BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang
Dewasa ini semakin majunya sektor perbankan, khususnya bank umum, menyebabkan terjadinya peningkatan jumlah kantor bank yang signifikan setiap tahunnya. Pada satu sisi, hal tersebut tentunya membawa dampak positif pada terbukanya lapangan pekerjaan yang sekiranya dapat menyerap jumlah angkatan kerja dengan signifikan, terlebih dunia perbankan merupakan salah satu sektor pekerjaan yang paling diidamkan oleh para peminat kerjanya. Oleh karena itu, meningkatnya jumlah penawaran kerja tersebut, tentunya juga diiringi oleh meningkatnya jumlah permintaan karyawan untuk mengisi posisi tertentu.
Adapun data aktual mengenai jumlah bank dan jumlah kantor bank disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 1.1 Data perkembangan jumlah bank umum dan kantor bank umum1. (growth of total commercial banks and bank offices)
Pada tabel tersebut menunjukkan data aktual dari perusahaan perbankan dalam situs OJK (2012-2015) mengenai jumlah bank umum yang dari tahun 2012 sampai tahun 2015 mengalami penurunan. Sedangkan disisi lain pada periode yang sama jumlah kantor bank justru menunjukkan peningkatan yang signifikan.
1 Statistik Perbankan Indonesia, 2014,”Perkembangan Jumlah Bank Umum dan Kantor Bank Umum”, - Vol. 13, No. 1, Desember 2014, di unduh dari [http://www.ojk.go.id/statistik- perbankan-indonesia-desember-2014]
Tahun 2012 2013 2014 2015 Jumlah bank 120 120 119 119 Kantor bank 16.625 18.558 19.948 19.988
Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin kompetitifnya persaingan antar bank dalam mencari sumber daya manusia yang potensial. Persaingan tersebut pada tahap yang lebih lanjut dapat memicu talent war yang memicu intensi turnover di usia muda (lower level) maupun di usia tua (leader).
Sehingga hal ini menjadi perhatian serius bagi manajemen SDM, hanya dalam menekan angka turnover karyawan tetapi juga mampu mempertahankan karyawannya.
a. Pergantian karyawan PT. BNI 46
Secara keseluruhan tingkat turnover di PT. BNI cukup rendah. Pada tahun 2013 tingkat turnover di BNI adalah 4,4% yang masih dalam batas wajar, hal itu karena batas wajar nilai turn-over2 dalam dalam kurun waktu satu tahun tidak boleh lebih dari 10% pertahun (batas normal turnover dibawah 10%).
Adapun grafik data turnover pertahun 2010-2013 untuk lebih jelasnya disajikan pada grafik di bawah ini:
Grafik 1.1 Data turnover karyawan BNI 46
` Sumber : diolah dari sustainability report BNI tahun 2010-2013
2Akhsanu ilham,2012, tingkat turnover dalam [http://id.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over- Karyawan-Kajian-Literatur]
2,0%
4,46%
2,1%
4,4%
0,0%
2,0%
4,0%
6,0%
2010 2011 2012 2013
Persentase turnover
Data pertahun
tingkat turnover pegawai
Berdasarkan grafik tersebut, maka jika dilihat dengan seksama seperti ada pola fluktuatif yang hampir sama setiap 2 tahun. Fluktuasi yang terjadi mulai tahun 2010 hingga 2013 perlu ditelusuri lebih lanjut. Sehingga patut diduga perusahaan BNI berusaha melakukan antisipasi untuk menekan angka turnover setiap tahunnya, mengingat tingkat turnover dalam grafik berusaha untuk ditekan pada kisaran dibawah 10 % dan diatas 2 %.
Terkait dengan cara berpikir para manajer SDM, ternyata dapat disimpulkan bahwa perusahaan BNI menggunakan paradigma lama dalam administrative people management. Hal itu karena berdasarkan data tersebut, terlihat jelas bahwa ada upaya untuk menekan tingkat turnover agar turn over SDM diupayakan tidak tinggi (dibawah 10%). Di satu sisi hal tersebut tentu menjadi kabar baik bagi perusahaan, khususnya dalam upaya mencegah resign-nya karyawan yang produktif (eagles).
