INTENTION TO LEAVE PADA GENERASI Y (Studi Eksplorasi pada Usaha Kecil Menengah di Salatiga)

(1)

i

INTENTION TO LEAVE PADA GENERASI Y

(Studi Eksplorasi pada Usaha Kecil Menengah di Salatiga)

Oleh:

ERWIN SUHONO NIM : 212012086

KERTAS KERJA

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan-Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

vii MOTTO

"Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya." (Abraham Lincoln)

“Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat.” (Winston Chuchill)

“Kita dilahirkan mungkin memang untuk kalah, tapi kita tidak dilahirkan untuk menjadi seorang yang pantang menyerah.” (suckseed)

“Ketika kita bisa menjadi sukses di mata masyarakat, itu luar biasa. Tapi ketika kita menjadi sukses di mata orang-orang terdekat kita, itu sesuatu yang sangat indah.” (hitam putih)

“To be rich, is not what you have in your bank account, but what you have in your heart.”

(unknown)

(8)

viii Abstract

In this era owners of SMEs (small and medium enterprises) in Jl. Sudirman Salatiga said that the difficulty of finding employees remain. Permanent employees in question were employees of Generation Y. Generation Y is also the generation that became a hot topic lately because of his desire that wants to move jobs (turnover). In this case, Resource Managers are required to have a more important role in human resource management to minimize problems resulting from differences in this generation. The purpose of this study was to determine the factors that influence employee out of a job. This study uses a qualitative method to the type of exploratory research (explore). Informants in this study to employees of Generation Y who work on small medium enterprises (SMEs). The data collected in this study using interview techniques. The results showed that SME employees of Generation Y in Salatiga tend to frequently change jobs because of their desire to meet the needs immediately, so they tried to get out of the previous work and find another job to earn a higher income. From the research results also indicate that they want the effective time working in SMEs is 8 hours work. Generation Y considers the time is something they can control, as well as money. They still want to invest the time to enjoy life today.

(9)

ix SARIPATI

Di era sekarang ini pemilik UKM (usaha kecil menengah) di Jln. Jendral Sudirman Salatiga mengatakan bahwa sulitnya mencari karyawan-karyawan tetap. Karyawan tetap yang dimaksud adalah karyawan Generasi Y. Generasi Y juga merupakan generasi yang menjadi topik hangat akhir-akhir ini karena keinginannya yang ingin berpindah-pindah pekerjaan (turnover). Dalam hal ini, manajer khususnya manajer Sumber Daya dituntut lebih memiliki suatu peranan penting dalam manajemen SDM untuk meminimalkan permasalahan-permasalahan yang dihasilkan dari perbedaan generasi ini. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi karyawan untuk keluar dari pekerjaan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan jenis penelitian eksploratori (explore). Informan dalam penelitian ini ditujukan kepada karyawan dari Generasi Y yang bekerja pada usaha kecil menegah (UKM). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan UKM dari Generasi Y di Salatiga cenderung sering berpindah pekerjaan karena keinginan mereka untuk memenuhi kebutuhan dengan segera, sehingga mereka mencoba keluar dari pekerjaan sebelumnya dan mencari pekerjaan lain untuk mendapatkan pendapatan yang lebih tinggi. Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa mereka menginginkan waktu efektif bekerja di UKM adalah 8 jam bekerja. Generasi Y menganggap waktu adalah sesuatu yang bisa mereka kontrol, seperti halnya uang. Mereka masih ingin menginvestasikan waktunya untuk menikmati kehidupan saat ini.

(10)

x

KATA PENGANTAR

Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang menunjang kesuksesan setiap perusahaan atau organisasi. Itulah mengapa karyawan merupakan aset yang sangat penting dalam kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan persaingan yang ketat di dunia bisnis pasti setiap perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi yang berkompeten dibidangnya dengan memaksimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun pada realitasnya tidak semua perusahaan atau organisasi dapat dengan maksimal mempertahankan sumber daya manusia tersebut. Salah satu permasalahan utamanya adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (intention to leave). Permasalahan turnover juga dapat membuat perusahaan kehilangan nama baiknya di mata konsumen dan karyawannya sendiri. Penulis berharap, kiranya penelitian sederhana ini bermanfaat bagi pembaca umum dan pihak - pihak yang bersangkutan khususnya, maupun peneliti lain. Penulis menyadari bahwa dalam kertas kerja ini masih terdapat kekurangan, untuk itu segala kritik dan saran sangat penulis hargai dengan suka cita, karena semuanya akan menyempurnakan karya ini dan berguna untuk penelitian lanjut dalam topik yang sama.

Salatiga, 10 Mei 2016

(11)

xi

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur kepada Tuhan YME atas kasih karunia, cinta, hikmat, berkat, anugerah serta dukungan yang telah diberikan kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai kelengkapan untuk memperoleh gelar kesarjanaan dalam program studi Manajemen di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.

Kertas kerja ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bimbingan, petunjuk, serta kerjasama dari berbagai pihak terutama kepada Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA selaku pembimbing yang telah banyak memberikan kritik serta masukan yang bermanfaat. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis mengucapkan penghargaan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menjadi inspirasi, penopang, teman terbaik penulis, sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini tepat pada waktunya.

2. Bapak Prof. Christantius Dwiatmadja, SE., ME., Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana.

3. Ibu Roos Kities Andadari, SE, MBA, PhD selaku Kaprogdi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana.

4. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan inspirasi dan motivasi, berusaha dengan sabar dan cermat dalam membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyelesaikan penelitian ini.

5. Ibu Eristia Lidia Paramita, SE, SPd, MM selaku Wali Studi yang telah memberikan dorongan dan masukan, serta memberikan pengetahuan kepada penulis.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang tak ternilai.

7. Staf dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang telah memberi bantuan administrasi dan teknis kepada penulis selama kuliah.

8. Kedua Orang Tua, Papah Ondy Suhono, Mamah Erlani, Adik Elvantonius Suhono, Adik Erico Stefanus Suhono, dan Adik Endrick Fernando Suhono terima kasih atas doa,

(12)

xii

bimbingan, sarana, dan dorongan semangat, serta dukungan yang diberikan kepada penulis.

9. Seluruh keluarga besar penulis terkhusus kepada kepada Alm. Kakek Budiman, dan Nenek Alimah terima kasih atas doa dan dukungan semangatnya yang telah diberikan selama ini kepada penulis.

10. Keluarga besar Persekutuan Rohani Mahasiswa Ekonomi (PERMEN), terima kasih atas dukungan, doa, dan semangat yang selalu diberikan selama ini.

11. Buat sahabat terbaik : Bagas, Robby, Denis, Agus, Didi, Ipan, Shelly terima kasih atas doa dan semangat yang diberikan selama ini walaupun ngga jelas.

12. Buat teman-teman kuliah dan kos : Ocep, Topan, Ka Danu, Jojo, Epen, Eko, Ko Andi, Jodi, Andy, David, Adi, Gembox, Yoshua, Jevon, teman-teman futsal, seluruh kos cemara 2, dan teman-teman FEB angkatan 2012, terima kasih atas doa, dukungan, dan semangat yang diberikan kepada penulis.

13. Buat Topan dan Adi yang telah memberikan bantuan kendaraan bagi penulis untuk mencari data.

14. Buat orang yang spesial yang selalu ada untuk penulis, yang selalu memberikan dukungan, suka ngambek ngga jelas, dan semangat yang selalu diberikan selama ini kepada penulis Laurensia Santoso.

15. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya.

