ANALISIS PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA KEMENTERIAN LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN (KLHK)
1)Annisa Sista Nandasari, 2)Imas Qurhothul Ainiyah 1
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia email: nisasista@hotmail.com
2Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia email: imasqa14@gmail.com
Abstract
The environment is one of the supporting elements of human life. However, the environmental quality is increasingly critical due to various issues like the reduction of biological resources, increased exhaust emissions, and pollution. In Indonesia, the environmental sector is managed by the Ministry of Environment and Forests (KLHK) which is the result of merging two different institutions. Merging the two institutions result in changes in the structure as well as the duties and functions of the working unit KLHK at central and local levels. As a new institution, KLHK still have problems related to the governance of the organization, especially in terms of human resources. Therefore, KLHK implement human resource management interventions to address organizational issues.
Keywords: environment, organization development, human resource management intervention
1. PENDAHULUAN
Lingkungan hidup adalah kesatuan ruang, benda dan segala sesuatu yang ada di sekitar manusia dan saling berhubungan secara timbal balik. Menurut Undang-Undang No 32 Tahun 2009 tentang perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup, lingkungan hidup terdiri atas unsur fisik, unsur non fisik dan unsur makhluk hidup yang saling mempengaruhi satu sama lain. Lingkungan hidup memilikiperan penting dalam menunjang berbagai aktivitas manusia dan makhluk hidup lainnya. Kondisi lingkungan hidup dapat menunjang kesehatan manusia. Kesehatan pada dasarnya merupakan hal penting untuk menunjang aktivitas manusia. Deklarasi Tentang Pembangunan Kesehatan di Regional Asia Tenggara untuk Abad ke-21 menyatakan bahwa kesehatan adalah merupakan inti atau pusat untuk pembangunan dan kesejahteraan. Pada tingkat mikro yaitu pada tingkat individual dan keluarga, kesehatan adalah dasar bagi produktivitas kerja dan kapasitas untuk belajar di sekolah. Sementara pada tingkat makro, penduduk dengan tingkat kesehatan yang baik merupakan masukan (input) penting untuk menurunkan kemiskinan, pertumbuhan ekonomi, dan pembangunan
ekonomi jangka panjang (Atmawikarta, n.d:1-3). Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa kondisi lingkungan yang baik akan menciptakan kondisi kesehatan manusia yang baik sehingga dapat menunjang aktivitas manusia.
Namun, kondisi lingkungan hidup di Indonesia cenderung memprihatinkan. Indonesia saat ini tengah mengalami ecological deficit, dimana ada ketidakseimbangan antara produksi dan konsumsi sumber daya hayati (Dhewanti, 2012). Selain itu, emisi gas buang Indonesia cenderung meningkat dari tahun ke tahun. Bahkan berdasarkan laporan Intergovernmental Panel on Climate Change (IPCC), Indonesia menempati posisi 3 (tiga) besar Negara dengan emisi terbesar di bawah Amerika Serikat dan China, hal ini disebabkan oleh asap yang ditimbulkan dari kebakaran lahan dan hutan di Indonesia (dalam Rusbiantoro, 2008: 7). Akibatnya, lingkungan hidup di Indonesia mengalami berbagai kerusakan seperti pencemaran udara, pencemaran air, pencemaran tanah, deforestasi dan penurunan daya dukung lingkungan.
kebijakan di sektor lingkungan hidup menjadi bentuk tanggung jawab dari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK). Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK) ini merupakan hasil penggabungan dari Kementerian Lingkungan Hidup (KLH) dan Kementerian Kehutanan (KH) pada masa pemerintahan Joko Widodo. Dengan penggabungan ini, maka tugas pokok dan fungsi serta struktur organisasi dalam KLHK pun juga ikut berubah. Hal ini menarik untuk dicermati mengingat bukan hanya nomenklatur saja yang berubah, namun struktur serta tugas pokok dan fungsi juga ikut berubah. Perubahan tersebut mencakup perubahan wewenang dan tanggungjawab dari aparat di sektor lingkungan hidup dan kehutanan baik di satuan Kerja Pusat maupun di Unit Pelaksana Teknis di daerah. Dalam banyak kasus, perubahan organisasi yang seperti ini membuat anggota organisasi belum sepenuhnya paham akan tugas pokok dan fungsi yang baru. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan penyesuaian antara anggota dengan tugas pokok dan fungsi yang baru.
