Struktur Organisasi Struktur Organisasi dari PT. Surya Timur Sakti Jatim digambarkan dalam Gambar 4.1 sebagai berikut:

54

Universitas Kristen Petra

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Surya Timur Sakti Jatim

Perusahaan ini berdiri pada tahun 1974 di Jl. Embong Ploso 23 dengan nama Yamaha Pool dengan jumlah karyawan hanya 16 orang. Pada tahun 1975, terjadi penggantian nama dari Yamaha Pool ke Yamaha Harapan Jatim diiringi dengan perpindahan kantor dari Embong Ploso ke Jl. Kranggan 102, jumlah karyawan bertambah dari 16 orang ke 40 orang.

Kemudian di tahun 1982 , seiring dengan perkembangan pesat dari perusahaan, tempat yang lama sudah tidak cukup dan reprensentatif, Yamaha Harapan Jatim pindah kantor ke Jl. Kedungdoro 62-64.

Tahun 1985, nama perusahaan Yamaha Harapan Jatim berubah menjadi Surya Timur Sakti Jatim.

Tahun 1997, PT. Surya Timur Sakti Jatim pindah kantor ke Jl. Tegalsari 60. Dan pada 1 Januari 2001, perusahaan menempati gedung baru di Jl. Basuki Rachmat 45-47 Surabaya.

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Perusahaan :

Menjadi perusahaan penyalur sepeda motor Yamaha terbaik di Indonesia.

b. Misi Perusahaan:

Mengembangkan bisnis melalui produk-produk Yamaha yang berkualitas asli Jepang, terdistribusi secara regional Indonesia Timur dengan dasar customer satisfaction dan information technology.

4.1.3. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi dari PT. Surya Timur Sakti Jatim digambarkan dalam

Gambar 4.1 sebagai berikut:

55

Universitas Kristen Petra

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Sumber: PT. Surya Timur Sakti Jatim Wakil Presiden Direktur Presiden Direktur

GA &

Legal HRD

Accounting Finance

Spare Part Service

Product& Mkt Promo

Sales dan Marketing

Finance & Adm

3-S & Marketing

56 4.2 Uji Kesahihan dan Keterhandalan

Dalam memperoleh data melalui penyebaran kuesioner, perlu dilakukan uji kesahihan dan keterhandalan. Kedua uji dilakukan untuk memastikan bahwa kuesioner yang disebar telah layak sehingga menghasilkan data yang akurat.

Berikut ini akan dijelaskan hasil uji kesahihan dan keterhandalan menggunakan program SPSS.

4.2.1 Uji Kesahihan

Uji kesahihan dilakukan untuk mengetahui ketepatan item-item pernyataan dalam mengukur dimensi tertentu. Uji kesahihan dilakukan pada 119 responden dengan teknik korelasi pearson. Jika korelasi pearson antara masing-masing pernyataan dengan skor total dimensi menghasilkan nilai korelasi atau r hitung lebih besar dari r tabel pada n=119 dan tingkat kesalahan (α)=5%, maka item pernyataan dinyatakan valid.

Berikut ini adalah hasil uji kesahihan dengan korelasi pearson:

Tabel 4.1 Uji Kesahihan

Variabel Dimensi Indikator r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan Kerja (X

1

)

Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri

X

1.1

0,612 0,180 sahih X

1.2

0,805 0,180 sahih X

1.3

0,797 0,180 sahih X

1.4

0,796 0,180 sahih X

1.5

0,691 0,180 sahih Kepuasan

terhadap Gaji

X

1.6

0,821 0,180 sahih X

1.7

0,691 0,180 sahih X

1.8

0,772 0,180 sahih Kepuasan

terhadap Promosi

X

1.9

0,832 0,180 sahih X

1.10

0,848 0,180 sahih X

1.11

0,849 0,180 sahih Kepuasan

terhadap Atasan

X

1.12

0,702 0,180 sahih X

1.13

0,820 0,180 sahih X

1.14

0,808 0,180 sahih Kepuasan

terhadap Rekan Kerja

X

1.15

0,882 0,180 sahih

X

1.16

0,922 0,180 sahih

57

Tabel 4.1 Uji Kesahihan (Sambungan)

Variabel Dimensi Indikator r hitung r tabel Keterangan

Loyalitas Kerja (X

2

)

Keberadaan Karyawan

X

2.1

0,848 0,180 sahih X

2.2

0,878 0,180 sahih X

2.3

0,889 0,180 sahih Pengenalan

Karyawan terhadap seluk beluk organisasi

X

2.4

0,874 0,180 sahih X

2.5

0,881 0,180 sahih X

2.6

0,782 0,180 sahih Karyawan sebagai

Aset organisasi

X

2.7

0,893 0,180 sahih X

2.8

0,803 0,180 sahih X

2.9

0,773 0,180 sahih Keterlibatan

Karyawan dalam aktivitas

perusahaan

X

2.10

0,840 0,180 sahih X

2.11

0,821 0,180 sahih X

2.12

0,744 0,180 sahih Kebanggaan

Karyawan terhadap perusahaan

X

2.13

0,797 0,180 sahih X

2.14

0,797 0,180 sahih X

2.15

0,807 0,180 sahih

Organizational Citizenship Behavior (Y)

Altruism

Y

.1

0,753 0,180 sahih

Y

.2

0,611 0,180 sahih

Y

.3

0,764 0,180 sahih

Y

.4

0,588 0,180 sahih

Civic Virtue

Y

.5

0,639 0,180 sahih

Y

.6

0,820 0,180 sahih

Y

.7

0,692 0,180 sahih

Y

.8

0,588 0,180 sahih

Conscientiousness

Y

.9

0,617 0,180 sahih

Y

.10

0,767 0,180 sahih Y

.11

0,676 0,180 sahih Y

.12

0,729 0,180 sahih Y

.13

0,746 0,180 sahih

Courtesy

Y

.14

0,851 0,180 sahih Y

.15

0,862 0,180 sahih Y

.16

0,829 0,180 sahih

Sportmanship

Y

.17

0,820 0,180 sahih Y

.18

0,835 0,180 sahih Y

.19

0,809 0,180 sahih (Sumber: Lampiran 3)

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa semua item pernyataan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,180; sehingga item-item pernyataan yang mengukur dimensi pada variabel penelitian dinyatakan sahih.

4.2.2 Uji Keterhandalan

Uji keterhandalan dilakukan untuk mengetahui kehandalan kuesioner dalam

58

mengukur dimensi tertentu dengan menghasilkan pengukuran yang konsisten . Uji keterhandalan dilakukan dengan menghitung koefisien cronbach’s alpha . Jika koefisien cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6; maka item-item peryataan dinyatakan handal.

