Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai OCB pada karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengambilan data survey dan pengambilan data dilakukan pada 30 orang responden karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung yang sudah memiliki masa kerja minimal 1 tahun
Alat ukur yang digunakan untuk pengambilan data adalah kuesioner yang diturunkan dari teori Organizational Citizenship Behavior (OCB) oleh Mackenzie,Posdakoff & Dennis W.Organ (2006). Alat ukur ini terdiri dari 75 item positif dan negatif, yang dapat diturunkan ke dalam 5 dimensi OCB, yaitu dimensi altruism, consciencetiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Penghitungan validitas dengan Rank Spearman menunjukkan validitas item-item berkisar -0.25046 sampai 0.819411, dengan rata-rata 0.482213. Dengan demikian, 22 item harus mengalami revisi sebelum dapat digunakan untuk mengambil data. Perhitungan reliabilitas menggunakan Split half menunjukkan hasil 0.904, yang berarti item-item dalam kuesioner OCB memiliki reabilitas sangat tinggi.
Hasil penelitian menunjukkan aspek altruism memiliki 53.3% rendah dan 46.7%, conscienctiousness 46.7% rendah dan 53.3% tinggi, sportsmanship 56.7% rendah dan 43.3% tinggi, courtesy 50% rendah dan 50% tinggi, dan aspek yang terakhir adalah civic virtue 63.3% rendah dan 36.67% tinggi. Dari hasil yang beragam tersebut dapat dikatakan bahwa kelima aspek dalam OCB tersebut sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal individu.
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL... i
LEMBAR PENGESAHAN...ii
ABSTRAK...iii
KATA PENGANTAR...iv
DAFTAR ISI... ...viii
DAFTAR TABEL...xii
DAFTAR BAGAN...xiii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Identifikasi Masalah... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 10
1.3.1 Maksud Penelitian... 10
1.3.2 Tujuan Penelitian... 11
1.4 Kegunaan Penelitian... 11
1.4.1 Kegunaan Teoritis... 11
1.4.2 Kegunaan Praktis... 11
1.6 Asumsi... 22
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 23
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 23
2.1.1 Pengertian OCB... 23
2.1.2 Pengertian perilaku intra role dan extra role... 23
2.1.3 Dimensi OCB... 24
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi berkembanganya OCB...24
2.2 Manfaat OCB bagi perusahaan... 30
2.3 The Big Five Theory...33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 38
3.1 Rancangan Penelitian... 38
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional... 39
3.2.1 Variabel Penelitian... 39
3.2.2 Definsi Operasional... 39
3.3 Alat Ukur... 40
3.3.1 Alat Ukur OCB... 40
3.3.2 Gambaran alat ukur...41
3.3.3 Prosedur pengisian item...42
3.3.5 Data Penunjang...44
3.3.6 Uji coba alat ukur...44
3.3.6.1Uji validitas...44
3.3.6.2Reabilitas alat ukur...46
3.4 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel... 48
3.4.1 Populasi Sasaran... 48
3.4.2 Karakteristik Sampel... 48
3.4.3 Teknik Penarikan Sampel... 48
3.5 Teknik Analisis Data... 49
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...50
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian... 50
4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja..50
4.2 Gambaran Hasil Penelitian...51
4.2.1 Gambaran Subjek Penelitian Mengenai Derajat OCB...51
4.2.2 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Altruism...52
4.2.3 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Consciencetiousness...53
4.2.4 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Sportsmanship...54
4.2.6 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Civic
Virtue...56
4.3 Pembahasan...57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...66
5.1 Kesimpulan...66
5.2 Saran...67
5.2.1 Teoritis...67
5.2.2 Guna Laksana...67
DAFTAR PUSTAKA...69
DAFTAR TABEL
Tabel Gambaran alat ukur ... 41
Tabel Bobot item... 44
Tabel gambaran subjek penelitian berdasarka masa kerja...53
Tabel derajat OCB...54
Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi altruism...55
Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi conscientiousness.56 Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi sportsmanship...57
Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi courtesy...58
DAFTAR BAGAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner OCB
Lampiran 2 : Tabel Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Lampiran 3 : Tabel Derajat OCB
Lampiran 4 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Altruism Lampiran 5 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi
Conscientiousness
Lampiran 6 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Sportsmanship Lampiran 7 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Courtesy Lampiran 8 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Civis Virtue Lampiran 9 : Tabel Agreeableness The Big Five Theory
Lampiran 10 : Tabel Conscientiousness The Big Five Theory Lampiran 11 : Tabel Emotional Stability The Big Five Theory Lampiran 12 : Tabel Extraversion The Big Five Theory
Lampiran 13 : Tabel Openess to Experience The Big Five Theory Lampiran 14 : Tabel Validitas
Lampiran 15 : Hasil Statistik Reliabilitas
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi dunia membuat persaingan pada bidang bisnis menjadi
semakin kuat dan semakin ketat. Persaingan dalam dunia bisnis, ditandai dengan
terjadinya perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan dan
menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar lagi bagi para
pelaku industri maupun ekonomi. Salah satu tuntutan tersebut adalah bagaimana
industri dapat menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi secara responsif. Hal
tersebut juga seharusnya diikuti oleh perubahan, baik internal maupun eksternal,
dalam sebuah industri atau pelaku bisnis, agar dapat beradaptasi dengan
lingkungannya. Perubahan internal yang dimaksud adalah peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang ada di dalam ruang lingkup bisnis tersebut. Sedangkan
perubahan eksternal adalah perubahan-perubahan organisasi dari perusahaan yang
bersangkutan.