Akhir kata, penulis berharap kepada Tuhan YME membalas segala bantuan, semangat, dukungan, kebaikan, dan doa dari semua pihak yang telah diberikan kepada penulis. Penulis hanya bisa berdoa, memohon agar Tuhan YME senantiasa memberkati mereka di dalam setiap langkah hidup mereka.

Salatiga, 10 Mei 2016

(13)

xiii DAFTAR ISI

Halaman judul ... i

Halaman Persetujuan ... ii

Surat Pernyataan Keaslian ... iii

Halaman Motto ... iv

Abstarct ... v

Saripati ... vi

Kata Pengantar ... vii

Ucapan Terima Kasih ... viii

Daftar Isi ... x

Daftar Lampiran ... xii

PENDAHULUAN ... 1

KAJIAN PUSTAKA ... 3

Intention To Leave ... 3

Faktor-faktor yang mempengaruhi Intention To Leave karyawan ... 4

Generasi ... 6

Generasi Y ... 7

Penelitian Pendahuluan Peneliti ... 8

Pembahasan Penelitian Pendahuluan Peneliti ... 10

METODE PENELITIAN... 11

Jenis dan Metode Pengumpulan Data ... 11

(14)

xiv

Teknik Pengumpulan Data ... 12

Operasionalisasi Variabel ... 12

Uji Validitas dan Realibilitas ... 14

Teknik Analisis Data ... 14

HASIL DAN PEMBAHASAN... 15

Gambaran Umum Objek Penelitian ... 15

Analisis Kualitatif... 16

PEMBAHASAN ... 32

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 37

Kesimpulan ... 37

Implikasi Teoritis ... 41

Implikasi Terapan ... 42

Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang ... 43

DAFTAR PUSTAKA ... 44

LAMPIRAN ... 46

(15)

xv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 ... 46

(16)

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang menunjang kesuksesan setiap perusahaan atau organisasi. Itulah mengapa karyawan merupakan aset yang sangat penting dalam kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan persaingan yang ketat di dunia bisnis pasti setiap perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi yang berkompeten dibidangnya dengan memaksimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun pada realitasnya tidak semua perusahaan atau organisasi dapat dengan maksimal mempertahankan sumber daya manusia tersebut. Salah satu permasalahan utamanya adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (intention to leave). Permasalahan intention to leave juga dapat membuat perusahaan kehilangan nama baiknya di mata konsumen dan karyawannya sendiri. Konsumen dan pihak luar beranggapan bahwa perusahaan terkesan tidak sanggup mempertahankan karyawannya di dalam perusahaan sekaligus menimbulkan persepsi bahwa karyawan diperlakukan tidak baik. Selain itu di mata karyawannya sendiri, perusahaan dipandang tidak mampu menyediakan keamanan kerja sehingga akan mengurangi motivasi karyawan di perusahaan. Dampak negatif intention to leave lainnya seperti dikemukakan (Pisneacova 2011) bahwa selain membuat citra perusahaan menjadi buruk, tingginya

intention to leave pada suatu perusahaan juga membuat para pencari kerja enggan melamar

pekerjaan di perusahaan yang bersangkutan.

Menurut (Handi & Suhariadi 2006) Suatu organisasi harus mampu memberikan karyawan-karyawannya suatu alasan yang kuat mengapa mereka selayaknya setia dan

committed. Misalnya dalam hal pemberian gaji, perusahaan menjanjikan gaji yang

memuaskan, tetapi pada kenyataannya gaji yang diterima jauh dari kata memuaskan dan karyawan tak bisa melakukan apa pun terkait hal ini karena sedari awal perusahaan memang tak memberikan batasan jelas mengenai gaji yang memuaskan (Sulasmi, 2012). Permasalahan

intention to leave yang tinggi terjadi bukan hanya bersumber dari dalam perusahaan itu

sendiri melainkan dari dalam diri karyawan tersebut. Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan perusahaan dituntut lebih memiliki suatu peranan penting dalam manajemen SDM. Perusahaan perlu mengatur SDM sebaik mungkin guna mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian, dan

(17)

2

mempertahankan SDM yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan keluar karyawan (intention to leave) (Halimsetiono 2014).

Pada penelitian yang dilakukan (Crampton, Suzanne M. Dkk 2009) dijelaskan secara mendetail generasi-generasi dari beberapa periode dari Veteran (1925-1945), Baby boomers (1946-1964), Generasi X (1965-1979), hingga Generasi Y (1980-1999). Dijelaskan banyak sekali perusahaan harus melakukan penanganan khusus terhadap generasi Y. Generasi Y juga merupakan generasi yang menjadi topik hangat akhir-akhir ini. Disebabkan karena karakteristiknya yang begitu berbeda dengan generasi lainnya. Saat ini Indonesia memiliki generasi Y yang cukup tinggi, berdasarkan data statistik yang didapatkan dari Dunamis Consulting pada bulan Oktober 2013 jika jumlah karyawan generasi Y pada perusahaan sekitar 37% (Sibrani, R 2013). Dimana angka tersebut cukup besar sekali, itulah mengapa generasi Y ini merupakan penerus sebagai pengganti generasi boomers kedepannya. Generasi Y adalah individu yang lahir pada tahun 1980-1999 (Crampton, Suzanne M. Dkk 2009). Generasi ini lahir di era perkembangan teknologi informasi dan dunia pendidikan, dan juga pemakai media sosial yang fanatik, sehingga memiliki karakterisktik yang berbeda dibandingkan dengan generasi sebelumnya.

Dalam penelitian (Swiggard 2011) menyatakan generasi Y memiliki kecenderungan 2 kali lebih besar dari generasi sebelumnya untuk keluar dari pekerjaan setelah 1 tahun bekerja. Bahkan, sekalipun 69% responden generasi Y mengaku puas dengan pekerjaannya, sebanyak 48,9% berencana untuk keluar dari pekerjaannya setelah 6 bulan hingga 2 tahun bekerja (Deloitte Consulting LLP, 2009). Berdasarkan penelitian pendahuluan melalui wawancara langsung terhadap Generasi Y diperoleh informasi bahwa salah satu alasan keluar masuknya karyawan disebabkan karena perusahaan menuntut mereka bekerja lebih dari 12 jam, sehingga mereka merasa tidak punya banyak waktu untuk keluarga atau sosial lainnya. Bahkan sebagian dari mereka juga dipengaruhi oleh faktor lain diantaranya perusahaan memberikan imbalan lebih kecil dari apa yang diharapkannya.

Berdasarkan penelitian pendahuluan pada bulan Oktober tahun 2015 terhadap usaha kecil menengah yang berada di Jl. Jendral Sudirman Salatiga yang mengatakan bahwa di era sekarang ini sulitnya mencari karyawan-karyawan tetap. Karyawan tetap yang dimaksud adalah karyawan dari generasi Y yang saat ini Indonesia memiliki generasi Y yang cukup tinggi. Sebagian dari mereka mengatakan banyaknya pabrik-pabrik di Jakarta yang menarik

(18)

3

beberapa karyawan mereka dengan diimingi imbalan yang cukup besar. Mereka juga mengatakan banyak pekerja mereka yang berkeinginan menjadi TKI atau TKW karena alasan imbalan jauh lebih besar. Tetapi sebagian dari mereka juga mengatakan bahwa keluarnya karyawan dipengaruhi karena rasa malas dari dalam diri karyawan itu sendiri, ada juga yang karena ingin membantu usaha orang tua, ada juga karyawan yang keluar dengan sendirinya tanpa pemberitahuan terlebih dahulu, bahkan ada yang mengatakan setelah lebaran mereka mendapati pengurangan karyawan yang cukup signifikan dari dan sebelum lebaran. Persoalan penelitian adalah faktor apa yang mempengaruhi intention to leave generasi Y dalam dunia pekejaan? Maka penelitian ini ditujukan untuk menganalisis faktor apa saja yang mempengaruhi intention to leave generasi Y dalam dunia pekerjaan.

