DOSEN PENGAMPU: Drs. Soedarmadi, MM DISUSUN OLEH
Kelompok 11:
MUHAMMAD KHARISMA S (B.131.13.0338)
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berkat, rahmat, dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Penilaian Kinerja”.
Shalawat serta salam senantiasa kami curahkan kepada Nabi Agung Muhammad SAW, junjungan umat Islam, pembawa kebenaran di muka bumi.
Terima kasih kepada bapak Drs. Soedarmadi, MM selaku dosen mata kuliah Manajemen sumber daya manusia lanjutan yang telah memeberikan arahan serta bimbingan, dan juga kepada semua pihak yang telah terlibat dalam penulisan makalah ini.
Penulisan makalah ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah. Adapun isi dari makalah ini yaitu menjelaskan tentang Penilaian Kinerja .
Terlepas dari berbagai kesalahan dan kekurangan dalam makalah ini, penulis sangat berharap agar makalah ini dapat membantu dalam proses belajar serta memahami lebih jauh mengenai masalah Manajemen sumber daya manusia lanjutan.
Sekian dan terima kasih.
Semarang,25 Maret 2014
Penulis
HALAMAN JUDUL……….. i
KATA PENGANTAR……… ii DAFTAR ISI………... iii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang……… 1
Tujuan ………. ...2 Rumusan Masalah ……… ...2
BAB II PEMBAHASAN Pengertian Kineja?
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja? Pengertian penilaian prestasi pegawai? Reliabilitas dan Validitas penilaian pegawai? Faktor-faktor rating pegawai?
Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating? Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja?
Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai? Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja?
Indikator Kinerja? BAB III PENUTUP Penutup
DAFTAR PUSTAKA
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh
perusahaan dapat tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di lingkungan perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan
karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kinerja, pengertian penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, kriteria penyelia, kegunaan penilaian kinerja, faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja. Jenis-jenis penilaian kinerja,aspek-aspek yang dinilai, dan metode-metode penilaian kinerja.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah, yaitu:
Pengertian Kineja?
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja? Pengertian penilaian prestasi pegawai? Reliabilitas dan Validitas penilaian pegawai? Faktor-faktor rating pegawai?
Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating? Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja?
Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai? Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja?
Indikator Kinerja? C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah
Manajemen sumber daya manusia.Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah diharapkan agar para pembaca dapat memeperoleh pengetahuan dan memahami tentang seluk-beluk penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam menilai para kinerja para
BAB II PEMBAHASAN
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja Anwar Prabu Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu
Mangkunegara (2001), dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
David C. McClelland (1987), berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif dengan mencapai kinerja.Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus
ditumbuhkan dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif
berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Penilaian kinerja pegawai dikenal dengan istilah performance rating, performance
appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.
Leon C. Megginson (1981) mengemukakan bahwa Performance Appraisal adalah suatu proses yang digunakan manajer untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yang dimaksudkan.
Sedangkan Andrew E. Sikula (1981) menjelaskan bahwa Employee Evaluation merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Dengan demikian bahwa kinerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin organisasi secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi kinerja seseorang dengan tujuan untuk melihat kemampuan pegawai dalam memberikan konstribusi pada fokus strategik dari organisasi. Penilaian prestasi kerja meliputi dimensi kinerja dan akuntabilitas pada setiap individu, unit organisasi maupun keseluruhan unit-unit yang terkait baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Dimensi kinerja diantaranya prakarsa, pendidikan dan pengetahuan, kejujuran, kedisiplinan, kerjasama, kualitas, tanggung jawab dan motivasi.
Reliabilitas dan Validitaspenilaian pegawai a. Reabilitas.
Ada tiga metode untuk menentukan reabilitas rating: 1. Perbandingan waktu
Dipergunakan bilamana rate seseorang dari kelompok yang sama pada waktu yang berbeda.
2. Realitas antar pegawai
Metode ini digunakan apabila pegawai yang sama dibandingkan dengan dua pegawai.
3. Ketentuan interval
Metode ini digunakan apabila beberapa atau banyak item dalam sistem rating ditujukan untuk mengukur basis faktor yang sama.
b. VALIDITAS
Ada tiga jenis validitas yaitu:
1. Content Validity
2. Criterion-related validity
Untuk memperluas rating yang berhubungan dengan beberapa “true”/kebenaran. 3. Construct validity/ gagasan/ kreativitas
Untuk mengukur beberapa kualitas manusia, seperti kreativitas.
