... 27

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 27

2.1.2.2 Dimensi Disiplin Kerja ... 29

2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja ... 31

2.1.2.4 Tujuan Disiplin Kerja ... 32

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ... 34

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 34

2.1.3.2 Penilaian Kinerja Pegawai ... 36

2.1.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai ... 40

2.1.3.4 Indikator Kinerja Pegawai ... 43

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ... 46

2.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 45

2.1.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 46

2.1.6 Penelitian Terdahulu ... 48

2.2 Kerangka Pemikiran ... 52

2.3 Hipotesis ... 56

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 57

3.1 Objek Penelitian ... 57

3.2 Metode Penelitian ... 57

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan ... 58

(7)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 66

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampling ... 67

3.2.4.1 Populasi ... 67

3.2.4.2 Sampel ... 68

3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 71

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 72

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 73

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... 73

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 77

3.2.7 Rancangan Analisis Data ... 78

3.2.7.1 Rancangan Analisis Deskriptif ... 80

3.2.7.2 Rancangan Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linier Sederhana... 81

3.2.8 Pengujian Hipotesis ... 85

3.2.9 Koefisien Determinasi ... 86

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 88

4.1 Gambaran Umum Intansi ... 88

4.1.1 Profil Lembaga Kepolisian Polretabes Bandung ... 88

4.1.2 Visi dan Misi Polretabes Bandung ... 88

4.2 Karakteristik Responden ... 90

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin ... 90

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 93

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Pangkat ... 94

4.3 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja Pada Polrestabes bandung ... 94

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko ... 95

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Perhatian Secara Detail ... 96

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Hasil ... 98

4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Individu ... .100

4.3.5 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Tim .... 102

4.3.6 Tanggapan Responden Terhadap Agresifitas ... .104

4.3.7 Tanggapan Responden Terhadap Stabilitas... .105

4.3.8 Rekapitulasi Dimensi Budaya Organisasi Polisi Polrestabes Bandung ... 107

4.3.9 Gambaran Budaya Organisasi Polrestabes Bandung ... 109

4.4 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja Pada Polrestabes Bandung ... 110

4.4.1 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Preventif ... 110

4.4.2 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Korektif ... 112

4.4.3 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Progresif ... 114

(8)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

4.4.5 Gambaran Disiplin Kerja Polisi Polrestabes Bandung ... 118

4.5 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai polisi Polrestabes Bandung ... 119

4.5.1 Tanggapan Responden Terhadap Quality Of Work(Kualitas Kerja)Tanggapan Responden Terhadap Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko ... 119

4.5.2 Tanggapan Responden Terhadap Quantity Of Work (Kuantitas Kerja) ... 121

4.5.3 Tanggapan Responden Terhadap Depentability (Ketangguhan) ... 124

4.5.4 Tanggapan Responden Terhadap Attitude (Sikap) ... 126

4.5.6 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 129

4.5.7 Gambaran Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 131

4.6 Uji Asumsi Klasik Terhadap Model Regresi... 131

4.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 137

4.6.2 Analisis Koefisien Korelasi ... 138

4.6.3 Hasil Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Linier Sederhana ... 143

4.6.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 143

4.6.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 143

4.6.4 Hasil Analisi Koefisien Determinan ... 144

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 145

4.7.1 Pembahasan Budaya Organisasi ... 145

4.7.2 Pembahasan Disiplin Kerja ... 147

4.7.3 Pembahasan Kinerja Pegawai... 148

4.7.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Polrestabes Bandung ... 149

4.7.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Polisi Polrestabes Bandung ... 150

4.8 Implikasi Hasil Penelitian ... 151

4.8.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... 151

4.8.2 Temuan Penelitian bersifat Praktis dan Empiris ... 152

4.8.3 Implikasi Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis ... 153

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 158

5.1 Kesimpulan ... 158

5.2 Rekomendasi ... 159

(9)

xi

DAFTAR TABEL

NO JUDUL HAL

1.1 Jenis Pelanggaran Disiplin Dan Kode Etik... 3

1.2 Penilaian Kinerja Dari Segi Kedisiplinan Dan Kode Etik... 5

1.3 Pelanggaran Personil Polisi dan Pegawai Negeri Sipil Polrestabes Bandung... 6

1.4 Jumlah Penanganan Kasus Tahun 2013-Juli 2015... 8

1.5 Jumlah Ijin Cuti Tahun 2013-2014 Yang Melebihi Ketentuan... 10

1.6 Tindak Kedisiplinan Dan Kode Etik Pada Polrestabes Bandung... 12

2.1 Penelitian Terdahulu... 47

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 59

3.2 Sumber Data... 66

3.3 Jumlah Jajaran Polisi Polrestabes Bandung... 67

3.4 Uji Normalitas Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 69

3.5 Uji Normalitas Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 70

3.6 Jumlah Sampel Jajaran Polisis Polrestabes bandung... 72

3.7 Interpretasi Besarnya Koefisien Korelasi... 74

3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)... 74

3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)... 75

3.10 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Z)... 76

3.11 Hasil Pengujian Reliabilitas... 78

3.12 Skor Alternatif Jawaban... 80

3.13 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden... 81

3.12 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi... 87

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 91

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 91

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 92

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 93

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan... 94

4.6 Tanggapan Responden Terhadap Inovasi dan Berani Mengambil Resiko... 95

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Perhatian Secara Detail... 97