KAJIAN PUSTAKA

Intention To leave

Intention to leave berhubungan positif dengan tindakan untuk meninggalkan

pekerjaan (Noor & Maad 2008). Niat individu untuk meninggalkan organisasi telah dikategorikan dalam berbagai model sikap (Villanueva & Djurkovic 2009). Menurut (Deery & Jago 2009), penelitian anteseden berfokus pada dampak bahwa sikap kerja seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (intention to leave). Villanueva & Djurkovic (2009) misalnya, menemukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagian dimediasi hubungan antara stres kerja dan niat untuk meninggalkan (intention to leave), mengingat bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai mediator dan niat untuk meninggalkan pekerjaan adalah variabel hasil. Banyak dari ini penelitian, bagaimanapun, terletak dalam organisasi di mana tujuannya adalah untuk mengembangkan strategi untuk mengurangi tinggi tingkat intention to leave di tingkat perusahaan (Deery & Jago, 2009). Menurut (Robbin 2003) intention to leave merupakan tindakan aktif yang dilakukan pegawai sebagai respon atas faktor-faktor tertentu, meliputi meninggalkan perusahaan dengan cara berhenti, pemindahan (transfering), mencari pekerjaan yang berbeda atau berfikir untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang.

Dampak dari berhentinya karyawan itu sendiri bisa menimbulkan dampak yang negatif maupun positif bagi perusahaan. Biaya merupakan salah satu dampak negatif dari terjadinya intention to leave. Biaya perekrutan karyawan baru, biaya yang harus dikeluarkan

(19)

4

selama adanya posisi yang kosong, dan biaya pelatihan merupakan tiga komponen utama yang berhubungan dengan biaya yang disebabkan dari niat karyawan meninggalkan pekerjaan itu sendiri (intention to leave) (Halimsetiono 2010). Selain biaya yang harus dibayar karena tindakan karyawan meninggalkan pekerjaan tersebut (intention to leave), peursahaan juga memperoleh manfaat seperti pindahnya karyawan yang tidak produktif dan perbaikan dalam inovasi. Perusahaan akan mempunyai kesempatan untuk mempekerjakan karyawan baru yang lebih produktif jika didapat karyawan yang tidak produktif pindah dari perusahaan. Karyawan baru ini juga dapat memberikan ide baru dan kreatif serta membawa pengetahuan, keahlian, dan kemampuan mereka ke dalam perusahaan (Halimsetiono 2010).

Saat karyawan merasa ingin pindah kerja, mereka akan sibuk dan secara aktif akan mencari kesempatan kerja di luar, apabila mereka memperoleh kesempatan kerja yang lebih baik maka mereka akan pindah kerja. Tetapi apabila kesempatan itu tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari sebelumnya, maka emosional dan mental mereka akan menunjukan performa yang sangat menurun seperti sering datang terlambat, sering bolos dan kurangnya produktivitas dalam bekerja atau dengan kata lain kinerja yang menurun (Riyanto 2008). Penggantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang (Manurung 2012).

Faktor-faktor yang mempengaruhi Intention To Leave karyawan

Novliadi (2007) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya

intention to leave cukup kompleks dan saling berkait satu sama lain. Harnoto (2002)

menyatakan intention to leave adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya keinginan untuk keluar ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan dalam organisasi, dan kepuasan kerja.

(20)

5 a. Usia

Dilihat dari faktor usia, intention to leave yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui coba-coba tersebut. Karena karyawan yang lebih muda memungkinkan mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mendapat pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab terhadap keluarga kecil, sehingga mempermudah mobilitas pekerjaan. Sedangkan karyawan yang lebih tua enggan berpindah-pindah karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat yang baru, atau karena energi yang sudah berkurang dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.

b. Lama kerja

Keinginan untuk keluar pekerjaan lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan keluar pekerjaannya. Umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian untuk berusaha mencari perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya pekerja-pekerja yang lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan merupakan pekerja yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. Mereka juga mempunyai kebanggaan atas senioritas mereka, karena itu mereka mempunyai rasa tanggungjawab lebih besar daripada pekerja-pekerja baru.

c. Tingkat pendidikan dan Intelegensi

Bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan meninggalkan pekerjaan. Mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggungjawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas juga.

(21)

6 d. Keikatan terhadap perusahaan

Keikatan yang dimaksud disini adalah pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif. Akibatnya menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.

e. Kepuasan kerja

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukan bahwa thinking of quiting merupakan langkah logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.

Faktor-faktor di atas merupakan faktor yang secara universal mempengaruhi intention

to leave, padahal berdasarkan penelitian pendahuluan diperoleh bahwa tidak semua

faktor-faktor tersebut diatas mempengaruhi intention to leave, bahkan bisa bertambah atau berkurang. Misalnya seperti, di era teknologi yang serba modern ini banyak perusahaan yang memanfaatkannya dengan mengganti karyawan dengan mesin yang lebih modern dalam memproduksi barang karena alasan jauh lebih efektif dan barang yang diproduksi jauh lebih cepat daripada menggunakan kekuatan manusia. Tawaran bekerja diluar negeri juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi tingginya niat untuk keluar pekerjaan, seperti menjadi TKI atau TKW dengan imbalan jauh lebih besar dari sebelumnya.

Generasi

Di era globalisasi ini perusahaan atau organisasi terus ditantang dengan keragaman tenaga kerja dan bagaimana cara perusahaan atau organisasi dalam mengelola tenaga kerja sebaik mungkin di tengah perbedaaan yang ada seperti ras, agama, jenis kelamin, warna kulit, dll. Jika kita berada dalam suatu lingkungan kerja atau organisasi saat ini, kita akan menemukan multi-generasi bekerja bersama-sama dalam suatu perusahaan secara berdampingan, dan lebih kompleks untuk mengelolanya. Penelitian (Crampton, Suzanne M. dkk, 2009) mengemukakan bahwa generasi dibagi menjadi empat bagian :

(22)

7

 Veterans (juga dikenal sebagai generasi yang traditionalists atau silent generation) : yang lahir pada tahun antara 1925-1945 dengan rentang usia antara 70-90.

 Baby Boom: yang lahir pada tahun antara 1946-1964 dengan rentang usia 51-69.  Generation X (juga dikenal sebagai Baby Busters) : yang lahir tahun antara 1965-1979

dengan rentang usia antara 36-50.

 Generation Y (juga dikenal sebagai Nexters, Generasi Millenials, atau Trophy

Generation) : yang lahir antara tahun 1980-1999 dengan rentang usia 16-35.

Setiap perbedaan generasi ini memiliki karakteristik, sikap, dan harapan terhadap pekerjaan yang berbeda-beda. Kita tidak akan lebih jauh membahas perbedaan karakteristik dari setiap generasi tapi lebih kepada pembahasan tentang generasi Y. Karena tenaga kerja saat ini telah mengalami penuaan dan karyawan generasi Y merupakan karyawan yang memiliki umur masih muda dan mereka bertugas sebagai pengganti generasi sebelumnya pada perusahaan. Generasi Y ini akan menjadi generasi yang dominan untuk beberapa tahun kedepan dan memiliki jenjang pendidikan yang sudah modern (Crampton, Suzanne M. dkk, 2009).

