HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana yang mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian ini adalah 63 orang.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi terhadap dukungan organisasi adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah 0,931.Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana.
THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRACT
This research aims to find out the relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The subjects of this research were the production workers of PT. Madusari Nusaperdana who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects of this research are 63 people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of perceived organizational support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale of perceived organizational support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment is 0,931. These results indicate that reliability of these both measuring instruments have a high consistency because its reliability coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained by using Cronbach’s Alpha technique. Data analysis method used was Pearson product moment correlation and correlation value of 0,268 with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained. This results indicates that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the production workers of PT. Madusari Nusaperdana.
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
David Elfandra Vian Meiwintar NIM : 099114136
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Bersukacitalah
Dalam Pengharapan
Sabarlah dalam Kesesakan
Dan
Bertekunlah Dalam Doa
v
Karya ini ku persembahkan untuk :
Kedua Orang Tua yang tercinta…
Kakak, Adik, dan Keluarga besarku…
Teman-teman Psikologi Angkatan 2009…
Teman-teman “The brothers”…
Seorang Terkasih dan Tersayang…
vii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana yang mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian ini adalah 63 orang.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi terhadap dukungan organisasi adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah 0,931.Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi
Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar
0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana.
viii
THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRACT
This research aims to find out the relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The subjects of this research were the production workers of PT. Madusari Nusaperdana who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects of this research are 63 people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of perceived organizational support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale of perceived organizational support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment is 0,931. These results indicate that reliability of these both measuring instruments have a high consistency because its reliability coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained by using Cronbach’s Alpha technique. Data analysis method used was Pearson product moment correlation and correlation value of 0,268 with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained. This results indicates that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the production workers of PT. Madusari Nusaperdana.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan
tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul
“Hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Afektif Karyawan PT. Madusari Nusaperdana”. Skripsi ini disusun guna
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak
pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi Bapak Dr. T. Priyo Widianto, M. Si. Terimakasih
sudah mendorong terus kita untuk segera menyelesaikan tugas akhir.
2. Kaprodi Fakultas Psikologi Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. Terimakasih
atas motivasi yang sudah diberikan kepada saya untuk lebih semangat lagi
dalam mengerjakan dengan mengumpulkan mahasiswa angkatan 2009 untuk
segera menyelesaikan segera tugas akhir ini.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku dosen pembimbing akademik
Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi dan mendengarkan
segala kendala dan segala curhatan yang saya alami selama berproses di
kampus maupun luar kampus dan juga untuk masalah akademik dan
xi
4. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi.
Terimakasih untuk waktu dan kesempatan yang sudah diberikan kepada saya
terutama kesabaran ibu dalam membimbing saya.
5. Mama, papa, kakak, mbak dan adik saya yang senantiasa memberi masukan
dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Berkat motivasi kalian semua,
saya akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
6. Pakde, budhe, om, tante dan sepupu-sepupuku yang selalu mengingatkan
untuk tetap semangat dan tidak berputus asa sekalipun mendapatkan masalah
yang cukup membuat saya bisa jatuh ditengah jalan.
7. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Terimakasih karena telah membimbing dan membagikan ilmunya kepada
saya.
8. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, ada Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi’,
Mas Muji, dan Mas Donny yang senantiasa membantu saya ketika saya
membutuhkan bantuan. Berkat pelayanan dari anda-anda semua yang
memuaskan, saya pun sebagai mahasiswa merasa cukup terbantu dan puas.
9. The Brothers kami meyebut (Hani, Uki, Togar, Yoha, Julius) yang senantiasa
sabar menjadi sahabat- sahabat sejati saya dalam keadaan senang maupun
sedang sulit sekalipun. Tanpa kalian hidup ini dan hari-hari saya menjadi
kosong dan tidak berwarna.
10.Anggota C-Class 09 yang sudah memberikan banyak pengalaman baik
xii
teman kalian, saya bangga dan sangat beryukur bisa berdinamika dan berada
di tengah-tengah kalian.
11.Gloria Voice yang sudah memberikan pengalaman diluar akademik yaitu
pengalaman untuk kompak dan tulus dalam pelayanan gereja maupun sedang
mendapat job dari luar.
12.Sahabat – sahabatku dari SMA yang sering kita sebut “ The Freak” (Jaya,
Imang, Yongki, Malik). Kalian selalu menyemangati saya dalam bentuk
sindiran maupun motivasi secara lisan kepada saya.
13.Teman-teman kontrakan Etus, mas Niko, mas Indra, mas Dana, mas Adi,
Ganda, Gatyo, Sam, Jordan. Kalian semua sudah memberikan keceriaan
selama ada di rumah kontrakan, ketika salah satu mendapatkan kesulitan yang
lainnya dengan ringan hati langsung menolong karena kita menganggap
semua sudah seperti keluarga.
14.Teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Kampus III
Paingan. Buat mba mba Judith, mba Tika, Rani, Lana, Rea, Odil, Keket,
Prima, Iwan, Nasa, Nisa, Remma, Yovi, Istri, mas Agung, Chyntia, Nia, Lala,
Agnes. Saya merasa nyaman dan senang berada Mitra Perpustakaan dalam
berbagai kegiatan, berdinamika bersama dan bersenda gurau sekalipun.
Terimakasih atas kebersamaan dan kekompakannya.