Berikut ini adalah hasil uji keterhandalan menggunakan koefisien cronbach’s alpha:

Tabel 4.2 Uji Keterhandalan

Variabel Dimensi

Cronbach’s

Alpha

Nilai

Kritis Keterangan

Kepuasan Kerja (X

1

)

Kepuasan terhadap

Pekerjaan Itu Sendiri 0,794 0,6 handal

Kepuasan terhadap Gaji 0,637 0,6 handal Kepuasan terhadap Promosi 0,796 0,6 handal Kepuasan terhadap Atasan 0,672 0,6 handal Kepuasan terhadap Rekan

Kerja 0,765 0,6 handal

Loyalitas Kerja (X

2

)

Keberadaan Karyawan 0,840 0,6 handal

Pengenalan Karyawan terhadap seluk beluk organisasi

0,798 0,6 handal

Karyawan sebagai Aset

organisasi 0,765 0,6 handal

Keterlibatan Karyawan

dalam aktivitas perusahaan 0,714 0,6 handal Kebanggaan Karyawan

terhadap perusahaan 0,719 0,6 handal

Organization al

Citizenship Behavior (Y)

Altruism

0,617 0,6 handal

Civic Virtue

0,612 0,6 handal

Conscientiousness

0,752 0,6 handal

Courtesy

0,801 0,6 handal

Sportmanship

0,755 0,6 handal

(Sumber: Lampiran 4)

Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa semua dimensi memiliki koefisien cronbach’s alpha lebih besar dari nilai kritis 0,6; sehingga item-item pernyataan yang mengukur dimensi pada variabel penelitian dinyatakan handal.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil

estimasi regresi yang diperoleh telah memenuhi asumsi klasik yang ada. Hasil uji

asumsi klasik akan dijelaskan di bawah ini:

59 4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya residual (variabel pengganggu) pada model regresi. Regresi yang baik mempunyai residual yang berdistribusi normal. Pendeteksian normalitas residual dilakukan dengan uji kolmogorov smirnov. Jika uji kolmogorov smirnov menghasilkan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (α=5%), maka residual model regresi berdistribusi normal.

Berikut adalah hasil uji kolmogorov smirnov pada nilai residual:

Tabel 4.3 Uji Kolmogorov Smirnov Unstandardized

Residual Keterangan Kolmogorov Smirnov Z 1,030

residual normal Nilai Signifikansi 0,239

(Sumber: Lampiran 5)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa uji kolmogorov smirnov menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,239 lebih besar dari 0,05; maka dapat disimpulkan residual model regresi pada penelitian ini berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi (hubungan) antara residual (variabel penggangggu) dalam model regresi. Regresi yang baik tidak mengandung autokorelasi. Pendeteksian ada tidaknya autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson yang dihasilkan regresi terletak di antara 1,65 hingga 2,35; maka disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

Berikut adalah hasil uji Durbin Watson:

Tabel 4.4 Uji Durbin Watson Batas Bawah Nilai

Durbin-Watson Batas Atas Keterangan

1,65 1,872 2,35 tidak terjadi

autokorelasi (Sumber: Lampiran 5)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa nilai Durbin-Watson yang

dihasilkan regresi sebesar 1,872 terletak di antara 1,65 hingga 2,35 atau terletak di

daerah tidak ada autokorelasi, dengan demikian dapat disimpulkan model regresi

pada penelitian ini tidak mengandung autokorelasi.

60 4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui ketidak-konstanan (ketidakhomogenan) residual (variabel penggangggu) dalam model regresi.

Regresi yang baik memiliki residual yang konstan atau homogen, dengan kata lain tidak terjadi heteroskedastisitas. Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan uji park yaitu meregresikan variabel bebas terhadap log natural (ln) residual kuadrat. Jika uji park menghasilkan nilai signifikansi t lebih besar dari 0,05 (α=5%), maka disimpulkan dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

Berikut adalah hasil uji park:

Tabel 4.5 Uji Park

Variabel Bebas t Sig. Keterangan

Kepuasan Kerja (X

1

) 0,017 0,987 tidak terjadi heteroskedastisitas Loyalitas Kerja (X

2

) 1,017 0,311 tidak terjadi

heteroskedastisitas (Sumber: Lampiran 5)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa uji park menghasilkan nilai signifikansi t kedua variabel bebas lebih besar dari 0,05 yaitu 0,987 dan 0,311;

maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi penelitian ini.

4.3.4 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi (hubungan) yang kuat antara variabel bebas dalam model regresi. Regresi yang baik bebas dari multikolinieritas. Pendeteksian ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai VIF. Jika nilai VIF kurang dari 10, maka dalam model regresi bebas dari multikolinieritas.

Berikut adalah nilai VIF yang dihasilkan regresi:

Tabel 4.6 Nilai VIF

Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan Kepuasan Kerja (X

1

) 0,746 1,341 tidak terjadi

multikolinieritas Loyalitas Kerja (X

₂

)

0,746 1,341 tidak terjadi

multikolinieritas

(Sumber: Lampiran 5)

61

Berdasarkan Tabel 4,6 diketahui bahwa nilai VIF kedua variabel bebas kurang dari 10 yaitu masing-masing 1,341; sehingga dapat disimpulkan model regresi pada penelitian ini bebas dari multikolinieritas.

4.4 Analisis Statistik Deskriptif

Di bawah ini akan dijelaskan hasil analisis statistik deskriptif yang meliputi distribusi frekuensi profil responden, statistik deskriptif tanggapan responden, serta tabulasi silang (crosstab) antara profil responden dengan tanggapan responden. Pengolahan data dilakukan dengan program SPSS.

4.4.1 Distribusi Frekuensi Profil Responden

Responden pada penelitian ini adalah karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim di Surabaya yang memiliki masa kerja 3 tahun ke atas, dengan jumlah responden sebanyak 119 orang. Berikut adalah profil dari karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian:

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Profil Responden

Profil Kategori Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin Pria 55 46,2%

Wanita 64 53,8%

Usia 21 - 30 tahun 81 68,1%

31 - 40 tahun 32 26,9%

41 - 50 tahun 6 5,0%

Status Perkawinan Lajang 62 52,1%

Menikah 57 47,9%

Lama Bekerja 3 - 4 tahun 89 74,8%

5 - 6 tahun 20 16,8%

> 7 tahun 10 8,4%

Pendidikan Terakhir SMA/SMK Sederajat 18 15,1%

D3 28 23,5%

S1 72 60,5%

Lainnya 1 0,8%

(Sumber: Lampiran 6)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dibuat pie chart profil responden sebagai

berikut:

62

Gambar 4.2 Jenis Kelamin Responden

(Sumber: Tabel 4.7)

Gambar 4.2 menunjukkan bahwa 53,8% responden penelitian adalah wanita, sedangkan responden pria hanya 46,2%. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian adalah wanita.

Gambar 4.3 Usia Responden

(Sumber: Tabel 4.7)

Gambar 4.3 menunjukkan bahwa 68,1% responden penelitian berusia 21

hingga 30 tahun, responden berusia 31 hingga 40 tahun ada 26,9%, sedangkan

responden berusia 41 hingga 50 tahun hanya 5%. Hasil ini menunjukkan bahwa

mayoritas karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden

penelitian berusia 21 hingga 30 tahun.

63

Gambar 4.4 Status Perkawinan Responden

(Sumber: Tabel 4.7)

Gambar 4.4 menunjukkan bahwa 52,1% responden penelitian berstatus lajang, sedangkan 47,9% berstatus menikah. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian berstatus lajang.

