1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu permasalahan yang dihadapi bangsa Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan. Peningkatan mutu pendidikan selalu diarahkan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia agar memiliki daya saing yang kuat dalam menghadapi tantangan global. Komitmen terhadap perbaikan kualitas untuk sebuah institusi yang ingin survive menjadi keharusan. Tidak terkecuali institusi pendidikan yang bernama Perguruan Tinggi. Tuntutan globalisasi menuntut semua pihak untuk dapat beradaptasi untuk persaingan yang semakin ketat khusus nya Perguruan Tinggi, adaptasi yang dimaksud adalah adaptasi untuk meningkatkan mutu perguruan tinggi agar dapat bersaing dengan perguruan tinggi lainnya.
Berdasarkan UU RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat 2, dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dengan demikian, kedudukan dosen sebagai tenaga profesional pada jenjang perguruan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan memiliki tiga tugas utama, yaitu dalam bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Tiga tugas utama tersebut bertujuan untuk mewujudkan penyelenggaraan pembelajaran yang sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas dalam rangka memenuhi kesamaan hak bagi setiap warga negara dalam memperoleh pendidikan yang bermutu. Mengingat pentingnya kedudukan, peran dan fungsi dosen selaku tenaga pengajar perguruan tinggi, diperlukan kompetensi dan motivasi demi peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas.
2 Djohan Sjarif dalam Umi Narimawati, (2005), menyatakan bahwa kunci utama untuk meningkatkan mutu pendidikan tinggi adalah lembaga atau pimpinan harus meningkatkan mutu dosen, yang akan berakibat dalam meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja dan selanjutnya muncul komitmen pada organisasi atau lembaga. Peningkatan kualitas dosen dimulai dari sistem perekrutan yang tepat, peningkatan kemampuan dosen, sistem penilaian terhadap kemampuan dan kinerja dosen, serta peningkatan karirnya. Upaya peningkatan kinerja dosen menjadi hal sangat penting. Menurut Tb.Hasanuddin (2003:1) masalah peningkatan mutu lulusan perguruan tinggi sebagai salah satu masalah kualitas tergantung pada dukungan sumberdaya dosen, selaku unsur pimpinan , selaku unsur pelaksana akademik, dan selaku dosen yang melaksanakan tugas pendidikan, tugas penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Bagi suatu perguruan tinggi, salah satu pihak yang berperan strategis dalam meningkatkan kemajuan dan kualitas lembaga tersebut adalah kinerja dosen (lecturer). Sejalan dengan pernyataan tersebut Khoe Yao Tung dalam Achmad Sanusi dan Sanusi Uwes dalam Muhardi (2004), menyatakan bahwa “Dosen merupakan faktor kunci sukses (key success factor) dari upaya untuk meningkatkan mutu jasa pendidikan”. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Abdurrachman dan S. Marten Yogaswara dalam Muhardi (2004:34) bahwa “Nilai keberhasilan pendidikan sangat tergantung dari mutu pengajarnya. Dosen adalah orang yang sangat berperan dalam proses belajar mengajarnya”.
3 Tabel 1: Jumlah Dosen Universitas Widyatama Berdasarkan Fakultas dan Jurusan Program Studi
FAKULTAS JURUSAN VALUES
JUMLAH DOSEN PRESENTASE
FAKULTAS EKONOMI
AKUNTANSI S1 50 26,32%
AKUNTANSI D3 10 5,26%
PPAK 0 0,00%
MAKSI 0 0,00%
FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN MANAJEMEN S1 59 31,05% MANAJEMEN D3 11 5,79% PROGRAM MM 5 2,63% FAKULTAS TEKNIK SISTEM INFORMASI 6 3,16% TEKNIK INDUSTRI 10 5,26% TEKNIK INFORMATIKA 15 7,89%
FAKULTAS BAHASA BAHASA INGGRIS 8 4,21%
BAHASA JEPANG 6 3,16%
FDKV DESAIN GRAFIS 7 3,68%
MULTIMEDIA 3 1,58%
JUMLAH 190 100%
Sumber: Bagian SDM Universitas Widyatama 2013
Dengan diterbitkannya Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia No. 19 Tahun 2008 tentang perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi dosen, dan Peraturan No. 20 Tahun 2008 tentang penetapan in passing pangkat dosen bukan pegawai negeri sipil yang telah menduduki jabatan akademik pada perguruan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat dengan pangkat pegawai negeri sipil, telah membuat gairah para dosen khususnya di lingkungan perguruan tinggi swasta untuk memulai memperhatikan jenjang akademiknya. Karena jenjang akademik adalah merupakan salah satu bentuk penilaian pemerintah atas kinerja seorang dosen.
