SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
OLEH :
YUNIAR RISMANTO NPM.0842010040
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun Oleh
YUNIAR RISMANTO NPM.0842010040
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui, Pembimbing Utama
Dra. Siti Ning Farida, M.Si NIP. 196407291990032001
Mengetahui, DEKAN
(SKRIPSI)
Oleh :
YUNIAR RISMANTO NPM. 0842010040
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogr a m Studi Ilmu Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur Pada tanggal 23 Mei 2014
Pembimbing Utama
Dr a. Siti Ning Far ida, M.Si NIP. 196407291990032001
Tim Penguji : 1. Ketua
Dr a. Lia Nir awati, M.Si NIP. 19600924193032001
2. Sekretaris
Dr a. Siti Ning Far ida, M.Si NIP. 196407291990032001
3. Anggota
Susi Har iyawati, S.Sos., M.Si NIP. 196402151991032001
Mengetahui, DEKAN
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Adapun judul penelitian penulis lakukan yaitu : “Beberapa Variabel yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan PT. Cipaganti Group Sur abaya"
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bantuan dan dukungan dalam penyusunan laporan penelitian ini. Terutama sekali penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga laporan skripsi ini dapat terselesaikan. Selain itu penulis juga menyampaikan terima kasih atas segala bantuannya kepada :
1. Ibu Hj. Suparwati, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M,Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam penyusunan laporan penelitian ini, penulis menyadari masih ada kekurangan baik dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu penulis senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang tentunya bersifat membangun dalam penyempurnaan laporan penelitian ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, Mei 2014
Halaman Judul... i
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Landasan Teori ... 8
2.2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 8
2.2.2 Tanggung Jawab Departemen Sumberdaya Manusia 9
2.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ... .... 12
2.2.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ... ... 28
2.2.11 Keselamatan dan kesehatan kerja ... ... .. 31
2.2.12 Tujuan Keselamatan dan kesehatan kerja ... ... 32
2.2.15 Pengaruh Variabel terhadap kepuasan kerja ... 39
2.3 Kerangka Berpikir ... 41
2.4 Hipotesis ... 43
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 44
3.1.1 Definisi Operasional ... 44
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 46
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 47
3.2.1 Populasi ... 47
3.2.2 Sampel dan Teknil Penarikan Sampel ... 47
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 48
3.3.1 Jenis Data dan Sumber Data ... 48
3.3.2 Pengumpulan Data ... 48
3.4 Teknik Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ... 48
3.4.1 Uji Validitas ... 48
3.4.2 Uji Reliabilitas ... 49
3.4.3 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.4.3.1. Uji Normalitas ... 51
3.4.3.2. Multikolinieritas ... 52
3.4.3.3. Heteroskedastisitas ... 52
3.4.4 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ... 53
3.4.5 Pengujian Hipotesis ... 54
3.4.5.1. Uji F ... 54
4.1 Deskripsi Data Penelitian ... 58
4.1.1 Analisis Deskriptif Data Responden... 58
4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner .. 62
4.2 Uji Kualitas Data ... 66
4.2.1 Uji Validitas ... 66
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 70
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 70
4.3.1 Uji Normalitas ... 70
4.3.2 Uji Multikolinieritas ... 71
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 72
4.4 Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ... 73
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 73
4.4.2 Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ... 75
4.4.3 Uji F ... 76
4.4.4 Uji t ... 78
4.5 Pembahasan ... 83
4.5.1 Pembahasan Secara Simultan ... 84
4.5.2 Pembahasan Secara Parsial ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 87
5.2 Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA
Oleh :
YUNIAR RISMANTO NPM.0842010040
ABSTRAKSI
Sebagai salah satu perusahaan transportasi, PT Cipaganti turut meramaikan persaingan jasa transportasi darat dalam kota di Surabaya melalui 200 unit armada taksinya. Serta 100 unit di armada travel pariwisata. Sebagai organisasi profit oriented, PT Cipaganti berusaha untuk memperoleh keuntungan dari operasional mereka.Sehingga perlu dukungan sumberdaya manusia yang handal merupakan kunci utama untuk memberikan pelayanan yang mampu memuaskan pelanggan mereka. Untuk itu, perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Dengan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Cipaganti group Surabaya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Cipaganti group Surabaya yang berjumlah 100 orang karyawan. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 100 responden dengan teknik penarikan sampel menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Berdasarkan populasi dan sampel diatas, teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik nonprobality sampling dengan metode sampling jenuh.
Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan pengumpulan datanya melalui penyebaran kuesioner, teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda.Teknik analisis regresi linier berganda digunakan untuk menentukan arah dan besarnya pengaruh lingkungan kerja(X1), kompensasi(X2), jenis pekerjaan(X3), keselamatan dan kesehatan kerja(X4), terhadap kepuasan kerja(Y).
Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi Kepuasan Kerja (Y) = -0,097 + 1,442 X1 + 0,236 X2 + 1,041 X3 + 1,400 X4 + ε, dan terbukti bahwa secara
simultan dan parsial variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
by :
YUNIAR RISMANTO NPM.0842010040
ABSTRACT
As a transportation company , PT Cipaganti helped to enliven competition in the ground transportation services in the city of Surabaya via taxi fleet to 200 units . 100 units in the fleet as well as tourism travel . As a profit-oriented organization , PT Cipaganti trying to take advantage of the operational mereka.Sehingga need to support reliable human resources is key to providing services capable of satisfying their customers . To that end , should consider
factors that affect job satisfaction .