KLHK sendiri telah melakukan upaya intervensi untuk mengatasi permasalahan struktur organisasi dan masalah sumber daya manusia baik di satuan Kerja Pusat maupun di Unit Pelaksana Teknis di daerah. Berdasarkan uraian tersebut, maka tulisan ini difokuskan untuk menganalisis proses pengembangan organisasi yang dilakukan oleh Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK) dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khususnyadi satuan Kerja Pusat.
2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengembangan Organisasi
(Organizational Development)
Cummings dan Worley (2009) berargumen bahwa OD tidak sama atau dapat dipertukargunakan untuk mendefinisikan kegiatan perbaikan
organisasi semata. Definisi OD menurut Cummings dan Worley memiliki nilai orientasi berbeda dengan change management dan organization change. Definisi OD tersebut memiliki setidaknya tiga elemen utama, berikut: (i) OD diaplikasikan untuk perubahan terencana strategi, struktur, dan proses dalam suatu keseluruhan sistem; (ii) OD didasarkan pada aplikasi dan transfer pengetahuan dan praktis ilmu tingkah laku; (iii) OD merupakan sebuah proses yang adaptif. Lebih lanjut, Cummings dan Worley (2009) berargumen bahwa OD dalam hal ini dianggap lebih mampu memberikan konseptualisasi mengenai OD dan memberikan batasan jelas perbedaan OD dengan usaha perubahan organisasi dan sejenisnya.
2.2 Tahapan dalam Pengembangan Organisasi
ke dalam empat tahapan umum perubahan terencana, antara lain: (i) Entering dan Contracting; (ii) Diagnosing; (iii) Planning dan Implementing; dan (iv) Evaluating dan Institutionalizing Cummings dan Worley (2009:29-31).
Dengan mengombinasi delapan fase tradisional OD, McLean (2006) dengan empat tahapan umum perubahan terencana Cumming dan Worley (2009), analisa OD pada organisasi Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK) dalam penulisan ini difokuskan pada empat tahapan saja, antara lain: i) diagnosa; (ii) intervensi; (iii) evaluasi; dan (iv) adopsi. Pertama, tahap diagnosa fokus pada pemahaman terhadap masalah yang dihadapi organisasi juga hubungan kausal dari masalah tersebut. Tahapan ini dilakukan dengan: (i) pengumpulan data; (ii) analisa pada pada sistem total organisasi; dan (iii) feeding back data kepada anggota atau bagian organisasi terkait. Kedua, tahap intervensi, yaitu implementasi intervensi OD. Terdapat empat jenis utama intervensi OD, antara lain: (i) intervensi human process; (ii) intervensi structure dan technology; (iii) intervensi human resources management; dan (iv) intervensi strategic. Ketiga, tahapan evaluasi terkait dengan mengevaluasi dampak yang ditimbulkan dari intervensi OD yang diaplikasikan. Evaluasi terbagi menjadi evaluasi formatif, sumatif, dan longitudinal. Sementara tahapan adopsi, merujuk McLean (2006), yaitu tahapan dimana organisasi mengadopsi perubahan terencana secara berkelanjutan. Hal ini karena pada kenyataanya perubahan itu tidak mungkin pernah selesai, terlebih karena adanya globalisasi dan perubahan teknologi. Terdapat Three-Step Change Model menurut Lewin yang terdiri dari unfreeze, move, refreeze.
3. METODE
Metode penulisan terdiri dari proses sistematis yang dilakukan untuk mengumpulkan, menganalisis, dan
menginterpretasikan data. Metode penulisan yang digunakan dalam tulisan ini adalah metode penulisan deskriptif. Penulisan deskriptif adalah cara untuk mendeskripsikan informasi sesuai variabel yang dikaji agar dapat menggambarkan kondisi antar variabel secara sistemik dan detail. Model penulisan deskriptif menggambarkan detail spesifik baik mengenai situasi, pengaturan sosial, maupun sebuah hubungan (Neuman, 2007:16). Penulisan ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari buku, jurnal, publikasi online dan sumber literatur lainnya yang berhubungan dengan topik yang dibahas yaitu Pengembangan Organisasi dalam Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK). Sementara itu, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah studi literatur.
Kehutanan, Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia serta Badan Penelitian, Pengembangan, dan Inovasi. Secara umum, KLHK memiliki tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan kehutanan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara.
Setelah memahami gambaran umum dari KLHK, penulisan dilanjutkan dengan proses analisis data. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data kualitatif ideal type. Teknik analisis ideal type adalah model atau abstraksi dari sebuah relasi sosial atau proses-prosesnya. Analisis ideal type dilakukan dengan cara menyandingkan konsep dengan realitas (Neuman, 2007:336).