4 Tabel 2: Jenjang Pendidikan Dosen Universitas Widyatama
FAKULTAS JURUSAN JENJANG PENDIDIKAN JUMLAH
S1 S2 S3
FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI S1 2 36 12 50
AKUNTANSI D3 0 10 0 10
FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN MANAJEMEN S1 1 51 7 59 MANAJEMEN D3 1 10 0 11 PROGRAM MM 0 0 5 5 FAKULTAS TEKNIK SISTEM INFORMASI 0 6 0 6 TEKNIK INDUSTRI 0 8 2 10 TEKNIK INFORMATIKA 0 14 1 15
FAKULTAS BAHASA BAHASA INGGRIS 0 8 0 8
BAHASA JEPANG 0 6 0 6
FDKV DESAIN GRAFIS 1 5 1 7
MULTIMEDIA 0 3 0 3
Sumber : Bagian SDM Universitas Widyatama 2013
Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi melalui program sertifikasi dosen juga menetapkan indikator mengenai kompetensi dosen. Sesuai dengan Buku 2 Pedoman Sertifikasi Dosen, kompetensi dosen dibagi menjadi empat, yaitu ; kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi pribadi, dan kompetensi sosial. Keempat kompetensi tersebut harus dimiliki oleh dosen yang dalam rangka untuk memperoleh sertifikat sebagai pengakuan atas profesi dosen yang profesional. Masing – masing kompetensi tersebut juga dibagi menjadi beberapa dimensi yang berbeda – beda.
Menurut McClelland (1973) kompetensi sebagai aspek psikologis individu pegawai merupakan faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena lembaga bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang penting mereka mau bekerja dengan giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil yang maksimal, sebab kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak ada artinya jiga mereka tidak mau bekerja keras. kompetensi pegawai saja tidak cukup untuk dapat meningkatkan kinerja secara optimal, namun kompetensi pegawai tersebut didukung oleh motivasi yang tinggi untuk meningkatkan kualitas kompetensi yang dimiliki.
5 Dosen harus mempunyai beberapa kualifikasi yang diperlukan bagi pelaksanaan profesinya, mengingat profesi dosen berbeda dengan profesi bidang yang lain. Selain memerlukan ilmu pengetahuan juga harus menyampaikan ilmunya kepada mahasiswa. Dengan tenaga dosen yang mempunyai motivasi, berkompeten dan berkualitas akan memudahkan penyampaian ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga apa yang disampaikan kepada mahasiswa dapat diterima dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan mahasiswa dengan kajian bidang ilmu yang dipilihnya. Disamping itu dosen juga harus mempunyai komitmen yang tinggi yang ditunjukkan dengan kehadiran pada waktu kerja, juga mempunyai rasa tanggung jawab terhadap ilmu yang diberikan kepada mahasiswa.
Motivasi memiliki makna yang hampir senada dari sejumlah pakar, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya atau dorongan yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu demi memuaskan kebutuhan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi pada diri seseorang dapat mempengaruhi kehidupan perilaku manusia dan perilaku individu itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan, sedangkan motivasi yang berasal dari luar dapat timbul dari pimpinannya yang memberikan dorongan kepada bawahan untuk mampu bekerja dengan produktif. Motivasi pada dasarnya juga bersangkut paut pada kebutuhan manusia. Ada lima macam kebutuhan yang bersama-sama membentuk suatu hierarki kebutuhan, meliputi kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk menunjang kehidupan manusia; kebutuhan akan rasa aman, adalah kebutuhan untuk terlepas dari bahaya fisik dan rasa takut; kebutuhan sosial atau afiliasi, adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, kebutuhan mencari hubungan yang bermakna.
Motivasi merupakan sesuatu hal yang harus diperhatikan oleh suatu institusi tehadap kinerja dosennya agar bekerja dengan baik. Dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk berlangsung nya proses belajar mengajar dengan menghasilkan mutu yang tinggi akan selalu mempunyai semangat dan tanggungjawab yang tinggi pula dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebaliknya
6 dosen yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggungjawab sekalipun dosen tersebut mempunyai kompetensi operasional yang baik dan akan berimbas kepada mahasiswa itu sendiri.
