12 BAB II
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Widayati & Yunia (2017) dalam penelitian berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention. Objek penelitian ini adalah karyawan di perusahaan PT. Hadico Persada dengan usaha bergerak di bidang outsource yang berlokasi di Jakarta Pusat. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Secara parsial, variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention.
Astuti (2017) dengan penelitian berjudul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus pada UKM Sempe Arumanis “Haji Ardi” di Dusun Babadan, Sendangtirto, Berbah, Sleman). Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah variable kompensasi mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Pada variable motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Pengaruh Kompensasi Karyawan Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan Auto2000 Malang-Sutoyo) oleh Fuaidah et al. (2018). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap Turnover intention. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.
Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention pada karyawan Bank Mandiri Syariah cabang Padang oleh Kumbara (2018). Penelitian ini menggunakan metode analisis jalur dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan pengembangan karir yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan dan bernilai negatif terhadap turnover intention.
Sartono et al. (2018) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Objek penelitian ini adalah karyawan perusahaan PT. Unipower Food Indonesia dengan usaha yang bergerak di bidang pemasaran/distributor yang berlokasi di kawasan Industri Candi Semarang dan berkantor pusat di Singapura. Penelitian ini dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial, variabel kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan secara simultan atau bersamaan, variabel kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
No. Judul Variabel Hasil
1. Pengaruh
Kompensasi Dan
Budaya Organisasi Terhadap Turnover intention
(Widayati & Yunia, 2017) a. Kompensasi (X1) b. Budaya Organisasi (X2) c. Turnover intention (Y)
Secara parsial, variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap
variabel turnover
intention. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention. 2. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan (Studi Kasus pada
UKM Sempe
Arumanis “Haji Ardi” di Dusun Babadan, Sendangtirto, Berbah, Sleman) (Astuti, 2017) a. Kompensasi (X1) b. Motivasi (X2) c. Kepuasan Kerja (X3) d. Turnover intention (Y)
Hasil dari penelitian ini
adalah variable
kompensasi mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Pada variable motivasi dan
kepuasan kerja
mempunyai pengaruh
yang negatif dan
signifikan terhadap turnover intention. 3. Pengaruh Kompensasi Karyawan Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Turnover intention (Studi pada Karyawan Auto2000 Malang-Sutoyo) (Fuaidah et al. 2018) a. Kompensasi (X1) b. Lingkungan Kerja (X2) c. Turnover intention (Y) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi Karyawan (X1) dan Lingkungan Kerja Karyawan (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover intention (Y). Kompensasi Karyawan (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover intention (Y).
Lingkungan Kerja
Karyawan (X2) memiliki pengaruh signifikan
terhadap Turnover
No. Judul Variabel Hasil 4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover intention pada karyawan Bank Mandiri Syariah cabang Padang (Kumbara, 2018) a. Kepuasan Kerja (X1) b. Kompensasi (X2) c. Pengembangan Karir (X3) d. Turnover intention (Y) Kompensasi dan
pengembangan karir yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan dan bernilai negatif
terhadap turnover
intention 5. Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention (Sartono et al. 2018) a. Kompensasi (X1) b. Motivasi (X2) c. Komitmen Organisasi (X3) d. Turnover intention (Y)
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara
parsial, variabel
kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi mempunyai
pengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention.
Sedangkan secara
simultan atau bersamaan, variabel kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap turnover
intention.
Terdapat perbedaan pada penelitian terdahulu yang terletak pada objek penelitian, variabel independen yang digunakan, dan hasil penelitian. Sedangkan persamaan dengan penelitian terdahulu yaitu alat analisis menggunakan regresi linier berganda dan variabel dependen yaitu turnover intention.
B. Landasan Teori 1. Turnover intention
a. Definisi Turnover intention
Turnover intention menurut Inkai et al. (2013) merupakan niat berhenti karyawan secara sukarela dan akan menjadi pilihan terakhir karyawan apabila kondisi pekerjaannya sudah tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. Pengertian turnover intention atau biasa disebut intetion to leave merupakan keinginan atau niat karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi atau perusahaan dengan sadar dan hasrat disengaja dari karyawan. Meskipun belum pada tahap tindakan nyata karyawan meninggalkan perusahaan, turnover intention juga merupakan permasalahan yang cukup serius bagi perusahaan.