With this background , this study aimed to determine the effect of variable work environment , compensation , type of work , and occupational safety and health on the job satisfaction of employees at PT Surabaya Cipaganti group . The population in this study were all employees of PT Surabaya Cipaganti groups totaling 100 employees . The number of samples in this study were 100 respondents with a sampling technique using saturation sampling technique ( census ) . Based on population and sample , sampling technique used is nonprobality sampling technique with saturated sampling method . The type of data used is primary data and data collection through questionnaires , analysis techniques used in this study is Berganda.Teknik Linear Regression Multiple linear regression analysis is used to determine the direction and magnitude of the influence of the work environment ( X1 ) , compensation ( X2 ) , the type of work ( X3 ) , occupational safety and health ( X4 ) , job
satisfaction ( Y ) .
From the results obtained by the analysis of job satisfaction regression equation ( Y ) = -0.097 + 1.442 X1 + 0.236 X2 + 1.041 X3 + 1.400 X4 + ε , and proved that simultaneous and partial variable work environment , compensation , type of work , and occupational safety and health on employee job satisfaction . Keywords : work environment , compensation , type of work , occupational
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebagai negara berkembang, Indonesia banyak melakukan pembangunan di berbagai aspek kehidupan masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat. Ketersediaan sumberdaya alam yang melimpah serta modal penduduk yang besar merupakan modal untuk melaksanakan pembangunan sebagaimana cita-cita terbentuknya republik.
Dalam rangka meningkatkan kemakmuran masyarakat, peranan dunia usaha (swasta) sangat penting, karena dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia pada Agustus 2012 yang berjumlah 110,81 juta oranghanya 4,46 juta orang yang terserap sebagai pegawai negeri sipil, atau kurang lebih hanya sebesar 4%. Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa peranan dunia usaha (bisnis) sangat penting dalam rangka membantu meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat.
Tabel 1.1
Data Pertumbuhan Ekonomi Indonesia 2009-2013 Tahun Per tumbuhan Ekonomi
2009 4,63%
pertumbuhan ekonomi merupakan faktor pendorong bagi dunia usaha untuk melakukan investasi bisnis disebuah negara. Karena itu kemampuan pemerintah untuk mempertahankan suatu angka pertumbuhan ekonomi merupakan hal yang penting. Tentu saja pertumbuhan ekonomi tersebut juga harus diiringi dengan pemerataan pembangunan maupun pemerataan pertumbuhan ekonomi. Karena tanpa adanya pemerataan, maka pertumbuhan ekonomi hanya akan dinikmati oleh sebagian kecil masyarakat. Sehingga pada akhirnya tujuan peningkatan kesejahteraan masyarakat tidak akan terwujud.
Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendorong pembangunan dan dunia usaha adalah faktor transportasi. Ketersediaan sarana dan fasilitas transformasi yang memadai merupakan katalisator bagi berjalannya roda perekonomian dan bisnis. Hal ini bisa dilihat dari semakin meningkatnya kontribusi sektor trasportasi dan komunikasi terhadap laju pertumbuhan ekonomi nasional, dimana pada tahu 2012 sektor transportasi dan komunikasi memberikan kontribusi pertumbuhan sebesar 0,98 persen dan pada tahun 2013 meningkat menjadi 1,08 persen.
Melalui transportasi, maka produk dapat disampaikan oleh industri hingga ke konsumen. Sarana transportasi pula yang mendukung mobilitas tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain. Sehingga pembangunan sektor transportasi merupakan hal yang penting untuk diprioritaskan oleh pemerintah dalam rangka pembangunan.
meningkatkan perekonomian daerah dengan mendorong dan memfasilitasi sektor swasta untuk turut mengembangkan ekonomi Jawa Timur. Pertumbuhan ekonomi Jawa Timur selama empat tahun terakhir masing-masing 6,68 persen (2010); 7,22 persen (2011); 7,27 persen (2012) dan 6,55 persen (2013).
Tentunya, pertumbuhan ekonomi diatas berdampak pada semakin meningkatnya minat masyarakat untuk datang ke Jawa Timur. Dan pada gilirannya pertumbuhan jumlah penduduk merupakan masalah klasik yang harus dihadapi oleh daerah-daerah yang memiliki prospek pertumbuhan ekonomi bagus. Dalam hal ini Surabaya, sebagai ibukota propinsi menjadi magnet bagi masyarakat yang ingin menikmati porsi pertumbuhan ekonomi. Meningkatnya jumlah populasi penduduk juga berarti menambah jumlah armada transportasi yang beroperasi. Tabel 1.2 menunjukkan jumlah kendaraan bermotor berdasarkan jenisnya yang terdapat di Surabaya.
Tabel 1.2
J umlah Kendar aan Bermotor Menur ut J enisnya J enis Spd Motor 1.028.686 1.129.870 1.213.457 1.274.660 1.402.190
Alat Berat 75 73 71 80 150
Total: 1.368.800 1.483.271 1.584.453 1.645.212 1.800.415 Sumber : Badan Pusat Statistik
tersebut menunjukkan potensi ekonomi bagi bisnis, namun di lain sisi, potensi kemacetan merupakan persoalan utama yang perlu segera dipecahkan agar pertumbuhan ekonomi yang diharapkan tidak menguap sia-sia.
Meningkatnya aktivitas ekonomi di Surabaya, tentu menggerakkan hampir seluruh sektor perekonomian. Salah satunya adalah sektor transportasi. Meningkatnya aktivitas bisnis menuntut sarana transportasi yang nyaman dan cepat. Karena itu hal ini menarik berbagai perusahaan jasa transportasi untuk masuk dan bersaing memperebutkan konsumen dalam sektor transportasi. Dalam hal ini termasuk perusahaan-perusahaan taksi yang tumbuh pesat di Surabaya. Data BPS menyebutkan bahwa pada tahun 2012, di Surabaya terdapat 24 perusahaan taksi swasta yang beroperasi dengan total armada sebanyak 4.610 unit kendaraan.
