Hubungan antara servant leadership dan komitmen organisasi di joy fellowship.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini berjumlah 85 orang yang merupakan anggota dan tim inti komunitas JOY Fellowship dan metode pengambilan sampel dengan convenience sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala model Likert, yaitu skala servant leadership dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala menghasilkan koefisien reliabilitas pada skala persepsi servant leadership sebesar 0,958 dan pada skala komitmen organisasi sebesar 0,903. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi product Moment Pearson, dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada anggota komunitas JOY Fellowship. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,653 (p < 0,01).

ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between perceptions of members of the servant leadership and organizational commitment in JOY Fellowship. The hypothesis was there is a positive relationship between perceptions of servant leadership and organizational commitment. Subjects of this study were 85 people who are members and core members in JOY Fellowship and sampling method was convenience sampling. Methods of data collection in this study using two Likert scale models, namely scale perception of servant leadership and organizational commitment scale. The test scale reliability coefficient on servant leadership perception scale of 0.958 and the organizational commitment scale of 0.903. Data were analyzed using Pearson's product moment correlation technique, and the results show that there is a positive relationship between perceptions of servant leadership to the organization's commitment to community members of JOY Fellowship. It can be seen from the correlation coefficients worth 0,653 (p <0.01).

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Prestiwani Nugraheni

089114090

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

ILALAMAN

PERSETU.JUA}{ DOSEN

PEMBIMBING

IIUBLINGA}{

AITTARA

SERVANT

LEADERSHIP

DAI\

KOMITMEN ORGAI\USASI

DT JOY

FELLOWSHIP

@

Soerna Anggraeni, M.Psi

do.

ffi,*nt

P

'-=#-*.q

g

Il^^*:',1

gll",-\\

-D

4ffitu

vxTu*

@, 1_s

SKRIPSI

HUBUNGAN AI{TARA SERVANT LEADERSHIP DENGAIY KOMITMEN

ORGAIISASI DI JOY FELLOWSHIP

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Prestiwani Nugraheni

Penguji

I

Penguji

II

Penguji

III

Yog-vatarls- 'X 1

Au6

2015

Fakultas Psikologi

ill

7:,ff]

iv

HALAMAN MOTO

Success is the best revenge for everything

Never doubt that a small group of thoughtful,

committed citizens can change the world; indeed, it's

the only thing that ever does

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan

tidak memuat karya atau bagian dalam kutipan dan daftar pustaka,

sesungguhnya _{bahwa skripsi yang saya tulis ini}

karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan sebagaimana _{layaknya karya ilmiah.}

vi

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP

Prestiwani Nugraheni ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini berjumlah 85 orang yang merupakan anggota dan tim inti komunitas JOY Fellowship dan metode pengambilan sampel dengan convenience sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala model Likert, yaitu skala servant leadership dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala menghasilkan koefisien reliabilitas pada skala persepsi servant leadership sebesar 0,958 dan pada skala komitmen organisasi sebesar 0,903. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi product Moment Pearson, dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada anggota komunitas JOY Fellowship. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,653 (p < 0,01).

vii

THE RELATIONSHIP BETWEEN SERVANT LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN JOY FELLOWSHIP

Prestiwani Nugraheni

ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between perceptions of members of the servant leadership and organizational commitment in JOY Fellowship. The hypothesis was there is a positive relationship between perceptions of servant leadership and organizational commitment. Subjects of this study were 85 people who are members and core members in JOY Fellowship and sampling method was convenience sampling. Methods of data collection in this study using two Likert scale models, namely scale perception of servant leadership and organizational commitment scale. The test scale reliability coefficient on servant leadership perception scale of 0.958 and the organizational commitment scale of 0.903. Data were analyzed using Pearson's product moment correlation technique, and the results show that there is a positive relationship between perceptions of servant leadership to the organization's commitment to community members of JOY Fellowship. It can be seen from the correlation coefficients worth 0,653 (p <0.01).

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA

ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini,saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Prestiwani Nugraheni

NIM

: 089114090

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakartakarya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN

ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di meiCa lain untuk kepentingan akadernis tanpa perlu meminta

ijin

dari saya maupun membrikan royalti kepada saya selama tetap rnencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarla,

Pada tanggal

: ti

AUq

2$s

Yang meryatakan,

/ .//

-P

Y.hd&

L/-

/

/

(Prestiwani Nugraheni)

ix

KATA PENGANTAR

Penulis mengucap syukur kepada Tuhan karena berkat, pimpinan dan hikmat-Nya yang diberikan dalam kehidupan penulis, sehingga penulis dimampukan untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penyeleaikan skripsi ini pun tidak lepas dari bantuan dari banyak pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang senantiasa sabar memberikan masukan, kritik, saran, perhatian, dan arahan serta memotivasi penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan baik.

4. P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. dan R. Landung Eko P., M.Psi selaku dosen penguji. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan. 5. Ibu Agnes selaku Dosen Pembimbing Akademik atas segala arahan dan

masukannya.

6. Para dosen Fakultas Psikolgi atas ilmu dan pengalaman yang dibagikan, selama penulis duduk di bangku kuliah.

x

8. Bapak Sopar Bonggas Hutapea selaku Direktur JOY Fellowship yang telah memberikan ijin serta dukungan dalam penelitian ini.

9. Kepada Mama, Bapak, Sapto dan Wuri yang selalu mendoakan, memberikan semangat, mengingatkan serta menunggu dengan sabar hingga skripsi ini selesai.

10. Teman-teman di Fakultas Psikologi (angkatan 2008): Mengty, Geti, Rosa, Itin, Yanti, Nindi serta teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu-persatu. Terima kasih sudah mewarnai hari-hariku selama kuliah di Psikologi.

11. Teman-teman di CM Maguwo: Ochie, Samuel, Ichy, Rio, Ma’a, Erni, bang Wilson, kak Nita.

12. Kak Cia dan mbak Riana yang selalu memberikan masukan dan jadi teman diskusi. Terima kasih bantuannya, jasa kalian takkan kulupakan. 13. Teman-teman di JOY Fellowship dan Dance Ministry.

14. Untuk Rini, nona Waang, Zien. Terima kasih sudah mau jadi sahabat dan teman berbagiku. Akan selalu kuingat malam-malam yang kuhabiskan bersama kalian.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis diharapkan. Terima kasih.

