MANAJEMEN KONFLIK. Disusun: Ida Yustina, Prof. Dr.

MANAJEMEN KONFLIK

Disusun: Ida Yustina, Prof. Dr.

•

Konflik: percekcokan; perselisihan;

pertentangan (KBBI)

•

Konflik berarti adanya oposisi atau

pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok, atau organisasi-

organisasi

People different/ berbeda : suku, jenis kelamin, agama, pendidikan, pekerjaan, budaya, dan lainnya



dalam proses interaksinya dalam organisasi cepat atau lambat pasti mengalami konflik.

 Konflik merupakan salah satu indikator/ kriteria untuk menentukan efektivitas sebuah organisasi.

Konflik merupakan bagian dari perilaku organisasi yang normal terjadi.



Manajer harus mampu mengelola konflik

untuk produktivitas organisasi

Keterampilan Manajer

• Berdasarkan tingkatan tersebut, keterampilan yang dibutuhkan pada kedudukan itu juga

dibedakan :

• Keterampilan yang bersifat teknis (technical skill)

• Keterampilan hubungan antar manusia (human relation skill)

• Keterampilan yang bersifat konseptual (conceptual skill)

• Keterampilan yang bersifat teknis (technical skill)

• Meliputi kemampuan manajer untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknik atau peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas

organisasi.

• Meski tidak harus terampil melakukannya, pimpinan perlu memiliki pengetahuan teknis tentang tugas-tugas staf yang dipimpinnya.

• Keterampilan hubungan antar manusia (human relation skill)

Meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain, termasuk memotivasi orang lain dan

menerapkan kepemimpinan yang efektif.

Pimpinan harus memahami perilaku manusia dan menerapkan prinsip-prinsip pengembangan

motivasi.

• Keterampilan yang bersifat konseptual (conceptual skill)

• Keterampilan ini membutuhkan pengetahuan tentang seluruh aspek organisasi. Kemampuan ini akan menuntun manajer untuk bertindak

sesuai dengan visi, misi, tujuan organisasi;

bukan hanya kepentingan sesaat atau kepentingan individu/ kelompok.

Semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang, lebih banyak memerlukan keterampilan konseptual

Semakin rendah kedudukan manajerial seseorang, lebih banyak memerlukan keterampilan teknikal

Skala Keterampilan

• Manajer Tingkat Tinggi

Manajer Tingkat Bawah Keterampilan konseptual, holistik,

generalis

Keterampilan HAM

Keterampilan teknis

Pola Konflik (George Terry)

Ada 4 tahapan 

1. Timbul suatu krisis tertentu; adanya pertentangan paham secara serius dalam organisasi

2. Gejala eskalasi ketidaksesuaian

Gejala mulai menarik perhatian manajemen  dirasakan perlunya tindakan korektif

3. Konfrontasi menjadi pusat perhatian

Konflik memasuki perbincangan manajer tingkat tinggi, dan biasanya disampaikan janji-janji untuk meneliti

keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai menyusun rencana untuk tindakan selanjutnya.

4. Krisis selanjutnya dialihkan

Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat dibenarkan atau tidak.

Dipersoalkan proses prosedur yang diusulkan untuk kemudian diambil keputusan: diterima atau ditolak.

Menghadapi Konflik

•

Anda adalah seorang manajer, dan Anda mengetahui ada konflik dalam organisasi yang Anda pimpin, di mana konflik ini

berpotensi untuk mengganggu jalannya

organisasi dalam mencapai tujuan. Apa

yang Anda lakukan?

Harusnya 

•

Ketahui dulu eksistensi konflik

•

Identifikasi orang-orang yang terkait dengan konflik

•

Dengarkan informasi dari orang-orang

terkait dengan konflik kita perlu meneliti pikiran orang lain, untuk mendapatkan

kepastian posisi orang tersebut dalam

situasi konflik.

•

Konflik dapat terjadi antar:

•

Individu

•

Kelompok

•

Organisasi

Jika dua individu masing-masing berpegangan pada pandangan yang sama sekali bertentangan satu dengan lainnya, dan mereka tidak pernah berkompromi, dan masing-masing menarik

kesimpulan berbeda, dan apabila mereka cenderung bersifat tidak toleran, maka dipastikan akan timbul

konflik

^.