Untuk melanjutkan perumusan berbagai pengertian diatas, terutama mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi dosen serta motivasi nya dalam proses belajar mengajar mahasiswa, dan bagaimana permasalahan yang terjadi dibutuhkan penelitian-penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor penghambat dan penunjang dalam kompentensi dan motivasi proses belajar mengajar mahasiswa. Berdasarkan fenomena diatas serta mengingat pentingnya kompetensi dosen untuk meningkatkan kualiatas belajar mengajar mahasiswa, maka penulis tertarik meneliti lebih jauh tentang:
“ Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Proses Belajar Mengajar Dosen Pada Universitas Widyatama”
1.2 Identifikasi Masalah
Didasarkan pada hal-hal yang telah dikemukakan dalam latar belakang diatas, maka dapat didefinisikan beberapa permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompetensi dosen pada Universitas Widyatama Bandung. 2. Bagaimana motivasi belajar mengajar dosen pada Universitas Widyatama
Bandung.
3. Sejauhmana pengaruh kompetensi terhadap motivasi proses mengajar mahasiswa pada Universitas Widyatama Bandung.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data, informasi, dan masalah yang berkaitan dengan kompetensi dosen pada Universitas Widyatama :
7 2. Mengetahui bagaimana motivasi dosen pada Universitas Widyatama
Bandung.
3. Mengetahui pengaruh kompetensi dosen terhadap motivasi proses belajar mengajar dosen pada Universitas Widyatama Bandung
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil dari pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat akademis maupun praktis.
1. Kegunaan Akademis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan pada pengembangan ilmu Manajemen khusus nya Sumber Daya Manusia, mengenai kompetensi dan motivasi dosen dalam proses belajar mengajar mahasiswa
b. Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi universitas yang berkaitan dengan kompetensi serta motivasi kinerja dosen. Diharapkan pula penelitian ini dapat menjadi landasan untuk menentukan langkah dalam meningkatkan kompetensi serta motivasi dosen sebagai komponen penting untuk meningkatkan kualitas prosers belajar mengajar.
2. Kegunaan Praktisi
Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat untuk dipelajari sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan serta dapat dijadikan dasar penelitian yang sama pada objek dan lingkup penelitian yang berbeda serta dapat memajukan ilmu yang teliti.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1 Kerangka Pemikiran
Dalam perusahaan ada berbagai macam sumber daya, dimana sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting. Pengelola sumber daya manusia yang baik, dilakukan dengan cara
8 meningkatkan motivasi akan meningkatkan kinerja yang baik pula. Hal ini tidak hanya berdampak pada meningkatnya kinerja, tetapi kinerja organisasi secara keseluruhan. Faktor-faktor meningkatnya kinerja adalah dengan kompetensi dan motivasi yang tinggi.
Mathis & Jacson (2001:35) menyatakan :
“Sumber daya manusia merupakan asset suatu perusahaan/ instansi yang besar, yang dapat menentukan maju mundurnya suatu organisasi”.
Karena itu untuk meningkatkan, memanfaatka, serta memperdayakan sumber daya manusia melalui program pelatihan.
Kompetensi yang ditetapkan di organisasi merupakan basis dari berbagai aspek pengembangan sumber daya yang dimiliki oleh pegawai agar mendukung upaya dalam pencapaian kinerja organisasi. Keunggulan kinerja merupakan modal yang optimal.
Ruki (2006:57) mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:
“Kombinasi/ gabungan dari pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skill), dan kemampuan (abilities) serta bakat, minat, sikap, dan sistem
nilai yang dituntut oleh tiap pekerja/jabatan yang ada dalam sebuah organisasi”.
Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukan bahwa hasil tes sikap dan pengetahuan, presentasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksikan kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Unsur-unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita, dan orang-orang yang berasal dari strata sosial ekonomi yang renda. Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian variable kompetensi diduga memprediksikan individu dan tidak bias karena faktor rasial, gender, dan rasio ekonomi. Oleh karena itu beberapa prinsip yang diperhatikan adalah:
9 1. Membandingkan individu yang telah jelas berhasil didalam pekerjaannya
dengan individu yang tidak berhasil,
2. Mengidentifikasikan pola pikir dan perilaku individu yang sudah berhasil. Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dilihat dan dikembangkan, disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan. dan bagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sentral atau inti pembagian (core personality) seperti sikap-sikap, motif, sikap dan nilai-nilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang diprediksi, kompetensi dapat dibagi kedalam dua katagori yaitu kompetensi permulaan atau ambang dan kompetensi yang membedakan. Kompetensi katagori pemula atau ambang merupakan karakteristik esensialminimal, biasanya adalah pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidak membedakan kinerja pekerja yang superior dan kinerja pekerjaan yang biasa saja. Kompetensi katagori kompetensi yang membedakan yaitu faktor-faktor yang membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja atau rata-rata.