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTO ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

xii

1. Manfaat Teoretis ... 9

2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Servant Leadership 1. Definisi Kepemimpinan ... 10

2. Definisi Servant Leadership ... 11

3. Aspek Servant Leadership ... 12

4. Dampak Servant Leadership ... 15

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership ... 16

6. Pengukuran terhadap Servant Leadership ... 17

B. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi ... 19

2. Komponen Komitmen Organisasi ... 20

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 20

4. Dampak Komitmen Organisasi ... 22

5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non-Profit... 22

6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi ... 23

C. JOY Fellowship 1. Sejarah Singkat... 24

2. Filosofi JOY Fellowship ... 24

3. Visi dan Misi ... 24

xiii

D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen

Organisasi di JOY Fellowship ... 27

E. Kerangka Berpikir ... 30

F. Hipotesis ... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 31

B. Variabel Penelitian ... 31

C. Definisi Operasional... 31

1. Servant Leadership ... 31

2. Komitmen Organisasi... 32

D. Subjek Penelitian ... 33

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 33

1. Skala Servant Leadership ... 34

2. Skala Komitmen Organisasi ... 35

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 36

1. Validitas ... 36

2. Seleksi Aitem ... 36

3. Reliabilitas ... 38

G. Metode Analisis Data ... 39

1. Uji Asumsi ... 39

a. Uji Normalitas ... 39

b. Uji Linearitas ... 40

xiv

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian ... 41

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 42

C. Deskripsi Data Penelitian ... 42

1. Kategorisasi Skala ... 44

D. Hasil Penelitian ... 47

1. Statistik Data Penelitian ... 47

2. Uji Asumsi ... 47

a. Uji Normalitas ... 47

b. Uji Linearitas ... 48

3. Uji Hipotesis ... 50

E. Analisis Data Tambahan ... 51

1. Uji Perbedaan Status ... 52

2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship ... 53

F. Pembahasan ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 59

1. Subjek Penelitian ... 59

2. Leader di JOY Fellowship ... 60

3. Komunitas JOY Fellowship ... 60

xv

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership ... 37

Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi ... 37

Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem ... 40

Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem ... 40

Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian ... 44

Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel ... 45

Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership ... 45

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen Organisasi ... 46

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ... 47

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas ... 48

Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis ... 50

Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi ... 51

Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi berdasarkan Status ... 51

Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership ... 54

Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi ... 54

Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship ... 55

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Try Out... 75

Lampiran 2 Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala ... 90

Lampiran 3 Skala Penelitian ... 98

Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas dan Uji Linearitas ... 110

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

JOY Fellowship adalah salah satu organisasi kerohanian bersifat non-profit yang bergerak dalam bidang pelayanan, khusus untuk mahasiswa. Fokus pelayanan yang dimaksudkan di sini adalah membimbing mahasiswa dalam bidang kerohanian dan pelatihan-pelatihan karakter (Jmagz, 2011). Sejak berdiri di tahun 1992, JOY terus berkembang secara struktur dan secara jumlah. Tahun 1994, jumlah anggota JOY semakin bertambah banyak. Bentuk pelayanan mulai berubah menjadi mass meeting sehingga merasa perlu membentuk kelompok kecil (cell group) agar semua anggota dapat diperhatikan. Konsep cell group digambarkan sebagai rumah dimana cell group adalah sebagai dinding yang menopang. Mass meeting berperan sebagai atap. Sebagai pondasinya, pertemuan one-to-one di antara anggota merupakan hal yang pokok dan wajib dilakukan. Setelah tahun 1999 cell group bertumbuh pesat baik dalam hal kuantitas maupun kualitas kerohanian anggota.

leader yang berperan mengurus serta membantu masalah rohani, pergumulan pribadi anggota serta merencanakan dan mengembangkan cellgroup bersama dengan coach yang merupakan fulltime staff. Para leader ini bekerja bersama tim inti yang jumlahnya 1 sampai 3 orang sebagai rekan dalam menjalankan program dan mendampingi anggota cellgroup.

Cell group sebagai tempat bertumbuh dan bersekutu merupakan sarana yang baik untuk memupuk, rasa terikat, komitmen dan misi anggota. Menurut Kim (2010) cell group (cell church) diorganisir menjadi sebuah komunitas. Kegiatan-kegiatan seperti kelas-kelas dilakukan untuk memperlengkapi pelayanan yang artinya memuridkan anggota untuk dan melayani Tuhan dan orang lain lewat

“karunia rohani”. Untuk itu, Cell group dibagi menjadi empat struktur yaitu: cell (kelompok kecil), komunitas (kelompok medium), celebration (kelompok besar), dan kelas-kelas (pemuridan/kepemimpinan). Kim menambahkan bahwa indikator cell yang sehat antara lain: adanya kedekatan/keintiman antar anggotanya, kedewasaan rohani, memberitakan injil, melayani lewat karunia, dan multiplikasi pemimpin rohani. Bertambahnya anggota secara kuantitas juga merupakan indikasi cell yang sehat dan berfungsi secara penuh.

dipersiapkan masih belum memenuhi syarat secara pelatihan atau tim inti mundur dari jabatan. Akan tetapi hal yang sering terjadi adalah orang-orang yang sudah

dipersiapkan untuk menjadi pemimpin selanjutnya mengundurkan diri di “tengah jalan” atau keluar dari persekutuan.

Survei yang pernah diadakan di JOY pada tahun 2009 menunjukkan hasil bahwa anggota memilih untuk bertahan di JOY atau meski sudah pernah keluar namun kembali lagi, karena mereka menemukan penerimaan dalam persekutuan JOY. Rasa keterbukaan dan penerimaan terhadap anggota (termasuk tim inti) merupakan sesuatu yang ditumbuhkan dan diteruskan oleh para pemimpin di JOY karena merekalah yang mendapatkan pengalaman lebih dulu dan pembekalan lewat sharing lebih banyak terhadap nilai-nilai tersebut dibandingkan anggota lain.

group dan ministry hanya sebanyak 54 orang (komunikasi pribadi, 13 Januari 2014).

Anggota organisasi dikatakan berkomitmen apabila memiliki kesetiaan dan produktif serta mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai organisasi (Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997). Oleh karena itu, banyak bentuk perilaku yang dihubungkan dengan komitmen anggota seperti: komitmen untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall, dalam Meyer & Allen, 1997). Ada berbagai macam faktor yang dapat membentuk komitmen organisasi antara lain: faktor terkait pekerjaan, kesempatan untuk naik jabatan, karakteristik pribadi, hubungan positif dengan atasan, struktur organisasi, dan gaya manajemen (Rainey, 2014; Jackson, 2004; Alatrista,2003). Dari banyak faktor yang telah disebutkan, hubungan positif dengan atasan dan gaya manajemen merupakan faktor yang berhubungan langsung dengan pemimpin.

mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan itu, Spillane (2006) menyatakan bahwa pemimpin merupakan agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih dari pada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya.