15.Teman – teman seperjuangan yang masih berjuang demi mendapatkan gelar
sarjana angkatan 2009, ( Lala, Rima, Ria, Deutelin, Kribo,Tejo, Bang Yos,
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK. ... vii
ABSTRACK ... viii
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiv
DADTAR TABEL ... xviii
DAFTAR GAMBAR ... xix
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I: PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Manfaat Penelitian ... 11
BAB II: LANDASAN TEORI ... 13
xv
1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ... 13
2. Aspek-aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ... 14
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ... 16
4. Indikator Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ... 17
5. Dampak dari Persepsi terhdap Dukungan Organisasi ... 19
B. Komitmen Afektif ... 21
1. Pengertian Komitmen Afektif ... 21
2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Organisasi ... 20
3. Indikator Komitmen Afektif ... 22
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ... 25
C. Dinamika Hubungan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen Afektif Karyawan ... 27
D. Kerangka Berpikir ... 31
E. Hipotesis ... 32
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ... 33
A. Jenis Penelitian ... 33
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 33
C. Definisi Operasional ... 33
D. Subjek Penelitian ... 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 35
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 35
xvi
F. Validitas ... 38
1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 39
2. Pengukuran Komitmen Afektif ... 40
G. Analisis Data ... 42
1. Uji Normalitas ... 43
2. Uji Linearitas ... 43
3. Uji Hipotesis ... 44
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Orientasi Kancah Penelitian ... 45
B. Pelaksanaan Penelitian ... 46
C. Deskripsi Subjek ... 46
D. Deskripsi Data Penelitian ... 47
E. Kategorisasi ... 48
F. Analisis Data Penelitian ... 50
1. Uji Asumsi ... 50
2. Uji Hipotesis ... 53
G. Pembahasan ... 55
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ... 60
A. Kesimpulan ... 60
B. Saran ... 60
1. Bagi Perusahaan ... 60
xvii
DAFTAR PUSTAKA ... 62
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi..37
Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen Afektif ...38
Tabel 4.1. Deskripsi Subjek...46
Tabel 4.2. Deskripsi Data Penelitian ... 47
Tabel 4.3. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ... 49
Tabel 4.4. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif..49
Tabel 4.5. Hasil Uji Normalitas (Tes of Normality) ... 51
Tabel 4.6. Hasil Uji Linearitas (ANOVA Table) ... 52
Tabel 4.7. Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ... 53
xix
DAFTAR GAMBAR
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen
Afektif ... 67
Lampiran 2. Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ... 77
Lampiran 3. Skor Skala Komitmen Afektif ... 83
Lampiran 4. Skala Adaptasi Terjemahan Asli ... 86
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang
dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa
perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang industri semakin ketat dalam bersaing
(Wolf, 2007). Dalam perspektif globalisasi, tuntutan persaingan yang semakin
kompetitif tidak bisa dielakkan. Salah satu strategi dalam kondisi
meningkatkan bisnis persaingan adalah pengelolaan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menunjang
keberlangsungan perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan juga
sangat bergantung pada sumber daya manusia atau pekerja yang ada pada
perusahaan tersebut (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2005). Oleh karena
itu sebaiknya faktor pekerja menjadi sorotan utama pada perusahaan agar
dapat dikelola dengan baik.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang utama,
oleh karena itu berbagai cara digunakan untuk meningkatkan kualitas SDM
seperti memotivasi karyawan, menambah skill dan pengetahuan, memperbaiki
kesejahteraan dan meningkatkan komitmen karyawan. Komitmen pada
organisasi juga menjadi aspek yang diperhatikan, karena komitmen dapat
mengarah pada perilaku yang lebih produktif seperti catatan kehadiran yang
2005). Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008).
Dari hasil wawancara dan observasi peneliti terhadap karyawan
produksi pada tanggal 7 Januari 2015, diketahui bahwa karyawan memberikan
keterangan bahwa di perusahaan kurang memberikan dukungan untuk
kesejahteraan, diantaranya tidak ada kompensasi jika karyawan melaksanakan
jam lembur, tidak ada kejelasan karier berupa pengangkatan sebagai karyawan
tetap namun hanya diangkat sebagai karyawan kontrak, hal tersebut
mengakibatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
dipertanyakan. Disamping itu lingkungan kerja yang dihadapi karyawan cukup
berat seperti suhu udara yang lembab, bau tidak sedap, dan kebisingan. Hal ini
berkaitan dengan komitmen afektif karyawan yaitu karyawan kurang ada
keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan
diantaranya sering meninggalkan pekerjaan, kurang semangat bekerja,
cenderung mencari pekerjaan lain yang lebih nyaman.
Komitmen organisasi merupakan keingingan untuk berbagi dan
memberikan pengorbanan kepada organisasi (Meyer dan Allen dalam Jaros,
2007). Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang bertahan di dalam
organisasi baik dalam keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
yang terjadi terhadap organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen
organisasi tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki
organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki
keinginan-keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen,
1997). Karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan memiliki motivasi
kuat untuk terus bekerja (Meyer, Becker, dan Vandenberghe, 2004).
Survei yang dilakukan lembaga Towers Watson (TW), dengan judul
Global Workforce Study (GWS) 2012, menunjukkan bahwa
perusahaan-perusahaan di Indonesia dihadapkan pada resiko besar dalam mempertahankan
karyawan. GWS 2012 melibatkan 1005 karyawan di Indonesia dalam survei.