4.8 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Hasil... 99

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Individu... 100

4.10 Tanggapan Responden Terhadap Berorientasi Pada Tim... 102

4.11 Tanggapan Responden Terhadap Agresifitas... 104

4.12 Tanggapan Responden Terhadap Stabilitas... 106

4.13 Rekapitulasi Dimensi Budaya Organisasi... 107

4.14 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Preventif... 110

4.15 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Korektif... 113

4.16 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Progresif... 115

(10)

xii

Terhadap Disiplin Preventif... 119

4.19 Tanggapan Responden Terhadap Kuantitas Kerja (Quantity Of Work)... 122

4.20 Tanggapan Responden Terhadap Ketangguhan (Depentability)... 124

4.21 Tanggapan Responden Terhadap Sikap (Attitude)... 127

4.22 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Pegawai... 129

4.23 Hasil Pengujian Titik Terpencil Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 134

4.24 Hasil Pengujian Titik Terpencil Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 136

4.25 Uji Linearitas Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 136

4.26 Uji Linearitas Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 137

4.27 Interprestasi Koefisien Korelasi...... 138

4.28 Output Koefisien Korelasi Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 138

4.29 Output Koefisien Korelasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 139

4.30 Output Model Summary Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 140

4.31 Output Model Summary Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja... 140

4.32 Model Regresi Linear Sederhana Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 141

4.33 Model Regresi Linear Sederhana Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 142

4.34 Nilai Signifikansi Uji t Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 143

(11)

xiii

DAFTAR GAMBAR

NO JUDUL HAL

1.1 Grafik Rata-Rata Penilaian Kinerja Polisi Polrestabes Bandung... 9

1.2 Perubahan Mind Set Polrestabes Bandung... 13

2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Implikasinya pada Kinerja Pegawai... 54

2.2 Paradigma Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Implikasinya pada Kinerja Pegawai... 55

3.1 Output Uji Normalitas Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja 68 3.2 Output Uji Normalitas Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.... 69

3.3 Model diagram Pencar... 82

4.1 Hasil Kontinum Budaya Organisasi... 109

4.2 Hasil Kontinum Disiplin Kerja... 118

4.3 Hasil Kontinum Kinerja Pegawai... 130

4.4 Diagram Pencar Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 132

4.5 Diagram Pencar Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 132

4.6 Output Uji Titik Terpencil Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja... 133

4.7 Output Uji Titik Terpencil Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 135

(12)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kepolisian merupakan salah satu intansi besar yang memiliki kewenangan

dalam memberikan pelayanan, keamanan serta ketertiban dalam sebuah Negara.

Dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia nomor 23 tahun

2010 Personil kepolisian atau seorang polisi yang memiliki tugas pokok serta

berkewajiban memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada

masyarakat dan melaksanakan tugas-tugas lainnya dalam daerah hukumnya sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Kepolisian memiliki serta

membutuhkan banyak sumber daya manusia berkualitas baik untuk menjadi

bagian dari intansi kepolisian dalam melaksanakan tugasnya sebagai seorang

polisi. Begitu pula anggota polisi Polrestabes sebagai bagian dari kepolisian suatu

negara di seluruh Indonesia tentu menjadi perhatian berbagai kalangan masyarakat

atas disiplin kerjanya. Disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap suatu organisasi

atau perusahaan dimana suatu organisasi di tunjang oleh disiplin kerja

pegawainya.

Kinerja Polisi Porlestabes di Indonesia mengalami penurunan yang

diakibatkan menurunnya disiplin kerja, maka dari itu kinerja kepolisian menjadi

salah satu perhatian masyarakat. Seperti hasil penelitian yang dilakukan Vita

Mayastinasari (2013;410) bahwa kepolisian di Indonesia memiliki kinerja yang

rendah di lihat dari tugas yang di selesaikan oleh Polisi tersebut serta banyaknya

arogansi dari personil polisi yang dilakukan pada masyarakat yang seharusnya

polisi tersebut mengayomi masyarakatnya. Ini mengindikasikan bahwa kinerja

kepolisian Indonesia mengalami penurunan kinerja yang dapat dilihat dari

kesigapan kepolisian dalam menangani kasus, masih banyak kasus yang belum

(13)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 korupsi yang di lakukan oleh anggota kepolisian itu sendiri.(Sumber :

www.Jppn.com. Di Akses Pada Tanggal 14 maret 2015, Pukul 14:35).

Rendahnya kinerja polisi Polrestabes di Indonesia juga di dukung dengan

pernyataan resmi dari IPW (Independent Police Wacth) yang memberikan rapor

merah terhadap kinerja dan kedisiplinan Polrestabes di Indonesia, dapat di lihat

dari tingginya tingkat ketidakpuasan masyarakat terhadap kinerja, dengan tingkat

persentase sebesar 78,4 persen pada penanganan korupsi, pada bidang penegakkan

hukum dan HAM sebesar 58 persen, serta penanganan narkoba 53,2 persen. Rapor

merah di berikan atas dasar kinerja Polri tahun 2014 yang sangat tidak

memuaskan masyarakat.

Reformasi kepolisian sebagai pengayom, pelindung, pelayan masyarakat

tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan serta tidak adanya perubahan. Sogi

Sasmita sebagai juru bicara IPW mengatakan kerja Polisi Indonesia tidak sepadan

dengan anggaran yang dialokasikan dengan Rp 44,5 triliun tahun 2014 dan

personel 420.275. Kinerja Polisi masih merah karena integritas, keteladanan,

kedisiplinan, profesisonalisme dan kemitraan sangat lemah dan tidak ada

kemajuan sama sekali selama tahun 2014.(Sumber : hasil diskusi "Police Outlook

2015, Evaluasi dan Proyeksi Kinerja Polri pada Tanggal 21 Desember 2014). Hal

yang sama dikemukakan dalam penelitian yang di lakukan oleh M Arief Santono

(2015;232) bahwa di Indonesia para polisi Polrestabes memiliki kinerja yang

rendah. Masyarakat mengatakan bahwa kinerja dan disiplin kerja polisi

Polrestabes di Indonesia rendah dan harus di perbaiki sesuai dengan tugasnya

sebagai seorang polisi. Hal tersebut, di lihat dari buruknya kualitas pelayanan

publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta

dilayani). Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja anggota yang kurang baik

serta kualitas pelayanan publik. Begitu pula yang dikemukakan oleh Wahyuni

Pudjiastuti, Soraya Fadhal (2009:211) dalam penelitiannya bahwa kinerja polisi

(14)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 atau kinerjanya dalam bidang Korupsi serta masih banyak nya polisi yang

menerima tip, sehingga kinerja polisi di anggap rendah oleh masyarakat.

