PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING DI DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN KARAWANG
Evi Selvi
Universitas Singaperbangsa Karawang pulma8003@gmail.com
ABSTRAK
Kepuasan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian dari suatu perusahaan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kepuasan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap perusahaan.Tujuan penelitian ini adalahuntuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja sebagai variabel Intervening di Dinas PendidikanKabupaten Karawang. Metode yang digunakandalam penelitianiniadalah pendekatan kuantitatif yang menggunakandesaincross-setional (potong lintang). Sampel yang digunakansebanyak 60 karyawansebagai responden. Metode analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) mengunakan Path Analyisis. Hasil penelitian menghasilkan temuan yaitu kepuasan kerja karyawan di Dinas PendidikanKabupaten Karawangdipengaruhi oleh kompensasi (28.0%) dan lingkungan kerja (32.1%). Lingkungan kerja merupakan faktor yang dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan penelitian yaitu ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja sebagai variabel Intervening di Dinas PendidikanKabupaten Karawang. Saran penelitian yaitu lingkungan kerja perusahaan harus terus diperbaiki secara berkelanjutan guna menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan melakukan pembenahan pada tata letak ruangan yang lebih sistematis guna mengurangi penggunaan waktu yang lebih lama pada karyawan saat melakukan pekerjaan
Pendahuluan
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional karyawan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakannya, maka ia akan memperoleh perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika karyawan bersikap negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang akan dikerjakannya.1
Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dianggap penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan yang dirasakan karyawan dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa karyawan memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap positif karyawan terhadap berbagai situasi di tempat pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja karyawan harus mendapat perhatian dan pemenuhan hal ini terutama menjadi tugas pimpinan organisasi. Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas kerja. Jadi dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi organisasi/perusahaan, karyawan, bahkan bagi masyarakat. Kepuasan kerja bagi seorang karyawan merupakan faktor yang amat penting karena kepuasan yang diperolehnya akan turut menentukan sikap positif terhadap pekerjaan. Perasaan puas dalam bekerja dapat menimbulkan dampak positif terhadap perilaku, seperti misalnya tingkat kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung meningkat. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja, sehingga apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja. Dengan demikian seseorang akan lebih mudah mencapai tingginya kinerja.2
Kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi titik temu antara kompensasi balas jasa karyawan dari organisasi/perusahaan dengan nilai tingkat kompensasi balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “finansial” maupun yang “nonfinansial” pada dasarnya kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Bila kepuasan karyawan terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap lingkungan perusahaannya tempat ia bekerja, yang sering diwujudkan dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan terhadap sesuatu yang dihadapi atau terhadap apa yang ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.3
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan kepuasan dan ketidakpuasan seorang karyawan. Pemberian kompensasi yang rendah akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya, karena dengan pemberian kompensasi yang tinggi maka karyawan akan merasa puas dan perusahaan lebih mudah untuk memotivasi karyawannya dalam bekerja di Lingkungan. Faktor kepuasan kerja terdiri dari balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, sifat pekerjaan monoton atau tidak, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, aspek keamanan dalam bekerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan hubungan antar sesama karyawan.3
Kepuasan kerja (Job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Apabila perusahaan dan pimpinan kurang memperhatikan kepuasan kerja karyawannya, dikhawatirkan akan menyebabkan ketidakpuasan kerja yang akhirnya membuat karyawan ingin pindah dari perusahaan. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan demi tercapainya kepuasan karyawan, sehingga akan membentuk komitmen dari karyawan tersebut terhadap perusahaan. Jika perusahaan telah mendapatkan komitmen karyawan berarti perusahaan telah mendapatkan karyawan yang setia, berusaha keras untuk mencapai tujuan perusahaan dan percaya akan nilai-nilai perusahaan.1