Spencer and Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa:
“kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual”.
Dihubungkan dengan upaya peningkatan mutu pendidikan tinggi, kompetensi dosen mempunyai peran yang strategis. Orientasi untuk berprestasi merupakan derajat kepedulian atau upaya seseorang untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga ia berusaha bekerja dengan baik atau di atas standar. Kompetensi ini direfleksikan dalam orientasi kepada hasil, efisiensi, standar, perbaikan, kewirausahaan, dan optimasi penggunaan sumber daya. Perhatian
10 terhadap kerapian, mutu dan ketelitian yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan kerjanya, khususnya berkenaan dengan ketersediaan dan akurasi data serta informasi. Kompetensi ini meliputi pemantauan, kejelasan, dan mengurangi ketidakpastian .
Karakteristik kompetensi Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 Karakteristik yaitu :
1. Motives
Motive adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain
actions or goals and away from others “. 2. Traits
Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept
Self Concept Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Knowledge
Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills
Skill Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
11 Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan
“Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang
digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas– tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan “Differentiating competencies” adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata.
Spencer and Spencer (1993), mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu : (a)kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, dan (c) kompetensi sosial. Nampaknya spencer and Spencer telah melihat komponen kompetensi dari aspek dimensi manusia dan hubungan antar-personal, tetapi belum menghasilkan komponen kompetensi spiritual.
Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi (Spencer & Spencer, 1993:35) sebagai berikut :
- Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.
- Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data/informasi yang akurat.
12 - Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat berkaitan erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari kreatifitas ini memiliki empat sifat atau ciri, yaitu (a). peka terhadap masalah, (b). kaya akan gagasan/alternatif pemecahan, (c). mampu menghasilkan ide asli, dan (d). memiliki sikap fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan berbagai gagasan).
- Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (konteks permasalahan).
- Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-komponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis.
- Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif) secara sistematik. - Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit
berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
- Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi.
13 - Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan menggunakan media cerita, dongeng atau perumpamaan.
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Spencer & Spencer, 1993: 35).
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Menurut Maslow (1984) bahwa setiap dalam diri manusia terdiri dari lima kebutuhan; motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/ A
14 1. Physiology Needs
Physiology needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang
dimaksud dengan kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Safety and Security Needs
Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan
dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or acceptance Needs adalah kebutuhan social, teman, afiliasi,
interaksi, dicintai. Mencintai serta di terima dalam pergaulan, kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpenci.
4. Esteem or Status or Needs
Esteem or status or needs adalah kebutuhan dan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
5. Self Actualization
Self actualization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Dapat disimpulkan bahwa pada hakekatnya motivasi merupakan suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan seseorang baik materi maupun non materi oleh upaya mencapai tujuan. Memotivasi merupakan suatu kegiatan yang penting bagi pengusaha/dosen, karena pengusaha selalu bekerja dengan orang lain baik mereka itu karyawannya maupun rekan/relasi bisnisnya. Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau
15 impuls. Motivasi seseorang tergantung kepada kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatan yang sangat besarlah yang akan menentukan perilaku seseorang. Motif yang kuat ini seringkali berkurang apabila telah mencapai kepuasan ataupun karena menemui kegagalan. Jadi kekuatan motif ini dapat berubah karena :
a. Terpuasnya kebutuhan, bila kebutuhan telah terpuaskan maka akan berkurang dan beralih kepada kebutuhan lain dan seterusnya.
b. Karena adanya hambatan, maka orang mencoba mengalihkan motifnya kearah lain
Dari penjelasan diatas, ,maka kerangka pemikiran dapat dirangkum dengan bagan kerangka pemikiran berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Spencer & Spencer dalam Ruki, 2006 :105 Maslow Need’s Hierarchy theory (2002:202) Kompetensi (X) Pengetahuan Kemampuan Keterampilan Motivasi (Y) Kebutuhan Fisik
Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan
Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Perwujudan diri
16 1.5.2 Hipotesis
Mengacu pada latar belakang penelitian dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan penulis, maka hipotesis yang akan diteliti adalah sebagai berikut:
“Kompetensi dosen berpengaruh positif terhadap motivasi proses belajar mengajar dosen di Universitas Widyatama”.
1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data-data yang diperlukan di dalam penyusunan sripsi ini penulis melakukan penelitian di Universitas Widyatama Jl Cikutra No 204A Bandung 40125. Sedangkan waktu penelitian dilakukan pada bulan Oktober sampai dengan selesai.