Survei ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan mempengaruhi
perilaku dan kinerja, serta keterikatan pada pekerjaan dan komitmen terhadap
perusahaan. Hasil survei menunjukkan bahwa hampir dua pertiga karyawan di
Indonesia tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Bahkan
sekitar 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan
meninggalkan pekerjaan mereka dalam kurun waktu 2 tahun. Jika
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki keterikatan dengan
perusahaan, hanya sekitar 21% karyawan yang ingin meninggalkan
perusahaan dalam kurun waktu yang sama. Selanjutnya disebutkan juga
bahwa sebanyak 33% dari karyawan di Indonesia yang tidak memiliki
keterikatan dengan perusahaan yakin bahwa prospek pengembangan karir
akan berubah menjadi lebih baik, dibandingkan 63% kelompok karyawan
yang sangat memiliki keterikatan dengan perusahaan dan memiliki persepsi
yang sama
Menurut survei tersebut, kecenderungan lemahnya komitmen pada
perusahaan atau organisasi, jika terus berlangsung potensial mengakibatkan
kecenderungan tingginya turn over karyawan. Perusahaan atau organisasi
dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi
pengembangan sumber daya manusia karena kegiatan pengembangan SDM
harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan
pengganti lama. Pergantian karyawan juga menyebabkan perusahaan atau
organisasi kehilangan orang-orang yang potensial yang memang ingin
dipertahankan oleh perusahaan atau organisasi (Robbins dan Judge, 2008).
Tett dan Meyer (1993) menggunakan studi meta analisis dari 155
penelitian mengkaitkan antara komitmen organisasi dan turn over. Intensi turn
over menurut hasil penelitian Tett dan Meyer (1993) terjadi karena lemahnya
komitmen karyawan pada pekerjaannya. Hilangnya komitmen karyawan
berarti organisasi bersiap-siap akan kehilangan karyawan. Sakina (2009) juga
menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen rendah pada
organisasi, tidak merasa rugi jika meninggalkan organisasi, enggan terlibat
dalam kegiatan organisasi, tidak merasakan rasa suka sebagai anggota
organisiasi, cenderung tidak peduli dengan aturan-aturan organisasi, dan
kehilangan gairah dalam bekerja.
Meyer, Allen dan Smith (1993) dalam penelitiannya yang berjudul
Three-Component Conceptualization pada subyek perawat, menunjukkan
bahwa komitmen pada organisasi dalam bentuk 3 komponennya yaitu
komitmen affective, continuance, dan normative berpengaruh pada
kecenderungan turn over dan keterlibatan secara profesional pada pekerjaan
sebagai perawat. Dengan demikian terlihat jelas bahwa komitmen terhadap
organisasi sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi.
Menurut Allen dan Meyer (dalam Zurnali, 2010), komitmen
organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yaitu 1) Affective Commitment,
yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan
cinta pada organisasi; 2) Continuance Commitment, yaitu: persepsi seseorang
atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini, melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif
yang tersedia bagi orang tersebut.; dan 3) Normative Commitment, yaitu:
dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi (Jaros, 2007). Komitmen afektif
merupakan kelekatan emosional karyawan, identikasi dan keterikatan
karyawan dengan organisasi. Komitmen afektif merupakan bagian dari
komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat
pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi.
anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Jadi
karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bertahan dalam
organisasi karena mereka menginginkannya. Terdapat kecenderungan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia
terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
Indikator lemahnya komitmen afektif diantaranya adalah kurangnya rasa
memiliki dan tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Allen dan Meyer (dalam Han, 2012) menyatakan ada enam
indikator komitmen afektif, yaitu: 1) Memiliki makna yang mendalam secara
pribadi; 2) Rasa memiliki yang kuat dengan organisasi; 3) Bangga
memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain; 4) Terikat secara
emosional dengan organisasi; 5) Senang apabila dapat bekerja di organisasi
sampai pensiun; 6) Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain
di luar organisasi.
Allen dan Meyer (1990) menyebutkan faktor-faktor yang melatar
belakangi munculnya komitmen afektif pada karyawan meliputi pengalaman
kerja, karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik
stuktural/organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi
konsisten dengan pengharapannya, serta dapat memuaskan kebutuhan
dasarnya cenderung mengembangkan kelekatan afektif pada organisasi
(Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Karakteristik pribadi meliputi, ketrampilan
(skill) dan pendidikan formal. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan
kesulitan tujuan/target pekerjaan. Karakteristik stuktural/organisasi meliputi
keterbukaan manajemen, kohesivitas rekan kerja, ketergantungan organisasi,
equity yaitu karyawan yang diperlakukan secara adil, personal importance
yaitu karyawan dibuat merasa penting bagi organisasi, adanya umpan balik
kinerja karyawan, dan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan mengenai
pekerjaan (Allen dan Meyer, 1990). Aspek-aspek seperti keterbukaan
manajemen, karyawan yang diperlakukan secara adil, dan kesempatan
berpartisipasi dalam keputusan merupakan bagian dari aspek-aspek dukungan
organisasi. Sehingga dapat diasumsikan bahwa aspek-aspek dukungan
organisasi yang dipersepsi oleh karyawan dapat berpengaruh pada komitmen
afektif karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai
dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu merasa
organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil,
karyawan mempunyai suatu kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan
pengawas mereka dianggap suportif. Aspek-aspek persepsi terhadap dukungan
organisasi menurut Han, Nugroho, Kartika, dan Kaihatu (2012) adalah
dukungan atas keberhasilan, penghargaan kontribusi, perhatian terhadap
tujuan dan nilai pribadi karyawan, perhatian terhadap pribadi karyawan, dan
bantuan khusus dari organisasi.
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi
karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchison,
Sowa, 1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan
membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini
menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal
balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,
Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk
keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan
organisasi.
