Diterima: April 2018. Disetujui: Mei 2018. Dipublikasikan: Juni 2018 1 DOI: 10.15575/ Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Gunung Djati Bandung
https://jurnal.fdk.uinsgd.ac.id/index.php/tadbir
ISSN: 2623-2014 (Print)ISSN: 2645-368 (Online)
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Miftahuddin1*, Arif Rahman1, Asep Iwan Setiawan2
Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Gunung Djati, Bandung
*Email : miftahuddin137@gmail.com
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahi bagaimana proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation, bagaimana proses pendidikan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation, bagaimana proses pengembangan karir yang dilakukan Sinergi Foundation dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, dengan memakai pendekatan kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian, proses pelatihan yang dilakukan berdasarkan kepada hasil evaluasi tahunan Sinergi Foundation. Strategi yang dilakukan dalam pelatihan dengan cara on the job, dan merokomendasikan karyawanya untuk mengikuti pelatihan di luar lembaga. Selanjutnya, proses pendidikan karyawan lebih dititik beratkan kepada pemahaman teoritik karyawan. Straregi yang digunakan dengan cara mengadakan pendidikan di dalam lembaga dan menyekolahkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan di luar. Pengembangan pada kualitas dan kuantitas karyawan, pimpinan mempunyai kebijakan dan arahan terhadap seluruh karyawan yang ada di struktural untuk memiliki konsep baru dengan tujuan agar setiap departemen mempunyai inovasi tentang pengembangan departemennya.
Kata Kunci :Strategi Pengembangan; Sumber Daya Manusia; Kinerja Karyawan ABSTRACT
The purpose of this research is to find out how the process of human resource training conducted by the Synergy Foundation, how the process of human resource education conducted by the Synergy Foundation, how the career development process is carried out by the Sinergi Foundation in an effort to improve the quality of employee performance. The method used in this research is descriptive method, using a qualitative approach. Based on the results of the study, the training process carried out was based on the results of the annual Sinergi Foundation evaluation. Strategies carried out in training by on the job, and recommending their
2 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16
employees to attend training outside the institution. Furthermore, the process of employee education is more focused on employee theoretical understanding. Straregi is used by conducting education within the institution and sending its employees to study outside. Development of the quality and quantity of employees, the leadership has policies and directives for all employees in the structural to have a new concept with the aim that each department has innovation about the development of its department.
Keywords : Development Strategy; Human Resources; Performance PENDAHULUAN
Indonesia merupakan negara yang memiliki organisasi atau lembaga pengelolaan zakat, keberadaan organisasi tersebut di atur dalam Undang-undang Nomor 23 tahun 2011 tentang pengelolaan zakat yang di kelola oleh badan yang di bentuk pemerintah atau lembaga yang di dirikan oleh masyarakat. Badan Amil Zakaat Nasional (BAZNAS) Lembaga Amil Zakat (LAZ) daan Unit Pengumpul Zakat (UPZ), semua penggiat zakat berharap implikasi dari terciptanya aturan ini bisa memberikan ghirah lebih bukan dari sekedar kelembagaannya, melainkan semangat masyarakat dalam membayar zakatnya sehingga terciptanya kehidupan masyarakat yang lebih maslahat.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan atau lembaga. Setiap manusia memiliki kemampuan, keahlian dan kreativitas yang tidak sama. Kemampuan, keahlian dan kreativitas tidak akan optimal jika tidak di asah dan dikembangkan dengan adanya pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kegiatan yang penting dalam perusahaan, dimana karyawan dan perusahaan bekerjasama secara balance untuk eksistensi perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia bisa dilakukan dalam beberapa bentuk, biasanya setiap perusahaan memiliki khas yang berbeda sesuai situasi kondisi juga kebutuhan dari perusahaan tersebut. Hal ini bias dilakukan dengan cara meningkatkan skill dengan pelatihan maupun pembinaan, meningkatkan pengetahuan karyawan dengan cara pendidikan.
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan meningkatkan skill karyawan melalui pendidikan, pelatihan serta pengembangan akhir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus jangka panjang. (Robert, 2002:54). Pengembangan sumber daya manusia bia sanya dilaksanakan melalui program kerja pada bagian manajemen personalia atau juga di sebut HRD (Human Resource Development) dalam perusahaan besar. Sedangkan dalam perusahaan yang kecil, biasanya menrangkap dengan devisi yang lain.
Sinergi foundation adalah lembaga independen milik publik yang fokus mendorong pengembangan kreatifitas dan inovasi social pemberdayaan berbasis wakaf produktif dan ZIS (Zakat, Infaq, Sedekah). Sinergi Foundation
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 3
berkomitmen dalam melaksanaka tugasnya dengan pendayagunaan sumber daya lokal, menuju terwujudnya masyarakat mandiri, produktif dan berkarakter. Dalam upaya pencapaian tujuan perlu adanya karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas.Salah satu yang harus di lakukan adalah pengembanga sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation di antaranya adalah pelatihan, pendidikan dan pengembangan karir.Khusus untuk karyawan baru diadakan pelatihan atau training selama tiga bulan pertama.Training selama tiga bulan ini dilakukan agar karyawan baru dapat menyesesuaikan pekerjaan dan budaya di Sinergi Foundation. Pendampingan yang dilakukan Sinergi Foundation di antara adalah ada proses pendampingan secara intens dari karyawan lama kepada karyawan baru. Karyawan lama yang akan keluar tidak diperkenakan untuk meninggalkan kantor sebelum ada karyawan yang baru dan melakukan pendampingan kepada karyawan baru sampai karyawan baru dapat bekerja secara efektip dan dianggap mahir. Pendampiangan tersebut dilakukan agar tidak menghambat oprasional dan kegiatan di Sinergi Foundation (wawancara 17 Januari 2018).