Lingkungan dalam dunia bisnis di era globalisasi ini adalah lingkungan yang
menuntut para pelaku bisnis bersaing ketat dan memiliki kualitas dan kuantitas yang
tinggi dan semakin baik. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting
dalam usaha pencapaian keberhasilan dalam persaingan dunia bisnis di era globalisasi
yang ada untuk terus berusaha sekuat tenaga dan semaksimal mungkin agar dapat
meraih posisi yang baik dalam persaingan ekonomi dunia.
Selain SDM yang menjadi salah satu faktor penentu dalam persaingan bisnis
sekarang ini, teknologi yang semakin canggih. Para pelaku bisnis harus dapat
mengikuti perkembangan teknologi tersebut, dan semua itu kembali lagi pada kualitas
SDM yang terdapat di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Hal yang
dikehendaki pemilik perusahaan atau para pelaku bisnis adalah memiliki karyawan
yang dapat melaksanakan tugas sesuai job description secara efektif. Efektif disini
berarti para karyawan sudah menjalankan job description sesuai dengan apa yang
tertulis dan menjalankannya sesauai aturan yang ada. Kerjasama dan koordinasi yang
baik merupakan bagian terpenting dalam tugas utama karyawan, sehingga dapat
mencapai kinerja yang optimal dan tugas-tugas pun dapat terselesaikan dengan baik
dan tepat waktu.
Salah satu perusahaan di kota Bandung yang mengikuti perkembangan bisnis
era globalisasi dan terus berusaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
SDMnya adalah CV “X”. CV “X” merupakan sebuah perusahaan percetakan yang
berdiri di Bandung sejak tahun 1981. Perusahaan ini memproduksi barang berupa box
yang dijadikan wadah produk, baik makanan, sabun, shampoo dan barang lainnya.
Pada awal berdirinya, perusahaan ini hanya berupa home industry dan semakin lama
usaha percetakan ini semakin maju dan terus meningkat dalam memproduksi barang,
sehingga pada tahun 2004 perusahaan ini membuka cabang di Jakarta untuk
Visi yang dimiliki CV ”X” adalah perusahaan yang memiliki sistem
manajemen mutu yang berorientasi kepada tercapainya kepuasan pelanggan,
diantaranya : menjamin mutu produk/kualitas (Pemenuhan standar dan bahan baku),
pelayanan kepada pelanggan (Keramahan, konsistensi, dan kelancaran komunikasi),
serta ketepatan waktu pengiriman. Sedangkan misinya adalah meningkatkan SDM
yang terampil dan mampu bekerjasama dalam meningkatkan kualitas produk dan
pelayanan kepada customer dengan menggunakan sistem kerja yang terbaik secara
berkesinambungan. Komitmen dari CV “X” adalah tanggap dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat di bidang jasa percetakan dalam skala nasional
dan internasional, dengan selalu meningkatkan sasaran mutu sehingga persyaratan
yang diminta pelanggan dapat terpenuhi.
CV “X” memiliki karyawan yang berjumlah 285 orang, yang pada awalnya
hanya terdiri dari 15 orang karyawan saja. Pembagian tugas di CV “X” ini dibagi
menjadi beberapa divisi, terdiri dari divisi gudang bahan baku, pembelian, quality
control, HRD, produksi, penjualan, Production Planning Inventory Control (PPIC),
pengiriman, dan gudang stock barang jadi.
Dalam beberapa divisi yang ada di CV ”X” ini, terdapat satu divisi yang
fenomenanya paling terlihat dan sangat berpengaruh pada proses produksi diantara
divisi lainnya, yaitu divisi quality control (QC). Karyawan divisi QC memiliki job
description yaitu mengatur penyortiran barang cetakan dan barang jadi (keadaan fisik
dari hasil produksi), barang retur dan stock (barang yang tidak sesuai dengan hasil
(kualitas gambar cetakan) setelah dari departemen cetak, memonitor standard warna
dan sampel, perbaikan gagal produksi yang masih bisa diperbaiki, pekerjaan lem dan
mengikat hasil produksi (agar rapih pada saat packing), administrasi, serta packing
dalam QC.
Di dalam pekerjaan pada divisi QC, perusahaan mengharapkan para
karyawannya memiliki keinginan yang tinggi untuk melakukan pekerjaan lebih tanpa
diberi reward dengan tujuan untuk membantu proses kemajuan perusahaan. Hal
tersebut diharapkan muncul pada karyawan divisi QC ini, dengan tujuan agar
target-target yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai tepat pada waktunya dan tidak
terlambat sampai ke tangan klien. Dari awal karyawan masuk ke dalam divisi QC ini,
mereka sudah mendapatkan pembagian pekerjaan misalnya mengatur penyortiran
barang cetakan, barang jadi, barang retur dan stock, memonitor proof print,
memonitor standard warna dan sampel, perbaikan gagal produksi yang masih bisa
diperbaiki, pekerjaan lem dan mengikat hasil produksi (agar rapih pada saat packing),
administrasi, serta packing dalam QC.