Berbagai gaya kepemimpinan telah dibahas dalam literatur teori dan perilaku organisasi. Sebagian besar teori kepemimpinan berkaitan erat dengan kekuasaan, posisi dan jabatan (Yukl, 2010). Tapi tidak demikian dengan kepemimpinan melayani (servant leadership). Servant leadership menekankan pada kemampuan seorang pemimpin dalam memberikan pelayanan dan dari pelayanannya dapat memberikan pengaruh positif kepada anggotanya (Zaluchu, 2011). Meskipun keahlian dalam mengelola anggota dianggap penting, praktek servant leadership diarahkan untuk memotivasi pertumbuhan pribadi bagi anggotanya.

(Anderson et al., 1999), menambah energi (Quick, Gavin, Cooper, Quick, & Gilbert, 2000), dan meningkatkan efektifitas kepemimpinan (McCollum, 1999).

Servant leadership merupakan salah satu materi dari kurikulum pembekalan leader di JOY dan para pemimpin di JOY dianggap sudah menerapkan servant leadership. Akan tetapi pemimpin menganggap bahwa materi dan penerapan servant leadership yang ada di JOY Fellowship belum lengkap. Alasannya adalah karena materi yang diberikan dalam pembekalan hanya berdasarkan teori yang ditulis oleh Greenleaf (1970) dan Spears (1995).

Bila merujuk pada teori, dengan mempraktekkan servant leadership, leader akan mampu mempertahankan anggota bahkan meningkatkan komitmen para anggotanya (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005; Hale and Fields, 2007; Han et al., 2010; Pekerti and Sendjaya, 2010; Jaramillo et al., 2009a; Jaramillo et al., 2009b). Meskipun para leader yang diangkat di JOY memenuhi syarat secara administratif dengan mengikuti dan lulus kelas pelatihan leadership, sayangnya belum pernah ada penelitian yang mengukur praktek kepemimpinan di JOY Fellowship. Lewat studi ini, peneliti berharap bisa mempelajari praktek kepemimpinan yang ada di JOY dan melihat apakah hal tersebut berhubungan dengan krisis yang dialami oleh JOY Fellowship saat ini.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship?

C. Tujuan Penelitian

D. Manfaat Penelitian 1. Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangan penelitian dalam bidang ilmu psikologi organisasi terkait dengan servant leadership dan komitmen organisasi.

2. Praktis

a. Mahasiswa

Diharapkan penelitian ini mampu memberikan gambaran mengenai komitmen di antara para anggota JOY dan servant leadership para pemimpin di JOY Fellowship. Hal ini dapat digunakan untuk mengevaluasi diri dalam peran mahasiswa sebagai anggota dari JOY Fellowship.

b. Leader

Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi para leader di komunitas JOY Fellowship mengenai gambaran komitmen para anggotanya. Selain itu, juga dapat digunakan sebagai evaluasi bagi para leader untuk mempraktekkan servant leadership di dalam memimpin anggotanya.

c. Komunitas JOY Fellowship

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Servant Leadership

1. Definisi Kepemimpinan

Beragam definisi dan konsep kepemimpinan yang ditemukan dalam berbagai bahan pustaka, masing-masing berbeda dalam penekanan arti. Kepemimpinan (leadership) adalah suatu pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut (Daf, 2005). Di dalam bukunya, “Leadership in Organizations”, Yukl (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk mengerti dan menyetujui menegenai apa yang perlu dilakukan dan bagaimana caranya, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama. Di samping itu, kepemimpinan juga diartikan sebagai kemampuan untuk membuat orang lain melakukan hal yang tidak disukai atau tidak diinginkan untuk dilakukan.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mendorong dari belakang dalam rangka mencapai tujuan bersama.

2. Definisi Servant Leadership

Sebagai teori, servant leadership pertama kali diperkenalkan oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 (dalam Spears, 1995). Namun dalam pandangan kekristenan, servant leadership sudah lebih dahulu dipahami sebagai ajaran mengenai kepemimpinan yang ditawarkan oleh Yesus. Yesus, yang diperhitungkan sebagai salah satu pemimpin terbesar sepanjang masa, melihat dirinya sebagai hamba atau pelayan (servant) bagi orang-orang yang dipimpinnya. Yesus memperjelas bahwa ia “datang bukan untuk dilayani, namun

untuk melayani dan untuk memberikan hidupnya menjadi tebusan bagi banyak orang” (Matius 20:28). Servant leadership adalah melihat peran pemimpin sebagai pelayan bagi orang lain. Ia juga mengajarkan kepada pengikutnya bahwa ”jika seseorang ingin menjadi yang

pertama, hendaklah ia menjadi yang terakhir dari semuanya dan pelayan dari semuanya” (Markus 9:35).

(dalam Sims, 1997) tidak menyediakan definisi yang tegas mengenai servant leadership, namun ia memberikan cukup tentang penjelasan dan pengujiannya.

It begins with the natural feeling one wants to serve, to serve first. Then consciousness choice brings one to aspire to lead. That person is sharply different from one who is leader first. …The difference manifests itself in the care taken by the servant-first to make sure that other people’s highest priority needs are being served. The best test, and difficult to administer, is: Do those served grow as persons? Do they, while being served, become healthier, wiser, freer, more autonomous, more likely themselves to become servants? And, what is the effect on the least privileged in society; will they benefit, or, at least, not be further deprived? (hal. 7)

Menurut Laub (1999), servant leadership adalah sebuah pemahaman dan praktek kepemimpinan yang menempatkan kebaikan orang-orang yang dipimpin di atas kepentingan pribadi pemimpin. Perbedaannya tampak dalam kepedulian yang ditunjukan oleh seorang pelayan-kesadaran pertama untuk memastikan bahwa kebutuhan orang lain menjadi prioritas untuk dilayani.” (Spears & Lawrence,

2004).