Adapun penelitian terdahulu terkait penelitian ini adalah penelitian mengenai “Pengembangan sumber daya manusia: studi kasus Universitas Negeri di Malaysia” Temuan riset menunjukkan bahwa interaksi seseorang menjadi nilai utama dan berbanding dengan nilai pengetahuan, dan implikasinya mahasiswa harus terlibat ke dalam berbagai kegiatan di perguruan tinggi untuk mendapatkan pengetahuan serta pengalaman untuk kehidupan pasca di perguruan tinggi (Hasan dkk, 2013: 28)
Penelitian lainnya dengan judul “Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja aparatur pada kantor Bupati Minahasa Selatan” temuan riset ini pengembangan sumber daya manusia di Kabupaten Minahasa Selatan dapat dikategorikan sebagai "baik". Produktivitas kerja staf dapat dikategorikan sebagus ditunjukkan dengan menerapkan efisiensi dalam melakukan tugas. (Rembang, M. 2011: 27). Perbedaan dengan penelitian ini yaitu dari segi objek penelitian dan cakupan pengembangan sdm lebih luas dibandingkan penelitian ini.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut dapat dirumuskan beberapa masalah dengan rumusan masalah: bagaimana proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan? Bagaimana proses pendidikan sumber daya manusia yang di lakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan? Bagaimana proses pengembangan karir sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualtas kerja karyawan?
4 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 Penelitian ini di laksanakan di Sinergi Foundation, Jl. HOS Tjokroaminoto (Pasirkaliki) No. 143 Bandung 40173. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Dalam hal ini studi deskriptif dimaksudkan untuk mendeskripsikan dan menginterpretasi tentang strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation Bandung, melalui wawancara, observasi, dan studi dokumentasi yang menyeluruh terhadap objek penelitian. Kemudian data yang telah terkumpul di analisis, dengan pengumpulan metode tersebut dapat mengantar peneliti dalam perolehan data secara benar, akurat dan lengkap berdasarkan pengumpulan data dan pengelilaan data secara sistematis.
LANDASAN TEORITIS
Teori yang menjadi dasar dalam penelitian ini yaitu teori pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan meningkatkan skill karyawan melalui pendidikan, pelatihan serta pengembangan akhir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus jangka panjang. (Robert, 2002:54). Pengembangan sumber daya manusia biasanya dilaksan (Robert 2001:45).
Pengembangan karyawan atau sumber daya manusia adalah proses menyegarkan, mengembangkan dan meningkatkan, kemampuan, keterampialan, bakat, minat dan prilaku karyawan. Dalam artian pengemangan sumber daya manusia adalah proses untuk menyegarrkan dan mengembangakan kemampuan karyawan dalam bekerja. kemudian juga akan dibekali dengan berbagai keterampilan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Pengembangan sumber daya manusia juga untuk menggali minat dan bakat karyawan yang sesungguhnya yang masih terpendam serta untuk mengubah prilaku karyawan seperti yang diinginkan perusahaan. (Kasmir, 2016:140).
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan pengetahuan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.pengemnagan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa individu pegawai membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya ia dapat bekerja dengan baik. pengembangn sumber daya manusia dapat diwujudkan melalui pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir.
Pendidikan secara singkat adalah proses pengembangan sumber daya manusia yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh (Hasibuan, 2002:160). Sedangkan pendidikan menurut Undang-Undang Nomor 2 tahun 1989 adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui bimbingan, pengajaran atau latihan bagi perananya di masa yang akan datang. Dari beberapa pengertian di atas pendidikan adalah usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan sumber daya manusia melalui pengajaran, bimbingan, atau latihan untuk
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 5
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.
Hasil pendidikan dapat dilihat dari adanya perubahan tingkah laku.Pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku pegawai.Tujuan pendidikan adalah deskripsi pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, yang diharapkan memiliki sasaran pendidikan pada periode tertentu.Lembaga pendidikan terutama formal, pada dasarnya memberikan output berupa perubahan sikap, dan prilau yang disertai dengan tingkat pengetahuan, pemahaman, dan analisis yang lebih mendalam.
Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan prilakunya. Artinya pelatihan akan membentuk prilaku karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Kemudian akan membekali karyawan dengan berbagai kemampuan, pendidikan dan keahlian, sesuai dengan bidang pekerjaanya (Kasmir, 2016:126). Pelatihan dibutuhkan dan dilakukan seiring dengan kehidupan yang terus berubah. Perubahan yang terjadi dapat dikarenakan alamiah, seiring pertumbuhan manusia, bencana maupun hasil dari kreativitas manusia (Kusnawan, 2008: 335).
Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah peserta, tingkatan pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainya. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karena itu pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugasnya khusus dalam waktu tertentu.