Sebagai salah satu perusahaan transportasi, PT Cipaganti turut meramaikan persaingan jasa transportasi darat dalam kota di Surabaya melalui 200 unit armada taksinya. Serta 100 unit di armada travel pariwisata. Tentunya, sebagai organisasi profit-oriented, PT Cipaganti berusaha untuk memperoleh keuntungan dari operasional mereka. Untuk itu, pelayanan pelanggan merupakan hal yang utama bagi sebuah perusahaan jasa. Kepuasan konsumen merupakan hal yang mutlak apabila perusahaan ingin survive.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang berperan penting bagi karyawan. Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan nyaman dan produktif apabila memperoleh atau berada dalam lingkungan kerja yang sesuai dengan preferensi mereka. Sehingga pada akhirnya kinerja mereka dapat meningkat.
Kompensasi, juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Meskipun kompensasi bukan hal yang utama alasan seseorang dalam bekerja, namun kesesuaian kompensasi dengan beban kerja dan tanggung jawab yang ditanggung oleh seorang karyawan merupakan hal yang peting diperhatikan oleh manajemen. Ketidaksesuaian anatara kompensasi dan beban kerja akan mampu menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya, jenis pekerjaan merupakan variabel lain yang juga mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Seorang karyawan memiliki jenis pekerjaan yang mereka idamkan dalam suatu perusahaan. Semakin mendekati jenis pekerjaan yang mereka terima dengan jenis pekerjaan yang mereka idamkan, maka tingkat kepuasan mereka akan meningkat.
Dari uraian sebelumnya, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang ”Beberapa Variabel Yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja Karyawan PT Cipaganti Group Sur abaya”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerjasecara simultan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial mempengaruhi kepuasan kerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Selanjutnya tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1. Sebagai masukan bagi pihak manajemen PT Cipaganti Group Surabaya, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maupun pengembangan program-program yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
2.1 Penelitian Terdahulu
Sari (2006), melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Teja Sekawan Cocoa Industry di Surabaya. Hasil penelitian dari data responden sebanyak 38 responden menyatakan bahwa secara simultan maupun secara parsial ketiga variabel bebas tersebut, mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Chen, (2005), melakukan penelitian yang berjudul: Factors Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan. Dalam penelitian tersebut, peneliti mengambil usia, posisi jabatan, lama masa kerja sevagai variabel bebas, dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Dimana hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara simultan ketiga variabel bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia
Dalam kaitan ini, maka peran manajemen sumberdaya manusia (human resources management) sangat krusial. Kesadaran perusahaan akan sumberdaya manusia menjadikan human capital menjadi fokus perhatian bagi perusahaan. Sehingga sumberdaya manusia harus dikelola secara tepat guna mencapai efektivitas dan efisiensi operasi.
Noe et.al (2011:2) mendefinisikan human resource management (HRM), the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance. Manajemen sumberdaya manusia merupakan kebijakan, praktek, serta sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Sementara Mangkunegara (2004:2) menyatakan manajemen sumberdaya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan tenaga kerja, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Tanggung jawab Depar temen Sumberdaya Manusia
1. Administrative services and transactions. Dalam hal ini, departemen sumberdaya manusia menangani tugas-tugas administrasi secara efisien dengan komitmen terhadap kualitas.
2. Business partner services. Dengan mengembangkan sistem sumberdaya manusia yang efektif akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan yaitu merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan sumberdaya manusia yang dimiliki dengan ketrampilan yang dibutuhkan. Agar sistem efektif, orang-orang di departemen sumberdaya manusia harus memahami bisnis sehingga mereka mengetahui apa yang dibutuhkan oleh bisnis. 3. Strategic partner. Memberikan kontribusi bagi strategi organisasi melalui
pemahaman tentang keberadaan dan kebutuhan sumberdaya manusia serta praktek-praktek departemen sumberdaya manusia yang mampu memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Beberapa program kepegawaian yang ditangani oleh departemen sumberdaya manusia adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001:14):
1. Menetapkan jumlah kualitas dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan karyawan atas dasar the right man in the right place and the right man on the right job.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umunya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik secara vertikal meupun secara horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.
Sementara itu Rivai (2004:16) menyebutkan beberapa peran manajemen sumberdaya manusia meliputi:
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing sumberdaya manusia).
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja. 3. Menyeleksi calon pekerja.
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru. 5. Menetapkan upah, gaji, dan cara pemberian kompensasi. 6. Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7. Melakukan evaluasi kerja.
9. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. 10. Membangun komitmen kerja.
11. Memberikan keselamatan kerja. 12. Memberikan jaminan kesehatan.
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan. 14. Menyelesaikan keluhan hubungan karyawan.
2.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
George dan Jones (2007:84) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan mereka (the collection of feelings and beliefs that people have about their current job). Pemahaman terhadap kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan, karena kepuasan kerja berpotensi mempengaruhi perilaku dalam organisasi maupun kinerja karyawan.
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja
Beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain sebagai berikut (Munandar, 2001:354):
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan karyawan terhadap beberapa aspek dari pekerjaannya mencerminkan penimbangan dari dua nilai yaitu Pertama : pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima dan Kedua : apa kepentingan yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari aspek setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana dia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfication)
pekerjaannya dan bagaimana mereka. Ditambah lagi jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual mereka tergantung dari hasil keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. 3. Teori Pr oses Bertentangan (Opponent Proses Theory)
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Menurut Gilmer yang dikutip oleh As`ad (2001:114) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Kesempatan untuk Maju
Dalam hal ini ada atau tidaknya suatu kesempatan kerja untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
b. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dengan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan tidak merasa ragu dalam bekerja.
c. Gaji
Gaji yang lebih banyak maupun sedikit dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja karena jarang seorang mampu mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperoleh.
d. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervisi)
f. Faktor Interinsik dari Pekerjaan
1. Tanggung jawab (responsibility) besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan kepada seorang karyawan.
2. Kemajuan (advancement) besar kecilnya kemungkinan karyawan dari pekerjaan.
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya.