Salah satu Polrestabes yang ada di Indonesia yang mengalami penurunan

kinerja dan disiplin kerja yaitu Polrestabes Bandung, di mana memiliki penurunan

disiplin kerja lebih tinggi dibandingkan dengan Polrestabes yang lain. Hal tersebut

dilihat dari banyaknya pengaduan mengenai pelayanan dan dilihat dari adanya

kasus yaitu adanya tiga polisi polrestabes Bandung yang diberhentikan secara

tidak hormat, dan 25 anggota polisi Polrestabes Bandung yang disidang oleh

Kapolrestabes dengan menjalani sidang kode etik dan sidang pelanggaran disiplin

di Markas Propam Polrestabes Bandung dengan masalah arogansi terhadap

masyarakat, berkelahi baik dengan masyarakat biasa ataupun dengan sesama

polisi, mabuk-mabukan di tempat umum, penipuan, hingga masalah kinerja yang

kurang baik selama masa tugas, dan yang dianggap paling salah yaitu polisi yang

menggunakan narkoba. (Sumber: regional.kompas.com. Di akses pada Tanggal 27

Januari 2015, pukul 20;30 WIB)

Hal tersebut diperkuat dari data hasil wawancara bersama Bapak Dwi

Haryanto selaku ketua bagian sumber daya (23 Desember 2014) yang dilakukan

di kantor Polrestabes Bandung mengenai personil polisi dan pegawai negeri sipil

Polrestabes Bandung, beliau mengatakan banyak polisi dan PNS yang dikenakan

hukuman bahkan banyak polisi yang di penjara, alasannya bermacam-macam, ada

yang karena jarang masuk kerja, telat masuk kerja, kurang disiplin dalam

menangani kasus atau pekerjaannya atau karena hal lain seperti penggunaan

narkoba bahkan pembunuhan karena tidak semua anggota polisi dan pegawai

negeri sipil baik seperti yang diketahui oleh masyarakat, banyak pula anggota

polisi dan pegawai negeri sipil yang kurang baik dan tidak patut untuk dijadikan

sebagai panutan. Banyak juga polisi dan pegawai negeri sipil yang terlambat

(15)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 tugasnya sehingga pekerjaan yang harus diselesaikan tidak tepat pada waktu yang

telah ditentukan.

Dalam PP no 2 Tahun 2003 sudah diterapkan mengenai disiplin dan kode

etik untuk menjadi patokan setiap anggota polisi dalam menjalankan tugas, hal

tersebut di lihat dalam tabel jenis pelanggaran yang tidak boleh dilakukan oleh

anggota polisi sebagai berikut :

TABEL 1.1

JENIS PELANGGARAN DISIPLIN DAN KODE ETIK

NO DISIPLIN KODE ETIK

1 Meninggalkan wilayah tugas tanpa izin pimpinan

Berpihak dalam perkara pidana yang sedang ditangani memanipulasi perkara 2 Menghindarkan tanggung

jawab dinas

Membuat opini negatif tentang rekan sekerja, pimpinan, dan/atau kesatuan 3 Menggunakan fasilitas negara

untuk kepentingan pribadi

Mengurusi, mensponsori, dan/atau mempengaruhi petugas dengan pangkat dan jabatannya dalam penerimaan calon anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

4 Menguasai barang milik dinas yang bukan diperuntukkan baginya

Mempengaruhi proses penyidikan untuk kepentingan pribadi sehingga mengubah arah kebenaran materil perkara

5 Mengontrakkan/menyewakan rumah dinas

Melakukan upaya paksa penyidikan yang bukan kewenangannya; 6 Menghilangkan barang,

dokumen, atau surat berharga milik dinas secara tidak sah

Melakukan tindakan yang dapat mengakibatkan, menghalangi, atau mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani 7 Telat pada apel pagi Menyalahgunakan wewenang 8 Menguasai rumah dinas lebih

dari 1 (satu) unit

Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan

9 Mengalihkan rumah dinas kepada yang tidak berhak

Menyalahgunakan barang, uang, atau surat berharga milik dinas

10

Telat dalam bekerja dan telat menyelesaikan tugas

Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan,

(16)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

NO DISIPLIN KODE ETIK

yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat Kepolisian Negara Republik Indonesia, kecuali karena tugasnya.

11

Menggunakan barang bukti untuk kepentingan pribadi

Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apa pun untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain 12

Menghambat kelancaran pelaksanaan tugas kedinasan

Memakai perhiasan secara berlebihan pada saat berpakaian dinas Kepolisian Negara Republik Indonesia

Sumber : Dokumen Polrestabes bandung berdasarkan PP No 2 Tahun 2003

Sesuai dengan tabel di atas bahwa banyaknya macam-macam pelanggaran

disiplin dan kode etik yang tidak boleh dilakukan oleh anggota polisi Polrestabes

Bandung yang telah ditentukan oleh PP No 2 Tahun 2003. Namun pada

kenyataannya terdapat penurunan kedisiplinan atau disiplin kerja diperkuat

dengan penilaian kinerja dari segi kedisiplinan dan kode etik dalam Tabel di

bawah ini:

TABEL 1.2

PENILAIAN KINERJA

DARI SEGI KEDISIPLINAN DAN KODE ETIK

GOLONGAN/

JABATAN PANGKAT

JUMLAH ANGGOTA

POLISI

JUMLAH ANGGOTA SESUIA PANGKAT YANG MELANGGAR

TAHUN

2012 2013 2014

PAMEN

KOMBES 1 - - -

AKBP 10 - - -

KOMPOL 27 5 5 6

PAMA

AKP 39 7 9 12

IPTU 24 5 3 4

(17)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

BINTARA

AIPTU 307 22 23 21

AIPDA 103 8 10 7

BRIPKA 229 13 17 18

BRIGADIR 464 22 24 26

BRIPTU 242 23 26 28

BRIPDA 70 - - -

PNS PNS 61 - - 2

JUMLAH 1616 90 126 161

Sumber : Dokumen Bag.Sumda Polrestabes Bandung

Berdasarkan Tabel di atas yang merupakan salah satu penilaian kinerja

yang kurang baik dilihat dari segi kedisiplinan dimana banyak polisi masih

melakukan pelanggran kedisiplinan seperti meninggalkan wilayah tugas tanpa izin

pimpinan, menghindarkan tanggung jawab dinas,telat pada apel pagi, telat dalam

bekerja, telat menyelesaikan tugas dan menggunakan barang bukti untuk

kepentingan pribadi.