Dari Survey The Boston Consulting Group (Suryowati 2013) menyatakan 60% karyawan lulusan baru berpindah-pindah kerja dalam tiga tahun pertama. Bahkan 6% responden berpindah kerja sebanyak tiga kali selama tiga tahun pertama bekerja. Lalu sebanyak 29% berpindah dua sampai tiga kali pada fase tersebut. Itulah mengapa karyawan Generasi Y juga merupakan generasi yang menjadi topik hangat akhir-akhir ini karena keinginannya yang ingin berpindah-pindah pekerjaan (turnover). Dalam hal ini, manajer khususnya manajer Sumber Daya dituntut lebih memiliki suatu peranan penting dalam manajemen SDM untuk meminimalkan permasalahan-permasalahan yang dihasilkan dari perbedaan generasi ini.

Generasi Y

Generasi Y adalah individu yang lahir pada tahun 1980-1999 (Crampton, Suzanne M, dkk 2009). Generasi ini lahir di era perkembangan teknologi informasi dan dunia pendidikan yang sudah dapat diakses dengan mudah, dan juga pemakai media sosial yang fanatik, sehingga memiliki karakterisktik yang berbeda dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Mereka juga lebih terbuka dengan pandangan politik dan ekonominya sehingga terlihat reaktif terhadap perubahan lingkungan yang terjadi disekelilingnya. Setiap perkembangan

(23)

8

jaman ini pasti akan membentuk karakteristik manusia yang sangat beragam dari setiap periode waktu tertentu. Kita akan menemukan beberapa orang dari generasi tertentu yang saling bekerja dalam satu perusahaan pada lingkungan kerja. Untuk era tahun ini generasi Y akan menjadi generasi yang dominan dan sebagai penerus dari suatu perusahaan nantinya (Crampton, Suzanne M, dkk 2009).

Generasi Y adalah manusia dengan kelahiran sekitar tahun 1980-1999, merupakan generasi yang lahir pada jaman yang sudah modern dan proses belajar yang sudah mampu diakses dengan mudah. Itu menyebabkan generasi ini termasuk generasi yang memiliki pendidikan yang baik dibandingkan generasi lainnya. Serta merupakan generasi yang hidup dengan kecanggihan teknologi seperti komputer, smartphone dan internet yang menjadikan mereka suatu hal yang begitu penting (Crampton, Suzanne M. Dkk, 2009).

Menurut (Crampton, Suzanne M. Dkk, 2009) juga mengatakan bahwa generasi Y hampir mirip kharakteristiknya dengan generasi X. Generasi Y memiliki karakteristik yaitu independen, berkemampuan teknologi yang begitu baik, bekerja keras, berjiwa kewirausahaan dan berkembang secara fleksibel. Namun generasi Y lebih kuat kharakteristiknya dibandingkan dengan generasi X. Generasi X dan Y ini dinilai kurang berkomitmen untuk bekerja dibandingkan dengan generasi sebelumnya yaitu Baby Boomers ataupun Maturs.

2.1 Tabel Penelitian Pendahuluan Peneliti

Nama

Toko Alamat Pengelola

Jumlah Karyaw an Alasan Sweet Shop Jln. Jendral Sudirman, Salatiga Ibu Mey Mey

8 Kesulitan mencari karyawan karena

banyaknya makelar-makelar yang

mempengaruhi karyawan dengan diimingi imbalan yang cukup besar dan ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja di pabrik-pabrik Jakarta dengan alasan upah. Terkadang kinerja karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Menurut pemilik saat ini di Salatiga di beberapa desa ada yang mendirikan pendidikan khusus untuk mengajarkan bahasa yang nantinya untuk

dikirim menjadi TKW/TKI. Banyak

(24)

9 Rembulan Batik Shop Jln. Jendral Sudirman 136, Salatiga

- 4 Kesulitan, sudah berkali-kali ganti

karyawan dan sangat sulit untuk mencari

karyawan tetap. Beberapa karyawan

terkadang keluar tanpa adanya

pemberitahuan terlebih dahulu dan sering bolos bekerja. Banyak pabrik yang menarik karyawannya dengan diimingi imbalan besar dan banyak yang ingin menjadi TKI/TKW.

Niki Baru Jln. Jendral Sudirman, Salatiga

Tante Niki ±10 Kesulitan karena banyak karyawan yang memiliki kemampuan kurang dari yang diharapkan dan memiliki mutu yang kurang baik, “seperti misalnya ditanya 1 kg berapa ons, kalau 1 kg 50,000 ¼ kg berapa, dsb? kebanyakan mereka tidak mengerti” ujarnya. Beberapa karyawan juga hanya sekedar untuk cari ongkos kerja ke Jakarta dan hanya untuk cari pacar kemudian keluar. Banyak karyawan yang meminta upah tinggi namun skill yang kurang mumpuni. Lancar Shop Jln. Jendral Sudirman Salatiga (daerah Plaza) Cik Fang Fang

10 Kesulitan, banyak karyawan yang hanya sekedar mengisi waktu luang setelah lulus dari SMA dan hanya coba-coba untuk

bekerja. Beberapa karyawan ingin

bekerja di pabrik dengan alasan imbalan jauh lebih besar. Terkadang malas-malasan dan kurang gesit dalam bekerja membuat pengelola kurang nyaman.

Pembahasan

Dari penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa rata-rata pengelola UKM ini kesulitan untuk mencari karyawan tetap. Karyawan tetap yang dimaksud adalah karyawan dari Generasi Y. Kebanyakan karyawan keluar karena banyaknya pabrik-pabrik yang menarik beberapa karyawan mereka dengan diimingi imbalan yang cukup besar. Selain pabrik beberapa pekerja juga berkeinginan menjadi TKW/TKI dengan alasan upah. Tetapi sebagian juga mengatakan bahwa keluarnya karyawan karena dipengaruhi rasa malas dari dalam diri karyawan itu sendiri, ada juga yang karena ingin membantu usaha orang tua, ada juga karyawan yang keluar dengan sendirinya tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.

(25)

10

Kebanyakan karyawan meminta gaji atau upah yang tinggi namun tidak sesuai dengan skill yang dimiliki, dan kinerja kurang memuaskan untuk para pemilik usaha.

2.2 Tabel Deskripsi Narasumber Penelitian

No Keterangan Presentase

(%)

Jumlah Narasumber 1. Banyaknya pabrik yang menarik beberapa karyawan

dengan diimingi imbalan yang cukup besar.

100% 6

2. Karyawan yang berkeinginan menjadi TKI/TKW. 33,4% 2

3. Yang dipengaruhi rasa malas dari dalam diri karyawan itu sendiri.

16,7% 1

4. Keinginan membantu usaha orang tua 16,7% 1

5. Keluar dengan sendirinya tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.

50% 3

6. Banyak karyawan yang meminta gaji atau upah tinggi namun tidak sesuai karena kinerja kurang memuaskan.

33,4% 2

Pull factor itu sendiri merupakan daya tarik karyawan yang mempengaruhi niat

karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Sedangkan push factor merupakan faktor pendorong yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan tersebut.

2.3 Tabel identifikasi Pull Factor dan Push Factor penelitian terdahulu (Novliadi 2007 Penelitian Terdahulu (Novliadi 2007)

 Usia, tingkat turnover cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda.

 Tingkat Pendidikan dan Intelegensi, bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan.