Dampak turnover intention dapat dikatakan baik apabila karyawan yang meninggalkan tempat kerja tersebut digantikan oleh karyawan yang memiliki kinerja yang lebih baik contohnya dalam keahlian, motivasi serta loyalitas yang lebih tinggi. Sedangkan dampak yang kurang baik akibat turnover intention adalah menimbulkan kerugian biaya baik itu biaya rekrutmen, biaya pelatihan karyawan serta menurunnya kinerja karyawan yang ditinggalkan (Hidayat & Agustina, 2020).
Turnover intentions pada umumnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja (perusahaan) ke tempat kerja (perusahaan) yang lain. Pendapat tersebut menunjukkan
bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah seorang karyawan, belum sampai pada tahap realisasi tindakan melakukan perpindahan. Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan (Hidayati & Saputra, 2018). Bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan karena beberapa alasan seperti balas jasa yang terlalu rendah, suasana lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, perlakuan atasan yang kurang adil serta sudah mendapatkan pekerjaan yang menurut mereka lebih baik (Hasibuan, 2011).
Harnoto dalam Sartono et al. (2018) mengatakan turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang berkaitan dengan perilaku karyawan, antara lain meningkatnya absensi, bermalasan dalam melakukan pekerjaan, munculnya keberanian melanggar tata tertib kerja maupun menentang atau protes kepada atasan, dan lain-lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover intention
Putrianti (2014) menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk keluar diantaranya adalah dari factor internal yang mencakup karakteristik individu karyawan, seperti pengetahuan yang dimiliki, sikap, keyakinan, motivasi, pengalaman, konsep diri, keterampilan yang dimiliki, dan perilaku (Rachmawati et al. 2019). Dan untuk factor eksternal mencakup pasar tenaga kerja, factor pendidikan, dan supervise, dan kompensasi.
Intention to leave atau turnover intention dipengaruhi oleh banyak faktor, segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan yang berupa pemberian insentif, gaji, promosi kepada karyawan menjadi faktor pemicu yang paling berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention.
c. Indikator-Indikator Turnover intention
Mobley (2011) mengungkapkan turnover intention sebagai niat berhentinya karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi atau berpindah tempat kerja atas kemauannya sendiri (sukarela). Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan organisasi. Berikut indikatornya:
1) Pikiran untuk keluar
Hal ini dapat dipengaruhi oleh perasaan dari individu karyawan seperti ketidaknyamanan ataupun ketidakpuasannya di tempat kerjanya saat ini.
2) Keinginan mencari pekerjaan di tempat lain
Karyawan yang mulai sering berpikir untuk keluar dari perusahaan, akan mulai mencari alternative pekerjaan di tempat lainnya.
3) Keinginan meninggalkan organisasi
Biasanya karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan dikarenakan sudah menemukan alternative pekerjaan.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan baik dalam bentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung dari perusahaan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan motivasi, prestasi kerja dan kepuasan kerja pada karyawan. Menurut Hasibuan (2017) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah menjalin ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan, kepuasan kerja yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar maka manajer akan lebih mudah memotivasi bahawannya.
Asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2017):
1) Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan jenis pekerjaan, prestasi kerja, tugas dan tanggung jawab, serta jabatan.
2) Asas layak dan wajar
Umumnya perusahaan mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan mengikuti ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Menurut Hasibuan (2017) kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:
1) Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan kontribusinya demi kepentingan perusahaan, dimana kontribusi masih berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus. 2) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada
karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, dan kompensasi ini tidak berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan keluarga, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya.
b. Faktor-Faktor Kompensasi
Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa factor di bawah ini (Sutrisno, 2017):
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja, maka kompensasi akan relatif tinggi. Sedangkan penawaran tenaga kerja artinya pihak individu (yang
melamar kerja) yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
2) Kesediaan dan kemampuan perusahaan
Ukuran seberapa besar kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat bergantung pada kemampuan finansial, kesediaan dan kesanggupan/kemampuan perusahaan.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Ikatan ini dibentuk oleh para karyawan yang secara tidak langsung akan memunculkan perasaan pada diri karyawan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Terbentuknya organisasi ini bertujuan untuk memproteksi diri agar perusahaan tidak semena-mena dalam memberdayakan karyawan, termasuk dalam memberikan kompensasi.