Adanya polisi berpangkat KOMPOL atau Komisaris Polisi pada tahun 2012

ada 5 orang polisi yang melanggar kedisiplinan serta kode etik mengalami

kenaikan pada tahun 2014 sebanyak 6 orang polisi, pangkat AKP atau Ajun

Komisaris polisi pada tahun 2012 sebanyak 7 orang polisi mengalami kenaikan

pada tahun 2013 menjadi 9 orang polisi dan tahun 2014 mengalami kenaikan

kembali menjadi 12orang polisi, pada pangkat BRIPTA atau Brigadir Kepala

mengalami kenaikan polisi yang melanggar pada tahun 2012 sebanyak 13 orang

polisi, mengalami kenaikan pada tahun 2013 dan 2014 yaitu 17 dan 18 orang

polisi, pada pangkat BRIGADIR mengalami peningkatan jumlah pelanggaran dari

tahun 2012 sebanyak 22 orang polisi, pada tahun 2013 menjadi 24 orang polisi

dan 2014 menjadi 26 orang polisi. Peningkatan pelanggaran terjadi pula pada

pangkat BRIPTU atau Brigadir satu yaitu pada tahun 2012 sebanyak 23 orang

polisi mengalami kenaikan menjadi 26 orang polisi pada tahun 2013, dan 28

orang polisi pada tahun 2014.

Pelanggaran yang dilakukan polisi Polrestabes Bandung mengalami

(18)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 adanya kenaikan pada tahun 2013 sejumlah 126 orang polisi atau dalam hitungan

persentase yaitu sebesar 2,5% dan pada tahun 2014 mengalami kenaikan menjadi

161orang polisi atau mengalami kenaikan 2,8% yang memilki pangkat berbeda

sesuai pada tabel di atas. Beberapa polisi yang melanggar dengan berbagai kasus

yang telah dijelaskan dari wawancara sebelumnya tentu tidak sesuai dengan kode

etik seorang polisi. Adanya beberapa polisi yang melanggar kedisiplinan dan kode

etik tersebut tentu sangat tidak mencerminkan seorang polisi yang seharusnya

menjadi panutan masyarakat luas. Hal tersebut diperjelas dari tabel dibawah ini

yaitu kasus yang dilakukan oleh polisi Polrestabes sendiri, sebagai berikut :

TABEL 1.3

PELANGGARAN YANG DI LAKUKAN PERSONIL POLISI DAN PEGAWAI NEGERI SIPIL POLRESTABES BANDUNG

GOLO-Kriminal Kode Etik sebagai Polisi

Sumber : Dokumen Bag. Sumda Polrestabes Bandung

Sesuai dengan tabel di atas bahwa adanya peningkatan jumlah polisi yang

melakukan pelanggaran kriminal seperti menganiaya istri sendiri, melakukan

pembunuhan, memakai motor curian, melakukan pengkeroyokan, pelanggaran

kode etik seperti meninggalkan istri bertahun tahun dan tidak menafkahinya,

(19)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 seperti tidak melaksanakan tugas dengan baik, sering tidak masuk kerja, selalu

telat dalam bekerja, akibat kelalaian adanya tahanan yang melarikan diri, semua

pelanggaran tersebut memiliki jumlah anggota polisi dengan pangkat yang

berbeda-berbeda mengalami peningkatan pada tahun 2012 dengan kasus kriminal

sejumlah 21 orang anggota polisi yang mengalami kenaikan menjadi 24 orang

polisi atau sebesar 0,7% pada tahun 2013 dan mengalami kenaikan kembali

menjadi 36 anggota polisi pada tahun 2014 atau sebesar 0,5%.

Adapun pelanggaran dalam hal kode etik pada tahun 2012 sejumlah 51

orang, pada tahun 2013 mengalami kenaikan menjadi 70 orang atau mengalami

kenaikan sebesar 0,37% dan pada tahun 2014 menjadi 88 orang anggota polisi

atau mengalami kenaikan sebesar 0,26%. dan pelanggaran dalam kegiatan bekerja

yaitu pada tahun 2012 sebanyak 18 orang polisi , mengalami kenaikan pada tahun

2013 menjadi 32 orang polisi atau meningkat sebesar 0,7% dan meningkat pada

tahun 2014 sebanyak 37 orang polisi atau meningkat sebesar 0,2%. Dalam

kepolisian jumlah tersebut bisa dikatakan sangat kurang baik karena tidak sesuai

dengan ketentuan tugas yang di anggap memiliki kinerja yang menurun.

Disiplin kerja yang menurun tentu akan berpengaruh terhadap kinerja

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Maslan Banni dkk (2013:2) salah

satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Disiplin

merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena

tanpa adanya disiplin kerja, segala kegiatan yang akan dilakukan akan

mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai harapan.

Kinerja anggota polisi Polrestabes di katakan menurun tentu di dukung

juga dengan kurang maksimalnya penanganan kasus atau penyelesaian kasus yang

ada, terbukti dengan jumlah kasus yang di tangani oleh Polrestabes bandung.