• Konflik kelompok bersifat umum, biasanya timbul dalam kondisi-kondisi berikut:

1. Dianutnya nilai-nilai baru oleh anggota-anggota kelompok tertentu;

2. Sebuah kesulitan atau problem baru, dihadapi oleh kelompok di mana para anggotanya mempersepsinya dengan cara yang berbeda;

3. Peranan seorang anggota di luar kelompok tersebut

bertentangan dengan peranan anggota tersebut di dalam kelompok itu.

• Konflik dalam organisasi terjadi jika terdapat

ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial

tentang pokok-pokok pikiran dan atau terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional.

Konflik-konflik substantif meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti: tujuan, alokasi sumber daya, distribusi imbalan, kebijaksanaan dan prosedur, serta penugasan pekerjaan.

Konflik emosional timbul karena adanya perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menantang, maupun bentrokan kepribadian.

Konflik

Destruktif

Konstruktif

• Destruktif  menimbulkan kerugian bagi individu atau organisasi yang terlibat di dalamnya.

• Terjadi karena pihak-pihak tidak dapat bekerja sama karena adanya sikap permusuhan (konflik emosional destruktif) atau apabila tidak tercapai kesesuaian paham tentang tujuan-tujuan kelompok (konflik substanstif destruktif)

• Kerugian yang dialami oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya:

• Perasaan cemas/ tegang (stress) yang tidak perlu

• Komunikasi yang menyusut

• Persaingan yang makin hebat

• Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama

• Konstruktif  menimbulkan keuntungan bagi individu atau organisasi yang terlibat di dalamnya.

• Keuntungan yang dicapai:

• Kreativitas dan inovasi yang meningkat

• Upaya yang meningkat (intensitasnya)

• Ikatan (kohesi) yang makin kuat

• Ketegangan yang menyusut

• Konflik menjadi menguntungkan atau tidak tergantung faktor:

1. Intensitas konflik

2. Cara mengelola konflik

• Konflik dengan intensitas sangat rendah maupun sangat tinggi dapat merugikan.

• Terlampau tinggi  dapat mengacaukan

• Terlampau rendah  mencegah tercapainya prestasi kreatif

Pandangan tentang Konflik

Pandangan Kuno Pandangan Modern

Konflik dapat dihindari Konflik tidak dapat dihindari Konflik disebabkan adanya

kesalahan manajemen dalam hal mendesain dan memanage

organisasi-organisasi atau karena adanya pengacau-pengacau

Konflik muncul karena bermacam sebab, termasuk di dalamnya

struktur organisatoris, perbedaan- perbedaan dalam tujuan-tujuan yang tidak dapat dihindari

perbedaan dalam persepsi serta nilai-nilai personalia yang

terspesialisasi dan sebagainya Konflik merusak organisasi yang

bersangkutan, dan menyebabkan tidak tercapainya hasil optimal

Konflik membantu, kadang-kadang menghambat hasil pekerjaan

organisatoris dengan derajat yang berbeda-beda

Pandangan tentang Konflik

Pandangan Kuno Pandangan Modern Tugas manajemen adalah

meniadakan konflik

Tugas manajemen adalan

memanaje tingkat konflik, dan pemecahannya hingga dapat

dicapai hasil prestasi organisatoris optimal

Agar dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal, maka konflik perlu ditiadakan

Hasil pekerjaan optimal secara organisatoris, memerlukan konflik moderat

Penyelesaian Konflik

• Konflik dapat dihadapi dengan cara:

1. Bersikap tidak acuh  tidak ada upaya langsung untuk menghadapi sebuah konflik yang telah termanifestasi

2. Menekannya  menyebabkan menyusutnya dampak konflik yang negatif, tapi ia tidak mengatasi atau

meniadakan pokok-pokok penyebab timbulnya konflik  penyelesaian yang terjadi semu

3. Menyelesaikannya  jika alasan latar belakang terjadinya suatu konflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi yang

menggantung atau antagonisme untuk penyebab timbulnya konflik lagi pada masa mendatang

Gaya Manajemen Konflik



Tindakan menghindari



Kompetisi atau komando otoritatif



Akomodasi



Kompromis



Kolaborasi (kerjasama) atau Pemecahan

Masalah

Tindakan Menghindari 

Bersikap tidak kooperatif dan tidak asertif Menarik diri dari situasi yang berkembang

atau.. Bersikap netral dalam segala macam “cuaca”

Kompetisi atau Komando Otoritatif 

Bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif

Bekerja dengan menentang keinginan pihak lain

Mendominasi dalam suatu situasi “menang atau kalah”

dan atau memaksakan segala sesuatu sesuai dengan kesimpulan tertentu, dengan menggunakan kekuasaan yang ada.