4) Produktivitas atau prestasi kerja karyawan
Kontribusi karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5) Biaya hidup
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
6) Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, dalam hal ini merujuk
pada beban tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan yang diembannya.
7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan banyaknya pengalaman kerja, maka kompensasi yang diterima akan tinggi pula.
8) Sektor pemerintah
Pemerintah menerapkan sistem kompensasi pada
perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, sebagai contoh yaitu kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum bagi karyawan.
9) Pembayaran berdasarkan prestasi
Hampir semua karyawan percaya bahwa seseorang yang bekerja lebih keras dan menghasilkan prestasi akan mendapat imbalan yang lebih baik daripada karyawan yang biasa. Apabila kompensasi diberikan tanpa melihat tingkat prestasi, maka artinya yang berprestasi maupun dengan yang tidak berprestasi sama saja, maka karyawan akan cenderung menjadi kurang atau bahkan tidak termotivasi untuk berprestasi di masa mendatang.
c. Indikator-Indikator Kompensasi
Kompensasi meliputi segala bentuk pembayaran ataupun imbalan yang telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang imbalan tersebut timbul dari pekerjaan karyawan (Dessler, 2017). Menurut Dessler (2017) ada beberapa penjelasan indicator dari kompensasi:
1) Kompensasi langsung
Yaitu segala bentuk imbalan yang dibayar tetap dalam tenggat waktu yang telah ditentukan dimana imbalan diberikan dalam bentuk uang tunai ataupun barang atas kontribusi kerja karyawan kepada perusahaan. Adapun indicator kompensasi langsung meliputi kesesuaian gaji pokok dengan pekerjaan dan kesesuaian insentif dengan hasil yang diterima.
2) Kompensasi tidak langsung
Yaitu bayaran atau tambahan yang diberikan kepada karyawan di luar gaji pokok. Adapun indicator dari kompensasi tidak langsung meliputi kesesuaian tunjangan yang diharapkan.
3. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Kadir et al. (2014) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan sesuatu hal atau perbuatan dan dilakukannya secara sadar. Menurut Winardi dalam Astuti (2017) motivasi merupakan sesuatu hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku seseorang, untuk mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Pimpinan perlu memahami teori motivasi agar mampu mengidentifikasi bagaimana karyawannya dapat termotivasi untuk bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan alasan karyawan berprestasi tinggi. Mangkunegara (2017) mengkategorikan teori-teori motivasi menjadi tiga kelompok:
1) Teori motivasi pendekatan isi (Content Theory)
Teori motivasi dengan pendekatan isi ini lebih menekankan pada factor-faktor yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan. Teori Abraham Maslow tentang motivasi mengemukakan apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka perilaku kecewa akan muncul dari pegawai tersebut. Apabila kebutuhan pegawai terpenuhi maka perasaan gembira muncul, karena kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku. Pemimpin tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti akan kebutuhannya. Abraham Maslow menyatakan hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis
Yakni kebutuhan yang paling mendasar berupa kebutuhan untuk makan, minum, bernafas, perlindungan fisik.
b) Kebutuhan rasa aman
Yakni kebutuhan perlindungan dari ancaman, pertentangan, marabahaya, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan social
Yakni kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, berafiliasi, serta kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. d) Kebutuhan harga diri/penghargaan
Yaitu kebutuhan seseorang untuk dihormati dan dihargai. e) Kebutuhan aktualisasi diri
Yaitu kebutuhan untuk bisa berpendapat, mengemukakan ide, dan memberi penilaian.