Pengembangan karir adalah proses pembelajaran dengan tujuan akhirnya dapat yang melampaui kinerja saat ini dan memiliki kurun waktu yang panjang. Pengembangan karir adalah aktivitas manajemen dalam hal mengidentifikasi jalur dan akitivitas setiap individu yang berkembang didalam suatu organisasi agar sesuai dengan bakat dan kebutuhanya (Sulasteri, 2016:3).
Pengembangan karir adalah kegiatan yang dilaukan human resource developemnet yang karyawan untuk merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar nantinya perusahaan dengan karyawan memiliki sinergitas untuk menjadi lebih baik. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahawa dengan adanya pengembangan karir diharapkan adanya peningkatan status dari para karyawan (Mangkunegara, 2007:44).
Tujuan pengembangan karir sebagai aktivitas manajemen SDM yang tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawa. Maka daripada itu dengan proses pengembangan sumber daya yang tepat, maka ketergantungan organisasi akan kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas dengan proses rekrutmen
6 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 sumber daya manusia akan berkembang.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan di Sinergi Foundation, terletak di Jln. HOS Tjokroaminoto (Pasirkaliki) No. 143 Bandung 40173. Sinergi Foundation merupakan lembaga independen milik publik yang mendorong pengembangan kreativitas dan inovasi sosial pengembangan berbasis wakaf produktif dan ZIS (Zakat, Infaq, Sedekah). Sinergi Foundation berkomitmen untuk mendayagunakan sumberdaya local serta mewujudkan masyarakat yang madani.
Sinergi Foundation mempunyai beberapa tujuan diantaranya: pertama terlaksananya pengembangan kreativitas dan inovasi sosial pemberdayaan berbasis wakaf produktif dan ZIS (Zakat, Infaq, Sedekah). Kedua Terwujudnya sinergi antara elemen peduli, guna meningkatkan serta memperluas kapasitas khidmat/ pengabdian kepada masyarakat.Ketiga Terwujudnya masyarakat yang mandiri, produktif dan berkarakter, melalui pendayagunaan sumber daya lokal.
Sinergi Foundation sebagai lembaga pengembangan krativitas dan inovasi sosial pengembangan wakaf produktif, Zakat, Infak dan sedekah, terus berusaha mendorong, menginspirasi, serta membangun kolaborasi menuju masyarakat madani.
Proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kulitas kerja karyawan dapat dibagi dalam beberapa hal yaitu:
Pertama perencanaan pelatihan.Perencanaan pelatihan di Sinergi Foundation di dasarkan pada faktor internal dan faktor external. Faktor internal, salah satunya adalah pencapain tujuan sebuah lembaga sangat mempengaruhi proses pelatihan karyawan dalam sebuah lembaga. Pencapain tujuan sebuah lembaga merupakan ukuran keberhasilah setiap lembaga khususnya Sinergi Foundation.Untuk melihat apakah tujuan sebuah lembaga dapat tercapai atau tidaknya maka dapat dilihat dari hasil evaluasi tahunan yang dilakukan lembaga.
Hasil evaluasi tahunan ini menjadi dasar utama bagi Sinergi Foundation untuk menyusun program pelatihan yang akan dilakukan satu tahun kedepan. Dari evaluasi tahunan ini dapat dilihat kemampuan dan kualitas kinerja karyawan selama satu tahun bekerja dan juga dapat mengetahui kebutuh pelatihan karyawan untuk menunjang kerja karyawan tersebut.
Faktor external, didasarkan kepada kepada kebutuhan perushaan untuk mengimbangi persaingan-persaingan yang di hadapi oleh lembanga, baik secara kualitas maupun secara kuantitas.Selain itu perkembangan zaman khusunya teknologi dan perkembangan sistem yang memang menunjang operasional
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 7
lembaga harus dibarengi dengan kualitas sumber daya manusia suatu lembaga. (Wawancara 12 juni 2018).
Kedua metode pelatihan. Metode yang digunakan dalam pelatihan di Sinergi Foundation dengan cara on the job dan off the job. On the job adalah suatu metode yang dilakukan dengan cara karyawan bekerja langsung pada bidangnya sekaligus karyawan tersebut mendapatkan pelatihan yang bentuknya praktek ketika bekerja. Metode pelatihan On the Job biasanya diberikan karena kondisi kebutuhan perusahaan mendesak.Pertimbangan lainya karena peserta pelatihan dinilai sudah memiliki pengalaman tertentu, sehingga tinggal menyesuikan diri dan memperdalam dengan pekerjaan yang baru (Kasmir 2016:138).
Off the job adalah suatu metode yang dilakukan diluar lembaga, dengan cara merekomendasikan karyawan agar mengukti pelatihan yang diadan oleh lembaga lain dalam artian di luar lemabga yang sesuai dengan kebututuhan karyawan dan lembaga. (wawancara 13-14 Juni 2018)
Ketiga program pelatihan.Program pelatihan karyawan yang ada di Sinergi Foundation dikelompokan menjadi beberapa bagian. Antara lain pelatihan yang sifatnya mendasar dan pelatihan yang sifatnya lanjutan. Pelatihan yang sifatnya mendasar adalah pelatihan yang di khususkan untuk karyawan baru dengan kurun waktu selama tiga bulan pertama.Pelatihan dasar bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai lembaga dan juga budaya lempaga kepada karyawan dan pelatihan tentang pengelolaan Wakaf dan ZIS (zakat, infaq, sedekah) tahap pertama.
Pelatihan yang paling dasar yang dilakukan oleh Sinergi Foundation adalah pelatihan internalisasi lembaga.Program pelatihan ini adalah program yang di khususkan untuk karyawan yang baru dengan jangka waktu tiga bulan.Program internalisasi lembaga bertujuan untuk mengenalkan nilai-nilai dan budaya lembaga yang dapat diterapkan dalam kehidupanya individu.
Selanjutnya program pelatihan dasar yang dilakukan Sinergi Foundation adalah pelatihan ZIS 1 (zakat, infaq, sedekah) dan pelatihan Wakaf 1.Pelatihan ini menjadi pelatihan dasar di Sinergi Foundation.Karena Sinergi Foundation adalah sebuah lembaga yang bergerak dalam bidang WAFZIS (wakaf, zakat, Infaq, sedekah).Secara otomatis pemahaman tentang pengelolaan WAFZIS harus dikuasai oleh karyawan di sinegi foundation. (Wawancara 12 Juni 2013)
Untuk pelatihan yang sifatnya lanjutan dilaksanakan sesuai program pelatihan yang dibutuhkan oleh masing masing departemen.Setiap departemen mempunyai program pelatihanya masing-masing dan juga mengikut sertakan karyawan untuk mengikuti pelatihan diluar lembaga.Hal ini dilakukan untuk menjungkan kebutuhan karyawan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
8 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 Program utama dalam pelatihan di Sinergi Foundation adalah pelatihan tentang Wakaf dan ZIS yang memang dilakukan secara bertahap.Prorgarm ini mempunyai ketentuan dan targetan tertentu.Program pelatihan Wakaf dan ZIS ini adalah program yang wajib di ikuti oleh seluruh karyawan.Pelatihan Wakaf dan ZIS ini sipatnya adalah program lanjutan dari program sebelumnya. Adapun tahapan pelatihan ZIS yang ada di Sinergi Foundation antara lain:
Pertama, Pelatihan ZIS 1, pelatihan ini bertujuan karyawan dapat memahami konsep dasar ZIS (Pengertian. Hukum, macam, Syarat, asnaf dan tata cara). Indikator keberhasilan dari pelatihan ini adalah karyawan dapat menjelaskan pengertian, hukum, macam, syarat, asnaf, dan tata cara ZIS. Materi yang diberikan dalam pelatihan ini diantaranya: pengertian ZIS, hukum ZIS, macam-macam ZIS, syarat ZIS, penerima ZIS, tata cara ZIS. Kedua, Pelatihan ZIS 2, pelatihan ini bertujuan agar karyawan dapat mengerti dalam perhitungan zakat. Indikator keberhasilan dalam pelatihan ini adalah karyawan dapat mengerti dan memahami ketentuan perhitungan zakat.Pembahasan dalam pelatihan ini diantaranya adaah penghitungan zakat maal, penghitungan zakat fitrah, penghitungan rizak, penghitungan zakat penghasilan, penghitungan zakat ziroàh. Ketiga, Pendalaman Undang-Undang Zakat, tujuan dari pelatihan ini karyawan dapat mengerti dan memahami Undang-Undang tentang zakat. Indikator keberhasilan dari pelatihan ini adalah karyawan dapat memahami dan mengaplikasikan Undang-Undang tentang zakat.
Selanjutnya tahapan pelatihan Wakaf yang ada di Sinergi Foundation diantaranya: Pertama, Pelatihan Wakaf 1, pelatuhan ini bertujuan karyawan dapat mengerti dan memahami konsep wakaf. Indikator keberhasilan dari pelatihan ini adalah karyawan dapat memahami dan menjelaskan konsep wakaf. Kedua, Pelatihan Wakaf 2, pada tahapan pelatihan ini karyawan mulai memasuki ranah praktis dalam pengeolaan wakaf. Pembahasan dalam pelatihan ini diantaranya adalah: tata cara berwakaf, pengelolaan aset secara produktif, membangun jaringan dan kemitraan, dan sukses story tentang wakaf produktif. Ketiga, Pendalaman Undang-undang wakaf, tujuan dari pelatihan ini karyawan dapat mengerti dan memahami undang-undang tentang wakaf.Indikator keberhasilan dari pelatihan ini karyawan dapat memahami dan mengaplikasikan Undang-Undang tentang wakaf.
Tidak hanya pelatihan tentang Wakaf dan ZIS, Sinergi Foundation juga melakukan program pelatihan-pelatihan yang lainya yang menunjang bagi kinerja karyawan dan merekomendasikan karyawanya untuk mengikuti program yang diselenggarakan oleh lembaga lain. Program pelatihan yang diadakan adalah pelatihan yang direkomendasikan tiap departemen yang tidak lepas dari hasil evaluasi tahunan dan perkembangan zaman yang memang menjadi dasar utama program pelatihan di Sinergi Foundation. Pelatihan pelatihan yang diadakan tidak lepas dari proses pemenuhan kebutuhan karyawan tentang pekerjaan yang dia
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 9
kerjakan, dan berupaya untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
Keempat, evaluasi pelatihan.Untuk melihat seberapa berpengaruhnya hasil dari program pelatihan, Sinergi Foundation mengadakan evaluasi berupa tes kemampuan karyawan.Tes ini berupa tes pemahaman dan keterampilan.Tes keterampilan berupa uji coba terhadap skill yang didapat karyawan setelah mengikuti pelatihan. Jika dikatakan berhasil maka sistem itu akan dipadukan dengan sistem yang lainya.
Kegiatan evaluasi ini diadakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya proses kegitan pelatihan bagi skill karyawan. Dari proses evaluasi ini dapat dilihat apakan proses pelatihan yang di berikan kepada karyawan memenuhi kebutuhan karyawan atau tidaknya dan apakah proses pelatihan ini berpengaruh kepada peningkatan kinerja karyawan.
Dalam upaya meminimalisir pengulangan pelatihan yang diikuti karyawan, Sinergi Foundation mengadakan pengarsipan dan pendataan setiap pelatihan yang telah diikuti karyawan. Pendataan ini bertujuan untuk meminimalisir karyawan mengikuti pelatihan yang sama. Data ini bermanfaat juga sebagai evaluasi antusiasme karyawan dalam mengikuti program pelatihan.Data ini juga bermanfaat bagi program pelatihan berjenjang yang dilakukan sinergi foundaion.
Analisis dari penjelasan di atas bahwa proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan di Sinergi Foundation sejauh ini cukup baik. Ini ditunjukan dari proses pelatihan dan yang dihasilkan karyawan setelah mengikuti program pelatihan.
Analisis lingkungan atau perencanaan merupakan proses awal dalm proses manajemen. Tahapan ini mengacu pada analisis lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal, analasis ini kerap disebut dengan analisis SWOT (strengths, weaknesses, opertunitis, and thraeats).Hasil dari analisi SWOT dapat menetukan kualitas dan kualntitas posisi organisasi yang kemudian membentuk rekomendasi berupa pilihan strategi generik serta kebutuhan atau modifikasi sumber daya organisasi (Yusanto: 2003:11).
Program pelatihan di Sinergi Foundation didasarkan pada kebutuhan lembaga dan kebutuhan individu karyawan. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan lembaga seperti pencapaian tujuan lembaga yang telah ditetapkan sebelumnya, dan juga kebutuhan akan persaingan lembaga dengan lembaga lain pada persoalan kulaitas lembaga.
Sedangkan kebutuhan karyawan yang dimaksud adalah kebutuhan akan peningkatkatan keterampilan dan kemapuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh lembaga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
10 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 lembaga, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal.
Melihat dari segi metode yang digunakan oleh Sinergi Foundation dalam proses pelatihan sudah berjalan dengan optimal, karena metode yang digunakan adalah metode on the jobb dan metode off the job. Metode on the job dilaksankan dengan cara karyawan langsung bekerja serta diberikan pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan dalam pekerjaanya. Metode ini sangat efektif dikarenakan tidak membutuhkan waktu yang lama yang dapat menghambat pekerjaan yang ada.
Metode pelatihan On the Job biasanya diberikan karena kondisi kebutuhan perusahaan mendesak.Pertimbangan lainya karena peserta pelatihan dinilai sudah memiliki pengalaman tertentu, sehingga tinggal menyesuikan diri dan memperdalam dengan pekerjaan yang baru. (Kasmir 2016:138).
Metode off the job dilaksanakan pihak Sinergi Foundation dengan cara mengadakan pelatihan di luar jam kerja. hal ini sangat bermanfaat untuk karyawan, sehingga adanya suasana baru dan inovasi baru yang dapat di terapkan karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan lembaga.
Dilihat dari hasil yang didapatkan lembaga dan individu karyawan, setelah mengadakan program pelatihan dirasa cukup bermanfaat. Tujuan akhir proses pengembangan adalah peningkatan efektivitas dan efisiensi pegawai itu sendiri, sehingga program pengembangan sumber daya manusia yang dilaksankan akan berjalan lebih optimal (prinsa, 2014:151).
Dari segi karyawan, hasil yang didapatkan adalah peningkatan kinerja yang di rasakan karyawan setelah melakukan pelatihan, secara otomatis bermanfaat juga bagi lembaga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan juga dapat bersaing dengan lembaga lainya.
Proses pendidikan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation Bandung dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan
Proses pendidikan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kulitas kerja karyawan dapat dibagi dalam beberapa hal yaitu:
Pertama perencanaan pendidikan.Perencanaan merupakan langkah awal yang dapat meentukan berhasil atau tidaknya sebuah program.Program atau kegiatan pasti mempunyai tujuan dan targetan, maka untuk mencapai tujuan dan targetan tersebut agar berjalan dengan efektif dan efesien, harus diadakan perencanaan program pendidikan yang matang terlebih dahulu.
Analisi lingkungan atau perencanaan merupakan proses awal dalm proses manajemen. Tahapan ini mengacu pada analisis lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal, analasis ini kerap disebut dengan analisis SWOT (strengths, weaknesses, opertunitis, and thraeats).Hasil dari analisi SWOT dapat menetukan
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 11
kualitas dan kualntitas posisi organisasi yang kemudian membentuk rekomendasi berupa pilihan strategi generik serta kebutuhan atau modifikasi sumber daya organisasi (Yusanto: 2003:11).
Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap proses pendidikan karyawan dapat ditinjau di beberapa aspek seperi aspek internal dan aspek external yang berkaitan dengan lembaga. Faktor internal, misalkan pencapain tujuan sebuah lembaga sangat mempengaruhi proses pendidikan karyawan dalam sebuah lembaga. Pencapain tujuan sebuah lembaga merupakan ukuran keberhasilah setiap lembaga khususnya Sinergi Foundation.Untuk melihat apakah tujuan sebuah lembaga dapat tercapai atau tidaknya maka dapat dilihat dari hasil evaluasi tahunan yang dilakukan lembaga. Hasil evaluasi tahunan ini menjadi dasar utama bagi Sinergi Foundation untuk menyusun program pendidikan yang akan diikuti dan diadakan satu tahun kedepan. Dari evaluasi tahunan ini dapat dilihat pengetahuan karyawan selama satu tahun bekerja dan juga kebutuh pendidikan karyawan untuk menunjang kerja karyawan tersebut.
Faktor eksternal, didasarkan kepada kepada kebutuhan perushaan untuk mengimbangi persaingan-persaingan yang di hadapi oleh lembanga, baik secara kualitas maupun secara kuantitas.Selain itu perkembangan zaman khusunya teknologi, perkembangan sistem dan lainya.Perkembngan teknoligi dan perkembangan sistm yang memang menunjang operasional lembaga harus dibarengi dengan kualitas sumber daya manusia suatu lembaga salah satunya adalah pengetahuan.
Kedua meotode pendidikan. Metode pendidikan yang digunakan di Sinergi Foundation adalah dengan cara mengadakn pendidikan didalam lembaga dan menyekolahkan atau merekomendasikan karyawannya untuk mengikuti pendidikan diluar lembaga. Pengembangan secara formal yaitu dimana karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti sebuah pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakasanakan oleh perusahaan tersebut ataupun lemabaga-lembaga pendidikan dan pelatihan (Hasibuan: 2002:72). Rekomendasi pendidikan yang dilakukan tidak hanya dalam pendidikan yang diadakan lembaga lain yang bekaitan dengan pekerjaannya. Sinergi Foundation juga menyekolahkan karyawanya yang memang diharuskan untuk melanjutkan sekolah.Program pendidikan yang diikuti disesuai dengan kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
Ketiga program pendidikan. Program pendidikan yang telah dilaksankan Sinergi Foundation antara lain: 1) Pendidikan tauhid, pendidikan ini bertujuan agar karyawan mampu memahami Islam sebagai pergerakan.Indikator keberhasilan dari pendidikan ini adalah karyawan dapat menjelaskan Islam sebagai dasar perubahan sosial dan mampu menginternalisasikan Tauhid sebagai pergerakan.
12 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 Materi pokok dalam pendidikan tauhid adalah Islam (Tauhid) sebagai dasar pergerakan, sub pokok bahasan pendidikan ini adalah Islam sebagai social change, tauhid sebagai dasar gerakan. Metode yang digunakan pemaparan dan dialog Kritis. 2) Pendidikan inernalisasi lembaga, pendidikan bertujuan agara karyawan baru dapat memahami Sinergi Foundation sebagai lembaga WAFZIS. Materi yang diberikan dalam pendidikan ini adalah wajah dan wijhah Sinergi Foundation, sub pokok bahasan pada materi ini adalah Nama, bentuk, logo, tanggal berdiri dan sejarah Sinergi Foundation, visi-misi, budaya, program Sinergi Foundation. Indikator keberhasilan pada pendidikan ini adalah karyawan dapat menjelaskan (Wajah) ciri, bentuk Sinergi Foundation, dapat menjelaskan (Wijhah) Substansi, nilai-nilai, visi misi, gerakan dan program Sinergi Foundation. Metode pendidikan yang lakukan dengan Pemaparan materi, dialog kritis, curah gagasan. 3) Pengenalan program lumbung desa, pendidikan ini bertujuan karyawan dapat mengenal dan memahami Program Lumbung Desa. Indikator keberhasilan dari pendidikan ini adalah karyawan dapat menjelaskan konsepsi dasar, prinsip dan strategi Lumbung Desa.Materi yang diberkan dalam pendidikan ini adalah wajah dan wijhah Lumbung Desa, pokok bahasan dalam materi ini adalah filosofi, strategi dan prinsip Lumbung Desa. Metode yang digunakan dalam pendidikan ini dengan cara pemaparan materi, dialog kritis, curah gagasan.
Keempat evaluasi pendidikan.Evaluasi program pendidikan yang dilakukan Sinergi Foundation dengan memberikan tes pemahaman tentang pembahasan tema pendidikan sebelum dan sesudah pendidikan.Tes pemaham sebelum pendidikan bertujuan untuk melihat sejauh mana pengetahuan karyawan sebelum mengikuti pendidikan.Tes pemahaman yang dilaksanakan sesudah karyawan mengikuti pendidikan bertujuan untuk melihat sejauh mana peningkatan pemahaman karyawan.
Pada dasarnya proses pendidikan adalah suatu proses penigkatan pengetahuan teoritik karyawan. Pendidikan yang diadakan dan di ikuti tidak lepas dari kebutuhan karyawan dan kebutuhan lembaga.pendidikan juga sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena keterampilan seorang karyawan harus juga dibarengi dengan pengetahuan yang memumpuni dari karyawan.
