SKRIPSI PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY PADA APARATUR SIPIL NEGARA DI INSPEKTORAT KABUPATEN ENREKANG. Disusun dan Diusulkan Oleh SITI HAJAR

(1)

SKRIPSI

PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY PADA APARATUR SIPIL NEGARA DI INSPEKTORAT KABUPATEN ENREKANG

Disusun dan Diusulkan Oleh

SITI HAJAR

Nomor Stambuk : 10561 05488 15

PROGRAM ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

(2)

i

PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY PADA APARATUR SIPIL NEGARA DI INSPEKTORAT KABUPATEN ENREKANG

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara

Disusun dan diusulkan oleh SITI HAJAR

Nomor Stambuk : 105610548815

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2019

(3)

(4)

(5)

(6)

v ABSTRAK

SITI HAJAR.Performance Based Bureaucracy pada Aparatur Sipil Negara di Inspektorat Kabupaten Enrekang. Dibimbing oleh Abdi dan Rulinawati

Kasmad. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Performance Based

Bureaucracy pada Aparatur Sipil Negara. Bagaimana Performance Based Bureaucracy pada Aparatur Sipil Negara mengukur kinerja melalui empat strategi

yaitu passive strategy(strategi Pasif), political strategy(Strategi Politik), perverse

strategy( Strategi Penerapan Ide) dan purfoseful strategy( strategi tujuan) yang

bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada pada Inspektorat Kabupaten Enrekang.

Tipe penelitian ini bersifat Fenomenologi. Dasar penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu peneliti bermaksud untuk memberikan gambaran mengenai Performance Based Bureaucracy pada Aparatur Sipil Negara di Inspektorat Kabupaten Enrekang dimana penulis mewawancarai 8 orang, sumber data terdiri dari data primer yang diperoleh melalui wawancara sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen, catatan-catatan, laporan maupun arsip resmi yang dapat didukung dengan kelengkapan data primer.

Hasil penelitian dan keterangan yang diberikan oleh informan dapat ditarik kesimpulan bahwa performance based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja) dalam menghasilkan informan terhadap empat strategi performance based

bureucracy (birokrasi berbasis kinerja) yang memiliki tipologi strategi respon

yaitu passive strategy(Strategi Pasif), political strategy (Strategi Politik), perverse

straregi(Strategi Penerapan Ide), purposeful strategy(Strategi Pencapain Tujuan)

sudah berjalan dengan baik dilihat dari pernyataan dari informan walaupun ada sedikit yang perlu dibenahai agar ASN memiliki kualitas kinerja yang lebih baik.

(7)

vi

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayah-Nya penulisan Skripsi yang berjudul Performance Based

Bureaucracy Pada Aparatur Sipil Negara Di Inspektorat Kabupaten Enrekang

dapat diselesaikan. Keberhasilan ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih dengan

diiringi “Doa” semoga amal baik mereka diterima dan mendapat bantuan dari

Allah SWT. Ucapan ini disampaikan kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Rahman Rahim, S.E., M.M. Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.

2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.Pa Ketua Program Ilmu Administrasi Negara Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Ibu Almh. Hj. Andi Nuraeni Aksa SH,MH. Sebagai pembimbing I yang senantiasa memberikan masukan sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

5. Bapak Dr. Abdi, M.Pd sebagai pembimbing I dan Ibu Dr. Hj. Rulinawati Kasmad, S.Sos, M.Si. sebagai pembimbing II yang senantiasa memberikan masukan serta arahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

(8)

vii

(9)

viii DAFTAR ISI

Halaman Peangajuan Skripsi... i

Halaman Peretujuan ... ii

Penerimaan Tim ... iii

Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... iv

Abstrak ... v

Kata Pengantar ... vi

Daftar Isi... viii

Daftar Tabel ... x Daftar Gambar ... xi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 6 C. Tujuan Penelitian ... 7 D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Defenisi Teori ... 9

1. Manajemen Kinerja ... 9

1.1. Konsep Pengukuran Kinerja ... 9

1.2. Penilaian Kinerja Pegawai ... 10

2. Performance Based Bureaucracy ... 11

2.1. Passive Strategy ... 12

2.2. Political Strategy ... 12

2.3. Perverse Strategy ... 12

2.4. Purporseful Strategy ... 13

3. Aparatur Sipil Negara ... 13

3.1. Tujuan Pengembangan Aparatur ... 14

3.2. Manfaat Pengembangan Aparatur ... 15

3.3. Jenis Pengembangan Aparatur ... 16

3.3.1. Pendidikan Formal ... 16

3.3.2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ... 16

4. Penelitian yang Relevan ... 20

B. Kerangka Fikir ... 22

C. Fokus Penelitian ... 24

(10)

ix

BAB III METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 26

B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 26

C. Sumber Data... 27

D. Informan Penelitian ... 27

E. Teknik Pengumpulan Data ... 28

F. Teknik Analisis Data ... 29

G. Keabsahan Data ... 30

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian ... 32

1. Gambaran Umum Kabupaten Enrekang ... 32

2. Keadaan Geografis dan Kondisi Topologi ... 33

3. Keadaan Inspektorat Kabupaten Enrekang ... 34

4. Struktur Organisasi Inspektorat Kabupaten Enrekang…… 37

5. Struktur Organisasi dan Tujuan Jabatan Inspektorat Kabupaten Enrekang ... 38 B. Hasil Penelitian ... 41 1. Passive Strategy ... 42 2. Political Strategy ... 45 3. Perverse Strategy ... 50 4. Purposeful Strategy ... 53 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 58 B. Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA ... 60 LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP

(11)

x DAFTAR TABEL

2.1 penelitian yang relevan ... 21

3.1 Informan Penelitian ... 28

4.1 Pegawai yang mengikuti Diklat Pim ... 35

4.2 Pegawai yang mengikuti Diklat Teknis ... 35

4.3 Jumlah Pegawai Sesuai Tingkat Pendidikan ... 35

4.4 Golongan dan Jabatan Pegawai Inspektorat Kabupaten Enrekkang ... . 36

4.5 Reduksi Passive Strategy (Strategi pasif) ... 43

4.6 Reduksi Political Strategy (Strategi Politik) ... 46

4.7 Reduksi Perverse Strategy (Strategi Penerapan Ide) ... 51

(12)

xi

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Fikir ... 23 4.1 Peta Kabupaten Enrekang ... 33 4.2 Struktur Organisasi Inspektorat Kabupaten Enrekang ... 37

(13)

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Setiap organisas baik organisasi publik maupun organisasi swasta termasuk organisasi pemerintah daerah, menghendaki agar visi dan misinya serta tujuan organisasinya dapat terwujud. Organisasinya senantiasa diharapkan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan internal dan ekternal yang dinamis, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan dukungan sumber daya manusia (SDM) yang profesional dan proporsional. SDM yang profesional dapat dikatakan berkualitas apabilah mereka mempunyai kemampuan untuk melaksakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya dapat dicapai ketika mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan (Widodo, 2006:8).

Konsep pengembangan sumber daya manusia menurut Samsuni merupakan sumber daya yang berperan penting dalam keberhasilan untuk pencapaian tujuan (Samsuni, 2017). Pengembangan sumber daya manusia dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan instrumen bagi pembentukan dan peningkatan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia, dengan terjadi perubahan dalam manajemen dan organisasi pemerintah menuntut penyesuaian kompetensi sumber daya manusia dengan cepat pula. Kemampuan untuk penyelesaian suatu pekerjaan dan kesempatan untuk

(14)

menduduki suatu formasi jabatan struktural mensyaratkan suatu bentuk pendidikan dan latihan yang harus diraih oleh sumber manusia tersebut, baik pendidikan bersifat formal, manajerial maupun teknis fungsional. Keterbatasan ketersediaan sumber daya manusia di samping masih ada sebagian yang belum mengenyam pendidikan formal, proporsi yang pendidikannya rendah juga cukup besar.