Faktor-faktor rating pegawai Diklasifikasikan pada dua kelas:
1. Kualitas pribadi,karakteristik,atau sifat-sifat pribadi. Contoh : kepercayaan,kreativitas,kemampuan verbal dan kepemimpinan.
2. Job yang berhubungan dengan tingkah laku,antara lain kuantitas kerja,kualitas kerja dan ketrampilan kerja.
Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating
Suatu prosedur menurut Cornelis,Hakel dan Hackett, dalam job analisis dari 2023 dalam daftar pegawai di US coast guard,menggunakan bentuk khusus dari analisis faktor, para ahli mengidentifikasikan dalam 5 kelompok job yang berhubungan yaitu :
1). Penerbangan
2). Pelayanan dan pengetikan
3). Elektronik 4). Keteknikan
5). Penjagaan.
Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja
Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip AA. Anwar Prabu M. (2000:73-74) mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan 5W+1H, yaitu :
1. Who (siapa),
pertanyaan ini mencakup siapa yang harus diniliai dan siapa yang harus menilai.
2. What (apa),
pertanyaan ini mencakup objek/materi yang dinilai (hasil kerja, kemampuan, sikap,
kepemimpinan, dan motivasi) dan dimensi waktu (kemampuan saat ini dan potensi yang akan datang).
pertanyaan ini diupayakan mampu menjawab tujuan dari pengukuran kinerja, seperti untuk memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, dasar pengembangan karier, maupun dasar promosi jabatan.
4. When (bilamana),
pertanyaan ini mencakup kapan pengukuran harus dilakukan, apakah secara formal (periodik) ataukah secara informal (terus menerus).
5. Where (dimana),
pertanyaan ini mencakup apakah penilaian harus dilakukan di tempat kerja atau diluar tempat kerja (memalui jasa konsultan).
6. How (bagaimana),
pertanyaan ini mencakup apakah penilaian harus dilakukan dengan metode tradisional (rating scale, employee comparison), ataukah metode modern (management by objective, assessment centre).
Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai 1. Hallo effect.
Penilaian yang subyektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan , dilihatnya dari penampilan pegawai.
2. Liniency.
Penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya.
3. Strickness.
Penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya.
4.Central tendency.
cenderung memeberikan nilai rata-rata ( sedang) kepada pegawai.
5.Personal biases.
memberikan nilai yang baik kepada pegawai senior,lebih tua usia, berasal dari suku yang sama.
Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja dapat dilihat dari perspektif pengembangan organisasi, namun pada dasarnya sebagai umpan balik bagi organisasi untuk membuat keputusan bagi
sumber daya manusia adalah bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, defisiensi proses penempatan staf, dan umpan balik pada sumber daya manusia.
Manfaat dari pelaksanaan penilaian kinerja yang berhasil dapat dilihat dari 3 (tiga) kelompok, yaitu :
Bagi Organisasi
1. Terjadi perbaikan kinerja disemua simpul organisasi karena komunikasi yang lebih efektif, peningkatan kebersamaan dan loyalitas, serta peningkatan kemampuan manajerial.
2. Peningkatan segi pengawasan melekat.
3. Kemampuan mengenali setiap yang timbul dalam kelompok untuk meningkatkan kinerja, dan perbaikan selanjutnya.
4. Kejelasan dan ketetapan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sehingga organisasi dapat membuat rencana dari program pengembangan secara lebih tepat. 5. Setiap kelainan dan ketidakjelasan dalam membina sistem prosedur dapat dihindarkan
dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.
6. Pegawai yang potensial menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab.
7. Keuntungan yang diperoleh instansi menjadi lebih besar, evaluasi kinerja akan menjadi berita baik bagi setiap orang dan setiap pegawai akan mendukung pelaksanaan evaluasi kinerja, mau berpartisipasi secara aktif sehingga pekerjaan selanjutnya dari evaluasi kinerja akan lebih mudah.
Bagi Penilai (Manajer)
1. Evaluasi kinerja berpeluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan pegawai bawahannya dan dari sistem manajemen perkantoran atau unit kerja produktif lainnya sehingga unit kerja dipegang oleh pegawai dengan fungsi yang jelas.