3. Aspek Servant Leadership

Laub (1999) membagi aspek-aspek Servant leadership menjadi 6, yaitu:

a. Values People (Menghargai Orang Lain)

adanya. Servant leader percaya bahwa tiap orang memiliki kontribusi dan potensi yang tidak terbatas. Laub menjelaskan perilaku menghargai orang lain ditunjukkan dengan mempercayai orang lain, melayani kebutuhan anggota sebelum kebutuhannya sendiri

dan menerima serta mendengarkan tanpa menghakimi.

b. Develops People (Mengembangkan Orang)

Setelah mengetahui bahwa tiap orang berharga dan mempunyai potensi tak terhingga, pemimpin mengembangkan lingkungan bagi anggota untuk terus belajar dan bertumbuh. Pemimpin diharapkan menjadi contoh yang tepat bagi anggotanya dan mendukung anggotanya untuk terus berkembang menjadi pribadi yang lebih baik. Seorang servant leader juga mengembangkan orang dengan membentuk orang lain lewat dorongan dan penguatan.

c. Builds Community (Membangun Komunitas)

dalam organisasi. Seorang servant leader membangun komunitasnya dengan menciptakan hubungan pribadi yang kuat dengan anggotanya dan menghargai pendapat orang lain.

d. Displays Authenticity (Menunjukkan Keontentikan)

Seorang servant leader meningkatkan pengaruh dengan memperoleh rasa percaya dari anggotanya. Yang diharapkan dari pemimpin bukan sekedar transparansi tapi keterbukaan untuk dikenal serta mau belajar dari orang lain. Servant leader memperoleh rasa percaya anggotanya dengan selalu bersikap jujur dan memelihara integritas di hadapan anggotanya.

e. Provides Leadership (Menyediakan Kepemimpinan)

Seorang servant leader menyediakan kepemimpinan dengan menetapkan visi dan tujuan bagi anggotanya. Pemimpin akan mampu membawa anggotanya untuk maju memenuhi tujuan organisasi apabila selalu mengambil inisiatif dan memahami apa yang harus dilakukan untuk memenuhi tujuan tersebut.

f. Shares Leadership (Membagi Kepemimpinan)

anggota,servant leader menciptakan tenaga kerja yang lebih efektif dan termotivasi, dan akhirnyaorganisasi yang lebih sukses. Seperti diutarakan oleh Russell (2001), "Pemimpin memungkinkan orang lain untuk bertindak bukan dengan menimbun kekuasaan yang mereka miliki tetapi dengan memberikan diri ".

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa servant leadership merupakan kepemimpinan yang mengutamakan penghargaan dan pengembangan orang, membangun komunitas, menunjukkan keotentikan, menyediakan kepemimpinan untuk kebaikan orang-orang yang dipimpin serta membagi kekuasaan dan status untuk kebaikan bersama tiap individu, seluruh organisasi dan orang-orang yang dilayani oleh organisasi.

4. Dampak Servant Leadership

anggota (Garber et al. 2009; Sturm 2009; Irving dan Longbotham 2007).

Kerjasama anggota dalam organisasi menimbulkan budaya menolong dan meningkatkan OCB (organizational citizenship behavior) yang didefinisikan dengan tindakan pro-sosial dan altruistik (Ebener dan O’Connell 2010; Hu and Liden 2011; Ehrhart 2004;

Walumbwa et al. 2010). Jika hal tersebut terlihat dalam organisasi maka performansi organisasi pun akan meningkat.

Servant leadership juga meningkatkan efektivitas kerja tim (Taylor et al. 2007; Mayer et al. 2008; McCuddy dan Cavin 2008) dan juga dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan (Irving dan Longbotham 2007; Schaubroeck et al. 2011; Hu dan Liden 2011). Pendeknya, servant leadership menciptakan rasa percaya, adil, kerjasama, dan budaya menolong yang hasilnya menjadi efektivitas individu dan organisasi yang lebih tinggi.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership

Menurut Beck (2010), ada 6 hal yang dapat menjadi prediktor atau faktor yang mempengaruhi servant leadership, yaitu: (a) Semakin lama di posisi sebagai pemimpin, perilaku sebagai

kemudian membawa kepada pertumbuhan personal, dan kesadaran diri.

(b) Pemimpin yang menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu menunjukkan perilaku SL yang lebih tinggi. Hal ini berhubungan dengan pengertian tujuan, giving back, dan spiritualitas.

(c) Servant leader mempengaruhi orang lain lewat membangun relasi saling mempercayai.

(d) Servant leader mendemonstrasikan pola pikir altruistik.

(e) Servant leader dicirikan oleh kompetensi interpersonal. Kompetensi interpersonal dapat didefinisikan sebagai sebuah kesadaran tajam akan emosi, perhatian dan perilaku orang lain untuk bertindak sesuai dengan pemahaman tersebut.

(f) Servant leader tidak harus memimpin dari depan atau puncak organisasi.

6. Pengukuran Terhadap Servant Leadership

dikembangkan oleh Ehrhart (2004)—dipakai dalam enam penelitian (Ehrhart 2004; Jaramillo et al. 2009a, b; Mayer et al. 2008; Neubert et al. 2008; Walumbwa et al. 2010).

Pengukuran yang digunakan dalam dua studi termasuk: instrumen yang dikembangkan oleh Barbuto dan Wheeler (2006) (Jenkins dan Stewart 2010; Garber et al. 2009); instrumen oleh Liden et al. (2008) (Hu dan Liden 2011; Schaubroeck et al. 2011); survei Sendjaya et al. (2008) (Sendjaya dan Pekerti 2010). Taylor et al. (2007) menggunakan Page dan Wong (1998) self-assessment measure. Washington et al. (2006) menggunakan intrumen Dennis dan Winston (2003), yang merupakan versi adopsi dari instrument Page dan Wong (2000). Rieke et al. (2008) menggunakan instrument Hammermeister et al. (2008), yang juga merupakan versi adopsi dari instrumen Page and Wong.

B. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap atas kelekatan emosional terhadap organisasi yang dapat menimbulkan rasa kepemilikan dan komitmen pribadi yang kuat (Mowday et al., 1982; Meyer & Herscovitch, 2001). Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perilaku yang merefleksikan kesetiaan anggota terhadap organisasi dan proses terus menerus yang dilakukan anggota organisasi dalam mengekspresikan perhatian anggota terhadap kesuksesan dan kesejahteraan organisasi.

Komitmen adalah suatu keadaan psikologis yang mengikat individu kepada organisasi (O'Reilly & Chatman, 1986; Porter et al.,1974; Meyer et al., 1993). Anggota yang berkomitmen adalah anggota yang percaya dan menerima tujuan dan nilai organisasi, yang mau menggunakan usaha lebih untuk kepentingan organisasi, dan punya keinginan untuk tinggal (Porter et al ., 1974).

2. Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2011), komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai:

a. Keyakinan yang pasti terhadap nilai-nilai organisasi dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan organisasi; b. Kesediaan dan kesiapan untuk berupaya lebih keras demi

kepentingan organisasi. Anggota yang berkomitmen melakukan upaya yang lebih demi kepentingan dan tujuan organisasi di mana ia bergabung.

c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi.

Berdasarkan aspek-aspek di atas, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasi meliputi: keyakinan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan inividu untuk berusaha lebih bagi organisasi derta keinginan untuk bertahan sebagi bagian dari organisasi.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Luthans (2011) berpendapat bahwa sikap komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor, antara lain:

a. Faktor personal yang meliputi usia, masa jabatan di organisasi, kesesuaian karir, dan penempatan kerja.

c. Faktor non-organisasi yang meliputi ketersediaan alternatif setelah bergabung dengan suatu organisasi.

Steers (1977) mengemukakan bahwa anteseden (faktor penyebab) organisasi meliputi:

a. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian.

b. Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran. Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran.

c. Pengalaman kerja yang meliputi keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi, imbalan/gaji, sertanorma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras.

Dessler (dalam Luthans, 2011) mengusulkan pedoman spesifik untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang dapat meningkatkan komitmen organisasi anggota, antara lain:

a. Melakukan nilai mendahulukan orang lain

b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi serta ideologi c. Menjamin keadilan dalam organisasi

d. Menciptakan rasa komunitas

4. Dampak Komitmen Organisasi a. Untuk Anggota

Dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari karyawan, maka semakin tinggi pula usaha yang akan dilakukan karyawan demi pekerjaanya (Steers dan Porter, 1983).

b. Untuk Organisasi

Angle dan Perry (1991) mengatakan bahwa komitmen organisasi karyawan yang semakin tinggi membuat karyawan semakin lama tetap berada di organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya terhadap organisasi. Selain itu, ketiadaan komitmen juga akan mengurangi keefektifan organisasi (Gibson, 1982).

5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non profit

anggota yang memiliki perasaan negatif terhadap pemimpinnya, tidak memiliki hasrat untuk berpartisipasi lebih dalam organisasi.

6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi

Pada tahun 1997, Meyer dan Allen mengembangkan sebuah pengukuran mengenai komitmen organisasi yang kemudian dikenal baik dan banyak dipakai sebagai bahan acuan untuk studi-studi komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi berdasarkan teori dari beberapa sudut pandang yang berbeda. Meyer dan Allen menyimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi harus dipisahkan menjadi tiga sudut pandang yang berbeda: afektif, kontinuans, dan normatif. Alat ukur yang dikembangkan Meyer dan Allen ini terdiri dari 18 item, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item.

C. JOY Fellowship 1. Sejarah Singkat

JOY Fellowship Indonesia merupakan sebuah yayasan yang bergerak di bidang pelayanan kemahasiswaan. JOY didirikan pada tanggal 25 September 1992 dan saat ini beranggotakan mahasiswa-mahasiswa dari berbagai latar belakang, denominasi dan budaya. Berdirinya JOY dipimpin oleh Chang Nam Son, yang saat itu merupakan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Duta Wacana karena keprihatinannya terhadap situasi mahasiswa terutama mahasiswa kristiani di Yogyakarta.

2. Filosofi JOY Fellowship

Filosofi JOY terkandung dalam JOY Spirit (semangat JOY): Jesus First, Others Second, You Third. Hal ini berarti setiap anggota JOY Fellowship menempatkan Yesus pada prioritas pertama, orang lain di tempat ke dua dan diri sendiri di tempat yang terakhir.

3. Visi dan Misi a. Misi

Misi JOY Fellowship adalah “We are ambassadors from

b. Visi

1) Committed Christian

Commited Christian berarti menjadi orang kristen yang berkomitmen. Hal berarti setuju dan memiliki keyakinan akan tujuan hidup kekristenan. Hal ini juga berarti bahwa ia rela menyerahkan seluruh kepemilikannya pada Allah (waktu, tenaga, talenta, dsb).

2) Contagious Christian

Contagious Christian berarti menjadi orang kristen yang menular. Setiap anggota JOY Fellowship diharapkan membawa pengaruh bagi lingkungannya. Dalam hal ini berarti anggota JOY harus mampu menunjukkan jati dirinya sebagai orang kristen lewat tindakannya.

3) Contemporary Christian.

4. Kegiatan di JOY Fellowship a. Cell Group

Cell group merupakan bagian terkecil dan terpenting dari JOY yang terdiri dari 4-12 anggota. Di dalam cell group anggota belajar tentang alkitab, sharing, serta membangun relasi mendalam antara satu dengan yang lainnya lewat kegiatan-kegiatan yang dirancang oleh coach, leader, atau tim inti.

b. Ministry

Ministry menjadi sarana untuk menyalurkan bakat dan mengembangkan keahlian yang dimiliki oleh para JOYer. Di bawah pimpinan Program Director (PD) terbagi menjadi 9 yaitu: publishing, dance, multimedia, drama, equipment, fellowship,

choir, music, dan master ceremony (MC). c. J-Nite Party

d. General Retreat

Adalah retreat tahunan yang bisa diikuti oleh selutuh anggota. Retreat ini biasanya diadakan pada awal tahun selama empat hari dengan tema-tema tertentu.

e. Training

Training merupakan program dari HRD berupa pelatihan regular, seminar atau workshop. Pelatihan regular diadakan dalam 4-6 periode dalam setahun. Setiap periode terdiri dari beberapa kelas materi dan dilakukan selama 4x2 jam pertemuan. Materi yang diberikan bervariasi, dengan menyertakan persyaratan khusus untuk kelas tertentu.

f. Core Member Meeting

Adalah pertemuan bagi para leader/pemimpin dan tim inti tiap ministry, cell group dan departemen untuk mengevaluasi program-program JOY Fellowship. Pertemuan ini juga berfungsi sebagai sarana orientasi dan pembekalan bagi para leader, koordinatordan tim inti.