Penelitian mengenai komitmen organisasi yang membuktikan bahwa
komitmen organisasi mempunyai hubungan korelasi yang cukup kuat dengan
persepi dukungan organisasi telah dilakukan oleh Han, dkk., (2012) dengan
judul “Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived
Organizational Support Dan Kepuasan Kerja” dengan subyek penelitian 100
orang karyawan hotel di Surabaya. Penelitian menunjukkan bahwa Perceived
Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen afektif. Penelitian Eisenberger, Huntington,
Hutchison, dan Sowa (1986) yang melibatkan variabel pengalaman kerja,
persepsi dukungan organisasi, komitmen afektif dan turn over pada karyawan,
menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi mempengaruhi
diasumsikan meningkatkan kelekatan afektif pada organisasi dan
pengharapannya yang positif organisasi meningkatkan usaha mencapai tujuan
organisasi. Penelitian Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro, (1990)
menghasilkan bukti bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berkorelasi
positif dengan kelekatan afektif, pengharapan hasil performa kerja dan
kesediaan memberikan saran membangun bagi organisasi. Penelitian
Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, (2001) menemukan
bahwa Perceived Organizational Support (POS) berkorelasi positif dengan
kepatuhan karyawan untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan
kesediaan membantu organisasi mencapai tujuannya. Kepatuhan karyawan
tersebut memoderatori hubungan antara POS dan komitmen afektif,
spontanitas pada organisasi dan performa kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada komitmen
afektif. Komitmen afektif membedakan bentuk-bentuk lain dari komitmen
organisasi seperti komitmen kontinuan dan komitmen normatif karena
mencerminkan hubungan yang mendalam antara karyawan dan organisasi.
Komitmen afektif merupakan komitmen yang dibangun berdasarkan
keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan karyawan terhadap
organisasinya. Hal ini berbeda dengan komitmen kontinuan dan komitmen
normatif yang lebih berfokus pada perasaan kewajiban untuk tetap terlibat
dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Roham, Armanu, dan Mandayanti,
Penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian lain dengan
meneliti pada subyek, lokasi dan masalah yang berbeda dengan penelitian lain
yang pernah dilakukan. Penelitian tentang komitmen afektif dan persepsi
dukungan organisasi yang dilakukan oleh Han, dkk. menggunakan subyek
karyawan perhotelan di kota Surabaya. Secara teoritis generalisasi kesimpulan
pada hasil penelitian tersebut pada subyek dan tempat yang berbeda harus
dikaji secara seksama, karena sifat dasar pekerjaan bidang perhotelan berbeda
dengan karyawan lain. Penelitian ini memfokuskan pada subyek karyawan
bagian produksi yang memiliki karakteristik berbeda dengan karyawan
perhotelan. Karakteristik karyawan produksi bisa saja menghadapi lingkungan
fisik seperti polusi bau, kebisingan, suhu udara tinggi, tekanan udara dan
kelembaban (Widiastuti, 2009). Oleh karena perbedaan karakteristik subyek
penelitian tersebut, maka penelitian ini menguji korelasi persepsi dukungan
organisasi dan komitmen afektif secara khusus pada karyawan produksi.
Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi bidang
pemrosesan makanan kemasan di Surakarta. Karakteristik subyek penelitian
mencakup: Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah
(SMA/SMK), dan usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa
awal. Karakteristik pekerjaan subyek adalah pekerjaan dengan resiko akibat
proses produksi seperti kebisingan dari mesin, suhu udara tinggi, dan polusi
bau. Masalah yang terjadi di tempat penelitian berdasarkan wawancara dan
observasi singkat peneliti antara lain karyawan yang sering meninggalkan
yang lingkungan kerjanya lebih nyaman, dan kurangnya dukungan dari
perusahaan untuk karyawan, seperti penghargaan, ketidakjelasan karir,
pengaturan jam kerja, dan ketidakjelasan kompensasi atas lembur kerja.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, dapat ditarik suatu rumusan pertanyaan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen
afektif karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoretis
Secara umum memperkaya kajian psikologi pada umumnya sebagai
ilmu perilaku dalam hal penelitian ilmiah dan secara khusus memperkaya
kajian keilmuan psikologi industri dan organisasi khususnya tentang
2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi bagi pihak
organisasi mengenai peranan persepsi terhadap dukungan organisasi
terhadap komitmen afektif karyawan. Hal tersebut dapat dijadikan
pertimbangan bagi organisasi yang ingin meningkatkan komitmen afektif
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan
pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi
karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, Sowa, 1986).
Definisi POS yang lain adalah perspektif perilaku organisasi positif
dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi
dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri
pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Lin, 2014).
Dengan kata lain, perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan
untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan
memandang kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan
tanggungan karyawan itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong
karayawan berusaha, berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2014).
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai
peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu
merasa organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan
dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan,
dan pengawas mereka dianggap suportif.
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi adalah pandangan karyawan
terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas hasil
kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
2. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari aspek-aspek
sebagai berikut (Rhoades dan Eisenberger, 2002):
a. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara
karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore
dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa
banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi
sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived
organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan
struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai
karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan
interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
b. Dukungan supervisor
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana
atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki
tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai
indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002).