4. Pencapaian (achievement) besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5. Pengakuan (recognition) besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas unjuk kerjanya.
g. Lingkungan kerja
h. Aspek Sosial dalam Pekerjaan
Aspek sosial merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang rasa puas atau tidak puasnya karyawan dalam bekerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatan. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas dalam bekerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension atau perumahan merupakan standart suatu dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari pendapat yang dikemukakan, maka dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berhubungan dengan kondisi dalam suatu lingkungan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja yang baik maka karyawan dapat melakukan pekerjaan lebih baik. Hasil kerja yang baik tersebut juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2.2.6 Lingkungan Kerja
karyawan yang dapat mempengaruhi segala aktivitas kerja baik secara langsung maupun yang tidak langsung, dengan terciptanya suatu lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut Siswanto (2003:37) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkugan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan.
Menurut Siswanto (2003:41) Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu :
1. Lingkungan fisik yang meliputi : penerangan, kebersihan, pertukaran udara, pewanaan, keamanan kerja, kebisingan suara dan musik.
2. Lingkungan sosial yang meliputi : hubungan antara pimpinan dengan bawahan, hubungan sosial antara karyawan, sikap rekan sekerja dan situasi kerja.
dan tingkat kecelakaan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kerja karyawan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau pegawai. Menurut Ahmad Tohardi (2002 : 134) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :
1. Lingkungan sosial yang meliputi :
a. Hubungan antara Pimpinan dengan Bawahan
Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan petunjuk dan saran kepada karyawan.
b. Hubungan Sosial antar Karyawan
Adanya timbal-balik antara karyawan yang satu dengan yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Sikap Rekan Sekerja
Terjalinnya hubungan yang baik antara sesame karyawan dalam suatu kondisi kerja.
d. Situasi Kerja
Keadaan tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan Fisik yang meliputi : a. Penerangan
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi pekerjaan yang dilakukan tersebut menurut ketelitian. Meskipun demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan terlalu silau ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa nyaman dalam bekerja.
b. Pewarnaan
Disain wana dapat berpengaruh pada kondisi psikologis seseorang, sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Misalnya untuk ruangan kerja, hendaknya dipilih warna yang memiliki kesan sejuk dan nyaman seperti warna abu-abu muda, coklat muda atau krem, hijau muda dan sebagainya. Sebenarnya bukan hanya pemanfaatan warna saja yang perlu diperhatikan tetapi juga komposisi warna dari ruangan kerja dimana karyawan melakukan kegiatannya, komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu suasana kerja sehingga menimbulkan rasa tidak menyenangkan dan dapat pula mempengaruhi.
c. Kebersihan
d. Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang baik terutama di dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi dalam ruang tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang baik ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menyebabkan karyawan cepat lelah.
e. Keamanan Kerja
Perasaan aman yang dirasakan karyawan disaat melakukan pekerjaan yang dikarenakan lingkungan kerjanya tidak aman, maka akan mengurangi konsentrasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan harus lebih meningkatkan keamanan kerja agar karyawan merasa aman, selain rasa aman alam bekerja perlu juga diperhatikan adanya rasa aman untuk masa mendatang.
f. Musik
Musik mempunyai pengaruh dalam kondisi psikologis seseorang (karyawan) apabila musik didengar dianggap menyenangkan makan musik ini dapat menimbulkan perasaan senang dan mengurangi ketegangan karyawan dalam bekerja. Tetapi perlu juga diperhatikan pengaruh dari musik terhadap kinerja karyawan, sebab musik dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya. g. Kebisingan Suara
maka konsentrasi karyawan dalam bekerja akan terganggu pula,oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya dapat mengurangi kebisingan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara.
Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor diatas perlu dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai bagi para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Tingkat kenyamanan dan suasana lingkungan kerja mutlak diperlukan, bukan dalam arti memberikan sesuatu yang berlebihan pada karyawan tetapi semata-mata dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan.
2.2.7. Kompensasi
apabila kompensasi yang diberikan kurang tepat maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Menurut Hasibuan (2001 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang secara langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang, misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Menurut Hasibuan (2001 : 115) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.Menurut Husein Umar (2001 : 166) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksana pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas 2 macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (kompensasi langsung) dan non finansial (kompensasi pelengkap) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
2.2.8 Bentuk dan Tujuan Kompensasi
Suatu cara departemen personalia dalam meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Mangkuprawira (2003 : 40) menjelaskan bahwa komponen finansial dibagi ke dalam bentuk kompensasi langsung (direct compentation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial yang tidak langsung biasa disebut juga dengan tunjangan meliputi : semua imbalan finansial yang tidak mencangkup dalam kompensasi langsung.
Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang tersebut bekerja. Bentuk kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2001 : 121) menyatakan bahwa tujuan dari kompensasi adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan memenuhi kebutuhan fisik, status social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan mudah untuk memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Kerja
Dengan program kompensasi yang baik berpengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Kesimpulan dari tujuan manajemen kompensasi adalah membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal.
2.2.9 Fungsi Kompensasi
Menurut Radiq (1998 : 81), secara rinci perlu diketahui fungsi upah didalam perusahaan, antara lain :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.