Gambar 4.5 Lama Bekerja Responden

(Sumber: Tabel 4.7)

Gambar 4.5 menunjukkan bahwa 74,8% responden penelitian mempunyai

lama bekerja 3 hingga 4 tahun, responden yang mempunyai lama bekerja 5 hingga

6 tahun ada 16,8%, sedangkan responden yang mempunyai lama bekerja 7 tahun

ke atas hanya 8,4%. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Surya

Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian memiliki masa kerja 3

hingga 4 tahun.

64

Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir Responden

(Sumber: Tabel 4.7)

Gambar 4.6 menunjukkan bahwa 60,5% responden penelitian berpendidikan terakhir S1, responden berpendidikan D3 ada 23,5%, sedangkan responden berpendidikan SMA atau SMK sederajat hanya 15,1%, terdapat 0,8%

responden berpendidikan lainnya. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian berpendidikan terakhir S1.

4.4.2 Statistik Deskriptif Tanggapan Responden

Statistik deskriptif tanggapan responden dilakukan dengan menghitung nilai mean dan standar deviasi. Selanjutnya nilai mean tanggapan responden dikategorikan menjadi tinggi dan rendah. Untuk mengkategorikan nilai mean tanggapan responden digunakan interval yang dicari dengan rumus sebagai berikut:

2 2 1 5 Kelas

Jumlah

Terendah Nilai

Tertinggi Nilai

Kelas

Interval  

 

 (4.1)

Dengan interval 2 disusun kategori tanggapan responden sebagai berikut:

Tabel 4.8 Kategori Mean Tanggapan Responden

Interval Kelas Kategori

1,00 < mean ≤ 3,00 rendah 3,00 < mean ≤ 5,00 tinggi

(Sumber : Hasil Perhitungan)

Hasil dari statistik deskriptif tanggapan responden pada masing-masing

variabel penelitian dijelaskan di bawah ini.

65

4.4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X

1

)

Berikut adalah statistik deskriptif tanggapan responden pada variabel kepuasan kerja:

Tabel 4.9

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Kepuasan Kerja

Indikator Tanggapan

Mean Std.

Deviasi Kategori

1 2 3 4 5

Dimensi Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri

X_1.1

Karyawan merasa ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keterampilannya

0 2 24 82 11 3,86 0,586 tinggi

X_1.2

Karyawan merasa memiliki kontribusi terhadap pekerjaan yang diselesaikan

0 1 54 54 10 3,61 0,652 tinggi

X_1.3

Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan berguna bagi departemen tempatnya bekerja

0 1 50 57 11 3,66 0,657 tinggi

X_1.4

Karyawan merasa diberikan tanggung jawab penuh dalam menangani

pekerjaannya

0 7 47 59 6 3,54 0,686 tinggi

X_1.5

Karyawan diberi masukan mengenai hasil pekerjaannya

0 13 43 60 3 3,45 0,721 tinggi Mean Dimensi Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri 3,62 0,490 tinggi Dimensi Kepuasan terhadap Gaji

X_1.6

Karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaannya

0 17 56 43 3 3,27 0,733 tinggi

X_1.7

Karyawan mendapat gaji yang rutin setiap bulannya

0 5 42 66 6 3,61 0,652 tinggi

X_1.8

Karyawan mendapat tunjangan dan insentif sesuai dengan peraturan yang berlaku

0 14 56 38 11 3,39 0,814 tinggi

Mean Dimensi Kepuasan terhadap Gaji 3,42 0,560 tinggi

66 Tabel 4.9

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Kepuasan Kerja (Sambungan)

Indikator Tanggapan Mean Std.

Deviasi Kategori Dimensi Kepuasan terhadap Promosi

X_1.9

Karyawan mendapat kesempatan yang sama untuk promosi pekerjaan

0 14 55 44 6 3,35 0,755 tinggi

X_1.10

Karyawan mendapat kesempatan untuk promosi pekerjaan sesuai dengan hasil kerja

0 12 65 35 7 3,31 0,734 tinggi

X_1.11

Karyawan mendapat kesempatan untuk promosi pekerjaan dalam jangka waktu tertentu

0 14 65 33 7 3,28 0,747 tinggi

Mean Dimensi Kepuasan terhadap Promosi 3,31 0,628 tinggi Dimensi Kepuasan terhadap Atasan

X_1.12

Karyawan mendapatkan dukungan dan motivasi dari atasan terhadap

pekerjaannya

0 6 57 55 1 3,43 0,605 tinggi

X_1.13

Karyawan mendapatkan kebebasan dalam menyampaikan pendapat atau aspirasi terkait pekerjaannya terhadap atasan

0 9 58 49 3 3,39 0,665 tinggi

X_1.14

Karyawan merasa nyaman terhadap pengawasan yang diberikan oleh atasan

0 19 49 49 2 3,29 0,749 tinggi

Mean Dimensi Kepuasan terhadap Atasan 3,37 0,525 tinggi Dimensi Kepuasan terhadap Rekan Kerja

X_1.15

Karyawan merasa rekan kerja dapat diajak berinteraksi dengan baik

0 3 54 57 5 3,54 0,622 tinggi

X_1.16

Karyawan merasa rekan kerja saling mendukung dan memberikan motivasi

0 11 38 62 8 3,56 0,755 tinggi

Dimensi Kepuasana terhadap Rekan Kerja 3,55 0,622 tinggi

Mean Total Kepuasan Kerja 3,47 0,428 tinggi

(Sumber: Lampiran 7 dan 8)

67

Berdasarkan Tabel 4.9 diperoleh penjelasan sebagai berikut:

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri sebesar 3,62 menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi pekerjaan itu sendiri tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keterampilannya, karyawan memiliki kontribusi terhadap pekerjaan yang diselesaikan, pekerjaan karyawan berguna bagi departemen tempatnya bekerja, karyawan diberikan tanggung jawab penuh dalam menangani pekerjaannya, selain itu karyawan diberi masukan mengenai hasil pekerjaannya.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi kepuasan terhadap gaji sebesar 3,42 menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi gaji tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaannya, karyawan mendapat gaji yang rutin setiap bulannya, karyawan juga mendapat tunjangan dan insentif sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi kepuasan terhadap promosi sebesar 3,31 menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi promosi tergolong tinggi.

Hal ini karena karyawan mendapat kesempatan yang sama untuk promosi pekerjaan, karyawan mendapat kesempatan untuk promosi pekerjaan sesuai dengan hasil kerja, karyawan juga mendapat kesempatan untuk promosi pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi kepuasan terhadap atasan sebesar 3,37 menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi atasan tergolong tinggi.

Hal ini karena karyawan mendapatkan dukungan dan motivasi dari atasan terhadap pekerjaannya, karyawan mendapatkan kebebasan dalam menyampaikan pendapat atau aspirasi terkait pekerjaannya terhadap atasan, selain itu karyawan merasa nyaman terhadap pengawasan yang diberikan oleh atasan.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi kepuasan terhadap rekan

kerja sebesar 3,55 menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Surya

68

Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi rekan kerja tergolong tinggi. Hal ini karena rekan kerja dapat diajak berinteraksi dengan baik, rekan kerja juga saling mendukung dan memberikan motivasi.

Secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian tergolong tinggi dengan mean sebesar 3,47;

Kepuasan kerja paling tinggi adalah kepuasan dalam hal pekerjaan itu sendiri dengan mean sebesar 3,62; sedangkan kepuasan kerja paling rendah adalah kepuasan dalam hal promosi dengan mean sebesar 3,31; walaupun angka ini tergolong tinggi namun hal ini perlu diperhatikan mengingat PT. Surya Timur Sakti Jatim adalah perusahaan yang cukup besar, ada karyawan yang bekerja untuk sekadar mendapat penghasilan namun ada juga yang mengejar karier, kesempatan dalam promosi jabatan telah menjadi sesuatu yang diinginkan oleh karyawan di perusahaan manapun, maka perusahaan dituntut untuk menerapkan program promosi dengan seimbang dan adil jika perusahaan kurang memperhatikan hal ini akan ditakutkan karyawan mudah berpikiran untuk pindah bekerja yang akan menghambat kemajuan perusahaan itu sendiri.

Dari hasil pertanyaan terbuka dalam kuesioner sebagian besar karyawan menyatakan puas dalam pekerjaannya, namun ada juga yang merasa tidak puas dengan alasan antara lain gaji kurang, merasa masih bisa berkembang lagi, merasa pekerjaan sudah tidak menantang lagi namun hanya pada sebagian kecil responden. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini terdukung dan sekaligus juga mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ariek (2011) Dengan demikian kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim Jatim memengaruhi tingkat OCB karyawan.

4.4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Loyalitas Kerja (X

₂

)

Berikut adalah statistik deskriptif tanggapan responden pada variabel

loyalitas kerja:

69 Tabel 4.10

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Loyalitas Kerja

Indikator Tanggapan

Mean Std.

Deviasi Kategori

1 2 3 4 5

Dimensi Keberadaan Karyawan X_2.1

Karyawan berniat akan meluangkan sisa karier di perusahaan

3 32 55 28 1 2,93 0,800 rendah

X_2.2

Karyawan tidak mempunyai keinginan untuk mencari kerja di tempat lain

4 35 58 19 3 2,85 0,820 rendah

X2.3

Karyawan merasa berat untuk pindah kerja

3 34 65 15 2 2,82 0,744 rendah Mean Dimensi Keberadaan Karyawan 2,87 0,686 rendah Dimensi Pengenalan Karyawan

X_2.4

Karyawan mempunyai pengetahuan yang baik tentang profil perusahaan

0 12 64 35 8 3,33 0,749 tinggi

X2.5

Karyawan mengetahui segala aktivitas yang ada di perusahaan ini

0 9 59 49 2 3,37 0,649 tinggi

X_2.6

Karyawan mengenal semua pimpinan divisi yang ada di perusahaan

0 9 42 64 4 3,53 0,687 tinggi

Mean Dimensi Pengenalan Karyawan 3,41 0,587 tinggi Dimensi Karyawan Merupakan Aset

X_2.7

Karyawan merasa bagian tak terpisahkan dari perusahaan

0 19 54 44 2 3,24 0,736 tinggi

X_2.8

Karyawan merasa telah dibesarkan oleh perusahaan

0 17 62 39 1 3,20 0,684 tinggi

X_2.9

Karyawan bersedia menerima tugas yang dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan

0 7 59 50 3 3,41 0,643 tinggi

Mean Dimensi Karyawan Merupakan Aset 3,29 0,568 tinggi

70 Tabel 4.10

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Loyalitas Kerja (Sambungan)

Indikator Tanggapan

Mean Std.

Deviasi Kategori

1 2 3 4 5

Dimensi Keterlibatan Karyawan

X_2.10

Karyawan selalu berusaha untuk menjaga citra perusahaan

0 5 50 62 2 3,51 0,609 tinggi

X_2.11

Karyawan berusaha memperoleh hasil kerja yang maksimal untuk kemajuan perusahaan

0 3 49 67 0 3,54 0,549 tinggi

X_2.12

Karyawan memberikan saran kepada atasan untuk perbaikan divisi

0 6 66 42 5 3,39 0,652 tinggi

Mean Dimensi Keterlibatan Karyawan 3,48 0,483 tinggi Dimensi Kebanggaan Karyawan

X_2.13

Karyawan senang menceritakan pekerjaannya pada orang lain

5 22 59 32 1 3,02 0,813 tinggi

X2.14

Karyawan menceritakan perusahaannya sebagai perusahaan yang tepat

3 19 59 35 3 3,13 0,802 tinggi

X_2.15

Karyawan

beranggapan bahwa bekerja di perusahaan adalah pilihan terbaik dalam hidupnya

0 21 58 36 4 3,19 0,762 tinggi

Mean Dimensi Kebanggaan Karyawan 3,11 0,634 tinggi Mean Total Loyalitas Kerja 3,23 0,422 tinggi

(Sumber: Lampiran 7 dan 8)

Berdasarkan Tabel 4.10 diperoleh penjelasan sebagai berikut:

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi keberadaan karyawan yaitu

lamanya menjadi anggota perusahaan sebesar 2,87 menunjukkan bahwa loyalitas

kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian

dari segi lamanya bekerja di perusahaan tergolong rendah. Hal ini karena

karyawan tidak berniat akan meluangkan sisa karier di perusahaan, mempunyai

keinginan untuk mencari kerja di tempat lain, serta tidak merasa berat untuk

pindah kerja.

71

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi pengenalan karyawan terhadap seluk beluk perusahaan sebesar 3,41 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi pengenalan terhadap seluk beluk perusahaan tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan mempunyai pengetahuan yang baik tentang profil perusahaan, karyawan mengetahui segala aktivitas yang ada di perusahaan, karyawan juga mengenal semua pimpinan divisi yang ada di perusahaan.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi karyawan merupakan aset bagi organisasi yang akan menunjang keberadaan perusahaan sebesar 3,29 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi penunjang keberadaan perusahaan tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan merupakan bagian tak terpisahkan dari perusahaan, karyawan telah dibesarkan oleh perusahaan, selain itu karyawan bersedia menerima tugas yang dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi keterlibatan karyawan sebesar 3.48 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi peran serta dalam setiap aktivitas perusahaan tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan selalu berusaha untuk menjaga citra perusahaan, karyawan berusaha memperoleh hasil kerja yang maksimal untuk kemajuan perusahaan, karyawan juga memberikan saran kepada atasan untuk perbaikan divisi.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi kebanggaan karyawan sebesar 3,11 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi kebanggaan terhadap perusahaan tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan senang menceritakan pekerjaannya pada orang lain, karyawan menceritakan perusahaannya sebagai perusahaan yang tepat, selain itu karyawan beranggapan bahwa bekerja di perusahaan adalah pilihan terbaik dalam hidupnya.