4. PEMBAHASAN 4.1 Tahap Diagnosa
Tahap diagnosa merupakan proses awal dalam pengembangan organisasi untuk memberikan penilaian terhadap keadaan organisasi. Proses diagnosa dilakukan pada level individu, grup, dan organisasi untuk melihat permasalahan yang menjadi isu strategis organisasi. Pada tulisan ini, diagnosa dilakukan untuk melihat permasalahan akibat proses penggabungan dua organisasi yakni Kementerian Lingkugan Hidup dan Kementerian Kehutanan menjadi Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK) pada masa pemerintahan Presiden Joko Widodo. Penggabungan dua kementerian tersebut mengakibatkan perubahan pada struktur organisasi serta ruang lingkup tugas pokok dan fungsi organisasi menjadi semakin luas (Kementrian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, 2015). Berdasarkan dokumen rencana strategis KLHK tahun 2015-2019, dapat diketahui bahwa rencana aksi KLHK difokuskan pada masalah tata kelola organisai. Isu-isu mengenai tata kelola tersebut diantaranya kondisi SDM KLHK, integritas dan transparansi birokrat dalam mengelola sumber daya lingkungan serta
kapasits penegakan hukum. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa masalah di KLHK berada pada level individu.
Di samping itu, KLHK juga telah mengidentifikasi kondisi internal organisasi sehingga dapat memetakan beberapa permasalahan yang akan segera ditindaklanjuti. Beberapa permasalahan yang telah dipetakan dalam roadmap reformasi birokrasi Kementerian Lingkungan Hidup Dan KehutananTahun 2015-2019 tersebut, antara lain sebagai berikut (Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, 2016:15):
1. Peran dan fungsi birokrasi masih belum optimal.
2. Kualitas pelayanan publik di KLHK masih rendah sehingga mendorong munculnya berbagai keluhan dari masyarakat. Beberapa hal yang menjadi keluhan adalah maraknya praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) serta rendahnya akuntabilitas kinerja aparatur.
3. Rendahnya indikator tingkat kepercayaan masyarakat kepada birokrasi.
4. Kualitas pelayanan publik yang rendah berakibat pada mahalnya biaya (high cost economy) pelayanan publik di KLHK.
5. Ketidakpastian (uncertainty) waktu dan biaya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
4.2 Tahap Intervensi
resource management. Intervensi human resources management dilakukan untuk menindaklanjuti isu terkait kualitas SDM di KLHK akibat perubahan tugas pokok dan fungsi organisasi. Intervensi ini juga dilakukan untuk mengatasi masalah-masalah dari aparat KLHK dalam menyelenggarakan pelayanan publik.
Bentuk nyata dari intervensi human resources management yang dilakukan oleh KLHK berupa pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia organisasi yang bertema Gerakan Nasional Revolusi Mental atau disingkat menjadi GNRM (images1.rri.co.id, 2015).Menurut Menteri KLHK - Siti Nurbaya, Gerakan Nasional Revolusi Mental (GNRM) perlu dilaksanakan untuk mendukung integritas birokrat dalam memberikan pelayanan publik di lingkungan KLHK. Tujuan dari intervensi ini adalah menjadikan birokrat di lingkungan KLHK memahami bahwa proses pelayanan publik adalah kepentingan dan urusan publik sehingga harus dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. GNRM tersebut dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Lingkungan Hidup dan KehutananNomor P.64/Menlhk/Setjen/ Kum.1/7/2016 Tentang Kode Etik Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara Lingkup KLHK.
Upaya peningkatan kualitas SDM di sektor lingkungan hidup dan kehutanan tersebut akan dilaksanakan di satuan kerja pusat dan di unit pelaksana teknis di daerah (images1.rri.co.id, 2015). Pada tulisan ini, pembahasan hanya difokuskan pada kajian terhadap peningkatan kualitas SDM pada satuan kerja pusat yaitu di lingkungan KLHK. Intervensi human resources management pada KLHK diselenggarakan oleh Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BP2SDM) KLHK.Menurut Bambang Soepijanto selaku Kepala Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BP2SDM) KLHK, intervensi GNRM sebenarnya lebih menitikberatkan pada perubahan sikap
para birokrat (images1.rri.co.id, 2015). Perubahan sikap dapat dilihat berdasarkan keteladanan yang ditunjukkan oleh pejabat di KLHK dalam menjalankan tugas dan wewenangnya sehingga dapat dijadikan sebagai contoh dan ditularkan kepada para bawahan (images1.rri.co.id, 2015). Berdasarkan hal tersebut, intervensi GNRM ini termasuk ke dalam bentuk performance management. Alasannya adalah bahwa proses intervensi dilakukan untuk membentuk kembali sikap para aparat KLHK dalam melaksanakan pelayanan publik di sektor lingkungan hidup dan kehutanan.