D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen Organisasi di JOY Fellowship

merupakan kepemimpinan yang diharapkan dapat diterapkan oleh para leader di JOY Fellowship. Pelatihan yang diberikan terhadap para calon leader di JOY dilakukan untuk mendorong orang-orang ini supaya dapat menjadi pemimpin yang melayani anggota dan organisasinya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sendjaya (2010) dan Putra (2012) mengungkapkan bahwa praktek servant leadership dalam organisasi menjadi salah satu faktor mempengaruhi rasa percaya anggota kepada pemimpin dan organisasi. Menurut Sendjaya dan Pekerti (2010), spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang terdiri dari empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan dan ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam Reave, 2005, hal 45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan meditasi. Praktek inilah yang akan melahirkan rasa percaya anggota terhadap pemimpinnya sebagai persepsi bahwa pemimpin peduli terhadap kesejahteraan mereka (Sendjaya & Pekerti, 2010). Doa dan meditasi akan menimbulkan kesadaran anggota bahwa pemimpin mereka memperhatikan kebutuhan dan keinginan mereka.

perintah Injil untuk mengasihi dan melayani sesama. Semakin tinggi perhatian yang diberikan maka semakin tinggi pula rasa percaya anggota terhadap pemimpin (Den Hartog et al., 1999), yang nantinya akan meningkatkan efektifitas kepemimpinan.

Cohen (2003) menyatakan bahwa anggota dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan performansi yang tinggi dan ketidakhadiran yang rendah. Hal ini mengimplikasikan bahwa anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi memiliki kecenderungan untuk melakukan usaha yang lebih dan menginvestasikan sumber daya mereka untuk organisasi (Saal & Knight, 1987).

E. Kerangka Berpikir

F. Hipotesis

Berdasarkan penjelasan teoritis yang telah dikemukakan di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen anggota. Hal tersebut berarti semakin tinggi servant leadership, maka semakin tinggi tingkat komitmen anggota. Demikian juga sebaliknya, apabila servant leadership pemimpin rendah, maka tingkat komitmen anggota akan semakin rendah.

Servant Leadership Rendah Tinggi Mempercayai pemimpin dan organisasi, menerima nilai dan

tujuan organisasi, merasa belajar dan

berkembang, merasa betah dan

nyaman, merasa punya peranan penting dalam organisasi Tidak mempercayai pemimpin maupun organisasi, tidak menerima nilai dan

tujuan organisasi, tidak belajar apapun

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan metode korelasional karena bertujuan mencari hubungan antara dua variabel (Noor, 2011). Penelitian ini bertujuan melihat hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:

1. Variabel bebas : Servant leadership.

2. Variabel tergantung : Komitmen organisasi.

C. Definisi Operasional

1. Servant Leadership

Servant leadership adalah penilaian anggota JOY Fellowship terhadap kepemimpinan cell group leader yang menempatkan kebutuhan orang lain sebagai prioritas untuk dilayani. Servant leadership pada penelitian ini diukur dengan menggunakan skala servant leadership yang dibuat oleh peneliti. Penyusunan skala ini mengacu pada aspek-aspek Servant Organizational Leadership Assessment (SOLA) yang meliputi: values people, develops people, builds community, display authenticity,

provides leadership, dan shares leadership. Skala akan diberikan kepada anggota. Anggota akan menilai servant leadership pada pemimpin. Semakin tinggi skor total yang diperoleh berarti semakin tinggi servant leadership pemimpin. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor total berarti semakin rendah pula servant leadership pemimpin.

2. Komitmen Organisasi

oleh Luthans (2011), yaitu: Identifikasi, keterlibatan atau partisipasi anggota dan loyalitas anggota terhadap organisasi. Semakin tinggi skor total pada skala berarti semakin tinggi pula komitmen organisasi anggota, sebaliknya semakin rendah skor total pada skala maka semakin rendah pula komitmen organisasi anggota.

D. Subjek Penelitian

Populasi dari penelitian ini adalah anggota JOY Fellowship. Subjek dalam penelitian ini diambil dengan teknik convenience sampling/ accidental sampling. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden untuk sampel (Santoso dan Tjiptono, 2001). Subjek penelitian ini adalah anggota JOY Fellowship yang sudah bergabung selama setahun. Hal tersebut dibuat berdasarkan pertimbangan peneliti bahwa rentang waktu pengalaman keterlibatan anggota dapat mempengaruhi penerimaan nilai dan tujuan pada suatu organisasi. Selain itu, lewat orientasi yang sudah didapatkan, anggota diharapkan sudah mengerti dan memahami visi dan misi dari JOY Fellowship.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

organisasi. Kedua skala tersebut diisi oleh anggota JOY Fellowship. Skala disusun berdasarkan metode likert scale. Penelitian ini menggunakan skala yang jenis pertanyaannya menggunakan pernyataan langsung dan tertutup untuk mengetahui respon atau jawaban dari subjek penelitian. Dalam pengerjaan skala ini, subjek diberikan pernyataan kemudian diminta untuk memberikan jawaban sesuai dengan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan subjek terhadap pernyataan tersebut. Tingkat kesetujuan tersebut ditetapkan peneliti dalam empat format pilihan yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Cara penilaian pada skala ini adalah dengan menjumlahkan skor yang didapat oleh subjek dari skala tersebut. Adapun skor diberikan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem favorable berdasarkan ketentuan sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) = 4, jawaban Setuju (S) = 3 , jawaban Tidak Setuju (TS) = 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem unfavorable diberikan skor berdasarkan ketentuan: Sangat Setuju (SS) = 1, jawaban Setuju (S) = 2, jawaban Tidak Setuju (TS) = 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) = 4.

Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut:

1. Skala Servant Leadership

[image:54.595.104.516.166.556.2]

leadership, shares leadership. Berikut blueprint dari skala servant leadership:

Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership

No Aspek Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Values people 1, 13, 25, 37, 47 7, 19, 31, 43, 55 10 2 Develops people 2, 14, 26, 38, 48 8, 20, 32, 44, 56 10 3 Builds community 3, 15, 27, 39, 49 9, 21, 33, 45, 57 10 4 Displays Authenticity 4, 16, 28, 40, 50 10, 22, 34, 46, 58 10 5 Provides leadership 5, 17, 29, 41, 51 11, 23, 35, 47, 59 10 6 Shares leadership 6, 18, 30, 42, 54 12, 24, 36, 48, 60 10

Total 60

2. Skala Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi anggota diukur menggunakan skala komitmen organisasi yang dibuat oleh peneliti dengan mengungkap tiga aspek komitmen organisasi yaitu rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas terhadap organisasi. Berikut blueprint skala dari komitmen organisasi:

Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi

No Komponen Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Identifikasi 1, 7, 13, 19, 25, 31 4, 10, 16, 22, 28 11 2 Keterlibatan 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 10 3 Loyalitas 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 10

[image:54.595.111.514.624.752.2]