Analisis dari penjelasan diatas bahwa proses pendidikan yang dilakukan Sinergi Foundation dengan cara menyekolahkan dan merkomendasikan karyawanya untuk mengikuti pendidikan di luar lembaga Sinergi Foundation yang telah ditentukan oleh lembaga. Sinergi Foundation juga merekomendasikan karyawannya untuk mengikuti pendidikan diluar lembaga yang telah ahli dibidangnya.
Pengembangan secara formal yaitu dimana karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti sebuah pendidikan atau pelatihan, baik yang
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 13
dilakasanakan oleh perusahaan tersebut ataupun lemabaga-lembaga pendidikan dan pelatihan (Hasibuan: 2002:72)
Untuk meningkatkan kinerja karyawan Sinergi Foundation mengadakan berbagai proses pendidikan yang disesuaikan dengan departemen yang ada di lembaga tersebut. Berbagai program yang dilaksankan di Sinergi Foundation bertujuan untuk memberikan pemahaman secara menyeluruh, sehingga karyawan memiliki kemampuan untuk menunjang keberlangsungan kinerja karyawan, pemahaman dan keberlangsungan program.
Evaluasi yang dilakukan Sinergi Foundation dengan mengadakan tes sebelum dan sesudah pendidikan berlangsung.Tes yang dilakukan sebeulum pendidikan bertujuan untuk melihat sejauh mana pemahaman karyawan sebelum melakukan pendidikan.Sedangkan tes yang dilakukan sesudah pendidikan bertujuan untuk melihat peningkatan pemahaman karyawan.
Pengembangan karir sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Sinergi Fundation mempunyai jenjang karir dan struktur karir yang jelas. Sinergi Foundation mempunyai jenjang karir yang jelas dengan tugas dan tanggung jawab sesuai jenjang karir yang ada, dan jenjang waktu yang jelas. Proses pengembangan karir sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kulitas kerja karyawan dapat dibagi dalam beberapa hal yaitu:
Pertama proses pengembangan karir. Proses pengembanagn karir di Sinergi Foundation dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas sorang karyawan. Kualitas adalah suatu prestasi karyawan yang diukur dari hasil kerja yang di capai oleh karyawan.Sedangkan faktor kuantitas bisa dilihat dari seberapa lama karyawan bekerja di Sinergi Foundation.Faktor tersebut menjadi sebuah acuan untuk diadakanya pengengembangan karir. Pengembangan karir karyawan di Sinergi Foundation adalah sebuah kenaikan jabatan serta peningkatan tanggung jawab yang di emaban seorang karyawan.Pengembangan karir bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dan juga meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Terdapat beberpa tahapan yang dilakukan Sinergi Foundation dalam proses pengembangan karir seseorang antara lain: 1) Penilaian kerja. Penilaian kerja yang dilakukan Sinergi Foundation dilakukan dengan cara mengevaluasi seluruh kinerja karyawan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab karyawan atas pekerjaanya. Penilain kerja meliputi kualitas karja karyawan dan jenjang masa
14 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 kerja karyawan. 2) Tes psikologi, bertujuan untuk mengetahui kesiapan seseorang, sifat bawaan seseorang, emosional question, ketahanan mental dalam tekanan pekerjaan dan mengetahui kepribadian karyawan.Sehingga HRD dapat melihat perkembangan karyawan secara kemajuan sikologis dari sebeunya. 3) Mempunyai konsep yang dapat di terapkan di departemennya masing-masing.Dalam pelaksanaan pengembangan karir, di Sinergi Foundation pimpinan mempunyai kebijakan dan arahan terhadap seluruh departemen yang ada di struktural Sinergi Foundation untuk mempunyai konsep tersendiri yang nantinya akan diterapkan di depatremennya masing masing, dengan tujuan agar setiap departemen mempunyai inovasi baru tentang pengembangan departemennya.
Kedua manfaat pengembangan karir.Pengembangan karir di Sinergi Foundation dirasa banyak berdampak baik bagi kinerja karyawan. Adapun beberapa manfaat yang dirasakan karyawan hasil temuan di lapangan sebagai berikut: 1) Karyawan merasa di hargai dengan kinerja yang dilakukan.Dengan adanya pengembangan karir karyawan merasa di hargai dengan pekerjaanya, dan memiliki motivasi lebih untuk meningkatkan kinerjanya. 2) Meningkatkan kinerja karyawan.Dengan diadakanya pengembangan karir maka pengetahuan, kinerja serta tanggung jawab akan meningkat seiring dengan peningkatan kinerja dan tanggung jawab yang diberikan kepakada individu karyawan. 3) Menghasilkan kepercayaan (trust) antar level karyawan .Hasil dari pendidikan dan pembinaan mengenai tugas dan fungsi berdampak kepada kepercaya diri terhadap dirinya sendiri dan kepada karyawan lain. 4) Meningkatkan loyalitas karyawan.Seiring dengan dihargai kinerja karyawan melalui proses pengembangan karir, maka loyalitas individu karyawan akan terus meningkat.
Analisis dari penjelasan di atas bahwa proses pengembangan karir dilihat dari dua aspek, yang pertama dilihat dari segi kualitas yang mengacu kepada prsestasi karyawan, sedangkan kuantitas mengacu kepada jangka waktu karyawan bekerja sebagai acuan proses pengembangan jenjang karir.
Pengembagan karir di Sinergi Foundation cukup berjalan dengan baik. Dilihat dari mekanisme dan persyaratan yang dikeluarkan oleh Sinergi Foundation dalam proses pengembangan jenjang karir karyawan. Mekanisme yang dimaksud antara lain berupa penilain kerja. Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi prilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007: 88).
Selain daripada itu proses pengembangan karir di Sinergi Foundation di dasarkan pada kebijakan jangka waktu, tes psikologi dan juga setiap karyawan mempunyai konsepan di departemnya masing masing. Mekanisme yang diterapkan sangat bermanfaat bagi kayawan khusnya yang mempunyai perencanaan karir individu.Mekaninisme tersebut sangat memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dalam melaksankan tugas dan tanggung
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 15
jawab yang diberikan.
Disamping itu, proses pengembangan karir di Sinergi Foundation dirasa sangat efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dikarenakan seiring dengan meningkatnya posisi jabatan seseorang, maka secara otomatis tingkat pemahaman, keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas akan meningkat.
PENUTUP
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kegiatan yang penting di Sinergi Foundation, dimana karyawan dan lembaga bekerjasama secara balance untuk eksistensi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan yang diwujudkan dalam bentuk nyata, dengan cara: pelatihan, pendidikan dan pengembangan karir. Lembaga harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh lembaga sebelum melakukan proses pengembangan.
Dari sekian banyak pembahasan yang telah di paparkan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: pertama program pelatihan didasarkan kepada kepada hasil evaluasi tahunan yang dilakukan Sinergi Foundation. Dari evaluasi tahunan ini dapat dilihat kemampuan dan kualitas kinerja karyawan selama satu tahun bekerja dan juga kebutuh pelatihan karyawan untuk menunjang kerja karyawan tersebut. Metode yang digunakan dalam pelatihan di Sinergi Foundation dengan cara on the job dan off the job. On the job adalah suatu metode yang dilakukan dengan cara karyawan bekerja langsung pada bidangnya sekaligus dia mendapatkan pelatihan yang bentuknya peraktek ketika bekerja. Pelatihan karyawan yang ada di Sinergi Foundation dikelompokan menjadi beberapa bagian, Antara lain pelatihan yang sifatnya mendasar dan pelatihan yang sifatnya lanjutan. Kedua Proses Pendidikan lebih di titik beratkan kepada pemahaman teoritik karyawan. Metode pendidikan karyawan yang digunakan Sinergi Foundation dengan cara mengadakn pendidikan didalam lembaga dan menyekolahkan atau merekomendasikan karyawannya untuk mengikuti pendidikan diluar. Evaluasi program pendidikan yang dilakukan Sinergi Foundation dengan memberikan tes pemahaman tentang pembahasan tema pendidikan sebelum dan sesudah pendidikan.Ketiga Proses pengembanagn karir di Sinergi Foundation dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas sorang karyawan.Kualitas adalah suatu prestasi karyawan yang diukur dari hasil kerja yang di capai oleh karyawan.Sedangkan faktor kuantitas bisa dilihat dari seberapa lama karyawan bekerja di Sinergi Foundation. Dalam pelaksanaan pengembangan karir, di Sinergi Foundation pimpinan mempunyai kebijakan dan arahan terhadap seluruh departemen yang ada di struktural Sinergi Foundation untuk mempunyai
16 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 konsep tersendiri yang nantinya akan diterapkan di depatremennya masing masing, dengan tujuan agar setiap departemen mempunyai inovasi baru tentang pengembangan departemennya.
Pada tahap akhir penelitian dalam proses penelitian tanpa mengurangi rasa hormat kepada pihak akademik, pihak Sinergi Foundation dan untuk peneliti sebelumnya maka penulis menyampaikan sran-saran: pertama Bagi pihak akademik, Hasil penelitian ini alangkah baiknya dapat menjadi referensi dan sumber keilmuan bagi pihak Akademik. Kedua Bagi pihak Sinergi Foundation, Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada karyawan hendaknya terus ditingkatkan agar karyawan dapat menghadapi prubahan-perubahan yang terus terjadi dalam lingkungan lembaga ataupun perkembangan teknologi sehingga mempengaruhi pula pada kemajuan sumber daya manusia yang dimiliki oleh lembaga.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara A.P. A.A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.: PT. Remaja Rosdakarya.
Hassan, Z., Ghafar, MNA., & Mokhtar, M. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia: Studi Kasus Universitas Negeri di Malaysia. Jurnal Pendidikan Karakter Edisi Februari, 3(1), 102-109
Handoko T H, (2011).Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Kusnawan, Aep (2008). Konsep Manajemen Pelatihan Dakwah dalam Ilmu Dakwah: Academic Journal for Homiletic Studies, 4(12), 335-335.
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: PT. Bumi Aksara. Priansa, D.J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
Robert, M. L dan Jackson. J.H. (2002).Manajement Resosuse: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Selembar Empat.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung. PT. Refika Aditama.
Yusanto I & Karbet, M. (2003). Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: Khairul Bayan.