Implementasi GNRM pada KLHK didasarkan pada tiga nilai utama yakni integritas, etos kerja, dan gotong-royong (Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, 2016:60). Nilai integritas aparat KLHK yang menjadi perhatian dari intervensi GNRM adalah dapat dipercaya, jujur, berkarakter, bertanggung jawab dan konsisten. Untuk nilai etos kerja yang diusung oleh KLHK adalah daya saing, optimis dan produktif. Di samping itu, nilai gotong royong seperti solidaritas, tolong menolong, kerjasama, peka, komunal, berorientasi pada kemaslahatan juga digunakan sebagai landasan dalam menyelenggarakan revolusi mental aparat KLHK.
menjamin pencapaian sasaran organisasi. Penyelarasan value, system, dan leadership berguna untuk mendorong para SDM di KLHK bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Kedua, KLHK berupaya menyelaraskan visi, misi, nilai dan makna organisasi. Hal ini dilakukan guna mendukung terwujudnya pelayanan publik yang efisien dan efektif di sektor lingkungan hidup dan kehutanan. Ketiga, menyelaraskan akal, rasa, dan hati. Artinya, setiap tindakan yang dilakukan di sektor lingkungan hidup dan kehutanan didasarkan atas peraturan legal dan pedoman bertingkah laku yang benar dan baik.
Pelaksanaan revolusi mental di KLHK dimulai dengan pendekatan pengembangan kompetensi SDM yang melibatkan seluruh kepala unit kerja yaitu eselon I, II, III dan IV (images1.rri.co.id, 2015). Kegiatan ini didasarkan pada silabus revolusi mental yang telah disusun oleh Badan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (BP2SDM) KLHK bersama dengan para pemimpin dari unit kerja di daerah. Silabus revolusi mental tersebut disusun berdasarkan delapan prinsip yaitu a) revolusi mental merupakan gerakan strategis berdasarkan integritas, etos kerja, dan gotong royong; b) adanya komitmen pemerintah (political will); c) bersifat lintas sektor yakni melibatkan satuan kerja pusat dan satuan kerja di daerah; d) partisipatoris yakni diselenggarakan oleh pemerintah bersama seluruh rakyat; e) user friendly; f) value attack; g) mengembangkan moralitas publik; dan i) bisa diukur hasilnya. Adapun diklat revolusi mental di lingkungan kerja pusat disebut sebagai diklat administrasi. Diklat administrasi diikuti oleh pejabat golongan III dan IVyang dijadwalkan secara bertahap dari bulan Januari hingga bulan Juni 2016. Penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM dimulai pada Senin tanggal 16 Desember 2015 yang diawali dengan pembukaan TOF (training of facilitator) Diklat Revolusi
Mental I. Kegiatan ini dilakukan melalui kerjasama dengan Lembaga Administrasi Negara (LAN).
4.3 Tahap Evaluasi
Untuk memastikan roadmap reformasi birokrasi pada KLHK terwujud sesuai dengan rencana yang telah dibuat, maka KLHK telah merancang proses monitoring dan evaluasi. Monitoring dilakukan untuk memastikan program yang diterapkan dalam intervensi dilaksanakan sesuai dengan jadwal, target, dan tahapan sehingga tidak terjadi penyimpangan dari target-target yang telah ditentukan (Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, 2016:78). Monitoring dilakukan melalui kegiatan pertemuan rutin antara Tim Pengarah, Tim Pelaksana, kelompok kerja, dan pimpinan unit. KLHK juga menggunakan Unit Layanan Pengaduan untuk menerima berbagai pengaduan dari masyarakat terkait pelayanan publik yang diselenggarakan. Unit Layanan Pengaduan ini dapat diakses melalui media komunikasi seperti SMS, faksimile, email dan melalui sosial media. Layanan pengaduan juga dapat diakses secara langsung oleh masyarakat dengan mendatangi ruang pelayanan publik KLHK.
seluruh prioritas program yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan teori pengembangan organisasi, evaluasi terhadap GNRM tersebut termasuk kategori evaluasi sumatif. Hal ini disebabkan karena proses evaluasi dilaksanakan pada akhir periode diklat serta melibatkan pihak eksternal dan internal organisasi. Selain itu, evaluasi dilakukan untuk melihat perubahan sikap para aparat KLHK yang telah mengikuti diklat revolusi mental. Namun demikian, pada tulisan ini belum disertai data spesifik yang menggambarkan hasil evaluasi sumatif yang dilakukan oleh KLHK terhadap penyelenggaraan GNRM. Hal ini disebabkan karena belum ada publikasi data yang menggambarkan hasil implementasi GNRM di KLHK.