Secara keseluruhan loyalitas kerja karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian tergolong tinggi dengan mean sebesar 3,23;

Loyalitas kerja paling tinggi adalah dalam hal keterlibatan karyawan dengan mean

sebesar 3,48; sedangkan loyalitas kerja paling rendah adalah dalam hal

72

keberadaan karyawan dengan mean sebesar 2,87; hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Surya Timur Sakti Jatim belum berniat menjadikan perusahaan sebagai tempat yang akan mereka tinggali sepenuhnya dan memiliki pikiran untuk pindah kerja dalam jangka waktu dekat maupun jauh, dalam hal ini perusahaan dapat mempertimbangkan untuk pemberian reward atau kenaikan tunjangan sesuai dengan hasil pekerjaan seorang karyawan, dan memberikan tunjangan yang lebih besar kepada karyawan yang bekerja lebih lama, karena salah satu faktor utama karyawan menunjukkan loyalitas (bertahan) dalam perusahaan adalah faktor upah atau gaji.

4.4.2.3 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)

Berikut adalah statistik deskriptif tanggapan responden pada variabel organizational citizenship behavior:

Tabel 4.11

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Organizational Citizenship Behavior

Indikator Tanggapan

Mean Std.

Deviasi Kategori

1 2 3 4 5

Dimensi Altruism Y_.1

Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat

0 12 38 68 1 3,49 0,687 tinggi

Y_.2

Membantu orang lain yang pekerjaannya overload

0 11 81 26 1 3,14 0,572 tinggi

Y_.3

Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta

0 8 65 45 1 3,33 0,612 tinggi

Y_.4

Membantu pelanggan jika membutuhkan bantuan

0 4 48 67 0 3,53 0,565 tinggi

Mean Dimensi Altruism 3,37 0,417 tinggi

73 Tabel 4.11

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Organizational Citizenship Behavior (Sambungan)

Indikator Tanggapan

Mean Std.

Deviasi Kategori

1 2 3 4 5

Dimensi Civic Virtue

Y_.5

Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan - perubahan dalam organisasi

0 9 54 53 3 3,42 0,670 tinggi

Y.6

Mengikuti

perubahan-perubahan dan perkembangan perkembangan dalam organisasi

0 12 68 37 2 3,24 0,651 tinggi

Y_.7

Membaca dan mengikuti pengumuman- pengumuman organiasi

0 14 44 59 2 3,41 0,718 tinggi

Y_.8

Membuat

pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi

1 15 55 45 3 3,29 0,749 tinggi

Mean Dimensi Civic Virtue 3,34 0,475 tinggi

Dimensi Conscientiousness

Y_.9

Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai

0 5 37 64 13 3,71 0,715 tinggi

Y_.10

Tepat waktu setiap hari tidak peduli musim, lalu lintas dan sebagainya

0 7 38 55 19 3,72 0,802 tinggi

Y_.11

Tidak menghabiskan waktu untuk

pembicaraan di luar pekerjaan

0 8 55 44 12 3,50 0,769 tinggi

Y_.12

Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon

0 7 45 52 15 3,63 0,780 tinggi

Y_.13 Datang segera jika

dibutuhkan 0 14 47 50 8 3,44 0,788 tinggi

Mean Dimensi Conscientiousness 3,60 0,546 tinggi

74 Tabel 4.11

Statistik Deskriptif Tanggapan Responden Pada Organizational Citizenship Behavior (Sambungan)

Indikator Tanggapan

Mean Std.

Deviasi Kategori

1 2 3 4 5

Dimensi Courtesy

Y_.14

Memberikan

perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi

2 16 50 50 1 3,27 0,767 tinggi

Y_.15

Memberikan

perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting

2 20 61 36 0 3,10 0,729 tinggi

Y_.16

Membantu mengatur kebersamaan secara departemental

1 21 47 47 3 3.

25 0,805 tinggi

Mean Dimensi Courtesy 3,21 0,650 tinggi

Dimensi Sportmanship Y_.17

Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi

1 35 53 28 2 2,96 0,796 rendah

Y_.18

Tidak mengeluh tentang segala sesuatu

1 17 64 35 2 3,17 0,717 tinggi

Y_.19

Tidak membesar- besarkan masalah di luar proposinya

0 12 62 43 2 3,29 0,668 tinggi

Mean Dimensi Sportmanship 3,14 0,597 tinggi

Mean Total Organizational Citizenship Behavior 3,36 0,320 tinggi (Sumber: Lampiran 7 dan 8)

Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh penjelasan sebagai berikut:

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi altruism sebesar 3,37 menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior pada karyawan PT.

Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi perilaku mau membantu pihak lain tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, karyawan membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload, karyawan membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta, selain itu karyawan membantu pelanggan jika membutuhkan bantuan.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi civic virtue sebesar 3,34

menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior pada karyawan PT.

75

Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi perilaku mengikuti informasi tentang kejadian-kejadian ataupun perubahan dalam organisasi tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan -perubahan dalam organisasi, karyawan mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi, karyawan membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organiasi, selain itu karyawan membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi conscientiousness sebesar 3,60 menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior pada karyawan PT.

Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi perilaku in- role yang memenuhi tingkat di atas standar minimum tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai, karyawan tepat waktu setiap hari tidak peduli musim, lalu lintas dan sebagainya, karyawan juga tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan, selain itu karyawan berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon, karyawan juga datang segera jika dibutuhkan.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi courtesy sebesar 3,21 menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior pada karyawan PT.

Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi, karyawan memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, karyawan juga membantu mengatur kebersamaan secara departemental.

Nilai mean tanggapan responden pada dimensi sportmanship sebesar 3,14 menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior pada karyawan PT.

Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian dari segi kebanggaan terhadap perusahaan tergolong tinggi. Hal ini karena karyawan tidak mengeluh tentang segala sesuatu, karyawan juga tidak membesar-besarkan masalah di luar proposinya, meskipun karyawan menemukan kesalahan dalam organisasi.

Secara keseluruhan organizational citizenship behavior pada karyawan

PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian tergolong tinggi

76

dengan mean sebesar 3,36. Organizational citizenship behavior paling tinggi adalah dalam hal conscientiousness dengan mean sebesar 3,60, sedangkan organizational citizenship behavior paling rendah adalah dalam hal sportmanship dengan mean sebesar 2,96; sikap sportmanship didorong oleh beberapa faktor yang salah satunya karakteristik pribadi karyawan, orang yang mempunyai sikap sportmanship rendah akan cenderung mengajukan keberatan- keberatan terhadap organisasi, maka perusahaan perlu meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, mungkin dengan cara mengadakan kegiatan ramah tamah selama periode waktu tertentu agar mereka bisa lebih bersosialisasi, jika karyawan lebih sopan dan mau bekerja sama akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

Dalam hal kepedulian kepada sesama rekan kerja, mereka didorong oleh rasa ikut memiliki perusahaan walaupun ada yang menolak berperilaku OCB karena merasa ingin profesional dalam bekerja secara individu, namun secara umum mereka mau memberikan extra-role bagi perusahaan.

4.4.3 Tabulasi Silang (Crosstab) Antara Profil Responden dengan Tanggapan Responden

Di bawah ini akan dijelaskan hasil tabulasi silang (crosstab) antara profil responden dengan tanggapan responden pada masing-masing variabel penelitian yaitu kepuasan kerja, loyalitas kerja dan organizational citizenship behavior.