2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi sebagai akibat alokasi penggunaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif tersebut, maka diharapkan bahwa system pemberian kompensasi tersebut secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Menurut Susilo Martoyo (2000 : 128) fungsi pemberian kompensasi : 1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia secara Efisien
Ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara Lebih Efisien dan Efektif
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya masnusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa system pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas oraganisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan negara secara keseluruhan. Dari Definisi diatas maka dapat disimpulkan, penggunaan sumber daya manusia lebih efisien dan efektif, dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga kerja tersebut seefektif mungkin dan seefisien mungkin sehingga berdampak pada peningkatan produktifitas perusahaan.
2.2.10 Faktor-faktor yang Mempengar uhi Kompensasi
Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tinggat upah (kompensasi).Menurut Hasibuan (2001 : 127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kpompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar akan kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan Undang-Undang fan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup (Cost of Living)
Jakarta lebih besar dapada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada tingkat biaya hidup di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar kaerna seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau kompensasinya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment atau sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial dan kecelakaan kerja) kecil, tingkah upah atau balas jasa relatif rendah
2.2.11 Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Untuk menjamin keselamatan dan kesehatan karyawan yang berada di tempat kerja, proses produksi dan lingkungan kerja dalam keadaan aman perlu penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kera Nomor PER.05/MEN/19996 yang dimaksud dengan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah bagian dari system manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab pelaksanaan, proses sumber daya yang di butuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman.
Menurut Mathis & Jackson (2002 : 245) kesehatan adalah hal yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Individu yang sehat adalah yang bebas dari penyakit, cedera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktifitas manusia normal umumnya. Sedangkan keselamatan adalah hal yang merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang tujuan utama progam keselamatan kerja yang efektif di perusahaan yaitu mencegah kecelakaan atau cidera yang terkait dengan pekerjaan.
Menurut Panggabean (2002 : 112) keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja, sedangakan kesehatan kerja merujuk pada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik dan mental.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan keselamatan dan kesehatan kerja adalah segala upaya dan pemikiran yang dilakukan perusahaan dalam rangka mencegah, mengurangi, menanggulangi terjadinya kecelakaan kerja pada karyawan dan dampak akibat dari pekerjaan yang dilakukannya.
2.2.12 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pada dasarnya tujuan keselamatan dan kesehatan kerja dirangcang untuk menciptakan lingkungan dan perilaku kerja yang menunjang keselamatan, kesehatan dan keamanan itu sendiri, dan membangun serta mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yang dapat dirubah untuk mencegah terjadinya kecelakaan.Menurut Prabu (2001 : 162) tujuan keselamatan kerja adalah :
2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja dapat digunakan sebaik-baiknya.
3. Agar semua proses produksi dipelihara keamanannya.
4. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan.
5. Agar terhindar dari gangguan kecelakaan kerja pada karyawan dalam bekerja. Sedangkan menurut Barthos (2001 : 136) tujuan dari kesehatan kerja adalah : 1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan karyawan yang
setinggi-tingginya baik jasmani, rohani maupun sosial untuk semua lapangan pekerjaan.
2. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan karyawan yang disebabkan oleh kondisi kerja.
3. Melindungi karyawan dari bahaya kesehatan yang timbul akibat pekerjaan. Menurut pendapat diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu cara untuk melindungi para karyawan dari bahaya atau ancaman kecelakaan selama bekerja. Selain itu perusahaan perlu memelihara kesehatan para karyawannya, baik kesehatan fisik maupun mental, karena hal ini dapat meningkatkan semangat kerja dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
2.2.13 Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
terorganisasi yang ditujukan guna mengontrol suatu keadaan yang tidak aman dan didasarkan atas pengetahuan, sikap, mental serta kemampuan.
Menurut Panggabean (2002 : 112) tujuan program keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk menciptakan lingkungan dan perilaku kerja yang menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan itu sendiri serta menbangun dan mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yang dapat dirubah untuk mencegah terjadinya kecelakaan.
Menurut Panggabean (2002 : 113) program keselamatan kerja dibedakan menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1. Physical Health (Kesehatan Jasmani) yang terdiri dari : a. Pemeriksaan jasmani ora penempatan.
b. Pemeriksaan secara berkala untuk karyawan.
c. Pemeriksaan berkala secara sukarela untuk semua karyawan. d. Klinik medis yang mempunyai staff dan peralatan yang baik. e. Tersedianya bagian medis dan ahli hybine industry yang terlatih.
f. Perhatian yang sistematis dan prefentif yang dicurahkan pada tekanan dan ketegangan industrial.
g. Pemeriksaan-pemeriksaan berkala dan sistematis dan ketentuan untuk sanitasi yang tepat.
2. Mental Health (Kesehatan Mental) yang terdiri dari : a. Tersedianya penyuluhan kejiwaan dan psikiater.
c. Pendidikan kesehatan sehubungan dengan hakikat dan pentingnya masalah kesehatan mental.
d. Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat.
Sementara itu Panggabean (2002 : 116) berpendapat bahwa tujuan program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat dicapai jika ada unsure-unsur yang mendukung antara lain :
1. Adanya dukkungan dari pimpinan puncak. 2. Ditunjukkan direktur keselamatan.
3. Kegiatan yang aman.
4. Diberikan pendidikan bagi seluruh karyawan untuk bertindak aman. 5. Terpeliharanya catatan-catatan tentang kecelakaan.
6. Menganalisis penyebab keelakaan. 7. Kontes keselamatan.
8. Melaksanakan peraturan.
2.2.14 Usaha-usaha dalam Meningkatkan Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Hukum, peraturan inspeksi, saran dan lain-lainnya tidak akan bermanfaat bila pada akhirnya tidak ada kegiatan untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2005 : 162) usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut :
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan, kebakaran dan peledakan.
2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.
3. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan dan mencegah kebisingan.
4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit. 5. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungna kerja. 6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai. Menurut Suma’mur (1998 : 20) kegiatan untuk meningkatkan keselamatan kerja antara lain :
1. Instruksi Keselamatan Kerja
2. Pengawasan
Untuk mengawasi dan meyakinkan bahwa karyawan telah terlatif dengan baik dan karyawan mampu bekerja secara teliti.
3. Pengantar untuk Pekerja Baru
Perhatian khusus harus diberikan dalam memperkenalkan karyawan baru ke tempat kerja, karyawan harus dibiasakan dengan lingkungan baru dan diberi tahu apa yang diharapkan mereka.
4. Pendidikan
Pendidikan tentang keselamatan kerja, isi dari program keselamatan dan kesehatan kerja yang dititikberatkan untuk meningkatkan kesadaran dan pengertian karyawan atas manfaat keberhasilan dari adanya program keselamatan dan kesehatan kerja.
5. Penelitian Psikologi
Penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang menyebabkan kecelakaan kerja pada karyawan.
Menurut Suma’mur (1998 : 23) kegiatan untuk meningkatkan kesehatan kerja antara lain :
1. Pemeriksaan Sebelum Kerja
2. Pendidikan P3K
Pendidikan ini dimaksudkan untuk membekali karyawan agar mampu memberikan pertolongan pertama bila terjadi kecelakaan yang bersifat sementara.
3. Informasi atau Penerangan Kesehatan
Dapat berupa penyakit akibat kerja dan penggunaan alat perlindungan diri yang benar.
4. Pemantauan terhadap Lingkungan Kerja
Pemantauan tersebut dimaksudkan agar faktor bahaya yang ada dilingkungan kerja dapat segera diketahui.
5. Kunjungan Poliklinik
Dimana kunjungan poliklinik dimaksudkan baik dalam maupun luar pabrik yang dilakukan oleh bagian kesehatan industri.
2.2.15 Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, J enis Pekerjaan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber daya manusia merupakan unsur utama didalam unsur-unsur manajemen yang dikenal dengan 6M yaitu Man (manusia), Money (uang), Materials (material), Machine (mesin), Methods (tata cara) dan Market (pasar). Hal ini menjelaskan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin pesat sseperti yang sekarang ini masih belum mampu untuk menggantikan peranan sumber daya manusia di dalam dunia usaha. Maka dari itu perusahaan perlu melakukan perbaikan kualitas terhadap sumber daya manusia yang dimiliki dengan upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan guna mencapai kepuasan kerja seperti : lingkungan kerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja agar karyawan dapat memberikan kontribusi secara maksimal kepada perusahaan tempat dimana mereka bekerja.
adanya pemborosan waktu, peningkatan biaya tenaga kerja, menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan dan seringnya terjadi kecelakaan kerja.
Menurut Siagian (2002 : 256) karyawan di dalam menjalani pekerjaannya selalu menginginkan adanya kesesuaian antara imbalan dengan jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan, karena seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja bilamana perasaannya menyatakan bahwa imbalan yang diterima nilainya sesuai dengan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hal ini dijelaskan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena karyawan memandang kompensasi sebagai suatu imbalan atau balas jasa baik berupa materi maupun non materi yang ditermimanya atas sumbangan pikiran dan tenaga yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan, sehingga dengan adanya suatu imbalan tersebut akan menimbulkan kepuasan pada diri karyawan karena mereka dapat memenuhi keingingan dan kebutuhan hidupnya.
baik yang berhubungan langsung dengan mesin, alat kerja, bahan, proses pengolahan dan lingkungan kerja
2.3 Kerangka Berpikir
Pada dasarnya, setiap manusia membutuhkan kepuasan dalam setiap aktivitas yang mereka lakukan, termasuk dalam hal pekerjaan. Seseorang akan mampu bekerja dengan maksimal sehingga memperoleh kinerja yang tinggi apabila berada dalam lingkungan kerja yang mendukung dan sesuai dengan harapan mereka. Oleh karena itu, variabel lingkungan kerja sangat penting dalam hal meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Untuk memenuhi kebtuhan hidup, maka seseorang bersedia melakukan pekerjaan dengan harapan memperoleh imbalan yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Dalam hal ini kompensasi merupakan suatu hasil imbalan yang diterima oleh seseorang atas pekerjaan mereka, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, lembur dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. Bagaimanapun besarnya kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan akan menentukan berapa besar kepuasan mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Oleh karena kompensasi juga merupakan bukti penghargaan perusahaan terhadap prestasi mereka. Sehingga besar kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab pekerjaan akan mampu menghasilkan kepuasan kerja karyawan.
jenis pekerjaan yang ditempati (miliki) oleh seseorang karyawan dengan minat dan kemampuan yang dimiliki mereka akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Faktor keselamatan dan kesehatan kerja merupakan hal yang tidak kalah penting bagi karyawan, seorang karyawan akan mampu bekerja dengan tenang apabila mereka merasa terjamin keselamatan mereka dalam melaksanakan tugas mereka. Selain itu adanya jaminan terhadap resiko sakit terhadap mereka sehubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan juga akan mampu membuat seorang karyawan bekerja dengan tenang. Oleh karenanya, faktor keselamatan dan kesehatan kerja penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian disusun kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Lingkungan Kerja (X1)
Kompensasi (X2)
J enis Pekerjaan (X3)
Kepuasan Kerja(Y)
Keselamatan & Kesehatan Kerja
Keterangan :
X : Variabel bebas atau independent variable, yaitu lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan kerja.
Y : Variabel terikat atau dependent variable, yaitu kepuasan kerja. → : Pengaruh
2.4 Hipotesis
Berdasarkan tujuan dan landasan teori serta uraian dan kerangka berpikir, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh secara simultan pada variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja.