4.4 Tahap Adopsi
Tahap perubahan organisasi menurut Lewin (dalam McLean, 2006) dibedakan menjadi tiga tahap yaitu unfreeze, change, dan refreeze. Tahap adopsi termasuk ke dalam tahap perubahan organisasi ketiga yaitu refreeze. Tahap adopsi terjadi ketika organisasi telah melakukan perubahan dan evaluasi hasil perubahan. Kemudian, organisasi menerapkan kembali langkah intervensi yang digunakan sebelumnya untuk mengatasi persoalan yang muncul dalam organisasi. Implementasi tahap adopsi memerlukan joint planning atau perencanana bersama. Pada bahasan ini, joint planning dilakukan oleh Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK) bersama dengan satuan kerja di sektor lingkungan hidup dan kehutanan di tingkat daerah provinsi dan kabupaten/kota. Pada roadmap revolusi mental KLHK tahun 2015-2019, telah ditetapkan bahwa untuk satuan kerja di sektor lingkungan hidup dan kehutanan di tingkat daerah provinsi dan kabupaten kota akan menerima pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam tiga bentuk yaitu diklat kepemimpinan, diklat teknis, dan diklat fungsional. Rencana diklat tersebut dirancang akan selesai dilaksankan di
seluruh unit pelaksana teknis di tingkat daerah provinsi dan kabupaten/kota pada tahun 2018/2019. Namun demikian, untuk tahap adopsi di lingkungan KLHK belum terlihat. Hal ini dikarenakan intervensi human resource management dengan tema Gerakan Nasional Revolusi Mental (GNRM) baru mulai dilaksanakan pada tanggal 16 Desember 2015 dan masih dalam tahap implementasi.
5. KESIMPULAN
Daftar Pustaka
Admin. (21 Desember 2015). Menteri Siti Nurbaya: Pencanangan ini bukan hanya di Mulut. http://images1.rri. co.id/post/berita/230317/ekonomi/ih sg_ditutup_menguat_2202_poin.htm l. Diakses pada 17 Desember 2016. Atmawikarta, Arum. (n.d). Investasi
Kesehatan Untuk Pembangunan Ekonomi. http://bappenas.go.id/file s/1513/5027/5926/arum200910151 0070523010.doc. Diakses pada 18 Desember 2016.
Cummings, Thomas G. , and Christopher G. Worley. 2009. Organization Development & Change. Mason, Ohio: South Cengage Learning. Dhewanti, Laksmi. (2012).Inclusive and
Environtmentally Economic Growth (Green Economy): Environmental Economic as an Approach.
https://andriprast.wordpress.com/20 12/12/20/sustainable-development- goals-indikator-pembangunan-pasca- 2015-ministry-of-foreign-affairs-indonesia/. Diakses pada 17 Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK). (2015). Profil Kementerian Lingkungan Hidup Dan Kehutanan. http://www.menlhk.go .id/profilkami.html. Diakses pada 17 Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK). (2015). Rencana Strategis 2015-2019 (pdf). Diunduh pada 17 Desember 2016. Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK). (4 April 2016). Road Map Reformasi Birokrasi Kementerian Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Tahun 2015-2019 (pdf). Diunduh pada 17 Desember 2016. McLean, Gary N. 2006. Organization
Development: Principles, Processes, Performance. California, Sans Francisco: Berret-Koehler.
Neuman, W. (2007). Basics of Social Research: Qualitative and
Quantitative Approaches (2nd ed,). Boston: Pearson Education, Inc. Republik Indonesia. Undang-Undang
Nomor 32 Tahun 2009 Tentang Perlindungan Dan Pengelolaan Lingkungan Hidup.
Republik Indonesia. Peraturan Menteri Lingkungan Hidup dan KehutananNomor
P.64/Menlhk/Setjen/Kum.1/7/2016T entangKode Etik Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara Lingkup Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