Namun sebaliknya anti-tesis yang diungkapkan oleh Rhenald Kasali3 menekankan bahwa adanya fakta baru yang perlu diperhatikan, karena turn over yang rendah (normalnya di bawah 2%) justru bisa menimbulkan efek
“chicken stays” seperti yang terjadi di dunia pelayanan publik, chickennya kurus-kurus, meski makannya banyak, tetapi matanya redup, daya juangnya rendah. Chicken adalah simbol dari karyawan yang kemungkinan besar kurang produktif dalam bekerja, bukan pejuang yang dibutuhkan perusahaan.
3Kasali Rhenald, 2011 “chicken stays and eagle flies” dalam buku Cracking Zone, hal 199
Lebih lanjut, beliau juga menyarankan kepada perusahaan agar jangan terlalu bangga dengan turnover yang rendah, melainkan perusahaan harus dapat memastikannya dengan mengidentifikasi karyawan yang bekerja diperusahaannya merupakan eagles atau justru chickens. Bahkan lebih dari itu, perusahaan juga harus menyediakan habitat /lingkungan kerja yang bagus untuk mempertahankan para eagles yang ada diperusahaannya.
Terkait dengan upaya untuk mengidentifikasi pertimbangan individu karyawan tersebut, maka dalam penelitian ini digunakan variabel kepuasan kerja. Penjelasannya, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi tentunya akan bersikap positif pula pada pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus benar-benar menjaga satu-satunya aset perusahaan yang paling berharga ini agar tetap bertahan di perusahaannya (stayer). Namun sebaliknya, perusahaan dengan kepuasan kerja karyawannya yang rendah akan sulit mempertahankan karyawannya yang berkualitas, karena disadari atau tidak, karyawan akan selalu ditarik oleh perusahaan yang lain, dan para karyawan yang tidak memperoleh kepuasan ditempat kerjanya tentunya akan berfikir untuk mencari tempat kerja yang lebih baik (leaver).
Adapun metafora dari sulitnya “mengkandangkan” eagles/ elang, disebabkan karena sifat alami dari eagles/elang adalah satu-satunya burung yang berburu sendirian, dan bukan makhluk kandangan. Bahkan dalam situasi terdesak seperti badai, eagles/elang mampu untuk terbang semakin tinggi saat badai menerjang. Kalau makhluk-makhluk lain berhenti terbang
saat badai datang, eagles/elang justru menggunakan badai agar bisa terbang lebih tinggi lagi. Sehingga dari analogi tersebut dapat dimaknai bahwa eagles/elang sebagai simbol dari manusia produktif, intrapreneur, pekerja profesional, dan menerkam peluang secepat kilat serta DNA nya dibentuk dari mengamati, belajar dan berbuat. Bukan cuma tengok kiri-tengok kanan tanpa ambisi, eagles adalah risk taker, pemberani, penjelajah berkaki kuat sehingga hal itu membuatnya menjadi sulit dikandangkan.
Adapun moral story dari kisah metafora yang dijelaskan sebelumnya adalah, karyawan dihadapkan pada dua pilihan, yakni: menjadi elang yang hidupnya tidak cepat puas serta selalu ingin terbang merantau, melatih kaki yang kuat dan mata yang tajam atau menjadi ayam yang terlalu cepat puas dan hidup enak tanpa ada ambisi untuk mendapatkan yang lebih dari yang didapatkan. Oleh karena itu metafora ini sekiranya dapat menjelaskan tentang perilaku karyawan, khususnya terkait tingkat kepuasan kerja karyawan yang berbeda-beda sehingga menyebabkan pertimbangan individu karyawan juga berbeda-beda dalam memutuskan untuk tetap bertahan (stayer) atau pergi (leave) dari perusahaan yang memperkerjakannya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana deskripsi kepuasan kerja karyawan dan intensi turnover di perusahaan BNI cabang Bulaksumur Yogyakarta ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian dalam latar belakang tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk mengetahui deskripsi kepuasan kerja karyawan dan intensi turnover di perusahaan BNI cabang Bulaksumur Yogyakarta
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat teoritis
1) Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai deskripsi kepuasan kerja dan intensi keluar dan memfokuskan subjek penelitian pada kategori karyawan yang rawan turnover.