Sumber daya manusia terkadang kurang diperhatikan bahkan dianggap sepele oleh banyak kalangan, namun sesungguhnya sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam seluruh rangkaian proses administrasi dan manajemen suatu organisasi. Pelaksanaan hubungan kegiatan didalam organisasi atau instansi dilakukan oleh manusia (human being) yang berperan sebagai peserta dalam organisasi yang berhubungan, maka dengan itu kinerja

(performance) organisasi yang bersangkutan banyak yang bergantung pada

tingkah laku manusia yang ada dalam organisasi atau instansi tersebut. Maka dari itu SDM perlu dikelolah dengan baik untuk meningkatkan kemampuan organisasi, sebagai suatu fungsi yang ada dalam instansi yang dikenali didalam sumber daya manusia (Hariandja 2002:2).

Sebagai aset penting sebuah organisasi, pada umumnya sumber daya manusia mengalami berbagai persoalan yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Pada kenyataannya, pemerintah daerah memiliki kuantitas atau jumlah pegawai yang memadai, tetapi jumlah tersebut tidak serta merta memberikan kontribusi positif pada peningkatan efektifitas dan produktivitas organisasi. Salah satu masalah yang sangat mendasar adalah rendahnya kualitas

(15)

3

aparat dipandang dari kualifikasi pendidikan dan keterampilan yang dimiliki oleh aparat dan Para aparat tidak memiliki pemahaman serta pemikiran yang cukup tentang pekerjaan yang dilakukannya serta latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan jabatan serta melaksanakan tugas terlalu lamban, kurang peka, berbelit-belit, kurang efisien, tidak produktif, tidak responsif, kolusi, tidak tranparan sehingga sistem pertanggung jawaban penyelenggaraan tugasnya dianggap kurang lugas( Rasid, 1997:42).

Secara umum, kompetensi diartikan sebagai kemampuan seorang individu dengan melakukan tugas yang diberikan kepadanya dalam sebuah instansi atau organisasi. Menurut (Boyatzis, 1982) kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk melaksankan pekerjaan yang sesuai dengan jabatan. Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) Pasal 69 dalam pencapain aparatur sipil negara terdapar tiga kunci utama kompetensi yakni, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi kultural. Kompetensi teknis dapat diukur dengan tingkat pengalaman dalam hal teknis, pelatihan serta pendidikan, sementara kompetensi manajerial diukur juga dengan pendidikan, pelatihan hanya saja dia berpengalaman kepemimpinan, sedangkan kompetensi dapat diukur dalam berpengalaman kerja yang berkaitan dengan masyarakat dalam hal budaya, agama serta suku sehingga dapat memiliki pengetahuan yang luas.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. ASN yang memiliki kewajiban untuk mengelola serta mengembangka dirinya serta wajib mempertanggung jawabkan kinerjanya, namun

(16)

pada dasarnya ASN belum berdasarkan pada proporsi antara kemampuan serta keahlian diperlukan oleh instansi dengan kemampuan serta keahlian yang dimiliki.

Banyak hal yang berpengaruh pada sumber daya manusia, namun salah satu hal penting yang berkaitan dengan meningkatan kualitas SDM dalam hal keterampilan dan keahlian adalah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan(Diklat) bertujuan untuk memajukan mutu, nilai dan kapasitas produksi. Pada tahun 2018 di Indonesia jumlah ASN berjumlah 4.351.490 orang yang diketahui terdapat 1.643.535 orang (37,70%) ASN administrasi umum, 1.636.322 orang (37,60%) guru, jabatan struktural sebanyak 434.488 orang (9,99%), jabatan fungsional teknis 372.740 orang (8,58%), serta kesehatan berjumlah 264.305 (6,07%) (https://www.beritasatu.com). Dalam lima tahun terakhir ini di kabupaten Enrekang sudah ada 451 ASN yang pensiun, belum termasuk yang bakal pensiun tahun ini sebayak 85 orang. Jadi membuat kekurangan ASN dan moratorium ASN selama lima tahun terakhir membuat pemkab Enrekang sangat kekurangan personal, bahkan terdapat Organisasi Perangkat Daerah (OPD), Yaitu dinas kearsipan dan perpustakaan (Dispustaka) yang stafnya tidak ada yang berstatus ASN tahun ini usulkan 1057 penerimaan kuota ASN yang terdiri dari 72 jabatan, terbanyak guru terutama guru kelas SD dan tenaga kesehatan, semoga semua diakomodir (tribunenrekang.com).

Berdasarkan hasil penelitian tentang mengembangan sumber daya aparatur ASN di kabupaten kepulauan Sangihe provinsi Sulawesi Utara dalam mengadopsi permasalahan perekrutan, pelatihan pengembangan, serta pendidikan dan teknis.

(17)

5

penilaian diberikan kearah agar tercapai pemerintahan yang baik di Kabupaten Sangihe Sulawesi Utara. Adapun tujuannya agar terwujudnya tata kelola instansi serta pemerintahan yang baik, dan pemerintah harus lebih cepat untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dalam penciptaan keunggulan kompetitif. Oleh karena itu pemerintah perlu mengembangkan program SDM secara berkelanjutan, jelas dan konsisten yang dapat di jadikan sebagai contoh bagi wilayah lain di Indonesia (Roosje Kalangi, 2015).

Penelitian lainnya menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya ASN di Enrekang dilihat dari pendidikan dan pelatihan(Diklat) yang bertujuan meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk kelaksakan tugas jabatan struktural secara profesional yang terjalin dengan lembaga sudah berjalanan dengan baik akan tetapi sumber daya ASN atau pelaksana kebijakan masih sangat kurang sehingga sumber daya ASN belum cukup memadai (//enrekang-tribunnews-com).

Setiap organisasi membutuhkan aparat yang handal, terampil, dan berkualitas, termasuk Pegawai dan Staf di Inspektorat Kabupaten Enrekang yang merupakan salah satu lembaga pengawas intern pemerintah yang mempunyai tugas membina serta mengawas segala pelaksanaan urusan kepemerintahan di daerah atas dasar inilah, maka peningkatan kemampuan sumber daya manusia perlu dilakukan. Untuk meningkatkan kemampuan aparatur selain melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat), peningkatan kemampuan aparatur juga harus diukur melalui empat strategi menurut Donald P. Moynihan Tahun 2010 yaitu passive

(18)

straregi(Strategi Penerapan Ide), purposeful strategy(Strategi Pencapain Tujuan)

serta memberi kesempatan pada aparat untuk melanjutkan pendidikan formal, melaksanakan penyegaran organisasi melalui mutasi dan memberikan kesempatan kepada aparatur yang mampu dan berkompeten untuk dipromosikan dalam jabatan, serta peningkatan kemampuan sumber daya ASN di Inspektorat kabupaten Enrekang perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, karena wujud otonomi terlihat pada Inspektorat (Ndraha, 2000:57).

Penelitian ini akan mengukur performance based bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) pada ASN dengan menggunakan performance based

bureaucracy yang memiliki tipologi strategi respon yaitu passive strategy(Strategi

Pasif), political strategy (Strategi Politik), perverse straregi(Strategi Penerapan Ide), purposeful strategy(Strategi Pencapain Tujuan), menurut Donald P. Moynihan tahun 2010 dalam bukunya yang berjudul The Promises And

Paradoxes Of Performance Based Bureaucracy (Janji dan Paradoks Birokrasi

Berbasis Kinerja) Maka penelitian ini berjudul.

“Performance Based Bureaucracy Pada Aparatur Sipil Negara Di Inspektorat Kabupaten Enrekang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah yanga akan dijadikan titik tolak dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana passive strategy (Strategi Pasif) pada Performance Based

Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) Aparatur Sipil Negara Di

(19)

7

2. Bagaimana political strategy (Strategi Politik) pada Performance Based

Inspektorat Kabupaten Enrekang?

3. Bagaimana perverse straregy ( strategi penerapan ide) pada Performance

Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) Aparatur Sipil Negara Di

4. Bagaimana purposeful strategy (Strategi Tujuan) pada Performance Based

C. Tujuan Penelitian

tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui passive strategy (strategi pasif) pada Performance Based

Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) Aparatur Sipil Negara Di Inspektorat

Kabupaten Enrekang.