 Kepuasan kerja, proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukan bahwa thinking of quiting merupakan langkah logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.

 Lama Kerja, turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa

P

u s h

F

a

c

t

o

r

(26)

11 METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian dan Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini penulis menggunakan metode kualitatif dengan jenis penelitian eksploratori (explore). Penelitian eksploratori adalah penelitian yang dilaksanakan untuk menggali data atau informasi tentang topik atau isu-isu baru yang ditujukan untuk kepentingan penelitian lanjutan dengan tujuan ingin menggali secara luas tentang sebab-sebab atau hal-hal yang mempengaruhi terjadinya sesuatu (Arikunto 2006). Asumsi penelitian menggunakan penelitian eksploratif dalam penelitian ini dikarenakan peneliti ingin menggali lebih luas tentang faktor yang mempengaruhi intention to leave karyawan pada Generasi Y.

Teknik pengambilan data dengan menggunakan data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh melalui penelitian lapangan dan diolah sendiri (Supramono & Haryanto, 2005). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan wawancara langsung terhadap karyawan yang berasal dari generasi Y yang bekerja pada usaha kecil menegah (UKM) dan para atasan mereka.

Penentuan Narasumber/Informan

Informan dalam penelitian adalah orang atau pelaku yang terlibat langsung dengan masalah penelitian yang benar-benar tahu dan menguasai masalah (Sugiyono 2012). Informan yang dipilih sebagai sumber data dalam peneitian ini adalah berdasarkan pada subyek yang menguasai permasalahan, bersedia memberikan informasi lengkap dan akurat, dan yang memiliki data, informan yang bertindak sebagai sumber data dan informasi harus yang memenuhi syarat (Sugiyono 2012). Berdasarkan penelitian pendahuluan maka yang akan menjadi informan/narasumber (key informan) dalam penelitian ini ditujukan kepada kerja singkat. Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan

turnovernya.

 Keikatan terhadap perusahaan, pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, serta gambaran diri yang positif. Akibatnya menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.

P

u

l

F

a

c

t

o

r

(27)

12

karyawan yang berasal dari generasi Y yang bekerja pada usaha kecil menegah (UKM) dan para atasan mereka.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data dan informasi penelitian, penulis menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara. Wawancara adalah cara pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya dan mendengarkan jawaban langsung dari sumber utama data secara tatap muka (Kountur 2007). Interview dilengkapi pedoman wawancara yang sangat umum, serta mencantumkan isu-isu yang harus diliput tanpa menentukan urutan pertanyaan. Pertanyaan wawancara lebih ditujukan kepada karyawan yang berasal dari generasi Y pada usaha kecil menegah. Panduan dalam melakukan wawancara juga dilakukan dengan menyusun daftar pertanyaan dengan tujuan untuk menggali informasi secara mendalam dari sumber data.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Empiris

Keikatan pada perusahaan

Keikatan yang dimaksud disini adalah pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of

belonging), rasa aman, efikasi, tujuan

dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif (Novliadi 2007).

Apa yang mendasari Anda tetap bekerja di tempat ini?

Mengapa Anda tidak mencoba mencari pekerjaan di tempat lain?

Apakah faktor kedekatan pada keluarga menjadi penghalang dalam memilih pekerjaan?

Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya (Robbins 2002).

Kepuasan kerja untuk mengukur

seberapa puas karyawan bekerja di tempat ini, fasilitas yang diberikan, dan cara perlakuan dari atasanya pada UKM ini.

Apakah waktu yang diberikan saat ini sudah sesuai dengan yang Anda harapkan saat ini? Apakah lingkungan pekerjaan saat ini sudah sesuai dengan yang Anda harapkan?

Dengan gaji yang diterima saat ini, apakah sudah memenuhi

(28)

13

Variabel Definisi Operasional Indikator Empiris

karyawan atau belum?

Apakah Anda puas dengan cara pemimpin mengawasi pekerjaan Anda?

Apakah pimpinan Anda

membuka diri untuk saran dan ide dari bawahan?

UMR UMR adalah suatu standar minimum

yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pegawai, karyawan, atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya (Peraturan Mentri Tenaga Kerja No. 05/1989 tanggal 29 Mei tentang Upah Minimum)

Apakah faktor UMR menjadi patokan Anda bekerja ?

Intention To Leave

Intention To Leave merupakan tindakan

aktif yang dilakukan pegawai sebagai respon atas faktor-faktor tertentu, meliputi meninggalkan perusahaan dengan cara berhenti, mencari pekerjaan yang berbeda atau berfikir untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang (Robbin 2003).

Apakah Anda sempat berpikir mencari pekerjaan baru tahun depan ?

Pernahkah Anda berpikir untuk segera berhent dari pekerjaan yang sekarang ini ?

Sejauh ini apakah Anda dengan

iseng mencari informasi

mengenai lowongan pekerjaan ditempat lain? Dan apakah Anda

sudah sempat mengirimkan

lamaran pekerjaannya ?

Apakah Anda sudah pernah

bolos kerja hanya untuk

menghadiri wawancara kerja di tempat lain ?

(29)

14 Uji Validitas dan Reliabilitas

Melalui data yang diperoleh melalui wawancara, maka peneliti perlu untuk mengetahui apakah hasil penelitian benar dan untuk mengkaji kesesuaian antara proses dan hasil penelitian melalui uji dependibilitas (dependability) (Yusuf 2014).

A. Realibilitas disini dapat dilakukan melalui Uji Dependibilitas (dependability) (Yusuf 2014). Uji dependabilitas dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian. Caranya dilakukan oleh auditor yang independen, atau pembimbing untuk mengaudit keseluruhan aktivitas peneliti dalam melakukan penelitian. Bagaimana peneliti mulai menentukan masalah/fokus, memasuki lapangan, menentukan sumber data, melakukan analisis data, melakukan uji keabsahan data, sampai membuat kesimpulan harus dapat ditunjukkan oleh peneliti (Yusuf 2014).

Teknik Analisis Data

Sesuai karakteristik penelitian kualitatif yang diperoleh dalam bentuk kuesioner dan wawancara, maka data yang berhasil dikumpulkan di klarifikasikan dan kemudian masuk dalam bagian pembentukan kesimpulan. Proses analisis data didasarkan pada penyederhanaan dan interpretasi data yang dilaksanakan sebelum, selama dan sesudah proses pengumpulan data. Proses ini terdiri dari tiga sub proses yang saling berkaitan yaitu data reduction, data

display, dan conclusion drawing/verification (Sugiyono 2011) :

1. Reduksi data/data reduction, yaitu proses pemilihan, pengklarifikasian, pengabstraksian atau transparansi data yang diperoleh di lapangan baik melalui observasi maupun wawancara kepada informan pangkal dan informan kunci. Reduksi data merupakan bentuk analisis menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi data sehingga kesimpulan dapat ditarik dan diferifikasi.

2. Penyajian data/data display, yaitu sekumpulan informasi dan data yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan mengambil tindakan. Penyajian tersebut bisa dalam bentuk uraian, grafik, dan bagan.

3. Penarikan kesimpulan/Conclusion, yaitu penganalisaan akhir yang diperoleh berdasarkan hasil reduksi data dan penyajian data.