4.4.3.1 Tabulasi Silang Antara Profil dengan Tingkat Kepuasan Kerja

Berikut adalah hasil tabulasi silang antara profil responden dengan tingkat kepuasan kerja responden:

Tabel 4.12 Tabulasi Silang Antara Profil Dengan Tingkat Kepuasan Kerja Profil

Tingkat Kepuasan Kerja

Total

Rendah Tinggi

F % F % F %

Jenis Kelamin

Pria 7 12,7 48 87,3 55 100.0

Wanita 7 10,9 57 89,1 64 100.0

Usia 21 – 30 tahun 10 12,3 71 87,7 81 100.0

31 – 40 tahun 3 9,4 29 90,6 32 100.0

41 – 50 tahun 1 16,7 5 83,3 6 100.0

77

Tabel 4.12 Tabulasi Silang Antara Profil Dengan Tingkat Kepuasan Kerja (Sambungan)

Profil

Tingkat Kepuasan Kerja

Total

Rendah Tinggi

F % F % F %

Status Perkawinan

Lajang 10 16,1 52 83,9 62 100.0

Menikah 4 7,0 53 93,0 57 100.0

Lama Bekerja

3 - 4 tahun 11 12,4 78 87,6 89 100.0

5 - 6 tahun 0 0,0 20 100,0 20 100.0

≥ 7 tahun 3 30,0 7 70,0 10 100.0

Pendidikan Terakhir

SMA/SMK 2 11,1 16 88,9 18 100.0

D3 3 10,7 25 89,3 28 100.0

S1 9 12,5 63 87,5 72 100.0

Lainnya 0 0,0 1 100,0 1 100.0

(Sumber: Lampiran 9)

Berdasarkan Tabel 4.12 diperoleh penjelasan sebagai berikut:

Dilihat dari jenis kelamin, mayoritas responden pria maupun wanita mempunyai tingkat kepuasan kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 87.3%

dan 89.1%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara jenis kelamin dengan tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian. Namun ada kecenderungan karyawan wanita lebih puas daripada karyawan pria, ditunjukkan dengan nilai persentase yang lebih tinggi.

Dilihat dari usia, mayoritas responden berusia 21 hingga 30 tahun, berusia 31 hingga 40 tahun, maupun responden berusia 41 hingga 50 tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 87,7%, 90,6% dan 83,3%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara usia dengan tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian, namun semakin lama seorang karyawan bekerja belum tentu semakin puas dilihat dari presentase karyawan yang bekerja 7 tahun ke atas ada 30% yang kepuasannya rendah, menurut hasil jawaban pertanyaan terbuka ada yang menjawab tidak puas dalam bekerja karena capek dan sudah tidak ada tantangan dalam pekerjaan.

Dilihat dari status perkawinan, mayoritas responden yang berstatus lajang

maupun berstatus menikah mempunyai tingkat kepuasan kerja tergolong tinggi

yaitu masing-masing 83,9% dan 93%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara

status perkawinan dengan tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Surya Timur

Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian. Namun ada kecenderungan

78

karyawan yang sudah menikah lebih puas daripada karyawan yang masih lajang, ditunjukkan dengan nilai persentase yang lebih tinggi.

Dilihat dari lama bekerja, mayoritas responden yang telah bekerja 3 hingga 4 tahun, 5 hingga 6 tahun, maupun responden yang telah bekerja 7 tahun ke atas mempunyai tingkat kepuasan kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 87,6%;

100% dan 70%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara lama bekerja dengan tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian.

Dilihat dari pendidikan terakhir, mayoritas responden yang berpendidikan SMA atau SMK sederajat, D3, S1 maupun berpendidikan lainnya mempunyai tingkat kepuasan kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 88,9%; 89,3%;

87,5% dan 100%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara pendidikan terakhir dengan tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian.

4.4.3.2 Tabulasi Silang Antara Profil Responden dengan Tanggapan Responden Pada Loyalitas Kerja

Berikut adalah hasil tabulasi silang antara profil responden dengan tingkat loyalitas kerja responden:

Tabel 4.13 Tabulasi Silang Antara Profil Dengan Tingkat Loyalitas Kerja Profil

Tingkat Loyalitas Kerja

Total

Rendah Tinggi

F % F % F %

Jenis Kelamin

Pria 17 30,9 38 69,1 55 100.0

Wanita 21 32,8 43 67,2 64 100.0

Usia 21 – 30 tahun 29 35,8 52 64,2 81 100.0

31 – 40 tahun 8 25,0 24 75,0 32 100.0

41 – 50 tahun 1 16,7 5 83,3 6 100.0

Status Perkawinan

Lajang 27 43,5 35 56,5 62 100.0

Menikah 11 19,3 46 80,7 57 100.0

Lama Bekerja

3 - 4 tahun 30 33,7 59 66,3 89 100.0

5 - 6 tahun 3 15,0 17 85,0 20 100.0

≥ 7 tahun 5 50,0 5 50,0 10 100.0

Pendidikan Terakhir

SMA/SMK 6 33,3 12 66,7 18 100.0

D3 4 14,3 24 85,7 28 100.0

S1 28 38,9 44 61,1 72 100.0

Lainnya 0 0,0 1 100,0 1 100.0

(Sumber: Lampiran 9)

79

Berdasarkan Tabel 4.13 diperoleh penjelasan sebagai berikut:

Dilihat dari jenis kelamin, mayoritas responden pria maupun wanita mempunyai tingkat loyalitas kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 69,1%

dan 67,2%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara jenis kelamin dengan tingkat loyalitas kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian. Namun ada kecenderungan karyawan pria lebih loyal daripada karyawan wanita, ditunjukkan dengan nilai persentase yang lebih tinggi, hal ini bisa jadi dikarenakan pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam berkarir seperti urusan rumah tangga, dan juga karyawan wanita bisa jadi merasa tanggung jawab rumah tangga ada di tangan suami mereka sehingga merasa gaji atau upah yang didapat bukanlah prioritas mereka yang utama.

Dilihat dari usia, mayoritas responden berusia 21 hingga 30 tahun, berusia 31 hingga 40 tahun, maupun responden berusia 41 hingga 50 tahun mempunyai tingkat loyalitas kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 64,2%; 75% dan 83,3%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara usia dengan tingkat loyalitas kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian. Namun ada kecenderungan semakin tua usia, karyawan semakin loyal, ditunjukkan dengan nilai persentase yang semakin tinggi, hal ini sesuai dengan pendapat Steers dan Porter (dalam Kusumo, 2006) yang mengatakan bahwa usia termasuk dalam karakteristik pribadi yang menjadi faktor sesorang loyal dalam bekerja.

Dilihat dari status perkawinan, mayoritas responden yang berstatus lajang

maupun berstatus menikah mempunyai tingkat loyalitas kerja tergolong tinggi

yaitu masing-masing 56,5% dan 80,7%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan

antara status perkawinan dengan tingkat loyalitas kerja pada karyawan PT. Surya

Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian. Namun ada kecenderungan

karyawan yang sudah menikah lebih loyal daripada karyawan yang masih lajang,

ditunjukkan dengan nilai persentase yang lebih tinggi, hal ini bisa dipengaruhi

oleh faktor karakteristik individu dimana seseorang yang sudah menikah memiliki

lebih banyak tanggung jawab dan membuat suatu pekerjaan lebih berharga dan

penting sehingga terkadang menimbulkan stress dalam diri individu yang dapat

mempengaruhi loyaliyas kerja seseorang.