2. Untuk mengetahui political strategy (strategi politik) pada Performance Based

Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) Aparatur Sipil Negara Di Inspektorat

Kabupaten Enrekang.

3. Untuk mengetahui perverse straregy (strategi penerapan ide) pada Performance

Inspektorat Kabupaten Enrekang.

4. Untuk mengetahui purposeful strategy (strategi tujuan) pada Performance

(20)

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberi hasil sebagai berikut:

1. Manfaat Akademik

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi positif terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ilmu organisasi publik.

b. Memberikan kontribusi bagi peneliti selanjutnya yang berminat pada kajian birokrasi

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai sumber informasi ilmiah bagi pemerintah setempat dalam melakukan pengembangan birokrasi berbasis kinerja.

(21)

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Defenisi Teori 1. Manajemen Kinerja

Secara etimologi, Mangkunegara (2005 : 50) kinerja berasal dari kata

performance. Performance berawal dari kata to perform yang berarti, melakukan,

menjalankan sesuatu, tanggung jawab, melakukan sesuatu. Mangkunegara mengatakan bahwa kinerja merupakan pencapaian kerja yang baik oleh seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan yang diberikan kepadanya serta mampu mempertanggung jawabkan tugas tersebut. Sedangkan menurut Widodo (2006) kinerja merupakan melakukan suatu kegiatan sesuai dengan fungsinya dan dapat mempertanggung jawabkan tugasnya sesuai dengan yang diharapkannya. Kinerja terkandung arti bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapat diukur dalam kemampuan menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan.Artinya dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi, sehungga, bagai yang mencapai standar yang telah ditetapkan berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai di kategorikan berkinerja kurang atau tidak baik.

1.1. Konsep Pengukuran Kinerja

Whittaker (2000) mengatakan pengukuran kinerja adalah alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan mutu. Pengukuran kinerja memiliki makna

(22)

mengukur kegiatan program yang dilaksanakan, dimana untuk melaksakana kegiatan tersebut perlu diketahui tujuan dari kegiatan atau program tersebut. Mengukur kinerja adalah salah satu hal yang penting dalam merencanakan suatu strategi sehingga dapat membuat suatu instansi atau organisasi dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Metode yang digunakan untuk mengetahui kinerja yaitu dengan melakukan meninjau sejauh mana fungsi atau kegiatan dilaksanakan dalam perencanaan strategi.

1.2. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja merupakan suatu system yang dilakukan secara periodik untuk melihat kinerja para pegawai, serta dapat melihat pencapaian prestas kerja para pegawai secara rutin dan teratur. Sehingga dapat memberikan manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karir karyawan. (Dwiyanto, 1995:9) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan mengukur kinerja:

1. Produktivitas (Produksi), merupakan tindakan yang dilakukan dengan

mengukur seberapa bagus kualitas pelayanan.

2. Kualitas layanan, Kualitas layanan lebih dominan dalam mengukur

kinerja instansi.

3. Responsivitas, Kemampuan birokrasi dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam pelayanan

4. Akuntabilitas, Kualitas individu yang mampu mempertanggung jawabkan

(23)

11

5. Responsibilitas, Tugas yang harus diselesaikan dengan benar dalam

pelayanan.

2. Konsep Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja)

Birokrasi berasal dari kata biro yang berarti kantor dan cracy yang berarti pemerintahan. Secara umum birokrasi merupakan organisasi pemerintahan melalui kantor-kantor atau instansi yang di bangun atau didirikan untuk menjalankan roda kepemerintahan. Menurut (Rulinawaty Kasmad, 2014) birokrasi merupakan pelaksana suatu kebijakan dengan mekanisme yang luas dan lebih terarah pada aturan.

Performance Based Bureaucracy atau biasa disebut manajemen berbasis

kinerja disektor publik reformasi yang besar pada tahun 1990 di Portugal. Menurut Peter Drucker (1954) dalam bukunya The Practice Of Management,

Performance Based Bureaucracy (Praktik Birorasi Berbasisi Kinerja Dalam

Manajemen) atau manajemen berbasis kinerja adalah manajemen yang berbasis kinerja dalam buku Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) oleh Donald P. Moynihan yang terdiri dari berbagai komponen seperti perencanaan strategis, dan pegukuran kinerja.

Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) telah

menjadi induk di Amerika Serikat. Seperti pemerintah federal, negara bagian, dan lokal yang memberi peluang dan memberi energi untuk membangun sistem informasi kinerja. Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) berinteraksi dengan kontek sosial yang menghasilkan rentang perilaku yang lebih bervariasi dan menarik dalam konten ini ada empat strategi respons yang tesedia

(24)

bagi birokrat atau aparatur sipil negara yaitu passive strategy (strategi pasif) ,

political strategy (strategi politik), perverse strategy (strategi penerapan ide), purposeful strategy (strategi tujuan).(Donald P. Moynihan, 2010). Ke empat

strategi inilah yang akan digunakan dalam penelitian ini.

2.1. Passive Strategy (Strategi Pasif)

Individu melakukan observasi terhadap sekelilingnya dan mendapatkan petunjuk mengenai perilaku apa yang tepat atau patut. Strategi ini biasanya digunakan untuk melihat reaksi seseorang dalam situasi informal. Strategi pasif merupakan kepatuhan dan lendutan reformasi yang berbasis hasil yang diasumsikan bahwa agen akan mengatasi birokrasi lingkungan yang muncul untuk mengukur kinerja sejak awal. Penggunaan strategi pasif dapat memberikan hasil lebih unggul, bila digunakan pada kondisi yang bearish.

2.2. Political Strategy (Strategi Politik)

Political Strategy (strategi politik) menurut Donald P. Moynihan yang

dimaksud disini yaitu pengukuran kinerja yang mengerahkan tenaga akuntabilitas, dan sebagai informasi kinerja Penggunaan informasi kinerja untuk politik tujuan.

2.3. Perverse Strategy (Strategi Penerapan Ide)

Sekarang ada bukti empiris yang luas bahwa permainan adalah masalah nyata untuk kinerja. Courty dan Marschke 2004 membuktikan bahwa asimetri informasi adalah dieksploitasi dalam hubungan berbasis kinerja. Kelebihan permainan ini yaitu mengarah pada paradoks kinerja

(25)

13

2.4. Purposeful Strategy (Strategi Tujuan)

Birokrat juga dapat menggunakan reformasi berbasis hasil untuk belajar. Menurut, Robert Behn ada beberapa kegunaan instrumental dari kinerja yaitu mengevaluasi serta anggaran.

Selama tahap awal gelombang reformasi berbasis hasil saat ini, penempatan utama langkah-langkah itu sendiri adalah tepat karena banyak pemerintah gagal dalam menghasilkan informasi yang bermanfaat. Namun, seiring berjalannya waktu, pemerintah telah meningkatkan jumlahnya dan kualitas data yang tersedia. David Ammons dan Wiliam Rivenbark, (2008) dalam buku

Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) oleh Donald P.

Moynihan berpendapat bahwa faktor utama yang mendorong penggunaan informasi kinerja adalah tindakan yang lebih baik, perbandingan dengan tindakkan rekan dan menghubungkan sistem manajemen.

3. Aparatur Sipil Negara

Menurut (Notoadmodjo, 2003:4),Pengembanga Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan upaya mengembangkan tindakan yang lebih baik melalui proses agar tujuan dapat tercapai dengan melibatkan perubahan perilaku (behaviour engineering). Perubahan perilaku merupakan suatu kondisi dimana kondisi tersebut akan semakin lebih baik yang dilakukan dengan baik. Agar sumber daya aparatur tersebut dapat menunjukan kinerja yang lebih baik maka diperlukan pengembangan seperti menempatkan pada jabatan, memberikan tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja yang leih baik. Dalam hubugan pemberdayaan sumber daya manusia, juga diperlukan strategi yang tepat

(26)

Pengembangan sumber daya manusia aparatur ditunjukkan untuk mewujudkan manusian yang baik, cerdas, bekerja keras, mandiri, kreatif, dan inovatif di siplin agar terbentuk kinerja aparatur yang berkualitas. Sehubungan dengan itu pengembangan sumber daya manusia aparatur dapat diartikan suatu usaha untuk membentuk para pegawai agar menguasai berbagai kemampuan yang dibutuhkan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara efektif dan efisian yang berfokus pada usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan eksistensi organisasi (Barthos, 1999).

Setiap organisasi/instansi baik instansi pemerintah maupun swasta senantiasa menginginkan tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Salah satu yang dilakukan agar pencapain tujuan terwujud yaitu dengan bersungguh-sungguh melaksanakan pengembangan sumber daya manusianya. Sebagai realisasi mengembangkan SDM dalam organisasi adalah melalui pengembangan pegawai.

3.1. Tujuan Pengembangan Aparatur

Ada beberapa tujuan utama pengembangan pegawai antara lain: (1) untuk mengurangi gap atau mengurangi perbedaan antara apa yang ingin dicapai dengan apa yang ingin dihasilkan pegawai yang tidak mampu mencapai standard yang ditetapkan. Pelatihan untuk meningkatkan kinerja ini penting bagi organisasi yang sedang mengalami penurunan produktivitas. (2) terkait dengan perkembangan teknologi, pelatihan dan pengembangan membuat pegawai lebih produktif dan lebih adaptif. Hal ini secara langsung akan membuat organisasi lebih adaptif pula sehingga akan meningkatkan kemampuan dan keuntungan organisasi.

(27)

15

Ada sejumlah factor yang mempengaruhi mengembangan SDM, yaitu : (1) dukungan manajemen puncak, (2) perkembangan teknologi, (3) kompleksitas organisasi, (4) gaya belajar, dan (5) kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya (Marwansyah, 2014 : 156).

3.2. Manfaat Pengembangan Aparatur

Manfaat pengembangan pegawai dapat dirasakan baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi organisasi. Paling tidak ada lima manfaat bagi organisasi dan sembilan manfaat bagi pegawai. Dari sisi organisasi, manfaat pengembangan pegawai antara lain : (1) peningkatan produktifitas kerja organisasi, (2) terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan, (3) proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat, (4) mendorong sikap keterbukaan manajemen, (5) menyelesaikan konflik secara fungsional, Pada sisi pegawai antara lain: (1) meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi, (2) terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-factor motivasional, (3) menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan, (4) meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress, frustasi, dan konflik, sehingga akan memperbesar rasa percaya diri, (5) meningkatkan kemampuan teknikal dan intelektual, (6) meningkatkan kepuasan kerja, (7) meningkatkan pengakuan akan kemampuan seseorang, (8) meningkatkan tekad pekerja untuk lebih mandiri, (9) mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan (Siagian, 2001:62).

(28)

3.3. Jenis Pengembangan Aparatur 3.3.1. Pendidikan Formal

Dalam Undang-Undang, Pendidikan Indonesia sesuai dengan amanat pembukaan UUD 1945 yaitu mencerdaskan kehidupan berbangsa yang merupakan suatu proses berpikir untuk meningkatkan kemampuan untuk memahami sekaligus dapat memecahkan atas dasar persoalan yang ada.

Menurut UU No. 20 Tahun 2003 menyelenggaraan pendidikan yang dilaksanakan dengan dua jalur:

a) Jalur Pendidikan Sekolah

Jalur pendidikan sekolah adalah jalur yang dilakukan disekolah dengan proses belajar dengan bertahap.

b) Jalur Pendidikan Luar Sekolah

Jalur pendidikan luar sekolah merupakan jalur yang diadakan berada diluar sekolah.

3.3.2. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan pelatihan(Diklat) merupakan suatu upaya untuk mengembangkan SDM. Pendidikan dan pelatihan(Diklat) adalah suatu proses untuk meningkatkan SDM dalam pelaksanaan tugasnya. Pelatihan merupakan kegiatan atau keterampilan yang diperlihatkan kepada seseorang agar aparatur dapat melakukan pelatihan tersebut saat sedang melakukan pekerjaannya. Pelatihan yang dilaksanakan bertujuan untuk mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dalam jangka pendek. Pendidikan(education) SDM adalah suatu proses dimana mengembangkan pengajaran serta konsep yang

(29)

17

teoritis dan abstrak, pelatihan(training) merupakan proses pembelajaran agar memperoleh serta meningkatkan skill yang lebih baik.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2004 pada pasal 70, tentang pendidikan dan pelatihan bagi ASN atau disebut diklat. Pada ayat (1) mengatakan bahwa setiap ASN memiliki hak serta kewajiban untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud antara lain melalui pendidikan dan pelatihan(Diklat). Namun pengembangan kompensi ini harus dievaluasi oleh pejabat berwewenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam pengembangan kompetensi ini sendiri, organisasi atau instansi diwajibkan untuk membuat perencanaan mengembangkan kompetensi tahunan yang ada pada perencanaan kerja masing-masing. Menurut Moekijat (2003 : 38) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:

1. Untuk mengembangkan keahlian agar segalah pekerjaan dapat

terselesaikan dengan baik.

2. Untuk mengembangkan sikap, agar segalah aparatur mau bekerja sama dalam instansi.

a. Jenis dan Jenjang Diklat 1. Diklat Pra Jabatan

CPNS baik golongan I dan II maupun Golongan III sebelum diangkat menjadi PNS terlebih dahulu wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan(diklat) yang dilaksanakan untuk membentukan wawsan kebangsaan, kepribadian dan

(30)

etika PNS serta dapat melaksanakan perannya sebagai ASN. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas :

a. Diklat sebelum Jabatan Gol. I menjadi PNS Gol. I; b. Diklat sebelum Jabatan Gol. II menjadi PNS Gol. II; c. Diklat sebelum Jabatan Gol. III menjadi PNS Gol. III; 2. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan bertujuan untuk mengembangkan ilmu dan keterampilan untuk melaksanakan tugas kepemerintahan. Diklat dalam jabatan terdiri dari kepemimpinan, fungsional dan teknis. Struktural jabatan tersusun sebagai berikut:

a. Diklatpim IV, jabatan struktural eselon IV; b. Diklatpim III, jabatan struktural eselon III; c. Diklatpim II, jabatan struktural eselon II; d. Diklatpim I, jabatan struktural eselon b. Metode Pelatihan

Metode yang digunakan untuk pelatihan ada dua kelompok yaitu: 1. On the job training (latihan sambil bekerja)

On the job training, merupakan tindakan untuk melatih aparatur

untuk mempelajari segala hal tentang pekerjaan yang akan diterapkan diinstansinya. Ada beberapa program dalam pelatihan sambil kerja yaitu: menyatukan antara pengembangan dan pelatihan yang didapat dari pelatihan, aparatur akan lebih mudah berpindah dari satu pekerjaan kepekerjaan lainnya dalam waktu yang ditetapkan serta dapat

(31)

19

mengembangkan suatu pengalaman yamg didapatkan dari orang yang sudah berpengalaman.

2. Off the job training (Pelatihan Kerja)

Jenis yang digunakan dalam pelatihan ini:

1. Pelatihan dengan perintah pekerjaan. Pelatihan yang dilakukan secara bertahap kepada aparatur.

2. Pembelajaran terencana. Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengajarkan keterampilan untuk memberikan respon terhadap pertanyaan yang akan dijawab.

3. Simulasi. Kegiatan yang dilaksanakan dalam suatu ruangan tertentu untuk melatih aparatur dan akan dipergunakan ditempat kerja.

4. Studi Kasus. Suatu masalah dalam instansi yang dianalisis kemudian masalah tersebut dipecahkan dalam suatu rapat.

5. Seminar. Merupakan memberikan wawasan atau saran yang akan dikembangkan (Panggabean, 2002:74)

c. Kegiatan Non-Diklat

pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui:

1. Kegiatan Diklat, yaitu pendidikan dan pelatihan pegawai menentukan pengembangan sumber daya manusia yang lebih cepat.

2. Non diklat

a. Penugasan pegawai yang baik akan memberikan kesempatan pegawai

untuk mengembangkan potensi dirinya dengan mengerahkan segala kemampuannya.