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah satunya adalah kompensasi. Gaji dengan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil, isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan, Rekan sekerja karena seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan, Atasan dengan cara-cara atasan apakah dapat meneyenangkan atau tidak menyenangkan bagi seseorang, hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Selain itu adanya promosi kesempatan untuk maju dan juga lingkungan kerja dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang, dalam hal ini ingkungan kerja yaitu lingkungan fisik atau psikologis.4
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh perusahaan. Kepuasan kerja dapat diamati secara langsung melalui ekspresi perasaan yang diungkapkan dalam pernyataan atau perilaku tertentu, karyawan yang merasa puas bekerja memiliki tingkat kehadiran dan terkadang memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak puas
bekerja. Selain itu karyawan yang merasa puas cenderung memiliki kinerja yang baik, memiliki tingkat kemangkiran yang rendah dan keinginan yang rendah untuk pindah kerja. Karyawan yang tidak puas bekerja cenderung lebih sering melamun, kurang memiliki semangat dalam bekerja, cepat mengalami kelelahan, cepat bosan, emosi tidak stabil dan melakukan kegiatan yang tidak adakaitannya dengan pekerjaan.5 Selain itu dampak yang ditimbulkan akibat ketidakpuasan dapat dilihat pada lambatnya karyawan dalam bekerja, tingkat kemangkiran yang tinggi, kelalaian, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas produk dan masalah disiplin karyawan. Hal tersebut menunjukkan kepuasan kerja merupakan aspek yang penting untuk karyawan dan organisasi terutama karena mampu menciptakan suatu keadaan positif di lingkungan organisasi.6
Setiap indvidu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Karyawan akan memberikan yang terbaik jika keinginan sesuai harapannya, sehingga kepuasan karyawan pun akan terpenuhi dan kinerjanya juga meningkat. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut, dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.Fenomena kepuasan kerja merupakan fenomena yang layak diperhatikan karena kepuasan mempengaruhi kinerja.7
Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap karyawan yang bekerja, dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaanakan meningkat. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi faktor-faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.8
Salah satu hal terpenting dalam kepuasan kerja adalah perlunya pemberian kompensasi terhadap karyawan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi keinginan untuk bekerja dan prestasi kerja di lingkungan
kerja, serta menurunkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi, bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, keinginan untuk bekerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan justru akan menurun. Maka dari itu tidak dapat dihindari lagi bahwa kompensasi merupakan harapan utama bagi setiap karyawan terhadap organisasinya. Kompensasi yang diharapkan oleh karyawan terkait dengan kontribusi yang diberikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, kompensasi juga merupakan salah satu cara dominan bagi organisasi dalam mempertahankan para karyawannya. Dengan demikian, kompensasi yang diberikan organisasi pada hakekatnya merupakan cara organisasi untuk mempertahankan keberadaan para karyawan.2
Faktor lainmnya yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan diantaranya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama karyawan, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibatkan stres bagi karyawan yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja karyawan.8
Lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang diembankan”. Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja antar sesama karyawan dan atasan yang mengikat pekerja dengan lingkungannya, kondisi kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegatan secara optimal, adanya rasa aman dalam bekerja dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat membutuhkan waktu yang lebih banyak dan kurang mendukung untuk diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.9
Lingkungan kerja yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti lingkungan kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan lingkungan kerja adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan motivasi anggota organisasi secara keseluruhan, agar keinginan dan harapannya dapat dipenuhi. Terciptanya lingkungan
kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi, diharapkan karyawan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi pula sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.10
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan dan kinerja sehingga akan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada bulan Juni 2017 terhadap 10 karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang, diketahui beberapa masalah yang berkaitan dengan rendahnya kompensasi dan lingkungan kerja yang tidak kondusif, sehingga berdampak pada kepuasan kerjakaryawan, sebagai berikut
a. Rendahnya Kepuasan kerja karyawan lebih banyak karena kurangnya perhatian atasan terhadap karyawannya sebanyak 40%, honor yang rendah30%, lingkungan kerja yang tidak kondusif 20% dan motivasi yang rendah 10%.
b. Sebanyak 6 karyawan (60%) mengaku kompensasi yang diberikan oleh perusahaan belum sesuai dengan beban pekerjaan yang dijalani oleh karyawan. Dan sebanyak 4 karyawan(40%) mengaku pembayaran kompensasi terlambat dari jadwal yang seharusnya dibayarkan.
c. Lingkungan kerja yang tidak kondusif. Menurut 5 karyawan (50%) tata letak penyimpanan atas barang peralatan kerja kurang tertata rapi dan tidak sistematis, hal ini mempengaruhi kecepatan dan ketepatan pada saat diperlukan untuk pemakaian peralatan kerja.Sedangkan 5 karyawan (50%) mengaku hubungan antara karyawan dan atasan ataupun hubungan sesama rekan kerja di Dinas Pendidikan kurang harmonis sehingga karyawan merasa tidak nyaman saat bekerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja sebagai variabel Intervening DiDinas PendidikanKabupaten Karawang. Berdasarkan data-data yang di telah dapatkan diatas sehingga penulis tertarik melakukan penelitian tentangPengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Dinas PendidikanKabupaten Karawang.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung di dalam pekerjaan. menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Dalam hal ini adalah karyawan, karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.5 Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kompensasi kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa kompensasi yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan seperti kompensasi, sehingga pegawai merasakan kepuasan dan berdampak pada lingkungan tempat ia bekerja.3
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau rewards. Program kompensasi mencerminkan upaya untuk mempertahankan pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi pada organisasi. 11Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.12 Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal adalah jaminan bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja, sedangkan keadilan internal adalah jaminan bahwa permintaan posisi yang lebih tinggi dan orang yang lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi bayaran yang lebih tinggi. 12
Lingkungan kerja adalah keadaan fisik dan nonfisik (psikologis), ditempat kerja seseorang di dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja (output).13 Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Suasana
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Selain lingkungan fisik, terdapat pula “Lingkungan kerja non fisik” yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan sehingga menciptakan suasana yang kerja yang baik. 11
Metodelogi Penelitian
Desain penelitian yang dilakukan secara cross-setional (potong lintang) dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian dilakukan untuk mempelajari dinamika korelasi antara variabel independen atau variabel bebas dengan variabel dependen atau variabel terikat yang dilakukan pada waktu bersamaan dan sifatnya sesaat.
Studi paradigma asosiatif atau kausalitas adalah penelitian yang bertujuan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.14 Oleh karena itu, peneliti menganggap bahwa pendekatan ini sesuai dengan bidang yang akan diteliti dengan variabel kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) sebagai variabel interveningyang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen (yang mempengaruhi). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen mempengaruhi variabel dependen dan lebih lanjut lagi apakah variabel independen menyebabkan terjadinya varibel dependen.
Jumlah populasi dalam penelitian ini ditetapkan sebesar jumlah karyawan yang bekerja yakni sebanyak 141 orang dan jumlah sampel sebanyak 60 orang.Penentuan ukuran sampel dari populasi yang telah diketahui, menggunakan rumus Taro Yamane sebagai berikut:
2 ) ( 1 N d N n 2 ) 1 , 0 ( 141 1 141 n 59 41 , 2 1 141
n atau pembulatan menjadi 60 responden
Keterangan:
N : Besar Populasi n : Besar Sampel
d : presisi yang ditetapkan 10%
Pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling dengan jumlah sampel ditetapkan 60 karyawan yang tersebar pada masing-masing satuan kerja di lingkungan Dinas PendidikanKabupaten Karawang dengan kriteria responden sebagai berikut.
1. Kriteria Inklusi
a. Karyawan dengan masa kerja minimal 2 tahun
b. Karyawan yang berusia lebih dari 21 tahun pada saat bertugas
c. Berdomisili di lingkungan Dinas PendidikanKabupaten Karawang dan sekitarnya 2. Kriteria Ekslusi
Adalah kriteria inklusi yang karena keadaan tertentu dikeluarkan dari kriteria inklusi. Keadaan tersebut adalah :
a. Responden tiba-tiba menolak menjadi responden b. Responden pindah ke bagian lain
Jumlah sampel tersebut diambil sesuai dengan kaidah jumlah sampel dengan menggunakan purposive sampling dimana besaran sampel (Sample size) yang diambil adalah seluruh responden sebanyak 60 responden berdasarkan kriteria inklusi dan eklusi, karena populasi lebih dari 100.15
Dalam penelitian ini digunakan metode survey untuk memperoleh data penelitian dari responden yang dipilih sebagai sampel penelitian. Dalam metode survey, peneliti akan menggunakan instrument penelitian berupa daftar pertanyaan atau kusioner yang akan diberikan kepada responden. Kuesioner dimaksud berisi pernyataan dengan pilihan jawaban yang diharapkan mampu menangkap hal atau kondisi di lapangan yang dirasakan oleh para responden. Jenis data yang diperoleh dari metode survey adalah data kualitatif yang dikuantitatifkan dengan menggunakan skala likert. Dalam skala likert, jawaban responden akan dikelompokkan dalam pernyataan-pernyataan jawaban pilihan yang masing-masing akan diberikan skor tertentu. Skoring yang diberikan dalam skala likert menunjukkan tingkat atas persepsi yang diberikan oleh para responden.