80

Dilihat dari lama bekerja, mayoritas responden yang telah bekerja 3 hingga 4 tahun, 5 hingga 6 tahun, maupun responden yang telah bekerja 7 tahun ke atas mempunyai tingkat loyalitas kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 66,3%;

85% dan 50%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara lama bekerja dengan tingkat loyalitas kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian, namun belum tentu semakin lama masa kerja seseorang semakin loyal mereka dalam bekerja, dari hasil pertanyaan terbuka mereka betah bekerja karena merasa gaji sudah sesuai dengan kebutuhan mereka, mungkin juga karena terlalu lama bekerja dalam suatu perusahaan membuat mereka malas pindah karena nantinya perlu menyesuaikan diri dari awal lagi dalam perusahaan yang baru.

Dilihat dari pendidikan terakhir, mayoritas responden yang berpendidikan SMA atau SMK sederajat, D3, S1 maupun berpendidikan lainnya mempunyai tingkat loyalitas kerja tergolong tinggi yaitu masing-masing 66,7%; 85,7%; 61,1%

dan 100%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara pendidikan terakhir dengan tingkat loyalitas kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian.

4.4.3.3 Tabulasi Silang Antara Profil Responden dengan Tanggapan Responden Pada Organizational Citizenship Behavior

Berikut adalah hasil tabulasi silang antara profil responden dengan tingkat organizational citizenship behavior responden:

Tabel 4.14 Tabulasi Silang Antara Profil Dengan Tingkat Organizational Citizenship Behavior

Profil

Tingkat Organizational

Citizenship Behavior

Total

Rendah Tinggi

F % F % F %

Jenis Kelamin

Pria 6 10,9 49 89,1 55 100.0

Wanita 8 12,5 56 87,5 64 100.0

Usia 21 – 30 tahun 11 13,6 70 86,4 81 100.0

31 – 40 tahun 2 6,3 30 93,8 32 100.0

41 – 50 tahun 1 16,7 5 83,3 6 100.0

Status Perkawinan

Lajang 10 16,1 52 83,9 62 100.0

Menikah 4 7,0 53 93,0 57 100.0

81

Tabel 4.14 Tabulasi Silang Antara Profil Dengan Tingkat Organizational Citizenship Behavior (Sambungan)

Profil

Tingkat Organizational

Citizenship Behavior

Total

Rendah Tinggi

F % F % F %

Lama Bekerja

3 - 4 tahun 11 12,4 78 87,6 89 100.0

5 - 6 tahun 0 0,0 20 10,.0 20 100.0

≥ 7 tahun 3 30,0 7 70,0 10 100.0

Pendidikan Terakhir

SMA/SMK 2 11,1 16 88,9 18 100.0

D3 2 7,1 26 92,9 28 100.0

S1 9 12,5 63 87,5 72 100.0

Lainnya 1 100,0 0 0,0 1 100.0

(Sumber: Lampiran 9)

Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh penjelasan sebagai berikut:

Dilihat dari jenis kelamin, mayoritas responden pria maupun wanita mempunyai tingkat organizational citizenship behavior tergolong tinggi yaitu masing-masing 89,1% dan 87,5%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara jenis kelamin dengan tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan PT.

Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian. Namun ada kecenderungan karyawan pria mempunyai organizational citizenship behavior lebih tinggi daripada karyawan wanita, ditunjukkan dengan nilai persentase yang sedikit lebih tinggi, hal ini dikarenakan perusahaan memberikan perlakuan yang sama pada setiap karyawan tidak peduli gender.

Dilihat dari usia, mayoritas responden berusia 21 hingga 30 tahun, berusia 31 hingga 40 tahun, maupun responden berusia 41 hingga 50 tahun mempunyai tingkat organizational citizenship behavior tergolong tinggi yaitu masing-masing 86,4%; 93,8% dan 83,3%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara usia dengan tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian.

Dilihat dari status perkawinan, mayoritas responden yang berstatus lajang

maupun berstatus menikah mempunyai tingkat organizational citizenship

behavior tergolong tinggi yaitu masing-masing 83,9% dan 93%. Hal ini berarti

tidak ada keterkaitan antara status perkawinan dengan tingkat organizational

citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi

responden penelitian. Namun ada kecenderungan karyawan yang sudah menikah

82

mempunyai organizational citizenship behavior lebih tinggi daripada karyawan yang masih lajang, ditunjukkan dengan nilai persentase yang lebih tinggi. hal ini mungkin disebabkan karyawan yang telah menikah memiliki tanggung jawab yang lebih besar sehingga mereka juga memiliki tingkat stress yang cenderung lebih besar daripada yang tidak.

Dilihat dari lama bekerja, mayoritas responden yang telah bekerja 3 hingga 4 tahun, 5 hingga 6 tahun, maupun responden yang telah bekerja 7 tahun ke atas mempunyai tingkat organizational citizenship behavior tergolong tinggi yaitu masing-masing 87,6%; 100% dan 70%. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara lama bekerja dengan tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian.

Dilihat dari pendidikan terakhir, mayoritas responden yang berpendidikan SMA atau SMK sederajat, D3, maupun S1 mempunyai tingkat organizational citizenship behavior tergolong tinggi yaitu masing-masing 88,9%; 92,9% dan 87,5%; hanya responden berpendidikan lainnya yang mempunyai tingkat organizational citizenship behavior tergolong rendah. Dalam penelitian ini yang dimaksud pendidikan lainnya adalah D1. Hal ini berarti tidak ada keterkaitan antara pendidikan terakhir dengan tingkat loyalitas kerja pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim yang menjadi responden penelitian.

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Berikut ini akan dijelaskan analisis model regresi antara kepuasan kerja (X

1

) dan loyalitas kerja (X

2

) terhadap organizational citizenship behavior (Y) pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Pengolahan data dilakukan dengan program SPSS.

4.5.1 Persamaan dan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Dari hasil regresi diperoleh nilai estimasi koefisien regresi sebagai berikut:

83

Tabel 4.15 Estimasi Koefisien Regresi Variabel Bebas Koefisien Regresi

(B)

Konstanta 1,275

Kepuasan Kerja (X

1

) 0,335

Loyalitas Kerja (X

₂

) 0,286

(Sumber: Lampiran 10)

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 1,275 + 0,335 X

₁

+ 0,286 X

₂

Dari persamaan regresi di atas dapat diperoleh penjelasan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta = 1,275; menunjukkan besarnya organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim apabila kepuasan kerja dan loyalitas kerja tidak memberikan pengaruh atau konstan.

2. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X

1

) = 0,335; menunjukkan adanya arah pengaruh positif kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Apabila kepuasan kerja mengalami peningkatan sebesar satu satuan (semakin tinggi), maka organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti

Jatim akan mengalami peningkatan sebesar 0,335; dengan asumsi loyalitas kerja dalam keadaan konstan (tetap).