(30)

15

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka bagan alur dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut (Sugiyono 2005) :

Gambar 1. Bagan Alur Penelitian Kualitatif

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Objek Penelitian

Fokus penelitian penulis kepada karyawan Generasi Y yang bekerja di UKM (usaha kecil menengah). UKM dipilih berdasarkan keinginan peneliti dengan jenis usaha yang sama, yaitu usaha yang bergerak dibidang penjualan busana. Penulis memilih 3 toko busana yang ada di Salatiga untuk dijadikan objek penelitian diantaranya : Sweet Shop, Lancar Shop, dan Niki Baru. Awal mula didirikannya Lancar Shop itu sendiri berawal dari membantu usaha orangtuanya yang juga membuka toko pakaian, dia memulai kariernya dari tahun 1997 sejak dirinya duduk dibangku kuliah yang berjualan door to door. Sampai pada suatu saat ada seorang yang menawarkan dirinya untuk membuka toko sendiri, akhirnya pada tahun 2009 beliau memiliki tempat untuk membuka toko sendiri yang berada di dalam Plaza Salatiga, usaha yang dikelolanya dari tahun ke tahun sampai sekarang mulai berkembang dari hanya yang menjual sedikit item sampai bermacam-macam item yang ada di toko ini, dan dari yang hanya dikerjakan sendiri sampai yang memiliki cukup banyak karyawan. Kemudian untuk Niki Baru sendiri berawal dari cita-cita pemilik yang ingin menjadi dokter, tetapi karena sekolahnya dibakar oleh sekelompok yang tidak bertanggung jawab maka cita-cita untuk menjadi dokter beliau tinggalkan dan mambantu orangtua dengan berjualan di pasar. Mulai dari situ beliau belajar bagaimana cara berdagang dan bekerja keras lewat orangtuanya. Karena situasi yang tertekan itulah yang membuatnya bisa seperti sekarang ini, seperti kata beliau “mungkin kalau saat itu sekolahnya tidak dibakar saya cuma bisa jadi pegawai dan

ingin jadi dokter sekolahnya dibakar, ya sudah cari duit saja di pasar” ujarnya. Dan

kemudian untuk Sweet Shop sendiri berawal dari membantu usaha orangtua yang bergerak

Koleksi Data Reduksi Data Display Data (Penyajian Data) Kesimpulan/ Verifikasi

(31)

16

dalam bidang textile, tadinya beliau hanya titip sedikit demi sedikit pakaian pada usaha orangtuanya untuk dijual. Kemudian beliau meminta ijin pada orangtuanya untuk membuka toko pakaian disini dan akhirnya usaha textilenya itu dipindah tempatkan. Dan sampai sekarang usahanya terus berkembang dari tahun ke tahun dan banyak juga supplier yang titip pakaian pada tokonya ini, pemilik hanya mengeluarkan modal sedikit untuk usahanya. Dari yang hanya bekerja sendiri dan memiliki satu karyawan sampai memiliki banyak karyawan seperti sekarang ini.

Dari hasil penelitian menunjukkan, terdiri dari 6 narasumber yang diperoleh dari masing-masing 2 orang karyawan dari setiap toko yang dipilih peniliti dan berasal dari Generasi Y. Diantaranya 2 orang yang sudah berkeluarga dan sisanya belum memiliki keluarga atau terbilang usianya benar-benar masih muda. Rata-rata narasumber mempunyai pendidikan lulusan SMA.

Analisis Kualitatif

Analisis data dilakukan secara individual pada tiap narasumber. Data kualitatif diperoleh melalui wawancara, berikut analisis kualitatif masing-masing narasumber:

1. Informan 1

Informan 1 adalah seorang karyawan di sebuah toko Niki Baru yang berumur 16 tahun dengan pendidikan hanya lulusan SMP serta baru memulai karier di dunia kerja sejak dirinya lulus dari SMP dan baru 6 bulan bekerja di toko ini

Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap narasumber tentang faktor- faktor apa saja yang mempengaruhi Intention To Leave pada Generasi Y di UKM dapat dilihat pada rangkuman tabel di bawah ini :

Tabel 4.1 Rangkuman Informan 1 Indikator

Empiris

Pertanyaan UKM

Usia Kerja Berapakah Usia Anda saat ini ? Usia narasumber saat ini adalah 16 jalan.

Mulai dari usia berapa Anda

memutuskan untuk bekerja ?

Narasumber memutuskan untuk

(32)

17 Indikator Empiris Pertanyaan UKM Lama Kerja

Sudah berapa lama Anda bekerja disini ?

Usia kerja narasumber di toko ini terbilang cukup muda yaitu baru 6 bulan bekerja.

Apakah pekerjaan ini sudah sesuai dengan yang Anda harapkan ?

Selama masa kerja yang cukup

terbilang baru ini narasumber

mengatakan merasa belum cukup puas. Apakah ada keinginan untuk mencari

pekerjaan lain atau memilih untuk tetap tinggal dengan pekerjaan Anda saat ini?

Narasumber mengatakan “sebenarnya

ada apabila sudah berusia 18/19 tahunan atas dasar ingin mencari pengalaman lebih” ujarnya.

Tingkat Pendidikan dan

Intelegensi

Pendidikan terakhir Anda saat ini ? Pendidikan terkahir narasumber hanya lulusan SMP.

Dalam menghadapi

pekerjaan-pekerjaan yang diberikan saat ini, Anda anggap sebagai tekanan atau justru sebagai tantangan?

Saat ini narasumber merasa bahwa pekerjaan yang diberikan ini justru sebagai tantangan untuk lebih maju lagi.

Keikatan terhadap perusahaan

Apa yang mendasari Anda tetap bekerja disini ?

Menurut narasumber sampai bisa bertahan saat ini karena memiliki tanggungan untuk setoran bank cicilan motor dan untuk membantu orang tua.

Mengapa Anda tidak mencari

pekerjaan di tempat lain ?

Narasumber mengatakan ingin mencari pengalaman yang cukup dulu.

Apakah faktor kedekatan keluarga menjadi penghalang Anda dalam memilih pekerjaan ?

Bagi narasumber faktor kedekatan pada keluarga juga menjadi penghalang dalam memilih pekerjaan, karena dirinya merasa belum bisa jauh dari orangtua.

Kepuasan Kerja

Apakah waktu yang diberikan saat ini sudah sesuai dengan yang Anda harapkan saat ini?

Narasumber mengatakan bahwa waktu yang efektif dalam bekerja adalah 8 jam dan waktu yang diberikan saat ini sudah sesuai.

Apakah lingkungan pekerjaan saat ini sudah sesuai dengan yang Anda harapkan?

Bagi narasumber lingkungan pekerjaan yang saat ini dihadapi juga lumayan puas, karena sesama pegawai saling tegur sapa dan ramah.

(33)

18 Indikator

Empiris

Dengan gaji yang diterima saat ini, apakah sudah memenuhi kepuasan Anda sebagai karyawan atau belum?

Menurutnya gaji yang narasumber

terima saat ini belum cukup

memuaskan, karena tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan narasumber dan bayar cicilan.

Apakah Anda puas dengan cara

pemimpin mengawasi pekerjaan

Anda?

Bagi Narasumber tidak merasa

keberatan jika atasan mengawasi pekerjaannya. Walaupun terkadang atasan sering memarahinya, tetapi bagi dia atasan memarahi karna ada maksud tertentu agar kita bisa memperbaiki kedepannya menjadi lebih baik lagi. Apakah pimpinan Anda membuka diri

untuk saran dan ide dari bawahan?

Untuk atasan sendiri menurut

Narasumber cukup terbuka dalam menerima masukan dari karyawannya.

UMR Apakah faktor UMR menjadi patokan

Anda bekerja ?

Bagi Narasumber faktor UMR juga

menjadi patokan dalam mencari

pekerjaan.