Peneliti akan menggunakan statistik untuk mengolah data yang akan diperoleh dari hasil survey yang dikumpulkan melalui kuesioner yang telah disebar kepada responden terpilih. Hasil pengolahan tersebut berupa statistik deskriptif, validitas, reliabilitas, korelasi, serta menggunakan path analysis.
Kompensasi (X1)
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen (X1) = Kompensasi
Variabel Intervening (X2) = Lingkungan kerja
Variabel Dependen (Y) = Kepuasan kerja karyawan
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 1 :
H0: Tidak ada pengaruh antara kompensasi (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H1: Terdapat pengaruh antara kompensasi (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
Hipotesis 2 :
H0: Tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja (X2) kepuasan kerja karyawan (Y).
H1: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja (X2) kepuasan kerja karyawan (Y)
Hipotesis 3 :
H0: Tidak ada pengaruh antara kompensasi (X1) terhadap lingkungan kerja (X2).
H1: Terdapat pengaruh antara kompensasi (X1) terhadap lingkungan kerja (X2).
Hipotesis 4:
H0: Tidak ada pengaruh antara kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)secara
bersama-sama terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)
H1: Terdapat pengaruh antara kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)secara
bersama-sama terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi analisis kuantitatif, yang dimaksud untuk mengolah dan mengorganisasikan data serta menemukan hasil yang dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan.Teknik analisis yang digunakan adalah :
1) Analisis Univariat Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2)
Tujuan analisis data ini adalah untuk mendapat gambaran distribusi responden atau variasi dari variabel yang diteliti. Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan variabel yang diteliti dengan cara membuat tabel distribusi frekuensi, dan data disajikan dalam bentuk persentase.
2) Analisis Korelasi
Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan peneliti adalah skala interval. Skala interval digunakan untuk mengukur jarak antara setiap dua titik pada skala dengan nilai korelasi -1 < r < 1.
3) AnalisisStructural Equation Modelling (SEM) Dengan Path Analysis
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitaif. Analisis ini meliputi analisis Structural Equation Modelling (SEM) Dengan Path Analysis. Analisis tersebut dapat dihitung dengan menggunakan alat bantu komputer yaitu program Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).
Hasil Penelitian
Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan untuk memberikan gambaran tentang tanggapan responden mengenai variabel-variabel penelitian yang menunjukkan angka minimum, maksimum, rata-rata, median dan Standar Deviasi yang ditunjukkan pada tabel 1 berikut.
Tabel 1
Statistik Deskriptif Jawaban Responden
Variabel Penelitian
Jumlah Responden
(n)
Min Max Mean Median Standar
Deviasi Kompensasi 60 25 48 37.73 36 5,686 Lingkungan Kerja 60 29 46 35,88 35 4,917 Kepuasan Karyawan 60 26 46 37.35 38 6,164
Sumber: Data SPSS diolah, 2017
Berdasarkan data pada tabel 1, variabel kompensasi kisaran jawaban responden antara 25-48 mendekati kisaran teoritisnya pada nilai tertinggi (10-50) dengan nilai rata-rata 37.73 dan standar deviasi 5.686. Hal ini mengindikasikan responden cenderung mengganggap penting pemberian kompensasi kepada karyawan.Pada variabel lingkungan kerja, penilaian terhadap lingkungan kerja antara 29-46 mendekati kisaran teoritisnya (10-50) dengan nilai
rata-rata 35.88 dan standar deviasi 4.917. Hal ini mengindikasikan bahwa responden cenderung mengangap penting lingkungan kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. Pada variabel kepuasan kerja karyawan, penilaian terhadap kepuasan kerja karyawan antara 26-46 mendekati kisaran teoritisnya (10-50) dengan nilai rata-rata 37.35 dan standar deviasi 6,164. Hal ini mengindikasikan bahwa responden mengangap penting kepuasan bekerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang.
