BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:126) produktivitas adalah “Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”.
Menurut Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : “Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”. Menurut Swastha dan Sukotjo (1995:281), produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.
Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, produktivitas mengandung pengertian berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis, dan konsep sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal ini yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Produktivitas merupakan “Rasio antara hasil kegiatan dan segala pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu”. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situasi, merancang program, menciptakan kesadaran, menerapkan program, dan mengevaluasi pelaksanaan perencanaan program. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahannya.
Dari definisi-definisi yang dikemukakan para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu kondisi yang dihasilkan atau usaha
yang telah ditunjukkan/dikerjakan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dengan kondisi hasil yang lebih meningkatkan dan baik sebagai akibat cara kerja yang profesional dengan memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia.
Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. Untuk menaikkan produktivitas, para manager, teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan /atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan, dari setiap rupiah investasi modal, dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi.
Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan (input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja.
Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil.
Dari berbagai pengertian produktivitas tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input.
2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja
Menurut Gaspersz (2000:28), produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) yang diukur berdasarkan tingkat efektivitas terhadap tingkat efisiensi. Menurut Simanjuntak (2000: 34-35) Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari hari ini.
Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa di dalam meningkatkan produktivitas kerja memerlukan sikap mental yang baik dari pegawai, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja yang diperoleh sehingga dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah unsur-unsur semangat kerja, cara kerja, dan hasil kerja.
Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh
Lateiner dan Lavine (1983: 57) bahwa “faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.”
Unsur kedua dari produktivitas kerja adalah cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.
Kita akui atau tidak bahwa sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas. Oleh karena itu, manusia adalah motor
penggerak terhadap pemanfaatan segala sarana dan prasarana yang disediakan sebagai pendukung kerja yang produktif. Secara umum dapat dikatakan bahwa produktivitas yang tinggi pada hakikatnya merupakan pendayagunaan sumber daya secara tepat, efisien, dan berdaya guna. Di sinilah arti pentingnya organisasi/lembaga untuk selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana cara kerja para guru atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Produktivitas kerja tidak semata-mata ditujukan untuk menghasilkan keluaran yang sebanyak-banyaknya, tetapi juga harus memperhatikan kualitas keluaran tersebut. Hanya saja perlu dipahami pula bahwa produktivitas kerja tidak selalu berjalan serasi dengan kualitas. Sebagai contoh produktivitas perguruan tinggi dan kualitas lulusannya.
Mengingat produktivitas menyangkut sikap mental dan tindakan nyata, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, perlu ditanamkan sikap dan kemauan untuk memperbaiki dan meningkatkan cara-cara kerja dari waktu ke waktu. Dengan cara memberi dorongan dan motivasi ini diharapkan nantinya pegawai akan memiliki sikap positif berupa bekerja secara dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka pada ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Hal ini merupakan tantangan sekaligus tanggung jawab bagi manajemen untuk meningkatkan produktivitas individual yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas organisasi
Dari beberapa pendapat tersebut, sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas,
dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.
Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang prduktif memiliki karakteristik sebagai berikut:
a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.
b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
d. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. e. Bersikap positif terhadap pekerjaan.
f. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik.
g. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. h. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.
i. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik.
j. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.
k. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
l. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. m. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.
n. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.
2.3 Metode peningkatan produktivitas
Menurut Nasution (2001:211) metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas:
a. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.
b. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.
c. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.
d. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.
Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan 6 pendekatan, yaitu:
a. Pendekatan produktivitas tenaga kerja b. Pendekatan produktivitas modal. c. Pendekatan produktivitas produksi.
d. Pendekatan produktivitas organisasi. e. Pendekatan produktivitas penjualan. f. Pendekatan produktivitas produk.
2.4 Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
a. Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :
1. Kecepatan waktu kerja 2. Penghematan waktu kerja 3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi
b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.
Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan
kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :
1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. 2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. 3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. 4. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.
5.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain (Syarif, 1991:7).
Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
a. Physical productivity
Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity
Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (Ravianto, 1986:21). Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Motivasi kerja merupakan satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:
Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b. Produksi
Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan. Pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah dengan menetapkan tujuan pengukuran produktivitas, yaitu:
1. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan produktivitas perusahaan. 2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang
diukur.
4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.
Manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat: 1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan.
2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis.
3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki.
4. Sebagai alat bagi manajemen dalam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas.
5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan.
2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan
b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan. c. Lingkungan kerja yang baik.
d. Lingkungan masyarakat yang baik. e. Upah kerja.
f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja. g. Disiplin kerja karyawan.
h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara. i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja. j. Kebudayaan suatu negara.
k. Pendidikan dan pengalaman kerja.
l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan. m.Fasilitas kerja.
n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.
Menurut Siagian (2003:121-134), faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu:
1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sesuai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara
organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompesasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar dan biaya hidup.
2. Sifat tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. 3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa
membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. 4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerja merupakan pengaruh
yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut.
5. Syarat kerja lainnya, seperti: kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau manager dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik.
Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja tidak baik dan kelalaian manusia.
7. Jaminan sosial
Jaminan Sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek.
Menurut Ravianto (1986:139), faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah:
1. Sikap mental yang berupa:
a. Motivasi kerja, adalah suatu dorongan/ kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.
b. Disiplin Kerja
Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai.
c. Etika Kerja
Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja.
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik.
4. Kemampuan manajerial
Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Hubungan industri Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan:
a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat.
b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.
6. Tingkatan Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan
Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan kesehatannya, maka akan lebih kuat bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.
9. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas
10. Sarana produksi
Kualitas sarana produksi dangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,
kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.
11. Teknologi
Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan:
a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi.
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
12. Kesempatan berprestasi
Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.
2.6 Strategi
Marrus dalam Umar (2003:18), berpendapat bahwa strategi didefinisikan sebagai suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana suatu tujuan dapat dicapai.
Pengertian strategi adalah rencana yang disatukan, luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi (Glueck dan Jauch 1994:9).
Pengertian strategi secara umum dan khusus sebagai berikut: 1. Pengertian Umum
Strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai.
2. Pengertian khusus
Strategi merupakan tindakan yang bersifat inkremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan.
Strategi adalah apa yang akan dilakukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan dalam rangka upaya untuk pencapaian targetnya, seperti dalam pencapaian visi dan misi serta meningkatkan produktivitas para pegawainya dan
tentunya bagaimana meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi para pekerja atau bawahan sangatlah penting untuk mendukung kesuksesan sebuah perusahaan.
2.7 Strategi Peningkatan SDM
Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:
a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.
c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.
2.8 Matriks Quantitative Strategic Planning Matrix (QSPM)
QSPM merupakan teknik yang secara obyektif dapat menetapkan strategi alternative yang diprioritaskan. Alat untuk menentukan / merekomendasikan pilihan strategi atas dasar pendapat ahli atau praktisi (expert choice); juga melibatkan unsur intuisi (intuitive judgement)
• Didasari oleh Key Success Factors internal dan eksternal terpilih
• Menetapkan pilihan yang paling menarik/ terpercaya/ layak diterapkan atau secara konseptual disebut sebagai upaya menetapkan relative attractiveness. Langkah-langkah QSPM
1. Susun daftar kunci eksternal (peluang dan ancaman) serta daftar kunci internal (kekuatan dan kelemahan) perusahaan pada kolom kiri dari QSPM. Informasi tersebut diperoleh dari IFE dan EFE Matrix
2. Berikan bobot untuk setiap faktor kritikal keberhasilan internal maupun eksternal, nilai ini sama dengan bobot pada IFE dan EFE Matrix.
3. Tentukan dan identifikasi alternatif strategi yang dapat dilaksanakan, tuliskan pada baris pertama dari QSPM.
4. Tetukan Attractiveness Scores (AS) sebagai nilai numerik yang menunjukkan relative attractiveness terhadap setiap alternatif strategi. AS ditetukan dengan menghitung tiap faktor kunci internal maupun eksternal dalam satu waktu.
5. Hitung total AS (TAS) dengan mengalikan setiap bobot dengan AS masing-masing. TAS menunjukkan relative attractiveness setiap alternatif strategi.
6. Hitung rata-rata Total Attractiveness Scores, masukkan TAS pada setiap kolom strategi. Nilai rata-rata TAS menunjukkan strategi yang paling atraktif. Alternatif strategi dengan jumlah nilai TAS tertinggi adalah alternatif strategi terbaik, dimana peluang eksternal cukup besar untuk dimanfaatkan dengan menggunakan kekuatan dan kelemahan perusahaan saat ini.
2.9 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Kurniawan (2010) yang menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak. Variabel independen yang diteliti yaitu Upah, Sifat Tugas, Kondisi Kerja dan Lingkungan, Hubungan Kerja, Manajemen Organisasi, Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial dan variabel dependen yang diteliti yaitu Produktivitas Karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel. Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12.0 dapat diketahui bahwa sebanyak 7 faktor (Upah, Sifat Tugas, Kondisi Kerja dan Lingkungan, Hubungan Kerja, Manajemen Organisasi, Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial) yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83,293% sedangkan sisanya sebanyak 16,707% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37,208%.
Andryani (2007) melakukan penelitian Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Usaha Peternakan Sapi Perah (Studi Kasus di CV. Cisarua Integrated Farming). Tujuannya penelitiannya untuk mengukur besarnya tingkat curahan tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja, menganalisis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas tenaga kerja dan menentukan strategi yang terbaik yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di peternakan sapi perah CV.CIF. Penelitian ini menggunakan desain deskriptif analisis. Variabel independen yang diteliti yaitu: Umur (X1), Pengalaman Kerja (X2), Jumlah Upah (X3), Curahan Kerja (X4), Lama Pendidikan Formal (X5) dan dummy pendidikan non formal (D).Variabel dependen yang diteliti yaitu produktivitas tenaga kerja CV.CIF. Hasil penelitian menunjukkan bahwa waktu curahan tenaga kerja terbesar pada unit sapi perah yaitu pada pekerja kandang sebesar 12,13 HKP (Hari Kerja Pria) dengan rata-rata 0,81 HKP. Nilai produktivitas teknis tenaga kerja CV.CIF sebesar 15,76 liter/HKP dan nilai produktivitas ekonomis tenaga kerja CV.CIF sebesar Rp. 16.790,-/HKP. Hasil analisis regresi membuktikan bahwa variabel curahan tenaga kerja, variabel pengalaman kerja, variabel upah, dan variabel pendidikan formal mempengaruhi produktivitas tenaga kerja untuk pekerja kandang pada usaha peternakan sapi perah CV. CIF. Analisis strategi terbaik yang mempengaruhi produktivitas yaitu: melakukan penyegaran pekerja dengan adanya liburan, penyelenggaraan pelatihan maupun penyuluhan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan sapi perah, melakukan kegiatan-kegiatan yang memotivasi pekerja untuk tetap giat bekerja, peningkatan upah dan pemberian bonus (insentif), pengawasan dari pihak
pengawas unit sapi perah secara langsung memperhatikan pekerja dalam melakukan kegiatan-kegiatan produksi dan kedisiplinan pekerja, menciptakan hal-hal maupun kegiatan yang dapat merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat seperti pemberian bonus, reward (penghargaan) untuk pekerja terbaik, dan pekerja yang memiliki pendidikan tinggi diberikan rangsangan seperti pemberian upah yang sesuai jenjang pendidikan, fasilitas yang memadai, dan posisi pekerja lebih sesuai dibandingkan pekerja lainnya.