Intention To Leave

Apakah Anda sempat berpikir

mencari pekerjaan baru tahun depan ?

Narasumber memiliki rencana lebaran tahun depan akan resign dan memiliki harapan bisa bekerja di pabrik-pabrik agar memiliki banyak pengalaman dan dengan imbalan yang tinggi, dia juga sempat mencari-cari pekerjaan di sosial media dalam masa kerja yang sekarang ini. Sebelumnya narasumber belum pernah bolos hanya untuk menghadiri wawancara kerja dan belum sempat mengirimkan lamaran pekerjaan di tempat lain.

Sejauh ini apakah Anda dengan iseng

mencari informasi mengenai

lowongan pekerjaan ditempat lain? Dan apakah Anda sudah sempat mengirimkan lamaran pekerjaannya? Apakah Anda sudah pernah bolos

kerja hanya untuk menghadiri

wawancara kerja di tempat lain ?

Berdasarkan hasil wawancara dengan Informan 1 memberikan gambaran bahwa keinginan untuk keluar lebih banyak dipengaruhi oleh gaji dan pengalaman. Ketika narasumber merasa bahwa sudah cukup siap maka Ia akan resign dan mencari pekerjaan yang memberikan imbalan tinggi. Faktor kedekatan pada keluarga juga menjadi penghalang bagi narasumber

(34)

19

dalam meilih pekerjaan. Dan narasumber melihat bahwa waktu kerja penting baginya karena masih ingin menghabiskan masa mudanya.

2. Informan 2

Informan 2 adalah seorang karyawan di sebuah toko Niki Baru yang berusia 34 tahun dengan pendidikan hanya lulusan SMP dan sudah menikah, Ia baru memulai karier di dunia pekerjaan sejak lulus dari SMP dan sudah 6 tahun bekerja di toko ini.

Empiris

Usia Kerja Berapakah Usia Anda saat ini ? Narasumber berusia terbilang sudah cukup tua bagi karyawan yang berasal dari generasi Y yaitu 34 tahun.

bekerja setelah dirinya lulus dari SMP.

Lama Kerja

Sudah 6 tahun lamanya narasumber bekerja sebagai karyawan di toko ini. Apakah pekerjaan ini sudah sesuai

dengan yang Anda harapkan ?

Narasumber mengatakan semua

pekerjaan yang dijalankannya sudah sesuai harapan.

Apakah ada keinginan untuk mencari pekerjaan lain atau memilih untuk tetap tinggal dengan pekerjaan Anda saat ini?

Saat ini bagi narasumber belum ada keinginan untuk mencari.

Intelegensi

Pendidikan terakhir Anda saat ini ? Pendidikan terkahir narasumber hanya lulusan SMP.

Dalam menghadapi

pekerjaan-pekerjaan yang diberikan saat ini, Anda anggap sebagai tekanan atau justru

Narasumber merasa bahwa pekerjaan yang diberikan ini biasa saja dan

(35)

20 Indikator

Empiris

sebagai tantangan? tidak tertekan dalam menjalankannya.

Menurutnya narasumber sampai bisa bertahan saat ini karena memiliki

tanggungan untuk memenuhi

kebutuhan keluarga. Mengapa Anda tidak mencari pekerjaan

di tempat lain ?

Narasumber mengatakan “sudah

nyaman di sini dulu aja” ujarnya.

Karena baginya belum tentu langsung diterima kerja sementara Ia memiliki tanggungan kebutuhan keluarga. Apakah faktor kedekatan keluarga

menjadi penghalang Anda dalam

memilih pekerjaan ?

Narasumber menganggap faktor

kedekatan pada keluarga menjadi penghalang dalam memilih pekerjaan karena tidak bisa meninggalkan jauh-jauh anak dan suami.

Kepuasan Kerja

Saat ini waktu yang diberikan sudah sesuai dengan narasumber, “asal ada

waktu bersama keluarga itu cukup”

ujarnya. Apakah lingkungan pekerjaan saat ini

sudah sesuai dengan yang Anda harapkan?

Bagi narasumber lingkungan

pekerjaan yang saat ini dihadapi juga

lumayan puas, karena sesama

pegawai saling tegur sapa dan ramah Dengan gaji yang diterima saat ini,

apakah sudah memenuhi kepuasan Anda sebagai karyawan atau belum?

Narasumber mengatakan bahwa gaji yang diterima saat ini hanya pas bisa memenuhi kebutuhan keluarga. Dan kebetulan ada suami yang membantu

dalam memenuhi kebutuhan

keluarganya. Apakah Anda puas dengan cara

pemimpin mengawasi pekerjaan Anda?

Narasumber tidak merasa keberatan jika atasan mengawasi pekerjaannya. Karena baginya atasan punya maksud untuk memperbaiki kinerja kita kedepannya.

Apakah pimpinan Anda membuka diri untuk saran dan ide dari bawahan?

Narasumber cukup terbuka dalam

menerima masukan dari

karyawannya.

(36)

21 Indikator

Empiris

Anda bekerja ? menjadi patokan dalam mencari

pekerjaan.

Untuk saat ini narasumber belum sempat berpikir mencari pekerjaan baru tahun depan, karena baginya belum tentu langsung diterima kerja sementara Ia memiliki tanggungan kebutuhan keluarga. Di sini beliau tidak terlalu menuntut gaji yang besar

“yang penting ada uang untuk kebutuhan keluarga dan ada waktu bersama keluarga” ujarnya. Beliau

tidak menyukai pekerjaan yang banyak tuntutan seperti halnya pabrik, karena dia menganggap akan sedikit punya waktu dengan keluarga.

Sejauh ini apakah Anda dengan iseng mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan ditempat lain? Dan apakah Anda sudah sempat mengirimkan lamaran pekerjaannya?

Apakah Anda sudah pernah bolos kerja hanya untuk menghadiri wawancara kerja di tempat lain ?

Berdasarkan hasil wawancara dengan Informan 2, memberikan gambaran bahwa karena faktor tanggungan untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan karena usianya yang terbilang sudah cukup tua Beliau belum ada keinginan untuk keluar dari pekerjaannya sekarang. Faktor kedekatan pada keluarga juga menjadi penghalang bagi narasumber dalam meilih pekerjaan. Dan narasumber melihat bahwa waktu kerja penting baginya karena ingin mempunyai waktu bersama keluarga.

3. Informan 3

Informan 3 adalah seorang karyawan di sebuah toko Lancar Shop yang berusia 18 tahun dengan pendidikan lulusan SMK Tata Busana. Karier di dunia pekerjaan baru Ia mulai di toko ini dan baru sebulan kurang Ia bekerja.

(37)

22 Tabel 4.3 Rangkuman Informan 3

Indikator Empiris

bekerja setelah dirinya lulus dari SMK.

Lama Kerja

Usia kerja terbilang cukup muda yaitu baru sebulan kurang Ia bekerja disini hanya sekedar mengisi waktu luang selagi Ia menunggu pengumuman hasil tes melalui jalur SMPTN.

Apakah pekerjaan ini sudah sesuai dengan yang Anda harapkan ?

Narasumber mengatakan pekerjaan yang Ia jalani selama dua minggu ini dirasa sudah sesuai dengan yang diharapkan karena Ia berasal dari jurusan tata busana juga.

Narasumber mengatakan “ingin

bekerja di pabrik Bawen di bidang garmen juga dengan gaji yang lebih tinggi.”

Intelegensi

Pendidikan terakhir Anda saat ini ? Pendidikan terkahir narasumber lulusan SMK Tata Busana.