Hasil perhitungan korelasi pearson correlationhubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan karyawan (Y) di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawangsebesar 0,710. Hubungan antara lingkungan kerja(X2) dengan kepuasan karyawan (Y) di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang sebesar 0,724. Nilai teresbut bila diinterpretasikan termasuk pada kategori hubungan yangkuat antara kompensasi dan lingkungan kerja dengan kepuasan karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang, artinya semakin baik kompensasi dan lingkungan kerjayang diberikan auditor maka kepuasan karyawan semakin meningkat dan sebaliknya semakin buruk kompensasi dan lingkungan kerjayang diberikan perusahaan maka kepuasan karyawan semakin menurun. Oleh karena koefisien korelasi yang dihasilkan bernilai positif, maka hubungan antara variable independen dengan dependen juga positif (searah), artinya kepuasan karyawanDinas Pendidikan Kabupaten Karawang dipengaruhi oleh kompensasi dan lingkungan kerja.
Korelasi antara kompensasi dan lingkungan kerja dengan kepuasan karyawanadalah signifikan 0.000 jauh di bawah alpha (0,05), sehingga keputusan yang dapat diambil adalah menolak Ho dan menerima Ha. Hal ini berarti, kompensasi dan lingkungan kerja dengan kepuasan karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang ada hubungan yang positif. Dengan demikian untuk pengujian ini disimpulkan bahwa dengan tingkat keyakinan 95% terdapathubungan antara kompensasi (X1) dan lingkungan kerja(X2) dengan kepuasan karyawan (Y) di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. Oleh karena pengujian ini mempunyai hubungan, maka perlu dilanjutkan ke tahapan berikutnya yaitu mengetahui arah hubungan dan besarnya koefisien korelasi.
Tabel 2
Korelasi antar Variabel Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja
Kompensasi Lingkungan Kerja Kepuasan kerja
Kompensasi Pearson Correlation 1 .712** .710**
Sig. (2-tailed) .000 .000 N 60 60 60 Lingkungan Kerja Pearson Correlation .712** 1 .724** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 60 60 60
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .710** .724** 1
N 60 60 60
Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Path Analysis
Gambar 2
Model Persamaan Digram Jalur Kepuasan Kerja Hubungan Kausal Empiris X1 dan X2 Terhadap Y
Sumber : Olah Data Primer 2017
Pengujian secara simultan diperoleh berdasarkan nilai Sigkompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hipotesis penelitian yang akan di uji dirumuskan berbentuk hipotesisi statistik sebagai berikut.
a. Ha : ƿyx1 = ƿyx2 ≠ 0
Kompensasi dan lingkungan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
b. Ho : ƿyx1 = ƿyx2 = 0
Kompensasi dan lingkungan kerjatidak berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Uji Signifikan analisis jalur dicari yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig. Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan
b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 >Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan
Hasil uji simultan Kompensasi dan lingkungan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan diperoleh nilai F sebesar 85.292 dan nilai Sig 0,00. Karena
€1 = 0,399 Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y) =60.1% PX1Y = 0.394 r = 0. 710 R2 = 28.0%
P
X2Y = 0.444 r = 0. 724 R2 = 32.1%P
X1X2 = 0.712 r = 0. 712 R2 = 50.7%nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau 0,05 > 0,00, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya koefisien analisis jalur adalah Signifikan.
Tabel 3.
Nilai Path/Rho Langsung Ke Variabel Kepuasan kerja Dengan T Statistiknya dan Signifikansinya Hubungan antarvariabel pada Structural Model
Hubungan Antar
Variabel Pvalue Nilai T (>1,96) Ho Kesimpulan
KompensasiKepuasan kerja 0.002 3.306 ditolak Berpengaruh Positif dan Signifikan Lingkungan kerjaKepuasan kerja 0.000 3.722 ditolak Berpengaruh Positif dan Signifikan KompensasiLingkungan kerja 0.000 23.399 ditolak Berpengaruh Positif dan Signifikan Sumber: Data Diolah, 2017
Berdasarkan tabel 3, menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara kompensasiterhadap kepuasan kerjamenunjukkan ada pengaruh positif, sedangkan nilai T-Statistic sebesar 3.306dan signifikan pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Hal yang sama juga terjadi pada hubungan variabel lingkungan kerja, semua menunjukan Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Sehingga pengaruh semua jalur yang mempengaruhi kepuasan kerja ada pengaruh positif dan signifikan.Sehingga Nilai R Square menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 60.1% dan sebesar 39.1% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Pembahasan
Keterbatasan dari penelitian ini yaitu penelitian ini hanya mengambil obyek yang terbatas yaitu pada karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan menggunakan variabel yang sama namun pada obyek penelitian yang berbeda, misalnya penelitian di luar Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang, sehingga dapat diperbandingkan output yang dihasilkan.Penelitian tentang pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja sebagai variabel intervening di Dinas PendidikanKabupaten Karawang ini tentu saja memiliki keterbatasan. Dalam penelitian ini pemilihan responden hanya terbatas pada karyawan yang berada di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten karawang, sehingga tidak mengukur semua karyawan yang ada di Dinas Jawa Barat, tetapi hanya terfokus pada 60 responden sehingga sampel penelitian menjadi sangat terbatas dan kurang memadai.
Pengaruh KompensasiTerhadapKepuasan Kerja Karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang
Hasil uji terhadap koefisien parameter antara kompensasiterhadapkepuasan kerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 28.0%. Pengaruh kompensasiterhadapkepuasan kerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang diperoleh nilai Statistik signifikan sebesar 3.306pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. Sehingga apabila kompensasi diberikan dengan baik dan sesuai harapan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara langsung maupun secara tidak langsung melalui lingkungan kerja, begitupun sebaliknya apabila kompensasi diberikan dengan kurang baik dan tidak sesuai harapan maka dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan secara langsung maupun secara tidak langsung.
Variabel kompensasi memiliki nilai signifikan yang paling tinggi dan berpengaruh dibandingkan dengan variabel lainnya, hal ini dikarenakan sistem pemberian kompensasi pada karyawan Dinas Pendidikan masih relatif rendah dan tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan mengakibatkan kompensasi menjadi faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kompensasi yang diberikan Dinas Pendidikan ini belum mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena bonus yang tidak selalu diberikan kepada karyawan dan tunjangan yang kurang memadai bagi kesejahteraan karyawan Dinas Pendidikan teruma berstatus karyawan honor. Sehingga hal ini patut mendapatkan intervensi yang sesuai harapan karyawan agar pemberian kompensasi harus sesuai dengan standar yang telah ditetapkan guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja di Dinas Pendidikan.
Hal ini membuktikan teori oleh teori Hasibuan yang menyatakan pemberian kompensasi dapat meningkatkan kepuasan dan ketidakpuasan seorang karyawan. Pemberian kompensasi yang rendah akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya, karena dengan pemberian kompensasi yang tinggi maka karyawan akan merasa puas dan perusahaan lebih mudah untuk memotivasi karyawannya dalam bekerja di Lingkungan. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Susan (2013)bahwa kompensasi terhadap karyawandapat meningkatkan kepuasan kerja yang baik yaitukaryawan akan termotivasi
dalam bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dalam bekerja dengan nilai signifikan
(P-value) sebesar 0.01.16
Menurut peneliti, kompensasi adalah balas jasa diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan, suatu bentuk pemberian balas jasa di mana perusahaan dapat memberikan kompensasi berupa gaji, bonus dan tunjangan. Karena kompensasibukan hanya penting bagi karyawan saja dalam meningkatkan kepuasan kerja sehingga mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja. Selain itu, kompensasi juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi adalah merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Karena karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja di sebuah perusahaan atau karena kompensasi yang diperoleh rendah atau tidak mencukupi kebutuhan sehari-harinya tersebut akan keluar dari perusahaan tersebut, hal ini mengakibatkan perusahaan akan berpeluang untuk kehilangan sumber daya manusia.
Pengaruh Lingkungan KerjaTerhadapKepuasan Kerja Karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang
Hasil uji terhadap koefisien parameter antara lingkungan kerjaterhadapkepuasan kerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 32.1%. Pengaruh lingkungan kerjaterhadapkepuasan kerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang diperoleh nilai T-Statistik signifikan sebesar 3.722pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari limgkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. Sehingga apabila lingkungan kerja baik dan kondusif maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara langsung maupun secara tidak langsung, begitupun sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang baik dan tidak kondusif maka dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan secara langsung maupun secara tidak langsung.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori oleh Nitisemito lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang diembankan”. Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja antar sesama karyawan dan atasan yang mengikat pekerja dengan lingkungannya, kondisi kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegatan secara optimal, adanya rasa aman dalam bekerja dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat membutuhkan waktu yang lebih banyak dan
kurang mendukung untuk diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.17 Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Marwanto (2014) yang berjudul bahwa ada hubungan antaralingkungan kerja dengan kepuasan kerja dengannilai signifikan (P-value) sebesar 0.013, sedangkan hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikan (P-value) sebesar 0.015.18
Menurut asumsi peneliti lingkungan kerja yang baik diperoleh dari kondisi lingkungan kerja itu sendiri, adanya rasa aman dalam bekerja dan hubungan dengan sesama orang di sekelilingnya baik sesama rekan kerja ataupun atasan. Lingkungan kerja yang positif akan membentuk kepuasan kerja yang baik dalam menjalankan pekerjaan. Lingkungan kerja yang kurang baik dalam hal kondisi kerja, hubungan antar sesama rekan atau pimpinan akan berdampak pada ketidakpuasan kerja pada seorang karyawan di lingkungan tempat ia bekerja
Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM) dengan Path Analysis didapat temuan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawangdipengaruhi oleh kompensasi(28.0%) danlingkungan kerja (32.1%) dengan kesimpulan sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh langsungkompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawangdengan nilai P Value0.002 dan signifikan pada alpha 5%
b. Terdapat pengaruh langsunglingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawangdengan nilai P Value0.000 dan signifikan pada alpha 5%
c. Terdapat pengaruh langsungkompensasi terhadap lingkungan kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawangdengan nilai P Value0.0020dan signifikan pada alpha 5%.
Saran
1. Kompensasi merupakan faktor utama yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan mengakibatkan kepuasan kerja karyawan sangat rendah. Maka, disarankan agar perusahaan meninjau kembali sistem kompensasi yang diberikan. Sistem kompensasi yang dimaksud yaitu berupa: 1) adanya pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi guna meningkatkan kepuasan kerja dalam mencapai tujuan organisasi, 3) dan memberikan tunjangan
secara tepat bagi karyawan honorer berupa tunjangan kesehatan atau tunjangan penunjang lainnya, sehingga diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang
2. Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan merupakan salah satu faktor penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kurangnya perhatian dalam lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu disarankan lingkungan kerja perusahaan harus terus diperbaiki secara berkelanjutan guna menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan melakukan pembenahan pada tata letak ruangan yang lebih sistematis guna mengurangi penggunaan waktu yang lebih lama pada karyawan saat melakukan pekerjaan
Daftar Pustaka
1. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara; 2010.
2. Handoko, Hani T, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta: BPFE UGM; 2010.
3. Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE; 2007.
4. Hariandja, TE Marihot. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Cetakan kelima. Jakarata: Grasindo; 2010.
5. Robbins SP, dan Judge. Perilaku organisasi (Organizational Behavior)Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat; 2008.
6. David, Fred, R. Strategi Manajemen dan Strategi Konsep, Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat; 2011.
7. Kaswan. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing organisasi. Yogyakarta: Erlangga; 2012.
8. I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudiartha. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Karma Jimbaran. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali Indonesia. ojs.unud.ac.id › Home › Vol 3, No 3. 2014
9. Nitisemito, Alex S. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, cetakan kesepuluh, Jakarta: Ghalia Indonesia; 2006.
10. Mas’ud, J. Fuad, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta.Raja Grafindo Persada; 2010.
12. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia. Bogor: ITB Press; 2009.
13. Hafizurrachman, Manajemen Pendidikan dan Kesehatan Penerapan Konsep dan
Variabel Kerja Kepemimpinan Lingkunan dan Motivasi Kerja, Jakarta : Sagung Seto. 14. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan
R&D). Bandung: Alfabeta; 2009.
15. Umar, Husein. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Raja Grafindo; 2008.
16. Susan dkk. Pengaruh Kompensasi, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat . Jurnal Ekonomi, Volume 4 Nomor 1, Mei 2013
17. Sutrisno, Edy.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Group; 2011. 18. Marwanto, Tri Budi . JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2014, Vol. 1
No. 1. hal. 74-8274 Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadapkepuasan kerja Dan Disiplin Kerja Prajurit Di Satuan Kerja KRI X Armada RI Kawasan Timur; 2014.