Meskipun karyawan tersebut sudah mendapatkan bagian pekerjaan yang
berbeda-beda, para karyawan divisi QC ini mengerti dan bisa mengerjakan bagian
yang lain dalam divisi QC tersebut karena pada saat masa percobaan karyawan
tersebut mendapat bagian untuk mengerjakan setiap pekerjaan secara satu per satu
yang ada di divisi QC. Pada waktu tertentu jika ada bagian yang membutuhkan
pekerjaannya tidak terlalu banyak akan dibagi untuk membantu bagian yang
pekerjaannya lebih banyak.
Pembagian tersebut sebagai berikut : karyawan yang ditugaskan untuk
menyortir barang terdiri dari 27 orang, memonitor proof print terdiri dari 5 orang,
bagian standard warna dan sampel terdiri dari 5 orang, perbaikan gagal produksi
yang masih bisa diperbaiki terdiri dari 20 orang, pekerjaan lem dan mengikat hasil
produksi terdiri dari 12 orang, administrasi terdiri dari 9 orang, packing dalam QC
terdiri dari 15 orang, dan tugas memeriksa hasil aksi kebersihan, menjaga kebersihan
area kerja, mematuhi semua peraturan perusahaan dengan baik dilakukan oleh seluruh
karyawan divisi QC CV ”X” Kota Bandung.
Sistem kerja pada divisi QC adalah jika seorang karyawan bekerja dengan
cepat, secara tidak langsung ia akan mendapatkan tugas atau pekerjaan lebih banyak,
karena para karyawan yang sudah selesai mengerjakan tugas bagiannya sangat
diharapkan oleh perusahaan untuk dapat membantu rekan kerjanya dalam satu divisi
yang membutuhkan bantuan. Hal itu diharapkan muncul atas keinginan atau atas
kesadaran karyawan itu sendiri, bukan karena tuntutan atau rasa takut kepada atasan.
Dengan adanya kesadaran yang tinggi untuk membantu rekan kerjanya, maka
pekerjaan pun akan lebih cepat terselesaikan. Meskipun pekerjaannya lebih banyak
daripada karyawan lainnya, ia tidak akan mendapatkan gaji yang lebih besar daripada
karyawan lainnya, kecuali jika atasan atau kepala bagian QC memberikan penilaian
yang lebih pada salah seorang karyawan yang kinerjanya semakin baik, maka
Selain karyawan dituntut untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas
formal atau yang tercantum pada job description, karyawan juga diharapkan
menunjukkan perilaku melebihi tugas atau peranannya berdasarkan inisiatif
masing-masing. Perilaku tersebut dikatakan sebagai perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku membantu pada individu yang dilakukan
atas kemauannya sendiri, meskipun tidak tercantum dalam job description, dan tidak
berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward, yang pada dasarnya
dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara efektif dan efisien (Organ, 1998).
Para karyawan pada divisi QC ini membutuhkan perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karena karyawan divisi QC memiliki masalah dalam
pencapaian target yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan seringkali tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan dalam batas waktu kerja yang telah ditentukan sehingga
memunculkan kerja lembur yang tidak terencana untuk mengejar pencapaian target
yang telah ditetapkan oleh perusahaan, padahal perusahaan sudah menetapkan target
untuk dikerjakan oleh divisi QC melalui beberapa pertimbangan mengenai berapa
jumlah karyawan yang dibutuhkan dan perkiraan waktu untuk penyelesaian target
tersebut.
Dalam bekerja pun, karyawan pada divisi QC ini membutuhkan ketelitian dan
kerja sama antara satu dengan lainnya agar tidak terjadi kesalahan dalam memeriksa
(sesama karyawan satu divisi) untuk benar-benar memeriksa secara teliti hasil
produksi agar tidak mengecewakan konsumen dan juga tidak menghambat proses
selanjutnya. Jadi, mereka hanya mengandalkan kemampuan dan kerjasama antar
karyawan. Kerjasama yang dibutuhkan untuk memunculkan perilaku OCB adalah
kerjasama yang munculnya atas dasar keinginan yang muncul dari diri karyawan
tersebut untuk melakukan pekerjaan yang menguntungkan perusahaan, melebihi
harapan perusahaan tersebut. Perilaku OCB dapat muncul pada seorang individu
apabila di dalam diri individu tersebut ada rasa empati terhadap sesamanya, ada rasa
ingin saling membantu dengan rekan kerjanya agar masalah atau pekerjaan yang ada
dapat segera terselesaikan, cepat teratasi, dan hasilnya dapat memuaskan semua pihak
termasuk diri sendiri.