2. Evaluasi kinerja memberi kesempatan kepada manajer untuk dapat
mengidentifikasikan ide atau wawasan baru untuk perbaikan manajemen selanjutnya. 3. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun para pelaksananya. 4. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantaranya manajer dan juga para
pelakasananya karena telah berhasil mendekatkan ide dari pegawai dengan ide para manajernya.
5. Kesempatan untuk mendekatkan atau mengurangi kesenjangan antar sasaran kelompok atau sasaran departemen / organisasi.
6. Suatu kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada pegawai apa yag sebenarnya diinginkan oleh pihak manajemen dari para pegawai sehingga para pegawai dapat mengukur dirinya berkarya sesuai dengan harapan (expectation) dari manajer tadi.
8. Evaluasi kinerja media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara pegawai dengan pimpinan, berdasarkan prinsip saling percaya dan saling pengertian.
Bagi Pegawai
1. Kesempatan untuk umpan balik mengenai kinerjanya.
Setiap pegawai memerlukan apa yang disebut umpan balik untuk mengetahui apakah yang dikerjakannya itu sudah benar sesuai dengan ketentuan. Pegawai sendiri sering tidak dapat melihat diri sendiri secara objektif, orang lain akan melihat lebih objektif, karena sudut pandang yang berbeda. Tanpa umpan balik pegawai cenderung untuk menilai diri terlalu tinggi dan apabila ada kegiatan evaluasi kinerja maka pegawai akan merasa dikritik dianggap pekerjaanya kurang atau menyalahi ketentuan. 2. Pekerjaan manajer memang memberikan umpan balik.
Namun umpan balik dari evaluasi kinerja diberikan terstruktur dan tidak dikaitkan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Teguran yang diberikan dalam kegiatan sehari-hari sangat bersifat sementara. Evaluasi kinerja bagi seorang pegawai
merupakan penilaian secara keseluruhan, bukan dari kacamata insidentil dari atasan, namun merupakan gambaran keseluruhan dari suatu proses pekerjaan. Selain itu evaluasi kinerja memberikan kesempatan pengakuan secara formal dari apa yang telah dikerjakan oleh ternilai, dengan kemungkinan pengakuan pekerjaan yang
terdahulunya tidak diperhatikan.
3. Dengan adanya umpan balik yang telah didokumentasikan.
pegawai merasa adanya perlindungan. Seandainya ada catatan tertulis yang menunjukan bahwa pegawai melaksanakan pekerjaan yang baik, maka atasan akan melihatnya dalam arti keseluruhan dan kekeliruan yang sifatnya insidentil, kesalahan pegawai dapat dianggap biasa dan tidak mempengaruhi secara kuat.
4. Seandainya tidak ada sistem evaluasi kinerja.
tidak berarti pegawai dievaluasi. Artinya evaluasi itu dilakukan secara diam-diam, tanpa sepengetahuan pegawai. Karena itu evaluasi kinerja yang dilakukan secara diam-diam.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi atau instansi melalui peningkatan kinerja dari pada pegawainya. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian atau evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Agus Sunyoto (1999:1) adalah :
o Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan kinerja.
o Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
o Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai persyaratan kinerja tersebut.
o Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
o Memeriksa secara pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan organisasi. Indikator kinerja diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran organisasi. Indikator kinerja juga dapat dijadikan patokan (standar) menilai keberhasilan atau kegagalan penyelenggaraan pemerintahan dalam mencapai misi dan visi organisasi. Sedangkan kinerja pegawai, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau performance standard. T.R. Mitchell (1978) yang dikutip Sedarmayanti (2001:51) menyebutkan lima (5) aspek yang dijadikan indikator atau ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang, adalah :
a. Quality of work, yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.
b. Promptness, yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.
c. Initiative, yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Capability, yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.
e. Communication, yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
BAB III PENUTUP Kesimpulan
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah : Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung), bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung). Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu : dokumentasi, posisi tawar, perbaikan kinerja, penyesuian kompensasi, keputusan penempatan, Pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses staffing, dan defisiensi proses penempatan karyawan.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu : Penilaian hanya oleh atasan, penilaian oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai, Penilaian melalui keputusan komite, Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, dan Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya, kemampaun teknis,
kemampuan konseptual dan kemampaun interpersonal. Terakhir, pembahasan dalam makalah ini adalah metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan. Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah – masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya
