MANAJEMEN KONFLIK
OLEH :
PROF. DR. SADU WASISTIONO, MS
APA YANG DIMAKSUD DENGAN
KONFLIK?
BEBERAPA PENGERTIAN :
*Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara individu dan atau
kelompok untuk tujuan yang sama. Mengalahkan saingan nampaknya merupakan cara yang penting
untuk mencapai tujuan. (Theodorson & Theodorson, 1979 : 71)
* Menurut Kilmann & Thomas (dalam Luthans, 1983 : 366) yang dimaksud dengan konflik adalah : “ Suatu kondisi ketidakcocokan obyektif antara nilai-nilai
atau tujuan-tujuan, seperti perilaku yang secara
sengaja mengganggu upaya pencapaian tujuan, dan secara emosional mengandung suasana
permusuhan.
• Menurut Mc.Namara (2007)
(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm), Konflik seringkali diperlukan untuk :
1. Membantu untuk memunculkan dan mengarahkan masalah.
2. Memacu kerja menjadi isyu yang sangat diminati.
3. Membantu orang menjadi “lebih nyata”, dan mendorongnya untuk berpartisipasi.
4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan memperoleh manfaat dari adanya perbedaan.
• Menurut Mc.Namara (2007)
(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm), konflik akan menjadi masalah apabila :
1. Menghambat produktivitas.
2. Menurunkan moralitas.
3. Menyebabkan konflik lain dan berkelanjutan.
4. Menyebabkan perilaku yang tidak menyenangkan.
• Menurut Mc.Namara (2007)
(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,
ada beberapa tipe tindakan manajerial yang menyebabkan konflik di tempat kerja yaitu :
1. Komunikasi yang terbatas.
2. Jumlah sumber daya yang tersedia jumlahnya tidak mencukupi.
3. “Karakter Pribadi”, termasuk konflik nilai atau tindakan antara manajer dengan pekerja.
4. Masalah kepemimpinan, termasuk ketidakkonsistenan,
kehilangan arah, kepemimpinan yang memperoleh informasi cukup.
• Menurut Mc.Namara (2007)
(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,
ada tujuh kunci tindakan manajerial untuk mengurangi konflik yaitu :
1. Secara periodik melihat kembali uraian tugas.
2. Membangun hubungan kerja secara intensif dengan seluruh bawahan.
3. Buat aturan, serta buat laporan tertulis.
4. Arahkan pada pelatihan dasar.
5. Kembangkan prosedur untuk tugas-tugas rutin dan meminta masukan dari para pegawai.
6. Secara periodik adakan pertemuan manajemen.
7. Adakan kotak saran yang bersifat anonim untuk memperoleh masukan secara obyektif.
KONFLIK INDIVIDUAL TERHADAP TUJUAN
• Menurut Luthans (1983 : 371- 374 ) konflik individual terhadap tujuan dapat bersifat positif maupun negatif. Ada tiga jenis konflik terhadap tujuan yakni :
1. Approach- approach conflict, dimana individu dimotivasi untuk mendekati dua atau lebih pendekatan positif tetapi punya kaitan erat dengan tujuan.
2. Approach – avoidance conflict, dimana individu dimotivasi mendekati tujuan dan pada saat bersamaan dimotivasi untuk menghindarinya. Tujuan tunggal berisi kedua karakteristik baik positif maupun negatif bagi individu ybs.
3. Avoidance-avoidance conflict, dimana individu dimotivasi untuk menghindari dua atau lebih tujuan negatif tetapi
memiliki kaitan erat dengan tujuan.
KONFLIK ANTARPERSONAL
• Situasi konflik terjadi apabila sekurang-kurangnya dua individu yang berada pada sudut pandang bertentangan, dimana
masing-masing tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan, serta mengabaikan kemungkinan adanya wilayah titik temu, kemudian secara cepat meloncat pada kesimpulan. (Kelly dalam Luthans, 1083 : 376).
• Ada tiga strategi untuk mengatasi konfilk antarpersonal yakni : 1) Lose-lose (kalah- kalah);
2) Win-lose (menang- kalah);
3) Win- win (menang- menang). (Luthans, 1983 : 378 - 379).
STRATEGI KALAH-KALAH
• Filley, House & Kerr (dalam Luthans, 1083 : 379)
mengemukakan ada beberapa bentuk pendekatan konflik dengan strategi kalah- kalah yaitu sbb :
1) Melakukan pendekatan untuk mencari kesepakatan atau
mengambil jalan tengah untuk menyelesaikan perselisihan;
2) Membayar salah satu pihak yang berkonflik;
3) Menggunakan pihak ketiga sebagai penengah (arbitrator);
4) Merujuk pada aturan birokrasi atau aturan yang berlaku untuk memecahkan konflik.
STRATEGI MENANG - KALAH
• Strategi ini banyak digunakan pada masyarakat Amerika.
• Strategi ini dapat ditemukan di dalam hubungan antara yang menguasai dan dikuasai, konfrontasi antara lini dan staf,
hubungan antara serikat pekerja dengan manajemen.
• Strategi menang – kalah dapat menimbulkan dua konsekuensi sekaligus baik yang bersifat fungsional maupun disfungsional bagi organisasi. Secara fungsional, strategi ini dapat
mendorong terciptanya kompetisi untuk menang dan dapat
memperkuat keeratan dan semangat korsa pada situasi konflik.
Sebaliknya, strategi ini dapat menciptakan disfungsi karena menutup peluang penyelesaikan cara lain seperti kerjasama, kesepakatan bersama dlsb.
STRATEGI MENANG - MENANG
• Strategi ini sangat cocok dilihat dari sisi kemanusiaan dan organisasi, karena sumberdaya yang ada lebih difokuskan pada upaya memecahkan masalah bersama, bukan untuk saling menjatuhkan.
• Dalam konteks budaya bangsa Indonesia, musyawarah mufakat sebagai salah satu sila dalam Pancasila merupakan strategi
menang – menang, sedangkan pemungutan suara merupakan strategi menang - kalah.
• Strategi menang-menang digunakan oleh PT Telkom pada saat memberhentikan sebagian besar tenaga administrasinya.
Istilah lainnya adalah : THE GOLDEN SHAKEHAND.
• Pada waktu pelaksanaan REGOM di AS tahun 1992, juga digunakan strategi ini untuk mengatasi konflik karena PHK pegawai pemerintah federal.
KONFLIK KEORGANISASIAN
• Ada empat area struktural dalam konflik keorganisasian yakni : 1) Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjang
dalam organisasi, dapat disebabkan karena tumpang tindih kewenangan, atau rebutan pekerjaan.
2) Konflik fungsional, yakni konflik karena tumpang tindih atau rebutan fungsi, misalnya antara pejabat fungsional dengan pejabat struktural yang menangani bidang yang sama.
3) Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
4) Konflik organisasi formal dengan informal.
KONFLIK DALAM ORGANISASI PEMERINTAH
• KONFLIK INTERNAL :
- Antara pejabat dgn pejabat
- Antara unit yg satu dg unit yg lain dalam satu organisasi
- Antar organisasi
• KONFLIK EKSTERNAL :
- Antara eksekutif dg legislatif dan yudikatif - Antara pemerintah pusat dg pemerintah
daerah
- Antara negara yg satu dg negara yg lain.
KOLABORASI DAN KERJASAMA
Upaya pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan melalui cara mengalahkan saingan, melainkan juga dapat dilakukan melalui kerjasama dan kolaborasi. Kolaborasi adalah “ a purposive relationship”. (Schrage, 1995 : 29).
Tujuan kolaborasi adalah : a) memecahkan masalah;
b) menciptakan sesuatu; (Schrage, 1995 : 29).
c) menemukan sesuatu di dalam sejumlah hambatan. Hambatan dalam berkolaborasi :
- keahlian;
- waktu;
- biaya;
- kompetisi;
- kearifan konvensional( Schrage, 1995 : 29).
• Istilah kolaborasi selama ini lebih akrab digunakan di kalangan bisnis, akademisi maupun dunia seni.
• Institusi di dlm masyarakat tidak terisolasi satu dg yg lain, tetapi terlibat dalam suatu proses timbal balik dari rangsangan dan tanggapan yang dinamakan INTERAKSI SOSIAL
(Cuber, 1947 :587).• Interaksi sosial merupakan dasar dari kehidupan manusia yg umumnya mengikuti pola-pola dari budaya
masyarakat.
• Pola interaksi sosial secara garis besar mempunyai standar dan digunakan secara rutin.
• Ada dua bentuk dasar interaksi sosial yi :
1) kompetisi 2) kerjasama
(Cuber, 1947 : 588).• Kompetisi adalah pencapaian tujuan oleh individu ataupun kelompok yang tergantung pada individu atau kelompok lain yg tidak dapat mencapai tujuan yang sama atau berkaitan. Kompetisi mengarah
pada TUJUAN dan OBYEK.
• Perhatian utama kompetisi ditujukan langsung kepada obyeknya bukan pada kompetitornya.
• Proses kompetisi cenderung berlanjut sampai tujuan tercapai atau hilang.
• Kompetisi dilakukan secara langsung dan sadar
maupun secara tidak langsung dan tidak sadar.
• Kompetisi secara mendasar berbeda dgn konflik
yang bertujuan mengalahkan lawannya.
(Theodorson &Theodorson, 1969 : 66).
* Kompetisi maupun konflik sama-sama merupakan bentuk perjuangan.
(Theodorson & Theodorson, 1969 : 66).• Kompetisi bersifat berkelanjutan dan impersonal, sedangkan konflik bersifat sewaktu-waktu dan
personal.
• Kerjasama adalah upaya dua orang atau sekelompok orang utk memenuhi kepentingan bersama, dgn
menekan pertentangan-pertentangan kecil yg ada didalamnya
(Summer dlm Theodorson &Theodorson, 1969 : 78).* Dilihat dari bentuk dan sifatnya, kerjasama dapat
dibedakan menjadi 2 macam yi : kerjasama secara
langsung & kerjasama secara tidak langsung.
• Kerjasama secara langsung diartikan sebagai
pelibatan kinerja dari aktivitas yg sama yg diberikan oleh masing masing pihak karena menginginkannya mengerjakannya bersama, meskipun sebenarnya
mereka dapat mengerjakannya sendiri.
• Kerjasama secara tidak langsung berbasis pada kinerja aktivitas yg berbeda, yg diperlukan utk
melengkapi satu dgn lainnya utk mencapai tujuan bersama. Kerjasama tidak langsung melibatkan bagian-bagian yg mempunyai tugas tertentu.
(Theodorson & Theodorson, 1969 : 78-79).
TINGKATAN ESKALASI GANGGUAN SOSIAL
KERESAHAN INDIVIDU
KERESAHAN MASYARAKAT
GEJOLAK SOSIAL
KERUSUHAN SOSIAL
REVOLUSI SOSIAL
APAKAH KONFLIK DALAM ORGANISASI
PERLU DIKELOLA?
• Menurut Wikipedia
(http://cn.wikipedia.org/wiki/Conflict_management) ,
manajemen konflik adalah manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah manajemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan sesuatu yang dianggapnya salah.
• Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik.
Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan
perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak.
• Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh manajer puncak (top manager).
• Pondy (dalam Luthans, 1983 : 382-383) mengemukakan tiga pendekatan konseptual utama untuk mengelola konflik
keorganisasian yakni : 1) Bargaining approach;
2) Bureaucratic approach;
3) Systems approach.
BARGAINING APPROACH
• Pengelolaan konflik model ini merujuk pada kelompok
kepentingan yang berkompetisi karena keterbatasan sumber daya. Strategi untuk mengatasi konflik adalah dengan membagi secara merata kesempatan memperoleh sumberdaya atau
mengurangi keinginan untuk mendapatkan sumberdaya.
BUREAUCRATIC APPROACH
• Pengelolaan konflik model ini merujuk pada hubungan kewenangan secara vertikal di dalam struktur hierarkhi.
• Konflik akan terjadi apabila pihak atasan ingin melakukan pengendalian ke bawah, tetapi mereka menolak untuk
dikendalikan.
• Strategi untuk memecahkan konflik adalah mengganti aturan- aturan birokratis yang bersifat impersonal untuk pengendalian personal.
SYSTEMS APPROACH
• Apabila pendekatan tawar- menawar dan pendekatan birokratis gagal menyelesaikan konflik, maka pendekatan sistem berisi koordinasi berbagai masalah. Pendekatan ini merujuk pada hubungan horisontal dan kesamping diantara fungsi-fungsi.
• Ada dua strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik yakni :
1) mengurangi perbedaan terhadap tujuan dengan mengubah insentif, atau melakukan seleksi yang sesuai;
2) mengurangi saling ketergantungan fungsional dengan
mengurangi ketergantungan pada penggunaan sumberdaya bersama-sama, dengan mengurangi tekanan untuk
konsensus.
Hendricks ( 1996) mengembangkan lima gaya manajemen konflik sebagai berikut :
Perhatian pada diri sendiri
Tinggi Rendah
Kerelaan
Tinggi Mempersatukan Membantu Kompromi
Rendah Mendominasi Menghindar Perhatian pada orang lain