Menurut Podssakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990 (dalam Organ,
2006) terdapat 5 dimensi perilaku yaitu : altruism (perilaku menolong yang dilakukan
oleh karyawan kepada rekan kerja, untuk tugas-tugas yang berkaitan dengan
operasi-operasi organisasional), conscientiousness (melakukan hal-hal yang menguntungkan
organisasi melebihi dari apa yang dipersyaratkan dalam kehadiran, kepatuhan pada
peraturan, memanfaatkan waktu luang, berisi tentang kinerja yang mempersyaratkan
peran yang melebihi standard minimum), sportsmanship (kesediaan individu untuk
toleransi pada iklim kerja tanpa disertai dengan keluhan), courtesy (perilaku individu
yang mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan
orang lain), civic virtue (tingkah laku individu yang menggambarkan keterlibatan dan
kelima dimensi OCB di atas beserta penjelasan pengertian OCB, maka peneliti ingin
mengukur dimensi mana saja dari kelima dimensi OCB tersebut yang tinggi dan yang
rendah, sehingga pada akhirnya dapat ditarik kesimpulan OCB dari seorang karyawan
divisi QC tinggi atau rendah.
Menurut wawancara pada kepala bagian divisi QC, semua karyawan pada
divisi QC ini sudah melaksanakan job descriptionnya masing-masing dan
karyawan-karyawan tersebut dapat mematuhi peraturan yang ada, namun mereka masih kurang
memiliki keinginan untuk membantu rekannya dalam melakukan pekerjaan, sehingga
mereka masih membutuhkan perilaku yang diusahakan untuk memberikan
keuntungan kepada organisasi, yang melebihi harapan perusahaan sebagai penunjang
keefektifan pelaksanaan pekerjaan (perilaku extrarole). Jika karyawan divisi QC ini
hanya menjalankan job description-nya saja dirasa kurang cukup untuk dapat
mengejar target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga memunculkan
seringnya kerja lembur agar dapat menyelesaikan target yang telah ditetapkan. Hal
tersebut dapat menghambat proses produksi pada divisi selanjutnya (packing dan
delivery department) dan juga membuat hasil produksi terlambat sampai ke tangan
klien. Divisi QC adalah divisi yang menjadi penentu bahwa hasil produksi tepat
waktu atau tidak sampai ke tangan klien yang selanjutnya akan di proses oleh divisi
packing lalu selanjutnya berakhir pada divisi delivery department.
Hasil survey awal yang dilakukan dengan metode observasi dan wawancara
terhadap 10 karyawan, maka diperoleh data 70% karyawan ini bersedia untuk
tersebut tidak masuk kerja, tidak mengeluh akan pekerjaan tambahan yang sering
diberikan dan 30% karyawan lainnya terkadang merasa lelah jika mendapat pekerjaan
lebih dari rekan kerja satu divisi yang tidak masuk kerja (menggambarkan dimensi
altruism). Keseluruhan karyawan (100%) karyawan hadir tepat waktu dan tidak
menggunakan waktu bekerja untuk bersantai (menggambarkan dimensi
conscientiousness). Terdapat 70% karyawan juga tidak pernah mengeluh mengenai
kondisi kerja terutama fasilitas yang ada di tempat mereka bekerja seperti furniture,
sirkulasi udara di ruang kerja, mengenai pekerjaan mendadak yang diberikan kepada
karyawan dan 30% karyawan lainnya terkadang mengeluh jika iklim kerja kurang
mendukung dan mempengaruhi kinerja mereka, misalnya suasana kerja yang tidak
nyaman seperti kursi yang kurang nyaman, sirkulasi udara yang kurang, pekerjaan
mendadak yang diberikan pada karyawan (menggambarkan dimensi sportsmanship).
Lalu, 60% karyawan tersebut juga bersedia membantu rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya, mereka juga berani untuk
memberikan saran pada rekan kerja maupun atasannya dengan tujuan untuk membuat
perusahaan semakin baik dan maju. Karyawan tersebut juga berani memberikan saran
atau kritik jika terdapat kekurangan atau kelemahan perusahaan sehingga para atasan
dapat memperbaiki kekurangan atau kesalahan tersebut dan 40% lainnya tidak begitu
memperhatikan rekan kerjanya jika melakukan kesalahan atau mengalami kesulitan
dan mereka juga tidak berani untuk mengungkapkan saran atau kritik yang mereka
miliki dan mereka lebih memilih diam (menggambarkan dimensi civic virtue). Divisi
tambahan dan bekerja lembur ini bukan menjadi beban dan bukan menjadi sesuatu
yang mereka keluhkan, namun mereka lebih menikmati pekerjaan yang mereka
dapatkan di saat lembur tersebut dan 40% lainnya memiliki pendapat bahwa bekerja
lembur adalah sesuatu yang cukup melelahkan, waktu istirahat mereka berkurang
karena adanya kerja lembur, terkadang meskipun hari libur mereka tetap harus
bekerja, dan beberapa karyawan merasa sedikit keberatan namun tidak dapat berbuat
apa-apa (menggambarkan dimensi courtesy).
Berdasarkan pemikiran tersebut maka peneliti tertarik untuk melihat
gambaran Organizational Citizenship Behavior pada karyawan divisi quality control
CV ”X” Kota Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Bagaimana derajat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan divisi
quality control CV ”X” Kota Bandung.
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh derajat Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan divisi quality control CV ”X” Kota
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui derajat Organizational
Citizenship Behavior beserta dimensi-dimensi dari Orgainizational
Citizenship Behavior yang dimunculkan karyawan divisi quality control
CV.”X”.