2) Teori motivasi pendekatan proses (Process Theory)
Salah satu contoh dari teori motivasi dengan pendekatan proses adalah teori motivasi berprestasi David Mc.Clelland. Teori motivasi pendekatan proses ini menekankan pada factor-faktor yang membuat karyawan bertindak dan bagaimana karyawan tersebut termotivasi.
a) Kebutuhan untuk berprestasi (Need of Achievement)
Yaitu kebutuhan yang kompetitif berdasarkan pada ukuran standar pribadi.
b) Kebutuhan memperluas pergaulan (Need of Affiliation)
Yaitu kebutuhan seseorang untuk berhubungan dengan orang lain.
c) Kebutuhan menguasai sesuatu (Need of Power)
Yaitu kebutuhan untuk mempengaruhi maupun mengendalikan orang lain.
3) Teori motivasi pendekatan penguat (Reinforcement Theory)
Teori ini banyak menekankan factor yang dapat membuat peningkatan terhadap suatu tindakan ataupun yang dapat mengurangi suatu tindakan tersebut. Teori motivasi Skinner mengatakan bahwasanya perilaku seseorang merupakan fungsi dari konsekuensinya (rangsangan-respon-konsekuensi).
b. Faktor-Faktor Motivasi
Menurut Sutrisno (2016) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal:
1) Faktor internal
a) Keinginan untuk dapat hidup
Merupakan kebutuhan untuk setiap manusia yang hidup di muka bumi ini, manusia akan melakukan apa saja untuk mempertahankan hidupnya.
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan, bahwa keinginan yang kuat untuk dapat memiliki memunculkan dorongan seseorang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan/pengakuan
Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras. Nama baik, harga diri, dan kehormatan yang dimiliki merupakan peranan dari masing-masing individu, dengan bekerja keras dapat memperbaiki nasib dan mendapatkan rizki. Dan adapun status kehormatan seseorang tidak mungkin diakui bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.
d) Keinginan untuk berkuasa
Akan mendorong seseorang untuk bekerja. Dalam menentukan atau memilih seseorang untuk menjadi penguasa, sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang tersebut berkontribusi secara optimal dalam menjalanakan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga pantas untuk dijadikan penguasa dalam organisasi.
2) Faktor eksternal a) Lingkungan kerja
Meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat kerjanya tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan memotivasi
tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan optimal.
b) Kompensasi yang sepadan
Merupakan sumber penghasilan yang utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya, sehingga mendorong para karyawan bekerja secara optimal.
c) Supervise yang baik
Fungsinya untuk memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar pelaksanaan di dalam bekerja dilalui dengan baik dan minim resiko kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan untuk masa depan, baik jaminan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e) Peraturan yang fleksibel
Sistem dan prosedur kerja ini berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Bertujuan untuk mengatur hubungan antara karyawan dan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan.
f) Menilai sikap manajer
Penting bagi manajer untuk memahami sikapnya terhadap bawahannya. Secara umum sikap maupun attitude para manajer akan mempengaruhi pikiran seorang karyawan, karena manajer adalah role model bagi bawahannya.
c. Indikator-Indikator Motivasi
Definisi motivasi menurut Maslow dalam Mangkunegara (2017) adalah tenaga pendorong dari dalam diri seseorang yang menyebabkannya melakukan suatu perbuatan atau tindakan, yang mana tindakan tersebut dilakukan untuk memenuhi kebutuhannya. Adapun indicator-indikator motivasi kerja:
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan karyawan yang paling dasar yakni makan, minum, istirahat, dan lain-lain.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan karyawan berupa perlindungan dari ancaman, pertentangan, bahaya, dan lingkungan.
3) Kebutuhan social
Kebutuhan karyawan akan social, teman, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam kelompok kerjanya.
4) Penghargaan
Kebutuhan karyawan atas penghargaan dirinya baik dari rekan kerja maupun atasan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Yaitu kebutuhan untuk bisa berpendapat, mengemukakan ide, dan memberi penilaian, diberikan wewenang ataupun kepercayaan. C. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover intention
Menurut Hasibuan (2017) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku, apabila kompensasi diterapkan dengan tidak layak dan tidak adil maka akan memicu munculnya turnover intention. Penelitian Wiguna & Surya (2017) dan penelitian Widyasari & Subudi (2017) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Turnover intention
Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia menuju pada capaian tujuan. Membangkitkan menyangkut pada dorongan di belakang tindakan. Motivasi juga mengacu pada pilihan yang dilakukan seseorang dan arah perilaku mereka. Dan perilaku menjaga atau memelihara tersebut menunjukkan seberapa lama seseorang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan (Margareth, 2012).
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Maka untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalam perusahaan perlu diperhatikan. Untuk memobilisasi sumber daya manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka organisasi perlu membuka motivasional pribadi karyawan mereka sendiri. Seni untuk memotivasi dimulai dari mempelajari bagaimana mempengaruhi perilaku individu. Apabila telah memahami, dimungkinkan akan mendapatkan manfaat yang diinginkan baik organisasi maupun pekerjanya, sehingga menekan terjadinya keinginan keluar karyawan (turnover intention). Penelitian yang dilakukan oleh Sajjad et al. (2013) dan Iemalia et al. (2017) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Turnover intention Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Maka untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalam perusahaan perlu diperhatikan. Oleh karenanya, agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi atau perusahaan, perlunya sebuah gerakan terhadap karyawan yang bekerja di organisasi. Maka organisasi perlu memahami motivasi manusia yang bekerja di dalamnya, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Terdapat kepentingan bersama antara manusia sebagai pekerja dengan organisasi. Di satu sisi karyawan mengharapkan kompensasi untuk
memenuhi kebutuhannya, dan di sisi lain juga untuk mewujudkan prestasi kerjanya. Sedangkan kinerja organisasi bisa terwujud oleh kumpulan kinerja dari semua pekerja yang ada di dalamnya demi mencapai tujuan organisasi. Penelitian Malna et al. (2014) dan penelitian Putrianti (2014) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh bersama secara signifikan terhadap turnover intention karyawan.
D. Kerangka Pikir
Putrianti (2014) menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk keluar diantaranya adalah dari factor internal yang mencakup karakteristik individu karyawan, seperti pengetahuan yang dimiliki, sikap, keyakinan, motivasi, pengalaman, konsep diri, keterampilan yang dimiliki, dan perilaku (Rachmawati et al. 2019). Dan untuk factor eksternal mencakup pasar tenaga kerja, factor pendidikan, dan supervise, dan kompensasi. Indicator dari variabel Kompensasi (X1) adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (Dessler, 2017). Variabel bebas Motivasi (X2) menggunakan teori Maslow dalam Mangkunegara (2017) dengan indicator kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, dan penghargaan. Mobley (2011) variabel terikat Turnover intention (Y) menggunakan indicator pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain, dan keinginan untuk meninggalkan organisasi.
E. Hipotesis
Dalam penelitian ini hipotesis yang dibangun adalah sebagai berikut : 1. Menurut hasil penelitian Wiguna & Surya (2017), Widayati & Yunia
(2017) dan Widyasari & Subudi (2017) mengungkapkan bahwa Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover intention. H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi terhadap turnover intention karyawan.
2. Menurut hasil penelitian Hidayati & Saputra (2018), Sajjad et al. (2013) dan Malna et al. (2014) mengungkapkan bahwa Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover intention.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap turnover intention karyawan.
3. Menurut hasil penelitian Iemalia et al. (2017), Sartono et al. (2018) dan Putrianti (2014) mengungkapkan bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover intention.
Gambar 1. Hubungan Kompensasi dan Motivasi Terhadap Turnover Intention Turnover Intention (Y) Kompensasi (X1) H1 H2 Motivasi Kerja (X2) H3
H3 : Terdapat pengaruh bersama yang signifikan antara pemberian kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention karyawan.
4. Menurut hasil penelitian Malna et al. (2014), Iemalia et al. (2017), Sartono et al. (2018) dan Putrianti (2014) mengungkapkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh paling dominan daripada Motivasi terhadap Turnover intention.
H4 : Kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada Motivasi terhadap turnover intention karyawan.