2) Bagi para peneliti, memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur mengenai penelitian intensi turnover karyawan, khususnya di sektor perbankan.
1.4.2 Manfaat praktis
1) Penelitian ini dapat memberikan informasi dan bahan pertimbangan yang diperlukan oleh pihak perusahaan dalam melihat fenomena intensi turnover.
2) Perusahaan dapat sedini mungkin memperkecil angka keluarnya karyawan dari perusahaan dengan mengidentifikasi keberadaan karyawannya yang produktif, serta menyediakan habitat /lingkungan kerja yang kondusif untuk mempertahankan para eagles (karyawan produktif) yang ada di perusahaan.
1.5 Pembatasan Masalah
Untuk memudahkan dalam penelitian ini, maka batasan permasalahan, antara lain :
1) Intensi turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara sukarela maupun tidak, dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.
2) Variabel bebas dalam penelitian ini ada 1 faktor yakni kepuasan kerja, sedangkan faktor kategorik (usia dan masa kerja) menjadi data kontrol untuk menentukan responden penelitian, adapun rinciannya sebagai berikut :
a. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu keadaan emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.
b. Faktor kategorik yang dimaksud dalam penelitian ini adalah usia dan masa kerja.
- Usia yang rawan terjadi turnover adalah usia 25-30 tahun.
- Adapun masa kerja yang rawan terjadi turnover adalah masa kerja ≤ 3 tahun
3) Subjek dalam penelitian ini berjumlah 17 karyawan dari total populasi 134 karyawan (lihat hasil crosstab), terdiri dari karyawan tetap ataupun kontrak yang bekerja pada perusahaan dan secara tetap berdasarkan surat keputusan dengan mendapat gaji (upah).
1.6 Penelitian Terdahulu dari BNI 46
Terkait dengan data turnover karyawan, dari internal BNI telah melakukan berbagai upaya untuk mengidentifikasi faktor “attractiveness”/ketertarikan dari calon karyawan masa depannya, dengan membandingkan antara ekspektasi karyawan dengan kondisi sebenarnya yang ada di perusahaan, adapun responden dalam survei tersebut adalah karyawan yang baru bergabung dalam tiga tahun terakhir. Berikut penjelasannya:4
In this globally competitive era, not only must BNI retain the company’s talents, but also be able to obtain the best talents.
Through the employee value proposition (evp) survey, BNI can identify the attractiveness of BNI for future employee candidates.
The respondents of this survey are newly-joining BNI employees, within the last two years. The indicators observed in the survey are organization, career, rewards, work content, coaching and work- life balance. The survey compares the employee’s expectations and the real condition in respect of each indicator. According to the evp survey results, the work content and coaching indicators are BNI’s strongest appeals, that is they are closest to the employees’
highest expectations.
Tujuan dari survey tersebut dikarenakan dalam pasar tenaga kerja di era global yang kompetitif, BNI tidak hanya harus mempertahankan (retain) karyawan, tetapi juga harus mendapatkan karyawan yang terbaik melalui employee value proposition (evp) survey. Adapun indikator yang diteliti adalah organization policy, career, rewards, work content, coaching dan work-life balance. Berdasarkan hasil dari evp pada tahun 2013, indikator work content dan coaching adalah yang paling signifikan, hal itu sekaligus menggambarkan ekspektasi terbesar dari para karyawan kepada perusahaannya.
4 Anual Report tahun 2013 diunduh dari BNI.co.id