3. Nilai koefisien regresi loyalitas kerja (X

2

) = 0,286; menunjukkan adanya arah pengaruh positif loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Apabila loyalitas kerja mengalami peningkatan sebesar satu satuan (semakin tinggi), maka organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti

Jatim akan mengalami peningkatan sebesar 0,286; dengan asumsi kepuasan kerja dalam keadaan konstan (tetap).

Dari hasil persamaan regresi di atas ditarik kesimpulan bahwa kepuasan

kerja dan loyalitas kerja ternyata mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan, hal ini dapat

diartikan bahwa tanpa Kepuasan Kerja dan Loyalitas dalam diri karyawan

maka organizational citizenship behavior akan menurun, adapun alasannya

adalah karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja cenderung memiliki

84

persepsi negatif dan merasa tidak memiliki kontribusi terhadap perusahaan, akibatnya hal ini akan meningkatkan stress dan emosi dalam diri karyawan sehingga hasil kerjanya akan tidak maksimal atau bahkan buruk, karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya kecil kemungkinan akan mau memberikan extra-role terhadap perusahaan, sedangkan tanpa loyalitas karyawan salah satu dampaknya akan meningkatkan turnover yang malah akan merugikan perusahaan dalam hal waktu dan biaya karena harus melakukan training lagi kepada karyawan baru dan sebagainya.

4.5.2 Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi Berganda.

Regresi antara kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim menghasilkan nilai korelasi dan koefisien determinasi sebagai berikut:

Tabel 4.16 Nilai Korelasi dan Koefisien Determinasi

R R

²

0,717 0,514

(Sumber: Lampiran 10)

Nilai koefisien korelasi (R) menujukkan bahwa seberapa erat hubungan antara variabel independen kepuasan kerja (X

₁

) dan Loyalitas kerja (X

₂

) dengan variabel dependen organizational citizenship behavior (Y), besarnya nilai koefisien korelasi dalah 0,717. Nilai tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan antara variabel kepuasan kerja (X

₁

) dan loyalitas kerja (X

₂

) dengan organizational citizenship behavior (Y) pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim adalah erat atau kuat sebesar 71,7%

Nilai koefisien determinasi (R

²

) digunakan untuk mengukur seberapa

besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Y) yaitu

variabel organizational citizenship behavior . Hasil perhitungan SPSS diperoleh

nilai R

²

= 0,514; memiliki arti bahwa kemampuan kepuasan kerja dan loyalitas

kerja dalam menjelaskan variasi perubahan organizational citizenship behavior

pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim adalah sebesar 51.4% dan sisanya

sebesar 48.6%. Dengan kata lain, organizational citizenship behavior pada

karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan

loyalitas kerja sebesar 51.4%, sedangkan sisanya 48.6% dipengaruhi oleh faktor

85

lain seperti budaya dan iklim organisasi (Organ, 2006), efektivitas organisasi, perilaku organisasi, kepribadian dan suasana hati karyawan, persepsi terhadap dukungan organisasional, Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan dan masa kerja atau Jenis Kelamin seorang karyawan ( Emanuel, Ariek 2011)

4.5.3 Nilai Koefisien Beta dan Koefisien Determinasi Parsial

Untuk mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim dapat dilihat nilai koefisien Beta dan nilai koefisien determinasi parsial. Berikut adalah nilai koefisien Beta dan nilai koefisien determinasi parsial yang dihasilkan regresi:

Tabel 4.17 Nilai Koefisien Beta dan Koefisien Determinasi Parsial Variabel Bebas Beta r parsial r

²

parsial Kepuasan Kerja (X

₁

) 0,449 0,486 0,236 Loyalitas Kerja (X

2

) 0,377 0,423 0,179

(Sumber: Lampiran 10)

Berdasarkan Tabel 4.17 dapat dilihat bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim lebih dominan daripada pengaruh loyalitas kerja, ditunjukkan dengan nilai Beta yang lebih besar yaitu 0,449; sedangkan nilai Beta loyalitas kerja hanya 0,377.

Besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi parsial (r

²

parsial). Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui besarnya pengaruh parsial kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim adalah 0,236 atau 23,6%, sedangkan besarnya pengaruh loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim adalah 0,179 atau 17,9%.

4.6 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan uji F dan uji t yang

dihasilkan analisis regresi linier berganda antara kepuasan kerja (X

₁

) dan loyalitas

86

kerja (X

2

) terhadap organizational citizenship behavior (Y) pada karyawan PT.

Surya Timur Sakti Jatim. Hasil pengujian hipotesis dijelaskan di bawah ini.

4.6.1 Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika uji t menghasilkan t hitung > t tabel (df=df residual, α/2) atau nilai signifikansi < 0.05 (α=5%), maka H

0

ditolak, sehingga dapat disimpulkan variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Berikut adalah uji t yang dihasilkan regresi:

Tabel 4.18 Uji t

Variabel Bebas B Std.

Error t hitung Sig.

Kepuasan Kerja (X

1

) 0,335 0,056 5,990 0,000 Loyalitas Kerja (X

₂

) 0,286 0,057 5,035 0,000

(Sumber: Lampiran 10)

4.6.1.1 Uji t Parsial Kepuasan Kerja (X

₁

) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)

Dari Tabel 4.18 diketahui uji t antara kepuasan kerja terhadap

organizational citizenship behavior menghasilkan t hitung sebesar 5,990 lebih

besar dari t tabel 1.981 (df=116, α/2=0.025) , dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 kurang dari 0,05; maka H

0

ditolak. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja

sebesar 0,335 menunjukkan adanya arah pengaruh positif kepuasan kerja terhadap

organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan

hipotesi pertama penelitian (H

₁

) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur

Sakti Jatim, dapat diterima. Hal ini berarti peningkatan kepuasan kerja akan

meningkatkan secara signifikan organizational citizenship behavior karyawan

PT. Surya Timur Sakti Jatim. Untuk lebih jelaskan dapat dilihat gambar berikut:

87

Gambar 4.7 Kurva t Uji Parsial X

1

Terhadap Y

4.6.1.2 Uji t Parsial Loyalitas Kerja (X

₂

) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)

Dari Tabel 4.18 diketahui uji t antara loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior menghasilkan t hitung sebesar 5,035 lebih besar dari t tabel 1,981 (df=116, α/2=0,025) , dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05; maka H

0

ditolak. Nilai koefisien regresi loyalitas kerja sebesar 0.286 menunjukkan adanya arah pengaruh positif loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan hipotesi kedua penelitian (H

₂

) yang menyatakan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti dapat diterima. Hal ini berarti peningkatan loyalitas kerja akan meningkatkan secara signifikan organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti, maka semakin lama masa kerja karyawan, semakin mereka mengenal seluk beluk perusahaan, dan sikap-sikap lain yang menunjukkan loyalitas maka semakin besar organizational citizenship behavior walaupun loyalitas memberikan pengaruh yang lebih kecil terhadap organizational citizenship behavior namun loyalitas karyawan dapat berdampak meningkatnya image positif dalam masyarakat karena pegawai mereka betah bekerja secara tidak langsung juga akan membantu kemajuan perusahaan.

Untuk lebih jelaskan dapat dilihat gambar berikut:

-1.981 1.981 5.990