(20)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

TABEL 1.4

JUMLAH PENANGANAN KASUS TAHUN 2013-JULI 2015

TAHUN

Sumber : Dokumen Sat RESKRIM Polrestabes Bandung

Berdasarkan tabel di atas diindikasikan menurunya kinerja terlihat adanya

penurunan jumlah penangan kasus yang di tangani oleh Polretabes Bandung

seperti kasus Curanmor atau pencurian motor, Curing atau pencurian ringan

seperti mengambil makanan di kebun milik orang lain, Curat atau pencurian berat

seperti perampokan rumah, Curas atau pencurian dan kekeras, Pemerasan, aniaya

ringan seperti pemukulan, penganiayaan, penipuan, penggelapan, pemalsuan,

pengroyokan, penadahan, perjudian, penghinaan, pembunuhan, perkosaan, senpi

atau senjata api, sajam atau seseorang membawa senjata tajam yang patut di duga

akan melakukan tindak pidana, dan Merk / Haki atau menggandakan hak cipta

seseorang, bahwa dari tahun 2013 hanya berhasil di tangani sebanyak 502 kasus

dari 1781 kasus atau 28,2% dan yang tidak tertangani jauh lebih banyak yaitu

1279 kasus atau 71,8%. Mengalami penurunan penangan kasus pada tahun 2014

yaitu kasus yang di tangani hanya sebanyak 391 kasus dari 1467 kasus atau 26,6%

sedangkan yang tidak tertangani semakin meningkat menjadi 1076 kasus atau

(21)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 2015 hanya 25,9% sedangkan yang tidak tertangani jauh lebih meningkat yaitu

sebesar 74,1%. Kasus yang tidak ditangani setiap tahun meningkat dari tahun

2013 sebesar 71,8% mengalami kenaikan kasus yang tidak ditangani sebesar 1,6%

dan pada tahun 2014 kembali meningkat menjadi 0,7%. Hal tersebut tentu

diindikasikan bahwa kinerja sangat menurun.

Rendahnya kinerja atau penurunan kinerja Personil Polisi dan pegawai

negeri sipil Polrestabes Bandung dilihat dari rata-rata penilaian kinerja pada grafik

berikut:

39.4 39.6 39.8 40 40.2 40.4 40.6 40.8 41

Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014

Rata-Rata Penilaian Kinerja

Sumber: Data Bag. Sumda Polrestabes bandung GAMBAR 1.1

GRAFIK RATA-RATA PENILAIAN KINERJA POLISI DAN PEGAWAI NEGERI SIPIL POLRESTABES BANDUNG

Rata-rata penilaian kinerja diatas menunjukan bahwa pencapaian kinerja

polisi Polrestabes Bandung, pada Tahun 2012 ada pada 40,8% sedangkan

mengalami penurunan pada tahun 2013 menjadi 40,67% dan pada tahun 2014

menjadi 39,6%.

Kinerja anggota polisi Polrestabes Bandung menurun sehingga

menurunnya jumlah penangan kasus juga di dukung dengan tingkat ijin cuti

(22)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 sangat berpengaruh kepada lingkungan atau masyarakat yang akan merasa kurang

puas atas kinerja kepolisian, apa lagi jika banyak personil Polisi yang kurang

kehadirannya tentu akan berpengaruh kepada hasil kerja, seperti kurang

maksimalnya penangan kasus atau penyelesaian kasus yang ada. Hal tersebut di

dukung dengan data rekapitulasi daftar cuti yang melebihi jatah cuti yang

diberikan kepada polisi Polrestabes Bandung sebagai berikut:

TABEL 1.5

JUMLAH IJIN CUTI TAHUN 2013-2014 YANG MELEBIHI KETENTUAN

Nama Golongan Jumlah Cuti

2013

Jumlah Cuti 2014

PAMEN 22 24

PAMA 80 85

BA 688 695

PNS 25 38

JUMLAH 812 832

Sumber : Database Bag.Sumda Polrestabes Bandung

Berdasarkan Tabel di atas bahwa tingkat ijin cuti yang melebihi jatah

cutinya mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, seperti yang terlihat bahwa

tahun sebelumnya ada 812 polisi yang melebihi ijin cuti yang diberikan dan

mengalami peningkatan pada tahun berikutnya menjadi 832 polisi dari 1616

polisi. Di Polrestabes ijin cuti diberikan 12 hari selama setahun dengan syarat

minimal pengambilan ijin cuti 6 hari, sehingga ijin cuti di ambil tidak boleh

berangsur hanya 1 kali ijin cuti dengan jumlah 12 hari secara langsung. Namun

banyak polisi Polrestabes yang melebihi jumlah ijin cuti yang ditentukan

sehingga dapat terlihat bahwa budaya organisasi kurang baik dan mempengaruhhi

tingkat kedisiplinan atau disiplin kerja polisi Polrestabes Bandung dan

(23)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Apabila masalah tersebut dibiarkan maka akan berdampak pada banyak

hal, yang utama tentu citra kepolisian akan menjadi kurang baik, kepuasan

masyarakat serta kepercayaan masyarkat terhadap pihak kepolisian akan hilang

dan jika kinerjanya terus menerus menurun dalam menangani kasus akan semakin

rendah dan mengakibatkan banyaknya masalah-masalah yang akan merugikan

bagi negara atau daerah setempatnya. Serta akan banyaknya kasus kriminal dan

kasus-kasus lain seperti KKN (Korupsi Kolusi Nepotisme) bahkan masalah yang

kecil seperti kurangnya etika polisinya tersebut.

Menurut Penelitian yang dilakukan oleh Maslan Banni dkk (2013:2) salah

satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Disiplin

merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena

tanpa adanya disiplin kerja, segala kegiatan yang akan dilakukan akan

mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai harapan. Hal ini

mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan organisasi atau

perusahaan serta dapat juga menghambat jalannya program organisasi yang

dibuat. Menurut Edy Sutrisno (2010) disiplin kerja pada karyawan sangat

dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila

tidak ada disiplin kerja. Menurut Lako dalam Usmara dan Dwintara (2004),

bahwa pada survei yang dilakukan Kotter dan Hesket terhadap 207 perusahaan

dari 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977-1988 menunjukkan

bahwa budaya organisasi (corporate culture) memiliki suatu kekuatan dan dapat

meningkatkan kinerja organisasi dalam jangka panjang melalui peningkatan

disiplin kerja.

Berdasarkan paparan sebelumnya, disimpulkan bahwa hal yang dapat

mempengaruhi tingkatnya kinerja salah satunya yaitu displin kerja dan disiplin

kerja dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi, karena budaya organisasi yang

baik dapat meningkatkan disiplin kerja. Seperti pada Polrestabes Bandung yang

(24)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 tahun 11 tentang kode etik, dan pada Peraturan Pemerintah no tahun 2003

mengenai kedisiplinan kepolisian Negara Republik Indonesia yang dalamnya

terdapat kewajiban, larangan serta sanksi. Dimana setiap polisi harus patuh

terhadap kedisiplinan yang telah di tetpakan yaitu patuh pada aturan dan

melaksanakan kewajibannya, dan jika polisi melanggar maka akan ada tindak

kedisiplinan yang diberikan kepada polisi tersebut untuk menangani seperti

adanya sanksi teguran, sanksi fisik yang sesuai untuk perbaikan personil polisi

tersebut serta sanksi hukuman yang di berikan oleh pimpinan polisi yang

diberikan kewenangan dalam menangani hal tersebut.

Penanganan yang dilakukan jika personil polisi sebagai anggota kepolisian

melakukan pelanggaran kedisiplinan dan tidak sesuai dengan kode etik yang ada

yaitu sebagai berikut :

TABEL 1.6

TINDAK KEDISIPLINAN DAN KODE ETIK PADA POLRESTABES BANDUNG

No Pelanggaran Disiplin

Sanksi Hukuman 1 Ringan (terlambat tugas,

terlambat apel pagi, tidak masuk kerja tanpa keterangan,

Arogansi Pada Masyarakat Teguran

lisan/tinda-kan fisik

(25)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

No Pelanggaran Disiplin

Sanksi Hukuman lebih dari 1 (satu) unit Mengalihkan rumah dinas kepada yang tidak berhak untuk paling lama 1 (satu) tahun, mutasi paling lama 21 (dua puluh satu) hari. sah dalam bentuk apa pun untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain.

seperti Sumber : Dokumen Polrestabes bandung berdasarkan PP No 2 Tahun 2003

Polrestabes Bandung memberikan sanksi terhadap personil polisi yang

melakukan pelanggaran supaya adanya perbaikan untuk polisi tersebut yang

melakukan pelanggaran dan adanya contoh untuk personil polisi yang lain supaya

adanya perbaikan untuk kepentingan Polrestabes Bandung dan Negara

Indonesia.Hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja dimana seperti yang

diketahui jajaran polisi Polrestabes Bandung sangat menekankan kedisiplinan

dalam bekerja. Seperti dalam penelitian Tita Rosita (2008) bahwa Disiplin kerja

adalah salah satu cara sebagai acuan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.

Sedangkan disiplin kerja dapat di pengaruhi dan di tingkatkan dengan

budaya organisasi. Budaya organisasi Pada Polretabes Bandung yaitu dimana

(26)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 dan setiap anggota polisi Polrestabes Bandung di tuntun dan di bangun jiwa

kepemimpinan, dimana polisi Porlestabes baik yang sebagai anggota pangkat

yang rendah bahkan kepalanya harus memiliki jiwa kepemimpinan, dimana setiap

polisi Porlestabes harus bisa menetukan sikap ketika ada pada lingkungan

masyarakatnya.

Budaya organisasi pada Polrestabes tentu yang paling utama adalah

kedisiplinan yang mengacu pada PP No 2 tahun 2003 yang mengharuskan polisi

untuk disiplin. Selain itu budaya organisasi yang ada di Polreatabes memiliki

kebiasaan kerja dengan slogan “awali hari dengan Do’a dan senyum” dengan

mengharuskan menghindari kurang disiplin, kurang teliti, kurang rapih, kurang

semangat dan kurang cermat. Selain itu budaya organisasi yang ada pada

Polrestabes dilakukan dengan dibuatnya Budaya reformasi dan perubahan mind

set yang di bangun untuk kebaikan polisi Polrestabes. Budaya Reformasi tersebut

di gambarkan seperti berikut ini :

Sumber: Polrestabes Bandung, 2015.

GAMBAR 1.2

PERUBAHAN MIND SET POLRESTABES BANDUNG

Antagonis

Reaktif

Elitis

Arogan

Otoriter

Tertutup

Akuntabilitas vertikal

Monoligis

Protagonis

Proaktif

Populis

Humoris

Demokratis

Transparan

Akuntabilitas Publik

(27)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Reformasi culture atau budaya yang di buat sebagai perubahan mind set

yaitu dimana polisi Polrestabes harus memiliki peran protagonis yaitu berperan

sebagai polisi yang tidak memihak siapapun yang terbalik di anggap masyarakat

justru polisi memiliki peran antagonis atau lebih berpihak kepada satu

golongan,selain itu dalam reformasi cultur polisi harus merubah dirinya dari yang

sebelumnya reaktif atau polisi bertindak lebih cepat sesuai laporan yang ada

menjadi proaktif yaitu mendukung penuh segala kegiatan positif dengan penuh

inisiatif, seorang polisi tentu harus bisa merubah diri dari elitis yaitu cenderung

menjaga kewibawaannya sehingga terkesan lebih kaku menjadi populis yaitu lebih

di terima masyarakat atau lebih menyatu dengan masyarakat.