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan definisi yang memberikan penjelasan atas suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur. Definisi operasional memberikan informasi yang diperlukan untuk mengukur variabel yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah Lingkungan kerja (X1), Kompensasi (X2), Jenis pekerjaan (X3), Keselamatan dan kesehatan
kerja(X4) sebagai variabel independen. Sedangkan kepuasan kerja karyawan (Y)
sebagai variabel terikat atau veriabel dependen. Adapun penjelasan definisi operasional tersebut adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja merupakan kondisi eksternal diluar diri karyawan berkaitan dengan faktor fisik maupun sosial dimana seorang karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaan mereka.
Adapun indikator variabel lingkungan kerja dalam hal ini meliputi : a. Kondisi penerangan ruangan kerja.
2. Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan, baik berupa uang maupun lainnya. Adapun indikator variabel kompensasi disinimeliputi :
a. Kesesuaian gaji dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. b. Kesesuaian tunjangan dengan aspek keadilan.
c. Kesesuaian gaji dengan standar UMR (Upah Minimum Regional). 3. J enis Pekerjaan (X3)
Jenis pekerjaan merupakan bentuk atau macam pekerjaan yang ditentukan berdasarkan bidang atau departemen yang ada dalam perusahaan sesuai dengan jenis keterampilan dan keahlian yang dibutuhkan. Adapun indikator variabel jenis pekerjaan disini adalah :
a. Kesesuaian jenis pekerjaan dengan minat karyawan. b. Kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan karyawan. c. Tingkat resiko pekerjaan.
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X4)
Keselamatan kerja meliputi perindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja sedangkan kesehatan kerja merujuk pada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental. Adapun Indikator variabel keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
a. Jaminan sosial pada keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
c. Pemberian instruksi keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
d. Penyediaan fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan (dokter dan poliklinik).
5. Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah suatu keadaa emosional yang menyenangkan atau tdak menyenangkan dari sudut mana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Adapun Indikator variabel kepuasan kerja adalah :
a. Kondisi lingkungan di tempat karyawan bekerja. b. Kompensasi yang diterima karyawan.
c. Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. d. Fasilitas yang diberikan perusahaan pada karyawan.
3.1.2 Pengukur an Variabel
Untuk memudahkan pengukuran, penulis menggunakan skor pada masing-masing jawaban dengan skala likert untuk penilaian dan kuantifikasi data, yaitu sebagai berikut:
Skor Sangat Baik = 5
Skor Baik = 4
Skor Cukup = 3
Skor Buruk = 2
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono ( 2006 : 55 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT Cipaganti Group Surabaya divisi pariwisata yang berjumlah 100 orang, dengan batasan kriteria usia antara 20 tahun sampai dengan 50 tahun.
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Menurut Sugiyono ( 2006: 56 ) Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penggunaan sampel dilakukan bila populasi besar.
Berdasarkan populasi dan sampel tersebut diatas teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik nonprobality sampling dengan metode sampling jenuh, dimana semua anggota dijadikan sebagai bagian sampel yang akan diteliti. Yaitu seluruh karyawan PT Cipaganti Group Surabaya divisi pariwisata yang berjumlah 100 orang, dengan batasan kriteria usia antara 20 tahun sampai dengan 50 tahun.
Sopir = 50 orang Mekanik = 13 orang Staff Admin = 20 orang` OB = 3 orang Keindahan = 7 orang
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 J enis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan atau diperoleh secara langsung di tempat obyek penelitian dengan cara memberikan angket atau kuisioner pada karyawan divisi pariwisata PT Cipaganti Group Surabaya.
3.3.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2008 : 199) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk diisi berhubungan dengan masalah yang diteliti dan kemudian untuk setiap jawaban diberi nilai.
Dalam penelitian ini kuesioner diberikan langsung kepada responden yang menjadi sampel dari populasi penelitian.
3.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3.4.1 Uji Validitas
Menghitung validitas dengan cara membandingkan antara nilai korelasi data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi product moment, kemudian membandingkan dengan r tabel dengan kriteria sebagai berikut:
Kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel maka dapat diartikan bahwa alat ukur atau kuesioner tersebut adalah valid.
b. Jika r hitung ≤ r tabel maka dapat diartikan bahwa alat ukur atau kuesioner tersebut adalah tidak valid.
Dan untuk menghitung dapat menggunakan rumus seperti berikut :
... (Umar, 2003 : 74). Keterangan :
r = Koefisiensi produk moment X = Skor total tiap-tiap item Y = Skor total
n = Jumlah responden
3.4.2 Uji Reliabilitas
konsistensi hasil pengukuran bukanlah hal yang sulit dicapai. Akan tetapi untuk
mengukur permasalahan perusahaan yang mencakup fenomena, misalnya
perilaku, pengukuran yang konsisten agak sulit untuk dicapai menurut Umar
(2003 : 80).
Bila korelasi (r) dikuadratkan, maka hasilnya disebut koefisien determinasi
(coefficient of determination). Masing-masing variabel dalam penelitian dalam
penelitian ini dihitung dengan menggunakan alpha croanbach. Jika ingin
mengetahui tingkat reliabilitasnya dapat menggunakan kriteria dan rumus sebagai
berikut:
Kriteria pengujian Harga adalah sebagai berikut:
a. Jika r11 hitung > 0,6 maka dapat diartikan bahwa alat ukur atau kuesioner
tersebut adalah reliabel.
b. Jika r11 hitung ≤ 0,6 maka dapat diartikan bahwa alat ukur atau kuesioner
tersebut adalah tidak reliabel.