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah
sebagai berikut:
1) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada
karyawan yang nantinya akan perceived organizational support
(Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
2) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
dan akan meningkatkan perceived organizational support
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
3) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi
yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk.,
dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
4) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang
melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu
(work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung
jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab
yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman,
dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Faktor-faktor yang berpengaruh pada persepsi terhadap dukungan
organisasi dalam penelitian Ghani dan Hussin (2009) dengan judul
“Antecedents of Perceived Organizational Support” adalah sebagai
a. Rasa percaya (Trust)
Rasa percaya karyawan pada organisasi mempengaruhi
persepsinya mengenai kualitas hubungan timbal balik dengan
organisasi. Rasa percaya diartikan sebagai asumsi bahwa orang lain
dapat dipercaya atas apa yang dikatakannya. Ketika karyawan saling
percaya satu sama lain, mereka berasumsi bahwa semua pihak dalam
organisasi tidak akan mengambil keuntungan satu sama lain, mereka
juga saling menghargai dan menghormati perbedaan individu.
b. Akses pada informasi
Penyediaan informasi merupakan suatu mekanisme yang
memungkinkan karyawan melibatkan informasi tersebut dalam
pencapaian tujuan. Jika pemimpin bersedia menyediakan informasi,
baik itu informasi baik atau buruk, maka akan memunculkan rasa
percaya karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan oleh pimpinan
dan mereka percaya pada pemimpin mereka. Informasi yang dimaksud
dalam bentuk data atau pengetahuan teknis yang diperolah melalui
pelatihan dan pendidikan (diklat). Adanya pembatasan terhadap
informasi untuk karyawan mengarah pada asumsi bahwa karyawan
tidak dipercaya atau diabaikan, kuatir karyawan menyalahgunakan
informasi yang disediakan. Pelatihan sebaiknya disediakan pada
karyawan untuk memungkinkan mereka memahami, menginterpretasi
dan menggunakan informasi yang diberikan pada karyawan secara
c. Akses pada kesempatan untuk belajar dan berkembang
Karyawan sebaiknya mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas kerjanya secara
efisien dan tuntas. Untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan karyawan
yang beragam, pelatihan disediakan beragam jenisnya dan organisasi
perlu mengubah isi pelatihannya. Misalnya untuk memenuhi
pengetahuan dalam penyelesaian masalah secara kolaboratif, perlu
fasilitasi pelatihan kepemimpinan, kerjasama tim dan perubahan
manajemen. Pemimpin organisasi seharusnya memberikan insentif dan
sumber informasi untuk implementasi program pengembangan
karyawan secara kontinyu.
4. Indikator Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Indikator persepsi terhadap dukungan organisasi di kemukanan
Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), sebagai berikut:
a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan
(organisasi bangga)
b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)
c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi
menghargai)
d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan
e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi
memperhatikan)
f. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan
pertolongan khusus (organisasi membantu)
5. Dampak dari Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dapat berdampak pada
faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kepuasan karir
Karyawan merasa termotivasi dan puas dengan karirnya ketika merasa
bahwa organisasi mendukung dan ketika ada persepsi bahwa
organisasi memikirkan tentang kesejahteraan karyawan. Penelitian
Latif dan Sher (2012) menemukan pengaruh yang signifikan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan kepuasan karir
karyawan.
b. Kinerja
Adanya persepsi terhadap dukungan organisasi pada karyawan akan
menimbulkan berbagai konsekuensi mengenai kinerja. Afzali,
Motahari, dan Hatami-Shirkouhi (2014) menyimpulkan dalam
penelitiannya bahwa karyawan dengan persepsi positif pada dukungan
c. Kepuasan kerja
Tingginya persepsi terhadap dukungan organisasi menghasilkan
tingkatan kepuasan kerja yang tinggi pula (Burke dan Greenglass
dalam Ahmad dan Yekta 2010). Persepsi terhadap dukungan organisasi
disebutkan Ahmad dan Yekta (2010) berkorelasi dengan kepuasan
kerja ekstrinsik, namun tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja
intrinsik.
d. Burn out
Persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh pada burnout pada
subyek perawat dalam penelitian Rowley and Purell (dalam Eze,
2014). Eze (2014) juga menyimpulkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi berpengaruh pada burnout perawat. Perawat yang
merasa rendah dalam dukungan organisasi mengalami tingkat burnout
yang tinggi daripada perawat yang merasakan tinggi dukungan
organisasi pada karyawan.
e. Komitmen organisasi
Teori dukungan organisasi (Eisenberger, 1986) menyebutkan bahwa
dalam hubungan pertukaran karyawan dan pemberi kerja, karyawan
yang percaya bahwa mereka telah menerima dukungan dari organisasi
dalam level yang tinggi cenderung membalas dengan sikap kerja yang
positif dan perilaku yang menguntungkan organisasi. Liu (2004) dalam
terhadap dukungan organisasi berkorelasi dengan komitmen
organisasi.
B. Komitmen Afektif
1. Pengertian Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional karyawan
dengan organisasi, mereka mengidentikasikan diri dan terikat dengan
organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus
bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan
Allen, 1997). Kanter (dalam Meyer dan Allen, 1990) juga menyebutkan
komitmen afektif sebagai kelekatan seluruh modal afeksi dan emosi
individu pada suatu kelompok . Buchanan (dalam Meyer & Allen 1990)
menyebutkan komitmen afektif kelekatan afektif seorang partisan atau
pemihak pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, pada perannya dalam
tujuan dan nilai-nilai, dan pada organisasi itu sendiri.
Pengertian lain dari Hall, Schneider dan Nygren (dalam Meyer dan
Allen, 1997) menyebutkan komitmen afektif sebagai suatu proses dimana
tujuan organisasi dan orang-orang di dalamnya menjadi terintegrasi atau
kongruen. Komitmen afektif menjelaskan kelekatan emosional tentang apa
yang dirasakan seseorang pada organisasi (Kusluvan, 2003)
Dari berbagai pengertian komitmen afektif tersebut, dapat
disimpulkan bahwa komitmen afektif karyawan adalah keterikatan afektif
2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997), terdapat tiga komponen dari
komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan
komitmen normatif. Ketiga komponen komitmen tersebut dijelaskan lebih
lanjut sebagai berikut:
a. Komitmen afektif. Yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap
organisasi tercermin melalui perasaan senang serta menikmati
aktivitasnya di dalam organisasi tersebut. Komitmen afektif
merupakan sebuah kelekatan psikologis terhadap organisasi
perusahaan, individu bertahan di organisasi karena individu
menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
b. Komitmen kontinuan. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan
keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya di
dalam perusahaan karena merasa dirugikan bila ia meninggalkan
organisasi tersebut. Komitmen kontinuan merupakan bentuk komitmen
rasional karena berkaitan dengan biaya (cost). Pekerja yang memiliki
komitmen kontinuan tinggi akan bertahan dalam perusahaan karena
mereka membutuhkan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
c. Komitmen normatif. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan
keputusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi karena hal
tersebut dipandang sebagai suatu keharusan. Komitmen normatif
merupakan bentuk komitmen yang ditunjukkan dengan adanya
yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan di
organisasi karena merasa seharusnya melakukan hal itu (Meyer, Allen,
dan Smith, 1993).
Dari ketiga komponen komitmen tersebut dapat dikatakan bahwa:
a) Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap bertahan karena
mereka menginginkannya (want to). Komitmen afektif mencerminkan
komitmen berdasarkan ikatan emosional karyawan dengan organisasi yang
tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif; b) Karyawan
dengan komitmen kontinuan yang kuat karena mereka butuh (need to).
Komitmen kontinuan mencerminkan komitmen berdasarkan biaya yang
dirasakan, baik ekonomi dan sosial, untuk meninggalkan organisasi; c)
Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat karena mereka merasa
mereka harus melakukannya (should to). Komitmen normatif
mencerminkan komitmen berdasarkan kewajiban yang dirasakan terhadap
organisasi, misalnya berakar pada norma-norma timbal balik (Meyer dan
Allen, 1990).
Penelitian ini hanya difokuskan pada komitmen afektif organisasi,
yaitu bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap
organisasi adalah karyawan dengan ikatan emosional dengan organisasi
yang tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif.
3. Indikator Komitmen Afektif
Indikator komitmen afektif adalah sebagai berikut (Meyer, Allen,
a. Keinginan untuk terus menjadi anggota (Rasa Memiliki)
Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki
keinginan untuk itu (want to). Bukan karena karyawan merasa
membutuhkan organisasi atau perusahaan (need to) yang disebut
dengan komitmen kontinuan. Atau karena karyawan merasa harus
tetap bertahan dalam organisasi (ought to) yang disebut komitmen
normative (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
b. Hubungan emosional anggota terhadap organisasinya (Terikat
Emosional)
Karyawan dengan komitmen afektif tinggi memiliki perasaaan senang
pada organisasi, dan memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan
membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi (Meyer dkk.,
1993).
c. Identifikasi dengan organisasi (Makna Mendalam)
Karyawan yang memiliki komitmen afektif, menunjukkan adanya
sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan
nilai-nilai perusahaan, dan rasa kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi (Meyer dkk., 1993).
d. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Bangga)
Karyawan yang memiliki komitmen afektif tinggi menerima hampir
diri dengan kegiatan organisasi diluar tugas-tugasnya (Meyer dkk.,
1993).
e. Keterikatan secara psikologis melalui perasaan seperti loyalitas, afeksi,
karena sepakat terhadap tujuan organisasi (Meyer dkk., 1993).
f. Karyawan menampilkan tingkah laku yang berusaha mengikuti arah
tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama (Meyer dkk., 1993).
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif
Qi, Shen, dan Dou (2013) menyebutkan ada tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen afektif, yaitu faktor individu, faktor pekerjaan
dan faktor organisasi. Selanjutnya tiga faktor tersebut dijabarkan sebagai
berikut:
a. Faktor individu.
Faktor individu meliputi faktor demografis, perbedaan individu,
pengalaman kerja, kesempatan/investasi pada organisasi, gender, usia,
pendidikan, status perkawinan, rumah tangga, jenis pekerjaan, jumlah
bepergian dan promosi, lama kerja pada organisasi, dan tingkatan
status (Qi, Shen, dan Dou, 2013).
b. Faktor pekerjaan.
Faktor pekerjaan yang berpengaruh pada komitmen afektif meliputi
tantangan kerja, kepuasan kerja, otonomi pekerjaan, ketrampilan
beban peran, ketegangan peran, rasa berprestasi, relasi dengan atasan,
keterlibatan kerja, kepuasan pada orang-orang yang berkuasa dan
kepuasan pada rekan kerja, serta kepuasan pada karir (Qi, Shen, dan
Dou, 2013)..
c. Faktor organisasi.
Faktor organisasi meliputi dukungan organisasi, perasaan keadilan atas
kebijakan organisasi, kepercayaan pada organisasi, iklim organisasi,
praktek manajemen, budaya organisasi dan relasi dengan rekan kerja
dan atasan (Qi, Shen, dan Dou, 2013).
Penelitian Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001) menyebutkan
bahwa komitmen afektif dipengaruhi oleh faktor persepsi terhadap
dukungan organisasi (POS). Hasil penelitian Rhoades dkk. (2001) tersebut
menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik yang dihasilkan dari POS
dapat meningkatkan komitmen afektif dan pada akhirnya mengurangi
perilaku menarik diri pada karyawan. Penelitian pertama menemukan
bahwa POS merupakan mediator hubungan positif dari penghargaan
organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan atasan dengan komitmen
afektif. Penelitian berikutnya menemukan hubungan negatif antara POS
dan kecenderungan turn over karyawan yang dimediatori oleh variabel
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen Afektif Karyawan
Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan perspektif
karyawan terhadap organisasi dimana perspektif ini dapat bersifat positif
dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi
dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada
organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Eisenberger dalam
Lin, 2013). Perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan untuk
bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan memandang
kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan tanggungan karyawan
itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong karyawan berusaha,
berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2013).
Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan
membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini
menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal
balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,
Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk
keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan
organisasi. Berdasarkan norma pertukaran (reciprocity), persepsi terhadap
dukungan organisasi pada karyawan, akan menumbuhkan perasaan kewajiban
untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi
dengan menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk
membantu organisasi (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades,
2001). Monnastes (dalam Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014)
menyebutkan bahwa jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka
akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi dan
melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai
tujuannya.
Teori dukungan organisasi menyebutkan bahwa persepsi dukungan
organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi anggotanya untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya (Eisenberger et al., 1986). Oleh
karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi memberikan hasil yang
positif untuk anggota dan organisasi. Persepsi yang positif terhadap dukungan
organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum
bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai
kontribusi mereka pada organisasi (Eisenberger dalam Ghani dan Hussin,
2009). Anggota merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat
yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan
menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan Hatami-Shirkouhi,
2014). Persepsi yang positif pada dukungan organisasi mengarahkan karyawan
untuk peduli pada kesejahteraan organisasi, meningkatkan komitmen terhadap
organisasi, membantu organisasi mencapai tujuannya, tampil lebih baik dan
mengurangi kecenderungan mereka kehilangan pekerjaan, dan membuat
Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014). Rhoades dan Eisenberger
menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi secara negatif
berhubungan dengan perilaku penarikan diri seperti ketidakhadiran, terlambat
masuk kerja, dan turnover. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan
organisasi yg rendah, memiliki kecenderungan lebih besar keluar dari
organisasi untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi
lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga menegaskan bahwa persepsi
dukungan organisasi secara negative berhubungan dengan perilaku turnover.
Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan
emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu
tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara
berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan komitmen afektif
yang lebih rendah (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan
kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi
karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada
organisasi tersebut. Komitmen afektif melihat komitmen organisasi sebagai
suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya
bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal)
atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam
sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang
sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan
kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan
organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat
terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan
Rhoades, 2001). Komitmen afektif merupakan sebuah kelekatan psikologis
terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena
individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan
komitmen afektif tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Keterkaitan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan
komitmen afektif dijelaskan dengan teori identitas sosial. Teori identitas sosial
menyebutkan bahwa karyawan akan loyal ketika karyawan merasa
organisasinya memberi memberikan nilai dan penghargaan pada karyawan
(Tyler dalam Colakoglu, Culha, dan Atay, 2010). Ketika karyawan
memandang organisasinya mendukungnya, maka karyawan merasa memiliki
hasrat kuat untuk bertahan dalam organisasinya. Anggota organisasi dengan
komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena memang memiliki keinginan untuk itu. Terdapat kecenderungan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia
D. Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Hubungan antar variabel
\
KARYAWAN
PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
POS dipersepsi positif(+)
1. Keadilan tinggi
2. Dukungan Supervisor tinggi
3. Penghargaan Organisasi dan kondisi pekerjaan tinggi
POS dipersepsi negatif (-)
1. Keadilan rendah
2. Dukungan supervisor rendah 3. Penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan rendah
KOMITMEN AFEKTIF
TINGGI
KOMITMEN AFEKTIF RENDAH Dampak (+)
Komitmen organisasi tinggi
Dampak (-)
E. Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi
dengan komitmen afektif pada karyawan. Semakin tinggi persepsi terhadap
dukungan organisasi, semakin tinggi juga komitmen afektif pada karyawan.
Demikian pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan
organisasi, semakin rendah juga komitmen afektif pada karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif korelasional yaitu penelitian yang bertujuan mencari suatu
hubungan dari dua variabel (Sarwono, 2006). Penelitian ini digunakan karena
peneliti ingin melihat hubungan antara kedua variabel yang akan diukur yaitu
persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen afektif.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah:
Variabel bebas (x) : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Variabel tergantung (y) : Komitmen Afektif
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel yang akan dijadikan acuan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Persepsi terhadap dukungan organisasi didefinisikan sebagai pandangan
karyawan terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas
hasil kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi diukur dengan skala Persepsi Terhadap
Hutchison, dan Sowa (1986). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
ini menunjukkan semakin positif persepsi terhadap dukungan organisasi,
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan
semakin negatif persepsi terhadap dukungan organisasi.
2. Komitmen Afektif didefinisikan sebagai tingkatan keterikatan afektif
karyawan secara psikologis dengan organisasi yang mempekerjakannya
karena sepakat terhadap tujuan organisasi.
Komitmen afektif diukur dengan skala Komitmen Afektif yang
diadaptasi dan dimodifikasi dari Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger,
Fasolo, dan Davis-LaMastro (1990). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada
skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektifnya, sebaliknya semakin
rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin rendah
komitmen afektif karyawan.
D. Subyek penelitian
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki karakteristik
sebagai berikut:
1. Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah
(SMA/SMK)
2. Usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa awal (19 – 25
tahun)
E. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Instrumen pengukuran yang digunakan berbentuk skala. Dalam skala ini
subyek diminta untuk merespon sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan
keadaan dirinya. Tujuannya adalah untuk mengungkap hal-hal yang sedang
diteliti. Alasan penggunaan skala dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
(Azwar, 2006):
1. Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
2. Apa yang dikatakan atau dinyatakan subyek adalah dapat dipercaya.
3. Interpretasi subyek tentang pernyataan-pernyataan peneliti adalah
sama dengan yang dimaksud oleh peneliti.
Selain itu skala digunakan karena alasan praktis, hemat tenaga dan
ekonomis. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Komitmen Afektif dan skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi merupakan adaptasi
dari Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) dengan
indikator sebagai berikut:
a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan
(organisasi bangga)
c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi
menghargai)
d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan
(organisasi menilai pribadi)
e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi
memperhatikan)
f. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan
pertolongan khusus (organisasi membantu)
Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat
respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai
(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling
sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1
sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi
skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item
unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4
diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Komposisi dan penyebaran item skala persepsi terhadap dukungan
Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
3. Organisasi menghargai
1, 30
2. Skala Komitmen Afektif
Skala komitmen afektif merupakan adaptasi dan modifikasi dari
Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro
(1990) dengan indikator sebagai berikut:
a. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi (makna mendalam),
b. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi (rasa memiliki),
c. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain
(bangga),
d. Terikat secara emosional dengan organisasi (terikat emosional),
e. Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pensiun (loyal),
f. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar
organisasi (berbicara kepada orang lain).
Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat
(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling
sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1
sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi
skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item
unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4
diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Komposisi dan penyebaran item skala komitmen afektif ini dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen afektif
No. Aspek
Nomor Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1. Makna Mendalam 6, 7 19 3
2. Rasa Memiliki 2 3, 4, 14 4
3. Bangga 9 22 2
4. Terikat Emosional 8, 10 5, 13, 15 5
5. Loyal
1, 11 16,17, 20,
18 6
6. Berbicara kepada orang lain 12 21 2
Jumlah 9 13 22
F. Validitas
Skala dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari Eisenberger,
Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), dengan langkah-langkah yaitu
dengan menerjemahkan skala asli dari bahasa Inggris ke dalam bahasa
kembali di terjemahkan ke dalam bahasa Inggris dan langkah terakhir di
terjemahkan kembali dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia. Peneliti
di bantu oleh seseorang yang berkompeten dalam bidangnya yaitu seseorang
lulusan sarjana S1 Sastra Bahasa Inggris Universitas Sanata Dharma bernama
Reinaldo Pradipta S.S. Profesi beliau selain sebagai penerjemah juga bekerja
di perusahaan swasta asing di Yogyakarta.
1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Untuk mengukur persepsi terhadap dukungan organisasi,
Eisenberger, dkk. (1986) menggunakan skala Survey of Perceived
Organizational Support (SPOS) dengan skala Likert 7 poin (mulai dari 1
dengan sangat tidak setuju hingga 7 sangat setuju) untuk mengukur
persetujuan karyawan dengan item yang ada. Untuk mengendalikan bias
respon, separuh dari pernyataan-pernytaan dibentuk dalam kalimat positif
(favorable) dan separuhnya lagi bersifat negative (unfavorable).
SPOS terdiri dari 3 bentuk, bentuk singkat 8 item, bentuk singkat
17 item dan bentuk utuh 36 item. Untuk bentuk utuh dengan 36 item,
dihitung relibilitas dan validitasnya. Koefisien reliabilitas (Cronbach’s
alfa) ditemukan sebesar 0,97, dan korelasi validitas item dengan skor total
berkisar antara 0,42 hingga 0,83. Rerata dan median korelasi item dan skor
total adalah 0,67 dan 0,66 (Eisenberger dkk., 1986).
Eisenberger, dkk (1990) menggunakaan Survey of Perceived
Organizational Support versi singkat 17 item dalam penelitiannya tahun
setuju dan 7=sangat tidak setuju). Relibilitas internal untuk skala singkat
versi 17 item ini diukur pada subyek dengan jenis pekerjaan yang
berbeda-beda, dan relibilitas (Cronbach’s alpha) tertinggi adalah 0,95 pada
pengukuran subyek guru dan pekerja pabrik.
Untuk alasan praktis, Ghani dan Hussin (2009) menggunakan
SPOS bentuk singkat dengn 8 item dalam penelitiannya. Penggunaan
bentuk singkat tidak menjadi masalah karena skala yang asli bersifat
unidimensional dan sangat reliabel. Skala singkat 8 item ini mencakup 2
aspek yaitu pengakuan atas kontribusi karyawan dan peduli pada
kesejahteraan karyawan. Setiap item diukur dengan menggunakan skala
Likert 7 poin berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 7 (sangat setuju).
Pernyataan dimodifikasi untuk menyesuaikan dengan penelitian tanpa
mempengaruhi karakteristik psikometrik, contohnya istilah organisasi
diganti dengan manajemen. Pengukuran reliabilitas untuk skala SPOS
singkat pada penelitian Ghani dan Hussin (2009) ini ditemukan sebesar
0,897.
2. Pengukuran Komitmen Afektif
Allen dan Meyer (1990) menyusun Affective Commitment Scale
(ACS) bersama dengan dua skala komitmen lainnya yaitu Continuance
Commitment Scale (CCS) and Normative Commitment Scale (NCS) untuk
mengukur komitmen pada organisasi. Reliabilitas (Cronbach’s alpha)