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
- Memberikan informasi tambahan mengenai Organizational Citizenship
Behavior pada bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.
- Memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat melakukan
penelitian lanjutan mengenai Organizational Citizenship Behavior dan
dimensi-dimensinya.
1.4.2 Kegunaan Praktis
- Memberikan informasi kepada personalia CV ”X” Kota Bandung untuk
dapat dijadikan sebagai umpan balik mengenai Organizational Citizenship
Behavior sesuai dengan kebutuhan karyawan dan harapan CV ”X” Kota
1.5Kerangka Pemikiran
CV “X” merupakan sebuah perusahaan percetakan yang berdiri di Bandung
sejak tahun 1981. Perusahaan ini memproduksi barang berupa box yang dijadikan
untuk wadah sebuah produk, baik makanan, sabun, shampoo dan barang lainnya. CV
“X” ini berdiri sejak tahun 1981 di kota Bandung, dan sejak tahun 2004 CV “X” juga
memiliki kantor cabang di Jakarta untuk dapat menampung pesanan-pesanan di
daerah Jakarta dan sekitarnya. Dalam CV “X” ini terdapat berbagai divisi yang
memiliki tugas yang berbeda-beda dan saling berkaitan satu dengan lainnya. Di
dalam divisi tersebut maupun antar divisi karyawan-karyawannya diharapkan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan.
Untuk mencapai tujuan dari setiap perusahaan, para karyawan harus
melakukan pekerjaan minimal sesuai dengan job description yang telah ditentukan.
Selain mengerjakan tugas berdasarkan job description, karyawan juga diharapkan
untuk memiliki perilaku extrarole seperti membantu rekan kerja yang mengalami
kesulitan dalam bekerja, saling bekerja sama dalam usahanya mencapai target dan
harapan yang ditetapkan perusahaan tanpa diminta pemimpin. Perilaku seperti itu bisa
disebut dengan Organizational Citizenship Behavior.
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku membantu pada
job description, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward, yang pada dasarnya dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara
efektif dan efisien (Organ, 1998). Adapun dimensi-dimensi yang ada di dalam OCB,
yang dapat menjadi tolok ukur seberapa besar pengaruh dimensi-dimensi tersebut
terhadap karyawan divisi quality control CV “X”, yaitu altruism, conscientiousness,
sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.
Altruism adalah perilaku karyawan divisi quality control CV “X” Kota
Bandung yang dapat memiliki kesediaan untuk membantu sesama karyawan dalam
satu divisi yang mengalami kesulitan. Dapat dikatakan bahwa altruism seorang
karyawan tinggi, jika perilaku karyawan divisi QC ini memiliki rasa empati untuk
membantu rekan kerja dalam satu divisi tersebut dilakukan atas dasar keinginan dan
ketulusan dari dalam diri sendiri. Misalnya, jika karyawan divisi QC telah
menyelesaikan tugasnya, tetapi rekan kerja dalam satu divisi mengalami kesulitan
karena pekerjaannya masih sangat banyak dan rekan kerjanya sakit, maka karyawan
tersebut akan dengan tulus membantu rekan kerjanya itu dan tidak mengharapkan
imbalan atau balas budi dari rekannya yang dibantu tersebut. Karyawan dikatakan
memiliki altruism rendah jika karyawan tersebut membantu rekan kerjanya karena
diminta oleh atasannya dan merasa terpaksa atau ingin mendapatkan balas budi. Para
karyawan yang memiliki altruism tinggi termasuk dalam tipe personality
agreeableness (kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi, dan mudah
Conscientiousness adalah jika karyawan divisi quality control CV “X” Kota
Bandung melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi melebihi dari apa yang
dipersyaratkan dalam kehadiran, kepatuhan pada peraturan, dan memanfaatkan waktu
luang. Conscientiousness berisi tentang kinerja yang mempersyaratkan peran yang
melebihi standard minimum. Dikatakan conscientiousness tinggi jika karyawan divisi
QC datang 15 menit sebelum jam kerja yang telah ditentukan sehingga pada jam kerja
yang telah ditentukan ia sudah siap dengan pekerjaan-pekerjaan yang telah
menunggunya atau datang setelah jam istirahat tepat waktu, juga jika
karyawan-karyawan tersebut dapat mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan tersebut dan
dapat memanfaatkan waktu luang yang ada dalam jam kerja dengan sebaik mungkin
(tidak bermalas-malasan). Dikatakan conscientiousness rendah jika karyawan datang
terlambat sehingga melakukan pekerjaan pun menjadi tertunda. Para karyawan yang
memiliki conscientiousness tinggi, memiliki tipe personality conscientiousness (sifat
ketergantungan, terencana, disiplin diri, dan ketekunan) yang tinggi juga.
Sportsmanship adalah kesediaan karyawan divisi quality control CV “X”
Kota Bandung untuk bertoleransi pada iklim kerja tanpa disertai dengan keluhan.