Dalam menghadapi

Saat ini narasumber merasa bahwa pekerjaan yang dihadapi sebagai tantangan. Narasumber mengatakan bahwa pengalaman yang dibutuhkan selagi mengisi waktu luang.

Narasumber mengatakan hanya ingin meringankan beban orangtua dan memang ingin langsung dapet kerja setelah lulus SMK.

Mengapa Anda tidak mencari pekerjaan di tempat lain ?

Narasumber mengatakan ingin

mencari pengalaman yang cukup dulu setelah lulus.

Apakah faktor kedekatan keluarga

menjadi penghalang Anda dalam

Menurut narasumber faktor kedekatan keluarga menjadi penghalang dalam memilih pekerjaan karena merasa

(38)

23 Indikator

Empiris

memilih pekerjaan ? belum bisa jauh dari orang tua.

Kepuasan Kerja

Narasumber mengatakan bahwa

waktu yang efektif dalam bekerja adalah 8 jam dan waktu yang diberikan saat ini sudah sesuai.

pekerjaan yang saat ini dihadapi juga lumayan puas dan dia memang lebih

menyukai pekerjaan dengan

lingkungan seperti ini (indoor) dengan melayani konsumen walaupun terkadang merasa jenuh, tetapi terhibur oleh suasana rekan kerjanya. Dengan gaji yang diterima saat ini,

Untuk saat ini dia belum menerima gaji, tapi dia tahu kisaran gaji seorang pegawai toko busana. Dan dengan kisaran yang dia tahu narasumber

merasa cukup kurang dalam

memenuhi kebutuhannya karena

dibawah UMR. Apakah Anda puas dengan cara

pemimpin mengawasi pekerjaan Anda?

Narasumber tidak merasa keberatan jika atasan mengawasi pekerjaannya. Apakah pimpinan Anda membuka diri

untuk saran dan ide dari bawahan?

karyawannya.

Anda bekerja ?

Bagi Narasumber faktor UMR juga menjadi patokan dalam mencari pekerjaan.

Narasumber mengatakan sempat

berpikir ingin mencari pekerjaan baru tahun depan dengan suasana baru

yang menantang dan memiliki

harapan bisa bekerja di pabrik-pabrik agar memiliki banyak pengalaman dan gaji yang cukup tinggi. Karena pekerjaan sekarang baginya hanya untuk mengisi waktu luang setelah Pernahkah Anda berpikir untuk segera

berhent dari pekerjaan yang sekarang ini ?

Sejauh ini apakah Anda dengan iseng mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan ditempat lain? Dan apakah Anda sudah sempat mengirimkan

(39)

24 Indikator

Empiris

lamaran pekerjaannya? lulus SMK.

Apakah Anda sudah pernah bolos kerja hanya untuk menghadiri wawancara kerja di tempat lain ?

Berdasarkan hasil wawancara dengan Informan 3 memberikan gambaran bahwa keinginan untuk keluar lebih banyak dipengaruhi oleh gaji dan pengalaman. Ketika narasumber merasa bahwa sudah cukup siap maka Ia akan resign dan mencari pekerjaan yang memberikan imbalan tinggi, karena pekerjaan saat ini baginya hanya sekedar mengisi waktu luang setelah lulus SMK. Faktor kedekatan pada keluarga juga menjadi penghalang bagi narasumber dalam meilih pekerjaan. Dan narasumber melihat bahwa waktu kerja penting baginya karena masih ingin menghabiskan masa mudanya.

4. Informan 4

Informan 4 adalah seorang karyawan di sebuah toko Lancar Shop yang berusia 18 tahun dengan pendidikan lulusan SMA. Karier di dunia pekerjaan baru Ia mulai di toko ini dan baru sebulan kurang Ia bekerja.

Empiris

bekerja setelah dirinya lulus dari SMA.

Lama Kerja Sudah berapa lama Anda bekerja disini ?

Usia kerja terbilang cukup muda yaitu baru sebulan kurang Ia bekerja disini hanya sekedar mengisi waktu luang selagi Ia menunggu hasil tes saringan

(40)

25 Indikator

Empiris

masuk di perguruan tinggi pilihannya. Apakah pekerjaan ini sudah sesuai

dengan yang Anda harapkan ?

Narasumber mengatakan pekerjaan yang Ia jalani selama dua minggu ini dirasa belum cukup memuaskan karena gaji di bawah UMR.

Ketika merasa dirinya siap Ia akan mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi lagi dan yang bisa memacu karier pekerjaannya, seperti halnya bekerja di pabrik atau kantoran.

Intelegensi

Pendidikan terakhir Anda saat ini ? Pendidikan terkahir narasumber lulusan SMA.

Dalam menghadapi

Saat ini narasumber merasa bahwa pekerjaan yang dihadapi belum

menantang baginya yang bisa

memacu karier pekerjaannya. Keikatan

terhadap perusahaan

Narasumber mengatakan hanya ingin meringankan beban orangtua dan memang ingin langsung dapet kerja setelah lulus SMA.

Mengapa Anda tidak mencari

pekerjaan di tempat lain ?

Sebelumnya narasumber mengatakan karena terikat janji dengan pemilik ingin masuk tanggal 19, sebenarnya

di toko busana lainnya sudah

menerima dia juga. Apakah faktor kedekatan keluarga

menjadi penghalang Anda dalam memilih pekerjaan ?

Bagi narasumber faktor kedekatan keluarga tidak menjadi penghalang dalam memilih pekerjaan karena sudah terbiasa jauh dari orang tua. Kepuasan

Kerja

Narasumber mengatakan bahwa

waktu yang efektif dalam bekerja adalah 8 jam dan waktu yang diberikan saat ini sudah sesuai.

pekerjaan yang saat ini dihadapi juga

(41)

26 Indikator

Empiris

pegawai saling tegur sapa dan ramah. Dengan gaji yang diterima saat ini,

Untuk saat ini dia belum menerima gaji, tapi dia tahu kisaran gaji seorang pegawai toko busana. Dan dengan kisaran yang dia tahu narasumber

merasa cukup kurang dalam

memenuhi kebutuhannya karena

dibawah UMR. Apakah Anda puas dengan cara

pemimpin mengawasi pekerjaan

Anda?

Narasumber tidak merasa keberatan jika atasan mengawasi pekerjaannya.

Apakah pimpinan Anda membuka diri untuk saran dan ide dari bawahan?

karyawannya.

Anda bekerja ?

Bagi Narasumber faktor UMR juga menjadi patokan dalam mencari pekerjaan.

Sebelumnya dia berharap bisa

diterima di perguruan tinggi

pilihannya dan ingin melanjutkan pendidikan Sarjana terlebih dulu. Informan 4 juga berharap dirinya bisa

menyelesaikan dengan tuntas

pendidikan Sarjana Ekonominya dan mencari pekerjaan dengan suasana baru yang memacu kariernya dengan gaji di atas UMR.

Sejauh ini apakah Anda dengan iseng mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan ditempat lain? Dan apakah Anda sudah sempat mengirimkan lamaran pekerjaannya?

Apakah Anda sudah pernah bolos

kerja hanya untuk menghadiri

wawancara kerja di tempat lain ?

Berdasarkan hasil wawancara dengan Informan 4 memberikan gambaran bahwa keinginan untuk keluar lebih banyak dipengaruhi oleh gaji dan pengalaman. Ketika narasumber merasa bahwa sudah cukup siap maka Ia akan resign dan mencari pekerjaan yang memberikan