Akomodasi 

Bersikap kooperatif, tetapi tidak asertif

Membiarkan keinginan pihak lain menonjol; meratakan perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni yang diciptakan.

Kompromis 

Bersikap cukup kooperatif dan asertif tetapi tidak hingga tingkat ekstrim. Bekerja menuju ke arah pemuasan

kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan;

melaksanakan upaya tawar menawar untuk mencapai pemecahan-pemecahan “akseptabel” tetapi bukan

pemecahan optimal, hingga tak seorang pun merasa bahwa ia menang atau kalah secara mutlak.

• Kolaborasi (Kerjasama) atau Pemecahan Masalah 

Bersikap kooperatif dan asertif

Berupaya untuk mencapai kepuasan setiap pihak yang berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui

perbedaan-perbedaan yang ada; mencari dan

memecahkan masalah demikian rupa, hingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.

Hasil-hasil Konflik

•

Kalah-Kalah

•

Menang-kalah

•

Menang-menang

• Kalah-kalah

Terjadi apabila yang terlibat konflik tidak mencapai keinginannya, termasuk alasan terjadinya konflik tidak mengalami perubahan

Mempunyai tendensi untuk muncul kembali pada masa mendatang

Merupakan hasil gaya menghindari, akomodasi, dan atau kompromistis

Menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tidak adanya perhatian (no attention)

Menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tidak adanya perhatian (no attention)

Akomodasi merupakan tindakan menekan perbedaan antara pihak yang berkonflik; persamaan dan bidang

kesepakatan

 Kompromis akan terjadu apabila dilakukan akomodasi hingga pihak-pihak yang berkonflik mengorbankan hal tertentu yang dianggap sebagai hal yang bernilai

(misalnya: musyawarah untuk mencapai mufakat)

• Menang-kalah

 Salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya

 Kekuatan, keterampilan, atau karena unsur dominasi

merupakan faktor yang mendukung tercapainya keinginan salah satu pihak

Strategi ini juga tidak memecahkan kausa pokok

terjadinya konflik  menyebabkan konflik akan muncul lagi pada masa mendatang

• Menang-menang

Menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam konflik.

Prosesnya: melakukan konfrontasi atas persoalan yang ada, dan digunakannya cara pemecahan masalah untuk mengatasi perbedaan-perbedaan pendapat dan

pandangan.

Meniadakan alasan untuk melanjutkan kembali konflik, karena tidak ada yang dihindari atau ditekan.

Semua persoalan dibicarakan secara terbuka  dibahas dengan melibatkan semua pihak.

Manajer sebagai Mediator

• Seorang manajer dalam fungsinya sebagai mediator

harus dapat membantu pihak-pihak (bawahannya) dalam menyelesaikan konflik, baik yang bersifat individu maupun kelompok di bawah kekuasaannya.

• Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memerankan fungsi tersebut:

1. Intervensi secara aktif

2. Fasilitasi

 Intervensi secara aktif

• Manajer dapat melakukan bermacam tindakan dalam melakukan intervensi secara aktif sebagai upaya

menyelesaikan situasi konflik.

• Mengingatkan pihak-pihak yang berkonflik tentang tujuan luhur organisasi mereka



Fasilitasi

• Membutuhkan keterampilan berkomunikasi yang efektif

• Mendengar secara aktif

• Arus komunikasi ditumbuhkan untuk menjangkau inti masalah

• Fungsi fasilitasi: manager membantu melancarkan arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat konflik

• Pilih situasi yang tenang dan membantu untuk mengadakan pembicaraan; beri perhatian yang sepenuhnya pada pertemuan tersebut; hindari interupsi

• Siapkan diri (mental) untuk mendengar pembicaraan yang tidak menyenangkan, yang kritis, negatif, kacau, atau bahkan ada orang yang tidak mau bicara.

• Upayakan agar emosi/ perasaan yang ada untuk mereda

• Bersikap netral; jangan menghakimi, kembangkan empati

Tugas:

• Ceritakan pengalaman Anda dalam menangani konflik dalam dunia kerja. Buat narasi yang menceritakan:

• sumber konflik

• jenis konflik (individu atau kelompok)

• apakah konflik konstruktif atau destruktif?

• gaya manajemen konflik yang diterapkan,

• bagaimana penyelesaian konflik (hasil) tersebut.

Paper dikumpul pada 31 Oktober 2014