Rumus Alpa sebagai berikut:
(Riduwan, 2007 : 115)
Keterangan :
r11 = nilai reabilitas
Σ si = Jumlah varians skor tiap-tiap item pertanyaan
St = Varians total
3.4.3 Uji asumsi klasik / BLUE (Best Linear Unbiased Estimator)
3.4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data.
Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametik, asumsi yang
harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut harus terdistribusi secara
normal. Maksud data terdistribusi secara normal adalah bahwa data akan
mengikuti bentuk distribusi normal (Santosa & Ashari, 2005:231).
Uji normalitas bisa dilakukan dengan dua cara. Yaitu dengan "Normal P-P
Plot" dan "Tabel Kolmogorov Smirnov". Yang paling umum digunakan adalah
Normal P-P Plot.
Pada Normal P-P Plot prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali
3.4.3.2 Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
varibel independen sama dengan nol. Menurut Ghozali (2005 : 91), untuk
mendekteksi ada atau tidaknya multikoloneritas di dalam model regresi adalah :
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang
tidak signifikan mempengaruhi variabel independen.
b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar
variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas
0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
c. Besaran VIF (Variance Inflation Faktor) dan Tolerance. - Mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1.
- Mempunyai angka Tolerance mendekati 1.
3.4.3.3 Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Menurut Imam Ghozali (2001 : 105), deteksi adanya
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit),
maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.4.4 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis regresi linier berganda digunakan untuk menentukan arah
dan besarnya pengaruh Lingkungan kerja(X1), Kompensasi(X2), Jenis
pekerjaan(X3), Keselamatan dan kesehatan kerja(X4), terhadap Kepuasan kerja
(Y), dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3+ b4 x4 + ε...(Sugiyanto, 2007 : 257)
Keterangan :
Y= Kepuasan kerja
a= Konstanta
X1= Lingkungan kerja
X2= Kompensasi
X3= Jenis pekerjaan
X4= Keselamatan dan kesehatan kerja
b1= Koefisien regresi untuk variabel bebas X1
b2= Koefisien regresi untuk variabel bebas X2
b3= Koefisien regresi untuk variabel bebas X3
Adapun untuk mengetahui apakah persamaan analisis tersebut cukup layak
untuk digunakan dalam pembuktian selanjutnya dan mengetahui sampai sejauh
mana variabel-variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat, maka
diperlukan mengetahui nilai koefisien determinasi (R2).
Nilai R2 mempunyai interval antara 0 sampai (0 ≤ R 2 ≤ 1). Semakin besar
R2 (mendeteksi 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin
mendekati 0, maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat
menjelaskan variabel dependen.
3.4.5 Pengujian Hipotesis
3.4.5.1 Uji F
Uji F Digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat secara simultan. Untuk membuktikan kebenaran secara simultan dilakukan
uji F yang menyatakan ada tidaknya pengaruh dari variabel independent terhadap
variabel dependent. Menurut Sugiyono (2007 : 219) pengujian dilakukan dengan
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Untuk memperoleh nilai Fhitung dipakai
rumus sebagai berikut:
1.
=
( )( )
...Sugiyono (2007 : 259)
Keterangan:
R = Koefisien korelasi ganda
m = Jumlah Variabel independent
2. Nilai kritis dalam distribusi F dengan tingkat signifikan (α) 5%. Dari uraian
diatas maka uji statistik sebagai berikut:
a. H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0,
Maka variabel independent (X) secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependent (Y)
b. H1 : b1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ b 4 ≠ 0,
Maka variabel independent (X) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependent (Y)
3. Menentukan level of significantα sebesar 5% dengan df = n-k-1
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
k = Jumlah parameter regresi
Convidence interval sebesar 95%
4. Kriteria pengujian dari uji F adalah sebagai berikut:
a. Jika Fhit ≤ F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak yang berarti secara
simultan variabel independent (X1, X2, X3, X4) tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen (Y).
b. Jika Fhit> Ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti secara
simultan variabel independent (X1, X2, X3, X4) berpengaruh secara
Gambar 3.1 : Kurva F
3.4.5.2 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independent
(Lingkungan Kerja(X1), Kompensasi(X2), Jenis Pekerjaan (X3), dan Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (X4)) terhadap variabel dependent (Kepuasan Kerja (Y))
secara parsial. Untuk membuktikan kebenaran pengaruh secara parsial dilakukan
dengan uji t yang menyatakan ada tidaknya pengaruh dari variabel independent
terhadap variabel dependent.
Menurut Sulaiman ( 2004 : 87), uji ini dilakukan dengan membandingkan
thitung dengan ttabel. Untuk memperoleh nilai thitung dipakai rumus sebagai berikut:
1. Menentukan nilai thitung
=
(
)
Dengan :
2. Merumuskan hipotesis statistik
a. H0 : b1 = 0,
Maka variabel independent yaitu, lingkungan kerja(X1), kompensasi(X2),
jenis pekerjaan(X3), keselamatan dan kesehatan kerja(X4) secara parsial
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent yaitu, kepuasan
kerja (Y).
b. H1 : b1 ≠ 0,
Maka variabel independent yaitu, lingkungan kerja(X1), kompensasi(X2),
jenis pekerjaan (X3), keselamatan dan kesehatan kerja (X4) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent yaitu, kepuasan kerja
(Y).
3. Tingkat signifikan yang digunakan adalah 5% dan uji 2 arah dengan derajat
bebas (df) = n-k-1
n = Jumlah pengamatan (jumlah sampel)
k = Jumlah variabel
4. Kriteria pengujian dari uji t adalah sebagai berikut :
a. H0 diterima bila thitung≤ttabel, artinya secara parsial tidak ada pengaruh
antara variabel bebas dan variabel terikat.
b. H0 ditolak bila thitung> ttabel atau - thitung< - ttabel , artinya secara parsial ada
pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