Dikatakan sportsmanship tinggi jika karyawan divisi QC dapat tetap melakukan
pekerjaan dengan normal meskipun iklim pekerjaan yang kurang mendukung situasi
kerja. Sebagai contohnya, karyawan tidak pernah mengeluh mengenai kondisi kerja
terutama fasilitas yang ada di tempat mereka bekerja seperti furniture, sirkulasi udara
Sportsmanship karyawan tinggi, maka memiliki tipe personality neuritism (trait-trait
seperti ketegangan, mood, dan kecemasan) yang rendah.
Courtesy adalah perilaku karyawan divisi Quality control CV “X” Kota
Bandung yang mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan
pekerjaan orang lain. Dikatakan courtesy tinggi jika karyawan divisi QC membantu
rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dan tidak mampu mengerjakan pekerjaan
tersebut. Tujuan dari perilaku membantu tersebut adalah agar proses selanjutnya tidak
terhambat oleh karena gangguan tersebut. Dikatakan courtesy rendah jika karyawan
yang mampu membantu kesulitan yang dihadapi rekan kerjanya, namun ia pura-pura
tidak mampu melakukan hal tersebut. Karyawan yang memiliki Courtesy tinggi,
maka memiliki tipe personality agreeableness yang tinggi juga.
Civic virtue adalah tingkah laku karyawan divisi quality control CV “X” Kota
Bandung yang menggambarkan keterlibatan dan kepedulian individu terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Dapat dikatakan civic virtue tinggi jika karyawan
divisi QC memberi saran atau masukan pada atasan atau karyawan lainnya jika ada
yang melakukan kesalahan sehingga tidak merusak hasil produksi. Dikatakan civic
virtue rendah adalah jika karyawan tidak peduli terhadap hal-hal yang dapat
merugikan perusahaan, dan mereka hanya menjalankan job description mereka saja
tidak lebih dari itu. Karyawan yang memiliki civic virtue yang tinggi, maka memiliki
tipe personality openness to experience (sering dikatakan intelek atau daya imajinasi).
Sifat ini memiliki ketertarikan yang luas, imajinatif dan wawasan yang luas) yang
Organizational Citizenship Behavior juga di pengaruhi oleh beberapa faktor
internal dan eksternal. Faktor eksternal terdiri dari karakteristik tugas, karakteristik
kelompok, karakteristik organisasi, dan perilaku pemimpin. Sedangkan faktor
internalnya adalah karakteristik individu. Karakteristik individu meliputi morale dan
personality (The Big Five Theory). Didalam morale terdapat mengenai kepuasan
kerja karyawan, menentukan keadaan yang penting dalam proses pertukaran aktivitas
sosial yang berfungsi dalam relasi karyawan misalnya saling membantu satu sama
lainnya, mengarah pada keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan seseorang
terhadap organisasi, pertimbangan dari pemimpin terhadap kinerja seseorang. Jika
karyawan merasa puas terhadap pekerjaan dan gaya kepemimpinan atasan, maka akan
memunculkan komitmen karyawan dan dari komitmen itu akan dimunculkan
keinginan untuk melakukan extrarole sehingga memunculkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
morale yang dimiliki karyawan akan positif. Apabila morale karyawan positif
terhadap pekerjaannya maka karyawan akan menginginkan terus menerus untuk
melakukan sesuatu yang dapat memajukan perusahaan tempatnya bekerja, sehingga
kemungkinan untuk melakukan extrarole sehingga memunculkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior itu cukup besar.
Personality merupakan pembahasan mengenai attitude mempengaruhi
munculnya perilaku menolong, selanjutnya dicoba untuk dijelaskan bahwa
personality traits lebih sering tercermin dalam perilaku di dalam situasi dimana
menggunakan kerangka dari The Big Five Theory (McCrae dan Costa, 1987), yang
paling sedikit relevan dengan 2 dimensi perilaku pada OCB, yaitu : Agreeableness
merupakan kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi dan mudah menjalin
relasi yang hangat dengan orang lain. Conscientiousness merupakan sifat
ketergantungan, terencana, disiplin diri dan ketekunan. Emosional stability
merupakantrait-trait seperti ketegangan, mood, kecemasan. Extraversion merupakan
perilaku individu yang responsif terhadap lingkungan. Openness to experience sering
dikatakan intelek atau memiliki daya imaginasi. Sifat seperti memiliki ketertarikan
yang luas, imajinatif dan wawasan yang luas.
Dimensi-dimensi OCB yang ada jika dikaitkan dengan The Big Five Theory
dari McCrae dan Costa, 1987, maka akan didapatkan perkiraan seperti berikut :
karyawan yang sifat openness menonjol mempunyai rasa ingin tahu akan hal-hal baru
yang dapat membuatnya cepat tanggap terhadap lingkungan pekerjaannya. Karyawan
tersebut dapat bersifat lebih terbuka terhadap perubahan yang dilakukan perusahaan
akan tetapi bila masukan tentang hal-hal positif yang didapat oleh kepala bagian QC
CV “X” dan menanggapi secara positif perubahan yang dibuat oleh perusahaan, maka
dapat dikatakan karyawan memiliki sifat openness to experience tinggi, berpeluang
untuk menampilkan civic virtue. Faktor yang kedua adalah conscientiousness yang
mengarah pada sifat terencana, disiplin diri, dan ketekunan. Karyawan yang memiliki
skor conscientiousness tinggi akan menampilkan perilaku conscientiousness seperti
Faktor ketiga adalah neuroticism, karyawan yang mempunyai emosi tidak
stabil akan terpaku pada masalahnya sendiri, baik masalah yang nyata maupun
masalah yang hanya ada dalam bayangan sehingga tidak sempat memperhatikan
masalah orang lain, dengan demikian akan mengurangi peluang munculnya OCB.