(32)

b. Mutasi dan promosi yang dilaksanakan secara baik akan mendukung pengembangan sumber daya manusia.

c. Pengawasan melekat yang dilakukan oleh atasan dapat mengurangi kesalahan yang dilakukan oleh bawahan dalam pekerjaannya.

Menurut Sulistiyani (2003:228) ada empat hal yang dapat dijadikan indikator ASN antara lain:

1. Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil yang diinginkan.

2. Kuantitas, yaitu hasil yang didapatkan baik dalam nominal, maupun jumlah kegiatan.

3. Ketepatan waktu, sesuai dengan standard yang ditetapkan organisasi pelaksana dapat terselesaikan dalam waktu yang sudah ditetapkan.

4. Dampak iterpersonal, kerjasama diantara teman kerja baik.

4. Penelitian Yang Relevan

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah berhasil dikumpulkan terdapat beberapa hasil penelitian yang berkaitan dengan penelitian yang akan saya lakukan adapun penelitian dapat dilihat dibawah ini:

(33)

21

Tabel 2.1 penelitian yang relevan

No Nama Tahun Judul Penelitian Tujuan

1. Rulinawaty Kasmad, Yayuk Basuki, dan Nasrulhaq 2018 Tipologi Inovasi Sektor Publik (Inovasi Program Si-Cakep) Di Kabupaten Wajo, Sulawesi Selatan.

Untuk mengkaji mengenai cara pemerintahan untuk membuat sebuah inovasi sehingga dapat dapat menjadi referensi untuk instansi lain di kabupaten Wajo yang

membuat sebuah inovasi khusunya dalam hal aparatur atau pegawai yang nanntinya memiliki efek secara langsung kemasyarakat. 2. Siti Makmuroh 2016 Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Dalam Pelayanan Di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Purworejo sebagai pengembangan di bidang keilmuan terkait dengan kinerja ASN dalam pelayanan

3. Melfin

Tenlima

2018 Kinerja Aparatur

Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat

Untuk mengetahui kinerja aparatur sipil negara pada bagian umum sekretariat daerah kabupaten maybrat

Sumber: Dikumpulkan dari beberapa penelitian terdahulu

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak pada Program yang akan ingin diteliti Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan peneliti lakukan adalah mengkaji tentang kineja Aparatur Sipil Negara. Adapun penelitian ini bertujuan untuk mengukur performance based bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) pada ASN dengan menggunakan performance based

bureaucracy(Birokrasi Berbasis Kinerja) yang memiliki tipologi strategi respon

(34)

straregi ( strategi penerapan ide ), purposeful strategy (strategi tujuan) menurut

Donald P. Moynihan.

B. Kerangka Fikir

Lemahnya organisasi pemerintahan daerah sangat berpengaruh terhadap kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam merespon peleksanaan pembangunan demi mencapai sasaran dan tujuan organisasi. sebagai penggerak berjalannya organisasi pemerintahan (birokrasi) sudah sepantasnya mendapat perhatian. Kemampuan administratif pemerintah daerah akan sangat ditentukan oleh kualitas aparaturnya. Kualitas aparatur dapat dikembangkan agar kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dapat terlaksana dengan baik.

Kualitas yang dimaksudkan agar kemampuan performance based

bureaucracy (birokrasi berbasis kinerja) menjadikan kinerja ASN lebih baik

menurut Donald P. Moynihan tahun 2010 dalam bukunya yang berjudul The

Promises And Paradoxes Of Performance Based Bureaucracy (Janji dan Paradoks

Birokrasi Berbasis Kinerja) yang memiliki tipologi strategi respon yaitu passive

strategy, political strategy, perverse straregi, purposeful Strategy. Dengan

menggunakan strategis ini kinerja Aparatur Sipil Negara akan menjadi baik dimana Passvie strategi merupakan cara atau strategi yang digunakan untuk mendapatkan petunjuk mengenai perilaku atau sikap yang baik yang patut untuk dicontoh dengan melakukan observasi, kemudian political strategy merupakan strategi yang digunakan dengan mengukur kinerja dengan mengerahkan akuntabilitas serta melakukan pengontrolan terhadap agen, sedangkan Perverse

(35)

23

Strategy merupakan strategi atau taktik-taktik yang digunakan yang dapat

memotivasi sedangkan, purposeful strategy merupakan strategi yang terarah maksudnya disini aparatur sipil negara dituntut untuk belajar agar dapat mampu mengevaluasi, mengendalikan serta dapat mempromosikan suatu instansi.

Bagan Kerangka Pikir

(36)

C. Fokus Penelitian

Penelitian ini difokuskan mengkaji aspek Performance Based Bureucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) dengan melihat dimensi-dimensi sebagai berikut:

1. Passive Strategy (strategi pasif), yang dimaksud disini Individu melakukan

observasi terhadap sekelilingnya dan mendapatkan petunjuk mengenai perilaku apa yang tepat atau patut yang diukur pada aparatur sipil negara di Inspektorat kabupaten Enrekang untuk mengahasilkan performance

based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja).

2. Political Strategy (strategi politik), yang dimaksud disini pengukuran

kinerja yang mengerahkan tenaga akuntabilitas dan informasi diukur pada aparatur sipil negara di Inspektorat kabupaten Enrekang untuk mengahasilkan performance based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja). 3. Perverse Straregi (strategi penerapan ide), yang dimaksud disini dalam

hubungan berbasis kinerja yang mengarah pada paradoks kinerja yang diukur pada aparatur sipil negara di Inspektorat kabupaten Enrekang untuk mengahasilkan performance based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja). 4. Purposeful Strategy (strategi tujuan), yang dimaksud disini yaitu taktik

atau strategi yang menggunakan reformasi berbasis hasil untuk belajar yang terdiri dari komponen mengevaluasi serta anggaran yang diukur pada aparatur sipil negara di Inspektorat kabupaten Enrekang untuk mengahasilkan performance based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja).

(37)

25

D. Deskripsi Fokus Penelitian

1. Strategi Tipologi, yang dimaksud disini adalah pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan tentang pengelompokan berdasarkan tipe atau jenis.

2. Passive Strategy(strategi pasif), yang dimaksud disini adalah tindakan

yang dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku atau sikap yang tepat yang digunakan di Inspektorat Kabupaten Enrekang

3. Political Strategy(strategi politik), tindakan yang digunakan untuk

mengukur kinerja yang menggunakan sistem informasi dan tindakan akuntabilitas di kantor Inspektorat Kabupaten Enrekang

4. Perverse Straregi(strategi penerapan ide), yaitu pengukuran kinerja

dengan melihat penerapan ide yang digunakan di Inspektorat Kabupaten Enrekang

5. Purposeful Strategy(strategi tujuan), pengukuran kinerja dengan melihat

sejauh mana strategi itu mampu mencapai tujuan dengan melihat pengevaluasian dan anggaran di Inspektorat Kabupaten Enrekang

(38)

26 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu pelaksanaan penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan. Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Enrekang dengan mengambil lokus pada instansi Inspektorat Kabupaten Enrekang, karena Kabupaten Enrekang adalah salah satu Provinsi Sulawesi Selatan yang memiliki masalah Birokrasi Berbasis Kinerja pada aparatur sipil negara.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif yaitu penelitian yang digunakan untuk menyelidiki, menemukan, dan menjelaskan kualitas dari pengaruh sosial yang tidak dapat dijelaskan, diukur atau memberikan gambaran Birokrasi Berbasis Kinerja tersebut. 2. Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini adalah Studi Kasus yaitu peneliti bermaksud untuk memberikan gambaran mengenai Performance Based Bureaucracy pada Aparatur Sipil Negara di Inspektorat Kabupaten Enrekang dengan mendeskripsikan kenyataan suatu pokok masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat serta penelitian ini mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data yang berbentuk kata, skema dan gambar yang memiliki masalah pada Birokrasi Berbasis Kinerja pada aparatur sipil negara.

(39)

27

C. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini yaitu:

1. Data Primer

Data primer diperoleh dengan melakukan kunjungan langsung dengan melakukan wawancara dengan orang atau instansi yang dianggap bisa menjadi informan pada lokasi penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh melalui studi bahan kepustakaan yang berhubungan dengan topik penelitian seperti koran, buku dan sumber lainnya yang dapat mendukung data yang diperlukan dalam proses penelitian.

D. Informan Penelitian

Informan yang digunakan dalam melakukan penelitian ini secara puposive

sampling yaitu memilih dengan sengaja seseorang yang ada didalam lingkup

penelitian, artinya seseorang yang mampu memberikan informasi baik dalam situasi serta kondisi latar penelitian. Dengan demikian seseorang tersebut harus mempunyai banyak pengalaman serta mengetahui nilai, proses serta sikap dan kebudayaan yang menjadi latar penelitian setempat. Adapun informan dalam penelitian ini:

(40)

Tabel 3.1 Informan Penelitian

NO JABATAN JUMLAH INFORMAN

1 Sekretaris Inspektorat Kabupaten Enrekang 1

2

Kasubag Umum dan Kepegawaian 2

3 Irban Bidang Pemerintahan dan Aparatur 1

4 Auditor Madya 2

5 Fungsional Pengawasan Pemerintahan

Madya

1

6 Irban Bidang Pengabdian dan Pengaduan

Masyarakat

1 Sumber: Inspektorat Kabupaten Enrekang

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 3 teknik pengumpulan data, yaitu: 1) Observasi

Melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian, hal yang diamati adalah Performance Based Bureucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) pada aparatur sipil negara di Inspektorat Kabupaten Enrekang.

2) Wawancara

Melakukan interview langsung kepada informan penelitian. Wawancara dimaksudkan untuk memperoleh informasi mengenai Performance Based

Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) pada aparatur sipil negara di

(41)

29

3) Dokumentasi

Melakukan pengumpulan data dengan mempersiapkan arsip atau dokumen serta menggunakan bukti yang akurat dari pencatatatan sumber informasi baik dalam karangan tulisan, buku, undang-undang dan data yang tersimpan dalam website mengenai Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) pada aparatur sipil negara di Inspektorat Kabupaten Enrekang.

F. Teknik Analisis Data

Menurut Mc. Drury (Moleong, 2014:248) mengatakan bahwa analisis data yang digunakan dalam penelitian dapat dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Reduksi Data

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal penting yang dicari. Sehingga, rangkuman atau hal pokok akan memberikan bagan atau gambaran yang lebih jelas.

2. Sajian Data

Dalam penelitian kualitatif, dalam menyajikan data selain dalam bentuk deskripsi, juga dapat meliput berbagai jenis matrik, gambaran atau skema bahkan jaringan yang berkaitan dengan kegiatan serta tabel menjadi pendukung narasi.

3. Penarikan Kesimpulan

Dalam awal pengumpulan data peneliti sudag harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ditemui dengan mencatat peraturan-peraturan

(42)

sebab akibat, dan berbagai proporsi sehingga penarikan kesimpulan dapat di pertanggung jawabkan.

G. Keabsahan Data

Moleong, (2014:324) mengemukakan pengabsahan data adalah bentuk yang berkaitan dengan kepastian, bahwa yang merupakan variabel yang ingin diukur. Keabsahan ini juga dapat dicapai dengan proses mengumpulkan data yaitu proses trigulasi yaitu teknik pemeriksaan keabshan dengan memanfaatkan sesuatu yang lain dengan perbandingan terhadap data itu.

1. Triagulasi Sumber

Triagulasi Sumber adalah membandingkan dengan cara mengecek ulang derajat kepercayaan tentang informasi yang akan diperoleh melalui sumber-sumber yang berbeda. Misalnya memandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang ada untuk melihat perbedaan dan kesamaan yang dapat dilihat dari wawancara dan dokumen.

2. Triagulasi Tehnik

Tehnik data untuk memperoleh informan yang dibutuhkan penelitian ini, maka penulis menggunakan tehnik pengumpulan data yaitu menguji sebuah data maka peneliti menggunakan tehnik tertentu yang berbeda dengan tehnik yang digunakan sebelumnya.

3 Triagulasi Waktu

Triagulasi waktu digunakan untuk validasi data yang berkaitan dengan pengecekan dokumen serta data dari berbagai sumber dengan menggunakan berbagai cara dan waktu. Perubahan suatu proses dan

(43)

31

perubahan manusia mengalami perubahan waktu kewaktu. Untuk mendapatkan data yang sah melalui observasi penelitian perlu diadakan pengamatan berulang-ulang.

(44)

32 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Gambaran Umum Kabupaten Enrekang

Kabupaten Enrekang adalah salah satu Daerah Tingkat II di provinsi Sulawesi Selatan, Indonesia. Ibu kota kabupaten ini terletak di Kota Enrekang, dengan memiliki luas wilayah 1.786,01 km² dan jumlah penduduk ± 190.579 jiwa. Dari segi sosial dan budaya, masyarakat atau penduduk di Kabupaten Enrekang memiliki keistimewaan tersendiri. hal ini dapat disebabkan karena kebudayaan Enrekang (Massenrempulu) berada diantra 3 kebudayaan yaitu Bugis, Mandar dan Tana Toraja.Mayoritas di Kabupaten Enrekang secara garis besar menggunakan 3 bahasa dari 3 rumpun etnik yang berbeda di Massenrempulu, yaitu bahasa Duri, Enrekang dan Maiwa. Penduduk di kecamatan Baraka, Alla’, Masalle, Malua,

Buntu Batu, Curio, Baroko dan di Kecamatan Anggeraja menggunakan bahasa Duri. Bahasa Enrekang di gunakan oleh penduduk di Kecamatan Enrekang, Cendana dan sebagian di kecamatan Anggeraja. Sedangkan Bahasa Maiwa digunakan oleh penduduk di Kecamatan Maiwa dan Bungin. Dari kondisi sosial dan budaya tersebut, beberapa penduduk atau masyarakat menganggap perlu

adanya pergantian nama Kabupaten Enrekang menjadi Kabupaten

Massenrempulu, sehingga terjadinya keterwakilan dari sisi sosial dan budaya. Dari abad ke 14, wilayah ini disebut MASSENREMPULU yang berarti dipinggir gunung atau menyusuri gunung, sedangkan untuk sebutan Enrekang dari ENDEG yang berarti NAIK atau PANJAT dan dari sinilah asal mula sebutan ENDEKAN. Dalam versi lain yang dalam pengertian umum sampai saat ini dalam

(45)

33

administrasi Pemerintahan yang dikenal dengan nama “ENREKANG” dengan

versi Bugis sehingga dikatakan daerah Kabupaten Enrekang merupakan daerah pegunungan sudah mendekati kepastian, sebab jelasnya bahwa Kabupaten Enrekang terdiri dari gunung-gunung serta bukit yang sambung menyambung yang mengambil ± 85% dari seluruh luas wilayah 1.786.01 Km².

Gambar 4.1 Peta Kabupaten Enrekang

2. Keadaan Geografis dan Kondisi Topologi

Enrekang atau Kabupaten Enrekang merupakan salah satu kabupaten di wilayah Sulawesi Selatan dengan jarak kurang lebih 236 km sebelah utara dari ibukota Propinsi Sulawesi Selatan dalam hal ini Makassar. Secara geografis

Kabupaten Enrekang terletak di antara koordinat 3°14’36” - 30°50’00” LS dan antara 119°40’53” - 120°06’33” BT. Daerah ini terletak pada ketinggian 47-3.239

(46)

Secara administratif wilayah Kabupaten Enrekang berbatasan dengan empat Kabupaten yaitu:

1. Sebelah Utara : Kabupaten Tanah Toraja

2. Sebelah Timur : Kabupaten Luwu

3. Sebelah Selatan : Kabupaten Sidrap

4. Sebelah Barat : Kabupaten Pinrang

Administrasi pemerintah Kabupaten Enrekang terbagi atas 12 Kecamatan yang terdiri atas 112 yaitu 17 kelurahan dan 95 Desa. Kemudian di Kabupaten Enrekang terdapat 20 Dinas yaitu: Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan, Dinas Pemuda Olahraga Dan Pariwisata, Dinas Kesehatan, Dinas Sosial, Dinas Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak, Dinas Pengendalian Penduduk Dan KB, Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa, Satuan Polisi Pamong Praja Dan Pemadam Kebakaran, Dinas Penanaman Modal Dan PTSP, Dinas Koperasi UKM, Tenaga Kerja Dan Transmigrasi, Dinas Perdagangan Dan Perindustrian, Dinas Komunikasi Informatika Dan Statistik, Dinas Perhubungan, Dinas Perumahan, Kawasan Permukiman Dan Penataan Ruang, Dinas Pekerjaan Umum, Dinas Lingkungan Hidup, Dinas Ketahanan Pangan, Dinas Pertanian, Dinas Peternakan Dan Perikanan, dan Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan dengan jumlah ASN mencapai 4.000 orang kemudian mengusulkan ASN sebanyak 1.050 orang namun usulan yang diakomodir hanya sebesar 256 formasi.

3. Keadaan Inspektorat Kabupaten Enrekang

Kantor Inspektorat kabupaten Enrekang berada di Kabupaten Enrekang tepatnya di Puserren Kecamatan Enrekang Sulawesi Selatan. Kekuatan sumber

(47)

35

daya manusianya atau jumlah pekerjannya ada 51 orang dengan memiliki 31 karyawan laki-laki dan 20 karyawan perempuan dengan jumlah bagian struktural dan staff 17 orang, tenaga fungsional 26 orang, tenaga operasional 8 orang. Dimana jumlah pegawai tersebut yang mengikuti Diklat Pim yaitu 43 orang dan yang mengikuti diklat teknis ada 8 orang. Berikut Tabel pegawai yang mengikuti Diklat Pim dan Diklat Teknis serta jumlah pegawai beserta pangkat dan golongan:

Tabel 4.1 Pegawai yang mengikuti Diklat Pim

Gol. IV Gol. III Jumlah

Pegawai IV/a IV/b IV/c IV/d III/a III/b III/c III/d

6 8 4 1 6 3 7 8 43 Orang

Sumber Inspektorat Kabupaten Enrekang

Tabel 4.2 Pegawai yang mengikuti Diklat Teknis

Operator Komputer Tenaga Operasional Jumlah Pegawai

1 7 8 Orang

Sumber: Inspektorat Kabupaten Enrekang

Tabel 4.3 Jumlah Pegawai Sesuai Tingkat Pendidikan

Jumlah Pegawai Sesuai Tingkat Pendidikan

S³ S² S¹ SMA

0 13 34 4

(48)

Tabel 4.4 Golongan dan Jabatan Pegawai Inspektorat Kabupaten Enrekkang

No GOLONGAN JABATAN

1. Pembina Utama Muda IV/C Inpektur Kabupaten

2. Pembina utama muda IV/C Irban Bidang pengabdian masyarakat

3. Pembina TK I IV/B Sekretaris

4. Pembin Tk I IV/B Irban bidang Pemrintahan dan Aparatur

5. Pembina TK I IV/B Irban bidang pembangunan dan keuangan

6. Penata TK I, III/D Kasubag keuangan

7. Penata TK I, III/D Kasubag umum dan kepegawaian

7. Penata TK I, III/D Kasubag perencanaan

9. Penata TK I, III/C Staf inspektorat

10. Penata TK I, III/D Staf inspektorat

11. Penata TK I, III/B Staf inspektorat

12. Penata muda III/A Staf inspektorat

18. Pembina utama muda, IV/D Auditor utama

19. Pembina utama muda, IV/C Auditor madya

20. Pembina utama muda, IV/C Pengawas pemerintahaan madya

21. Pembina TK I, IV/B Auditor madya

22. Pembina TK I, IV/B Pengawas pemerintahaan madya

26. Pembina IV/A Pengawas pemerintahaan madya

27. Pembina IV/A Kasubag umum dan kepegawaian

28. Pembina IV/A Auditor madya

30 Pembina IV/A Pengawas pemerintahaan madya

32. Penata TK I, III/D Auditor madya

33. Penata TK I, III/D Auditor muda

36. Penata III/C Auditor muda

42. Penata muda TK I, III/B Auditor muda

43. Penata muda TK I, III/B Auditor pertama

44 - Operator komputer 45. - Tenaga operasional 46. - tenaga operasional 47. - tenaga operasional 48. - tenaga operasional 49. - tenaga operasional 50. - tenaga operasional 51. - tenaga operasional

(49)

37

Berikut visi dan misi Inspektorat Kabupaten Enrekang

Visi:

“Terwujudnya Inspektorat Kabupaten Enrekang yang profesional sebagai

penjamin mutu dan mitra kerja dalam rangka mewujudkan tata kelola

pemerintahan yang baik dan bersih” Misi:

1. Meningkatkan integritas dan dedikasi apat pengawasan inspektorat; 2. Melaksanakan pengawasan yang berkeadilan dan berkelanjutan;

3. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan kapasitas aparat pengawasan;

4. Struktur Organisasi Inspektorat Kabupaten Enrekang

(50)

5. Struktur Organisasi dan Tujuan Jabatan Inspektorat Kabupaten Enrekang 5.1. Inspektur Inspektorat Kabupaten Enrekang

Tujuan jabatan dari Inspektur Inspektorat Kabupaten Enrekang adalah Berdasarkan peraturan daerah nomor 31 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi Urain Tugas dan Tata Kerja Inspektorat Kabupaten Enrekang dimana Inspektorat diatur pada bagian Kesatu. Adapun kedudukan Inspektorat diatur pada

pasal 3 ayat 1 yang berbunyi “Inspektorat kabupaten Enrekang dipimpin oleh seorang

Inspektur yang mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan desa dan pelaksanaan urusan

pemerintahan desa serta pelaksanaan kesekretariatan Inspektorat”.

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1), Inspektur menyelenggarakan fungsi:

a. perumusan kebijakan teknis bidang pengawasan dan fasilitasi pengawasan b. Melaksanaan pengawasan terhadap internal terhadap kinerja dan keuangan

melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan lainnya;

c. spelaksanaan pengawasaan untuk tujuan tertentu atas penugasan bupati; d. penyusunan laporan hasil pengawasan;

e. pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh bupati terkait tugas dan fungsinya

(51)

39

5.2. Sekretaris Inspektorat Kabupaten Enrekang

Tujuan jabatan Sekretariat Inspektorat Kabupaten Enrekang adalah melaksanakan urusan umum dan ketatalaksanaan bidang kepegawaian, keuangan serta perencanaan pegawasan Inspektorat. Adapun dalam sekretariat Inspektorat Kabupaten Enrekang ada 3 sub bagian yaitu:

1) Sub Bagian Perencanaan

Adapun tugas dari sub bagian perencanaan yaitu:

a. koodinasi penyiapan rencana atau program kerja pengawasan dan fasilitasi b. menyusun rencana kegiatan tahunan sebagai pedoman pelaksanaan tugas c. menyusun perencanaan dan anggaran Inspektorat

d. menyiapkan laporan dan statistik Inspektorat 2) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Adapun tugas dari sub bagian umum dan kepegawaian yaitu:

a. melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, perpustakaan,dokumentasi, perlengkapan dan urusan rumah tangga Inspektorat

b. melakukan penilaian prestasi kerja bawahan lingkup sub bagian umum dan kepegawaian

c. dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Inspektur melalui Sekretaris

3) Sub Bagian Keuangan

Adapun tugas dari sub bagian keuangan ini adalah melaksanakan urusan penatausahaan administrasi keuangan serta merumuskan Dokumen Pelaksanaan

(52)

Anggaran (DPA) Inspektorat, serta melakukan pengawasan evaluasi terhadap pelaksanaan tugas-tugas di sub bagian serta membuat laporan secara berkala.

5.3. Fungsi Inspektur Pembantu (IRBAN)

Dalam Inspektur Pembantu (IRBAN) ini, terdapat 4 bagian bidang yaitu:

1) Inspektur Pembantu Bidang (IRBAN) Pemerintahan dan Aparatur yang mempunyai tugas membina, mengkoordinasikan serta melakukan pengawasan dan memeriksa dibidang pemerintahan dan aparatur seperti merencanakan progran pengawasan pada bidang pemerintahan dan aparatur,

merumuskan kebijakan dan fasilitasi pengawasan pada bidang

kepemerintahan dan aparatur, menyiapkan, menyusun dan menyampaikan laporan hasil pengawasan dan pemeriksaan serta mengikuti rapat-rapat sesuai bidang tugas dan kewenangannya atau perintah dari inspektur.

2) Inspektur Pembantu Bidang (IRBAN) Pembangunan dan Keuangan

Mempunyai tugas yaitu mempersiapkan bahan serta pelaksanaan pengawsan

serta pemeriksaan dibidang pembangunan an keuangan seperti mengumpulkan

bahan penyusunan rencana program kerja pemeriksaan tahunan serta menyiapkan, menyusun, dan menyampaikan laporan hasil pengawasan dan pemeriksaan.

3) Inspektur Pembantu Bidang (IRBAN) Kesejahteraan dan Kemasyarakatan Adapun tugas pokok yaitu, menyediakan segala sesuatu halnya serta melaksanakan pemeriksaan pemerintahan dan pengawasan daerah di bidang kesejahteraan dan kemasyarakatan seperti, merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan dan mengendalikan serta menyiapkan rancangan kebijakan

(53)

41

pengawasan dan pemeriksaan di bidang kesejahteraan dan kemasyarakatan, serta penilaian prestasi kerja pejabat fungsional sampai dengan jabatan auditor atau pengawasan pemerintahan ahli muda.

4) Inspektur Pembantu Bidang (IRBAN) Pengaduan Masyarakat dan Penyelesaian Tindak Lanjut

Adapun tugas pokoknya yaitu, membina, mengkoordinasikan serta melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan pemerintah daerah yang ada di bidang pengaduan masyarakat dan penyelesaian tindak lanjut seperti, menyiapkan, menyusun dan menyampaikan laporan hasil pengawasan dan pemeriksaan.

5.4. Kelompok Jabatan Fungsional

Adapun tugas dari jabatan fungsional yaitu:

1. Melakukan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintah daerah dan desa

2. Melakukan tindak lanjut pengaduan masyarakat dan pemeriksaan

3. Melakukan reviu laporan keuangan

4. Melakukan pendampingan, asistensi dan fasilitasi di bidang pengawasan 5. Melakukan penyusunan laporan atas hasil pemeriksaan

B. Hasil Penelitian performance based bureucracy Pada Aparatur Sipil Negara Di Inspektorat Kabupaten Enrekang

Dimensi yang dikaji dalam penelitian ini meliputi aspek empat strategi

performance based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja), dimana empat strategi

ini menggunakan teori dari Donald P. Moynihan yang memiliki strategi tipologi strategi respon yaitu passive strategy(Strategi Pasif), political strategy (Strategi Politik), perverse straregi(Strategi Penerapan Ide), purposeful strategy (Strategi

(54)

Pencapain Tujuan). Hal ini didukung dengan pendapat Stolovitch dan keeps (1992) bahwa Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Berikut hasil kajian mengenai

Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) Pada Aparatur

Sipil Negara di Inspektorat Kabupaten Enrekang:

1. Passive Strategy (Strategi pasif)

Passive Strategy (Strategi pasif) menurut Donald P. Moynihan yang dimaksud disini Individu melakukan observasi terhadap sekelilingnya dan mendapatkan petunjuk mengenai perilaku apa yang tepat atau patut yang diukur pada aparatur sipil negara di Inspektorat kabupaten Enrekang untuk menghasilkan

performance based bureucracy (birokrasi berbasis kinerja).

Senada dengan itu Passive Strategy (Strategi pasif) menurut

Notoatmodjo:2003 adalah kegiatan yang dilakukan oleh manusia yang dilihat secara langsung maupun yang tidak dapat dilihat oleh pihak luar. Passive Strategy (Strategi pasif) memiliki sub dimensi dalam teori Donald P. Moynihan yaitu tentang perilaku maka penulis akan menampilkan hasil reduksi data tentang

(55)

43

Tabel.4.5 Reduksi Passive Strategy (Strategi pasif).

No INFORMAN KEGIATAN TUGAS JABATAN PERILAKU SKP UNSUR UTAMA TUGAS TAMBAHAN 1. Sekretaris Inspektorat Kabupaten Enrekang 100 % 100 % AMAT BAIK 2. Kasubag Umum dan Kepegawaian 100 % 100 % AMAT BAIK 3. Irban Bidang Pemerintahan dan Aparatur 100 % 100 % AMAT BAIK

4. Auditor Madya 100 % 0 % AMAT BAIK

5. Fungsional Pengawasan Pemerintahan Madya 100 % 100 % AMAT BAIK 6. Irban Bidang Pengabdian dan Pengaduan Masyarakat 100 % 100 % AMAT BAIK

Sumber: wawancara dengan Informan ASN di Inspektorat Kabupaten Enrekang, 2019

Pada tabel di atas merujuk pada perilaku yang menunjukkan Passive Strategy (Strategi pasif) bahwa perilaku suatu ASN sangat penting dalam pencapaian sasaran kinerja pegawai (SKP) di instansi pemerintah untuk mendukung Performance Based Bureaucracy (Birokrasi Berbasis Kinerja) agar kualitas Sumber daya Manusianya lebih bagus.

Dalam SKP ini sendiri ada dua unsur dalam penilaian prestasi kerja PNS, yaitu dengan nilai SKP dengan bobot nilai 60% dan perilaku 40%, dan apabila SKP tercapai maka harus menujukkan perilaku yang baik. Dari semua informan yang bekerja di Inspektorat kabupaten Enrekang untuk melihat perilaku pegawai ini bisa dilihat dari SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) hasil yang didapatkan dari

(56)

reduksi data bahwa tugas tambahan dan kreativitas atau unsur penunjang untuk auditor tidak ada karena auditor memang bekerja sebagai akuntan yang memilki standar baku sehinngga tidak dituntut untuk memiliki tugas tambahan dan kreativitas atau unsur penunjang untuk auditor. Hal ini bisa dilihat dengan informan yang berinisial A (Kasubag umum dan kepegawaian) bahwa:

“Salah satu yang bisa dilihat disitu dari segi kehadiran (absensinya) nah

setelah itu dilihat yang kedua itu adalah salah satu yang bisa dilihat dari segi kehadiran (absensinya), setelah itu yang dilihat kedua adalah ketika dia hadir apa yang dia lakukan, apakah tupoksi yang melekat pada dirinya itu sudah dilakukan, karena setiap pegawai baik itu staff apalagi seorang pejabat itu mempunyai tupoksi masing-masing jadi salah satu pengukuran kinerja yang dimaksud disini adalah bagaimana seorang pegawai itu melaksanakan tupoksi dengan baik dan benar dalam 1 tahun anggaran dalam bentuk penilaian ini ada yang dinamakan DP3 atau sekrang dikenal dengan SKP (Standar Kelulusan Pegawai), disitu di SKP ada target kinerja, sasaran kinerja setiap pegawai yang dilihat oleh atasan langsung didalam birokrasi dikenal 2 jabatan sesuai pemerintahan yang satu adalah jabatan struktural yang kedua adalah jabatan fungsional, kedua jabatan ini memiliki target dan sasaran kinerja itulah yang dinilai oleh masing-masing pegawai, dinilai oleh atasan langsung” (wawancara dengan informan A 03 Juli 2019).

Selanjutnya hal senada dari informan berinisial A di atas di ungkapkan oleh informan yang berinisial S (Sekertaris Inspektorat Kabupaten Enrekang) mengatakan bahwa:

“ASN di Inspektorat Kabupaten Enrekang sudah ada tolak ukur

masing-masing yaitu dengan SKP, di SKP ini dilakukan penilaian dari atasan ke bawahan mulai dari isnpektur untuk menilai irban-irban, staf dan pejabat fungsional sesuai dengan jenjang jabatannya, begitu pula dengan jabatan