Untuk meningkatkan citra kepolisian tentu polisi yang bersikap arogan

yaitu selalu merasa paling benar harus merubah dirinya menjadi seseorang yang

lebih humoris yaitu lebih tidak kaku sehingga masyarakat akan lebih menerima,

dan tentu seorang polisi juga harus bersikap demokratis lebih bijaksana dan

objektif, tidak otoriter yaitu terlalu terpacu pada ketentuan atasan, dalam

reformasi culture ini pun dari sikap tertutup yaitu menangani kasus tidak dipublikasi sedangkan sekarang menjadi transparan atau dalam menangani kasus

semua masyarakat boleh mengetahui apa yang dilakukan anggota polisi, selain itu

polisi harus bisa bersikap akuntabilitas publik yaitu dimana polisi lebih

bertanggung jawab atas suatu tugas atau kasus di pertanggung jawabkan terhadap

masyarakat dan masyarakat lebih mudah mengetahuinnya di banding dengan

akuntabilitas vertikal dimana polisi hanya merasa bertanggung jawab atas tugas

nya terhadap atasan saja, dan yang terakhir seorang polisi harus mampu

berkomunikasi dialog yaitu dimana polisi bisa mendengarkan saran dari pihak lain

dan menghilangkan sikap monolog yaitu hanya berkehendak sendiri.

Reformasi cultur atau reformasi budaya tersebut tentu menjadi patokan

seluruh anggota polisi Polrestabes Bandung dalam menyelasaikan tugas sebagai

(28)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 yang mendukung yaitu sesuai dengan hasil penelitian Chatman dan Bersade dalam

Sutikno (2006) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat

membantu kinerja karyawan.

Budaya organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

organisasi. Patuh terhadap tugas dan peraturan merupakan yang harus dimiliki

setiap polisi Polrestabes Bandung untuk mengarah pada disiplin kerja yang tinggi

serta secara tidak langsung meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada jajaran polisi Polrestabes Bandung

yang kinerjanya masih cenderung rendah, dengan demikian penulis perlu

melakukan penelitian tentang “Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja

dan implikasinya terhadap kinerja pegawai di Polrestabes Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian kinerja pegawai pada polisi

Polrestabes Bandung di atas mengalami permasalahan sumber daya manusia,

dimana disiplin kerja polisi Polrestabes mengalami penurunan sehingga secara

langsung akan mengalami penurunan terhadap kinerja. Dilihat dari penyelesaian

tugas yang dilakukan personil Polrestabes Bandung banyak yang tidak sesuai

dengan tujuan atau target yang harus diselesaikan. Dimana setiap budaya

organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja dan mengakibatkan kinerja personil

polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung meningkat.

Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur

dengan beberapa indikator yaitu: Efektifitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat

dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. Tanggung jawab, merupakan

bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. Disiplin,

yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan

(29)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 perusahaan dimana dia bekerja. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas

dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan.

Dalam penelitian Regina (2010:2) rendahnya kinerja kerja dapat diperbaiki

dengan disiplin kerja. Semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi

kerja(kinerja) yang dapat dicapainya (Payaman, 2011:13). Menurut Asmiarsih

(2006:23) disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh

pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela

kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari

pekerjaan dan tingkah laku. Sesuai dengan penjelasan Leiden (2001:63)

mengemukakan dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah

kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam

kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta

tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan

kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah. Trahan

dan steiner (1998:129) mengemukakan disiplin kerja secara positif dikaitkan

dengan kinerja karyawan, karena dengan disiplin maka pemimpin dapat

menerapkan suatu tindakan agar standar kerja yang ditetapkan dapat dipatuhi oleh

pegawai.

Budaya organisasi merupakan salah satu hal penting yang dapat

mempengaruhi disiplin kerja, menurut Mondy dan Noe (2005:451), disiplin

merupakan kontrol diri dan tingkah laku tertata karyawan dan mengindikasikan

adanya tim kerja yang sejatinya di dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin

memberikan suatu penalti atas karyawan yang gagal memenuhi standar. Tindakan

disiplin yang efektif menunjukkan perilaku karyawan yang salah, bukan karyawan

sebagai perseorangan.

Menurut Edi Sutrisno (2009:88) disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh

(30)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 lingkungan kerja atau budaya tidak menerapkan disiplin maka orang yang

disiplinpun akan ikut tidak disiplin, tetapi jika lingkunga displin maka akan ikut

disiplin.

Berdasarkan latar belakang penelitian dan identifikasi masalah, maka yang

menjadi tema sentralnya adalah :

Kinerja pegawai jajaran polisi Polrestabes Bandung rendah dikarenakan

disiplin kerja yang rendah. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya kasus

yang tidak terselesaikan dengan maksimal oleh polrestabes Bandung,

kurangnya displin dalam bekerja, banyaknya kasus-kasus yang menimpa

jajaran polisi tersebut, seperti etika, disiplin kerja, tanggung jawab yang

kurang, melakukan penyalah gunaan jabatan di masyarakat. Disiplin kerja

tersebut tentu dapat di pengaruhi dengan budaya organisasi yang ada pada

Polrestabes Bandung, Maka dengan demikian terlihat bahwa kinerja

pegawai di pengaruhi oleh disiplin kerja dan disiplin kerja dipengaruhi

oleh budaya organisasi yang dimilikinya.

1.3Rumusan Masalah

Rumusan maasalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Bagaimana gambaran budaya organisasi di Polrestabes Bandung

2. Bagaimana gambaran disiplin kerja di Polrestabes Bandung

3. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Polrestabes Bandung

4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di

Polrestabes Bandung

5. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di

(31)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah mengetahui informasi tentang :

1. Gambaran budaya organisasi di Polrestabes Bandung

2. Gambaran disiplin kerja di Polrestabes Bandung

3. Gambaran kinerja pegawai di Polrestabes Bandung

4. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di

Polrestabes Bandung

5. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerjas pegawai di Polrestabes

Bandung

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan hasil yang berarti dan

bermanfaat sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Hasil dari penelitian ini

diharapakan dapat berguna baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis sebagai

berikut :

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan pengetahuan

baru dalam aspek keilmuan (teoritis) yang berkaitan dengan bidang ilmu

manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi yang dapat

mempengaruhi disiplin kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai.

2. Penelitian ini diharapakan dapat memberi wawasan dan pengetahuan

tentang bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja,

dan disiplin kerja berpengruh terhadap kinerja pegawai, dengan bekal

ilmu yang diperoleh selama kuliah dan diterapkan kedalam aplikasi

dilapangan dalam penelitian ini. Serta dapat memberikan masukan kepada

Intansi Kepolisian Polrestabes Bandung dalam meningkatkan kinerja

pegawai atau kinerja personil polisi dengan meningkatkan disiplin kerja

(32)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 3. Penelitian ini diharapakan dapat digunakan sebagai tambahan refrensi dan

sebagai bahan masukan untuk penelitian-penelitian berikutnya mengenai

penelitian yang sama yaitu budaya organisasi yang memiliki pengaruh

(33)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Polrestabes Bandung. Adapun yang menjadi objek

penelitian sebagai variabel bebas yaitu Budaya organisasi (X) yang yang memiliki

dimensi inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian secara detail,

berorientasi kepada hasil, berorientasi pada individu, berorientasi pada tim,

agresifitas, dan stabilitas. Variabel intervening sebagai variabel yang

mempengaruhi variabel terikat dan dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu disiplin

kerja (Y) berupa disiplin preventif, disiplin korektif, disiplin progresif . Masalah

penelitian yang merupakan variabel terikat intensi kinerja pegawai (Z) yang terdiri

dari terdiri dari Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work (Kuantitas

pekerjaan yang dilakukan), Dependability (ketangguhan), dan attitude (sikap).

Penelitian ini dilakukan di Polrestabes Bandung dengan objek penelitian

adalah tanggapan responden pegawai atau personil polisi Polrestabes Bandung

tentang disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian

ini dilakukan dalam waktu kurang dari satu tahun maka metode yang digunakan

yaitu metode penelitian cross sectional method yaitu metode penelitian dengan

cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan

dalam jangka waktu panjang). Menurut Malhotra (2009:101) “Cross setional

survei yaitu pengumpulan informasi dari subjek penelitian hanya dilakukan satu

kali dalam satu periode waktu, sehingga penelitian ini merupakan one-shot atau

cross sectional.

3.2 Metode Penelitian

Sugiyono (2011:2) mengemukakan bahwa metode penelitian pada

dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu. Maka tujuan adanya metode penelitian ialah untuk

memberikan gambaran kepada peneliti tentang bagaimana langkah-langkah

(34)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Berdasarkan pada variabel-variabel yang akan diteliti maka jenis

penelitian berdasarkan tujuan yang ingin dicapai yaitu dengan jenis penelitian

deskriptif dan verifikatif. Menurut Zainal Arifin (2011:41) menjelaskan bahwa

penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk menggambarkan (to

describe), menjelaskan, dan menjawab persoalan-persoalan tentang fenomena dan peristiwa yang terjadi saat ini, baik tentang fenomena sebagaimana adanya

maupun analisis hubungan antara berbagai variabel dalam suatu fenomena.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk menjelaskan secara sistematis,

faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah

tertentu.

Penelitian verifikatif menurut Zainal Arifin (2011:28) adalah jenis

penelitian yang dilaksanakan untuk menguji kebenaran ilmu-ilmu (pendidikan)

yang telah ada, baik berupa konsep, prinsip, prosedur, dalil maupun praktik

pendidikan itu sendiri.

Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan

verifikatif maka metode yang digunakan adalah explanatory survey. Menurut

Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2010:17) yang di maksud dengan metode

survey adalah :

“Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis.”

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Setelah variabel-variabel diklasifikasikan dan diidentifikasikan,

selanjutnya variabel-variabel didefinisikan secara operasional. Zainal Arifin

(2011:190) mendefinisikan operasional adalah definisi khusus yang didasarkan

atas sifat-sifat yang didefinisikan, dapat diamati dan dilaksanakan oleh peneliti

lain. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan variabel bebas dan terikat,

(35)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 1. Variabel Independent (X), yaitu variabel yang mempengaruhi baik secara

positif maupun negatif terhadap variabel tidak bebas. Dalam penelitian ini

variabel bebas adalah budaya organisasi yang dinyatakan dengan simbol X

2. Variabel Intervening/ Mediasi

Variabel intervening/mediasi merupakan variabel yang secara teoritis

mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat

menjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel intervening dalam

penelitian ini adalah disiplin kerja dinyatakan dengan simbol Y

3. Variabel Dependent (Z), yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel

lain. Kinerja pegawai merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan

simbol Z.

Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud

dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan

untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan.

Operasionalisasi variabel X, Y dan Z dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

(36)

(37)

(38)

(39)

(40)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

(41)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015

(42)

479/UN40. 7. D1/ LT / 2015 Sumber: Pengolahan Berbagai Sumber

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini dikelompokkan kedalam

dua kelompok data yaitu dapat diperoleh baik secara langsung (data primer)

maupun tidak langsung (data sekunder).

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2011:137), data primer merupakan sumber

data yang langsung diberikan kepada pengumpul data. Sedangkan data

sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya melalui orang lain ataupun dokumen

(Sugiyono, 2011:137).

Data primer adalah sumber data yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner dan diolah sendiri oleh peneliti langsung didapatkan dari

responden. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari pegawai atau

personil polisi dan pegawai negeri sipil Polrestabes Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh secara tidak

langsung atau melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh peneliti

lain) yang telah dipublikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah

data dari Polrestabes Bandung tentang profil perusahaan, jumlah

karyawan, dan data-data lainnya yang berkaitan dengan objek penelitian

TABEL 3.1

JENIS DAN SUMBER DATA

No Data Jenis Data Sumber Data

1 Profil Polrsetabes Bandung Sekunder Internet 2 Jumlah anggota Polisi dan

Pegawai Negeri Sipil Polrestabes Bandung

Sekunder Polrestabes Bandung

3 Data aspek penilaian kinerja pegawai

4 Data kasus yang di tangani Polrestabes bandung

5 Data pelanggaran Sekunder Polrestabes Bandung 6 Data Absensi ijin cuti yang