Jika neuroticism yang dimiliki seorang karyawan rendah, maka dapat dinyatakan
bahwa di dalam karyawan tersebut terdapat dimensi sportsmanship yang tinggi
dimana situasi pekerjaan tidak akan mempengauhi kinerja karyawan divisi QC.
Faktor keempat adalah extraversion, yaitu individu yang memiliki karakter
bersemangat, mempunyai kecenderungan untuk mencari stimulasi, menikmati
kebersamaannya dengan orang lain, senang berbicara dan responsive terhadap
lingkungan. Karyawan divisi QC CV “X” yang memiliki skor extraversion tinggi,
dengan semangat dan keinginannya menjalin relasi maka dapat memunculkan
dimensi altruism. Faktor kelima adalah agreeableness yang meliputi kepribadian
seseorang yang bersahabat, disenangi oleh orang, dan juga mudah menjalin relasi
yang hangat dengan orang lain. Karyawan divisi QC CV “X” dengan skor
agreeableness yang tinggi akan memperlihatkan kerja yang spontan untuk
menawarkan bantuan kepada rekan kerjanya yang membutuhkan bantuan dan
karyawan tersebut akan memunculkan dimensi altruism dan courtesy.
Sedangkan faktor eksternal ada karakteristik tugas, karakteristik kelompok,
karakteristik organisasi dan karakteristik pemimpin. Menurut Hackman & Lawlen
(1971 dalam Organ 2006) di dalam karakteristik tugas terdapat task autonomy
memilih perlengkapan yang dibutuhkan dan memutuskan prosedur yang digunakan
dalam pekerjaannya. Task identity, variety dan significance dapat mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior dengan meningkatkan persepsi karyawan
mengenai makna dari tugasnya (Hackman & Oldham, 1976 dalam Organ 2006).
Task interdependence adalah keterkaitan antara tugas yang memerlukan
pertukaran informasi, peralatan dan dukungan dari rekan-rekan pengurus yang lain
agar pekerjaannya dapat terlaksana. Sedangkan Goal Interdependence adalah
tingkatan anggota kelompok percaya bahwa telah memberikan atau menyediakan
tujuan kelompok dengan melakukan umpan balik dalam kelompok. Pada karyawan
divisi quality control CV “X” Kota Bandung yang dapat saling mendukung, akan
membuat pekerjaan dapat terlaksana dengan baik dan tepat waktu.
Karakteristik kelompok yang di ungkapkan Organ pun memiliki beberapa
pembagian lagi yang diantaranya group cohesiveness, team member exchange, group
potency, perceived organizational support, distance between the employee and others
in the organization, dan perceived team support. Karakteristik organisasi juga
berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan. Organisasi
juga harus memiliki fleksibilitas yang cukup, karena jika organisasi yang terlalu
formal dan kaku akan mengurangi bahkan menutup kemungkinan karyawan untuk
melakukan inisiatif untuk membantu rekan kerja.
Hal tersebut dikarenakan karyawan sudah memiliki persepsi bahwa setiap
karyawan sudah memiliki job description masing-masing yang jelas dan memiliki
yang menekankan dukungan diantara karyawan maka akan menimbulkan rasa saling
percaya antar karyawan sehingga akan menimbulkan perilaku Organizational
Citizenship Behavior. Dalam hal ini, CV “X” Kota Bandung merupakan organisasi
formal yang dimana setiap karyawan memiliki job description yang jelas dan terkait
terhadap segala peraturan dan kebijakan perusahaan, namun hal ini tidak menutup
kemungkinan munculnya Organizational Citizenship Behavior dalam diri karyawan
terutama karyawan divisi quailty Control.
Formalisasi dapat mempengaruhi persepsi karyawan divisi QC CV “X”
terhadap fairness dan keadilan dari prosedur. Aturan yang terlalu formal memberikan
gambaran yang jernih tentang CV “X” dan aturan yang tidak fleksibel memberikan
indikasi bahwa setiap karyawan divisi QC CV “X” diharapkan untuk menjalankan
aturan yang sama, dengan demikian meningkatkan kepuasan, komitmen dan
mengurangi ketidakjelasan dan konflik peran. Sehingga formalisasi dan aturan yang
tidak fleksibel yang diberikan pada karyawan divisi QC CV “X” berelasi positif
dengan kepuasan kerja, komitmen dan kepercayaan karyawan dan ketiganya secara
tidak langsung mempunyai pengaruh positif pada kelima dimensi dari OCB melalui
kepuasan kerja dan rasa percaya. Dengan demikian karyawan divisi QC CV “X” akan
terpacu untuk meningkatkan OCB.
Selain itu karakteristik pemimpin juga akan mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior karyawan jika interaksi atau hubungan antara pemimpin dengan
karyawan baik maka pemimpin akan berpandangan positif terhadap karyawan maka
motivasi. Hal tersebut dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat karyawan pada
pemimpin mereka sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
Bagan 1.5 Bagan Kerangkan Pemikiran Karyawan divisi QC
CV “X” Kota Bandung
Dimensi OCB 1. Altruism
2. Conscientiousness 3. Sportmanship 4. Courtesy 5. Civic virtue
Faktor eksternal : 1. Karakteristik tugas 2. Karakteristik
Kelompok 3. Karakteristik
organisasi
4. Karakteistik pemimpin
OCB Rendah OCB Tinggi Faktor internal :
1.6Asumsi
1. Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki karyawan divisi quality
control CV “X” Kota Bandung dikatakan tinggi apabila karyawan tersebut
sudah memiliki keinginan yang berasal dari dalam dirinya untuk membantu
rekan kerja dalam satu divisi yang mengalami kesulitan dalam bekerja.
2. Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki karyawan divisi quality
control CV “X” Kota Bandung dikatakan rendah apabila karyawan tersebut
hanya sebatas melakukan job description-nya saja.
3. Faktor internal seperti karakteristik individu yang didalamnya terdapat morale
dan personality akan mempengaruhi timbulnya OCB dengan tingkat yang
berbeda-beda setiap dimensinya.
4. Faktor eksternal seperti karakteristik tugas, karakteristik kelompok,
karakteristik organisasi, dan karakteristik pemimpin akan mempengaruhi
timbulnya OCB dengan tingkat yang berbeda-beda setiap dimensinya.
5. Karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung memiliki
Organizational Citizenship Behavior dengan tingkat yang berbeda-beda
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil peneltian dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat
ditarik suatu gambaran umum mengenai derajat OCB pada karyawan divisi QC
CV.”X” Kota Bandung, dengan kesimpulan sebagai berikut:
1. Lebih banyak karyawan divisi QC CV.”X” Kota Bandung memiliki
derajat OCB yang rendah (56.7%) sedangkan sisanya memiliki derajat
OCB yang tinggi (43.3%).
2. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, mayoritas
karyawannya memiliki dimensi yang rendah pula pada dimensi
sportsmanship dan civic virtue, yaitu berjumlah 16 orang karyawan (53.33%).
3. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, 4 orang karyawan
(13.33%) memiliki derajat dimensi altruism dan courtesy yang tinggi.
4. Pada karyawan yang memiliki derajat OCBtinggi, mayoritas karyawannya
memiliki dimensi yang tinggi pula pada dimensi conscientiousness, yaitu
berjumlah 13 orang karyawan (43.33%).
5. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi, 3 orang karyawan
5.2. Saran
5.2.1. Teoretis
1. Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian sejenis
Agar dapat mengadakan penelitian-penelitian dengan studi korelasional
untuk membahas mengenai derajat OCB dan hubungannya dengan
faktor-faktor lain dalam diri individu. Juga, memanfaatkan berbagai jenis data
penunjang yang berhubungan dengan faktor internal dan eksternal dari
individu yang bersangkutan sehingga dapat memperkaya pembahasan
yang muncul dari hasil penelitian.
5.2.2. Guna laksana
1. Bagi CV.”X” Kota Bandung
- Agar CV.”X” Kota Bandung diharapkan mengadakan pelatihan terhadap
karyawan yang memiliki derajat OCBrendah terutama yang terkait dengan
dimensi sportsmanship dan civic virtue.
- Agar CV.”X” Kota Bandung diharapkan mengadakan pelatihan terhadap
karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi namun memiliki derajat
rendah pada dimensi altruism dan civic virtue.
2. Bagi Karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung
- Agar karyawan divisi QC meningkatkan rasa empati dan juga kepedulian
- Agar karyawan divisi QC meningkatkan rasa kepedulian dan memiliki
DAFTAR PUSTAKA
Gulo,W.2003.Metodologi Penelitian.Grasindo:Jakarta
Luthans,Fred. 2002. Organizational Behaviour. New York: McGraw – Hill Irwin
Mackenzie,Posdakoff & Dennis W.Organ.2006.Organizational Citizenship
Behavior:its Nature, Antecendents, and Consequences.Sage Publications,
Inc.California.
Meyer J.P & Allen.1997.Commitment in the workplace : Theory, research, and
application.Sage Publications, Inc. : California
Nasir, Moh., Pd.D., 2003.Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia
Siegel, Sidney, Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial, Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama, 1997.
Sudjana,M.A.2002.Metode Statistika.Ed6,Bandung:Tarsito
Sunarto , Drs, M.Si & Riduwan, Drs, M. B. A 2007.Pengantar Statistika untuk
penelitian : Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi, dan
DAFTAR RUJUKAN
Amalia Lisna, 2009. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan Food and Beverages di Hotel “X” Bandung.
Metodologi Penelitian Lanjutan: Fakultas Psikologi Universitas Kristen
Maranatha
Nova, 2006.Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada
Karyawan Bagian Produksi Molding Manufactures PT.”X” di kota Cikarang.
http://rumahbelajarpsikologi.com/
Sianipar Margareth, 2008.Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship