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dapat melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Suatu alat ukur dikatakan valid apabila data yang diperoleh dari alat ukur bisa relevan atau sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut. Dalam penelitian ini, pengujian validitas yang akan digunakan adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional oleh ahli (Professional judgment). Dalam hal ini, peneliti mengkonsultasikan aitem-aitem yang telah disusun kepada dosen pembimbing untuk melihat apakah ada kesesuaian dengan domain ukur yang telah ditetapkan.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan memakai koefisian korelasi aitem total (rix), yang nantinya dari korelasi aitem total akan dihasilkan indeks daya beda item. Indeks daya beda aitem ditunjukkan oleh statistik rix yang diperoleh dengan teknik komputasi Product Moment Pearson dari program SPSS. Perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor subjek pada aitem yang bersangkutan dengan skor total. Indeks daya beda aitem bergerak dari 0 sampai 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda aitem, maka indeksnya akan semakin mendekati 1,00. Kriteria aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasinya positif dan sama dengan atau lebih besar dari 0,30 (Azwar, 2010).

Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem

No Aspek Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Values people 1, 13, 25, 37, 47 7, 19, 31, 43, 55 9 2 Develops people 2, 14, 26, 38, 48 8, 20, 32, 44, 56 10 3 Builds community 3, 15, 27, 39, 49 9, 21, 33, 45, 57 9 4 Displays Authenticity 4, 16, 28, 40, 50 10, 22, 34, 46, 58 9 5 Provides leadership 5, 17, 29, 41, 51 11, 23, 35, 47, 59 9 6 Shares leadership 6, 18, 30, 42, 54 12, 24, 36, 48, 60 7

[image:57.595.99.523.169.619.2]

Total 53

Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem

No Komponen Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Identifikasi 1, 7, 13, 19, 25, 31* 4, 10, 16, 22, 28 8 2 Keterlibatan 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 8 3 Loyalitas 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 8

Total 24

Keterangan :

_ : aitem gugur

* : aitem yang digugurkan 3. Reliabilitas

2010). Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi angka koefisian reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang memuaskan apabila koefisien reliabilitasnya mencapai ≥0,9 (Azwar, 2010). Dalam penelitian ini peneliti melakukan peghitungan reliabilitas dengan menggunakan teknik alpha cronbach dalam SPSS.

Dalam penelitian ini skala servant leadership dan komitmen organisasi diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach (�). Setelah aitem-aitem yang daya diskriminasinya rendah digugurkan reliabilitas pada skala servant leadership berubah menjadi sebesar 0, 958 dan pada skala komitmen organisasi menjadi sebesar 0,903. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa reliabilitas pada kedua skala tersebut sudah memuaskan.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnov Test dilakukan dengan melakukan pengujian normalitas terhadap residual yang ter-standardized. Kriteria pengujian menyatakan jika taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka residual dikatakan berdistribusi normal (Azwar, 2010). Uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19.

b. Uji Linearitas

Uji ini dipergunakan untuk melihat apakah hubungan antara dua variabel bersifat linear atau tidak. Dengan kata lain uji ini untuk melihat apakah hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi merupakan garis lurus atau tidak. Data dikatakan linear apabila taraf signifikansi dari Deviation from Linearity kurang dari 0,05 (p< 0,05). Jika dilihat dari nilai signifikansi Deviation from linearity data dikatakan linear apabila taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p>0,05).

2. Uji Hipotesis

41 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Sebelum melakukan penelitian, peneliti meminta surat perijinan penelitian ke sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Surat perijinan kemudian ditandatangani oleh Dekan Fakultas Psikologi. Surat perijinan kemudian diserahkan pada Direktur JOY Fellowship pada tanggal 27 Februari 2015. Pada tanggal 29 Februari 2015 peneliti diijinkan untuk mengadakan penelitian di JOY Fellowship.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

[image:61.595.97.497.234.598.2]

Dari skala yang disebar, didapati subjek penelitian berjumlah 85 orang. Berdasarkan data hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman deskripsi subjek penelitian dilihat dari status dan masa bergabung di cellgroup.

Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian Lama bergabung di

cell group

Jumlah %

< 1 tahun 26 30,59 %

> 1 tahun 59 69,41 %

Total 85 100 %

Status Jumlah %

Anggota 54 63,53 %

Tim Inti/Koordinator 31 36,47 %

Total 85 100 %

C. Deskripsi Data Penelitian

[image:62.595.89.538.186.623.2]

maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen organisasi dan servant leadership yang tinggi. Sebaliknya, apabila mean empiris lebih kecil dari mean teoretiknya maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen organisasi dan servant leadership yang rendah.

Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel

Variabel Teoretik Empiris

X min X max Mean SD X min X max Mean SD

Servant

Leadership 53 212 132.5 26.5 115 210 169.91 17.782

Komitmen

Organisasi 24 96 60 12 43 95 76.39 9.236

Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership One-Sample Test

Test Value = 132.5

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

19.394 84 .000 37.406 33.57 41.24

[image:63.595.98.544.201.613.2]

servant leadership lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (169.91>132.5). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa servant leadership tinggi.

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen Organisasi

One-Sample Test

Test Value = 60

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

16.358 84 .000 16.388 14.40 18.38

Pada tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari hasil uji t pada skala komitmen organisasi adalah sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empiris dari komitmen organisasi. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris komitmen organisasi lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (76.39>60). Hal tersebut mengindikasikan komitmen organisasi anggota tinggi.

1. Kategorisasi Skala

bantuan statistik deskriptif dari distribusi data skor kelompok yang mencakup mean skor skala (�) dan standar deviasi skor skala (�).

Pengkategorisasian skala pada penelitian ini dilakukan berdasarkan model distribusi normal. Cara ini didasari oleh asumsi bahwa skor subjek dalam kelompok penelitian merupakan estimasi terhadap skor subjek dalam populasi dan bahwa skor subjek dalam populasi terdistribusi secara normal (Azwar, 2010). Kategorisasi skala disusun ke dalam kontinum jenjang (ordinal) yang mengelompokkan tingkat komitmen organisasi dan servant leadership dalam lima kategori yaitu: sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Norma kategorisasi adalah sebagai berikut:

x ≤ �-1,5�) sangat rendah

�-1,5� < x ≤ �-0,5� Rendah

�-0,5� < x ≤ �+0,5� Sedang

�+0,5� < x ≤ �+,5� Tinggi x > �+1,5� sangat tinggi Keterangan :

x : skor yang diperoleh subjek penelitian dalam skala

� : mean teoretik, yaitu rata-rata teoretis dari skor maksimum dan minimum teoretis

[image:65.595.100.549.180.596.2]

Dari tabel 6 dapat dilihat hasil hitung dari mean teoretik dan standar deviasi teoretik, sehingga penentuan kategorisasi tingkat servant leadership dan komitmen organisasi dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership

Perhitungan Skor Kategori

x ≤ 132,5 – 1,5 (26) x ≤ 93.5 sangat rendah

132,5–1,5 (26) < x ≤ 132,5–0,5 (26) 93.5 < x ≤ 119.5 rendah 132,5–0,5 (26) < x ≤ 132,5+0,5 (26) 119.5 < x ≤ 145.5 sedang

132,5+0,5 (26) < x ≤ 132,5+1,5 (26) 145.5 < x ≤ 171.5 tinggi

x >132,5+0,5 (26) x > 171.5 sangat tinggi

Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi

Perhitungan Skor Kategori

x ≤ 60 – 1,5 (12) x ≤ 42 sangat rendah

60–1,5 (12) < x ≤ 60–0,5 (12) 42< x ≤ 54 rendah

60–0,5 (12) < x ≤ 60+0,5 (12) 54< x ≤ 66 sedang

60+0,5 (12) < x ≤ 60+1,5 (12) 66< x ≤ 78 tinggi

x >60+0,5 (12) x >78 sangat tinggi

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu. Uji asumsi digunakan untuk memastikan data yang diperoleh memenuhi syarat uji korelasi menggunakan metode Product Moment Pearson, yaitu normalitas dan linearitas.

a. Uji Normalitas

[image:67.595.97.545.120.708.2]

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas

Servant Leadership

Komitmen Organisasi

N 85 85

Normal Parametersa,b Mean 169.91 76.39

Std. Deviation

17.782 9.236

Most Extreme Differences

Absolute .083 .077

Positive .060 .077

Negative -.083 -.072

Kolmogorov-Smirnov Z .768 .713

Asymp. Sig. (2-tailed) .597 .690

b. Uji Linearitas

Uji linearitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS 19. Suatu variabel dikatakan memiliki hubungan linier apabila taraf signifikansinya kurang dari 0,05.

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Komitmen_Organisasi * Servant_Leadership

Between Groups

(Combined) 1.741 .045 Linearity 44.504 .000 Deviation from

Linearity

.868 .679

Gambar 1. Scatter Plot Linearitas hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen Organisasi

Dari Tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada linearity sebesar 0,000. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel servant leadership dan komitmen organisasi terdapat hubungan yang linear. Jika dilihat dari nilai signifikansi Deviation from linearity, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang linear antara variabel servant leadership dan komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan nilai signifikansinya sebesar 0,679 lebih besar dari 0,05.

[image:68.595.97.523.168.621.2]

garis linear. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear.

2. Uji Hipotesis

[image:69.595.101.545.166.679.2]

Setelah melakukan uji prasyarat normalitas dan linearitas, didapati bahwa data yang diperoleh normal dan linear sehingga dapat dilanjutkan dengan uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan metodeProduct Moment Pearson. Penelitian ini menggunakan uji one-taileduntuk menguji taraf signifikansi penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini merupakan hipotesis searah atau hipotesis yang sudah mengarah, yaitu mengarah positif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada hubungan yang positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi”.

Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis

Servant Leadership

Komitmen Organisasi Servant_Leadership Pearson

Correlation

1 .653**

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

Komitmen_Organisasi Pearson Correlation

.653** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

dengan nilai signifikansi sebesar p=0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara variabel servant leadership dengan komitmen organisasi memiliki arah korelasi yang positif dan signifikan.

Hipotesis penelitian yang mengatakan “ada hubungan positif antara servant

leadership dengan komitmen organisasi” dapat diterima. Angka koefisien positif yang menunjukkan hubungan positif, yaitu jika servant leadership pemimpin meningkat maka komitmen organisasi juga akan meningkat, dan jika servant leadership pemimpin menurun maka komitmen organisasi juga akan menurun.

D. Analisis Data Tambahan

1. Uji Perbedaan Status

[image:70.595.92.530.230.665.2]

Berikut ini disajikan hasil uji perbedaan komitmen organisasi antara dua kelompok subjek (anggota dan tim inti/koordinator):

Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi

status

N Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean komitmen_organisasi anggota 54 74.13 8.572 1.166

Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi berdasarkan Status

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-tailed) Mean Differ ence Std. Error Differe nce 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper komitmen_

organisasi

Equal variances assumed

1.192 .278 -3.127 83 .002 -6.193 1.980 -10.132 -2.254

Equal variances not assumed

[image:71.595.54.565.172.693.2]

-3.071 59.270 .003 -6.193 2.017 -10.228 -2.158

2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship

[image:72.595.101.534.274.609.2]

Tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi di JOY Fellowship untuk setiap subjek penelitian diperoleh dengan mengkategorisasikan skor yang diperoleh subjek penelitian ke dalam norma yang membaginya dalam kategori sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Data tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi di JOY Fellowship adalah sebagai berikut:

Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship

Kategori Skor Jumlah Subjek Presentase

sangat rendah x ≤ 93.5 0 -

rendah 93.5 < x ≤ 119.5 1 1.18 %

sedang 119.5 < x ≤ 145.5 4 4.7 %

tinggi 145.5 < x ≤ 171.5 41 48.24 % sangat tinggi x > 171.5 39 45.88 %

[image:73.595.100.535.143.552.2]

Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship

Kategori Skor Jumlah Subjek Presentase

sangat rendah x ≤ 42 0 -

rendah 42< x ≤ 54 1 1.18 %

sedang 54< x ≤ 66 7 8.23 %

tinggi 66< x ≤ 78 44 51.77 %

sangat tinggi x >78 33 38.82 %

Total 85 100 %

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisa korelasi antar variabel menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson, nilai korelasi yang diperoleh sebesar r=0,653 dan p=0,000 (p<0,01). Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi servant leadership pemimpin maka semakin tinggi komitmen organisasi anggota. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah servant leadership pemimpin, maka semakin rendah pula komitmen organisasi anggota.

dengan Lankau dan Chung (1998) yang mengatakan bahwa mentoring atau kepemimpinan memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen organisasi, yang dalam hal ini adalah servant leadership. Menurut Turner (2000), kepemimpinan yang tepat untuk dapat membantu pekerja menemukan makna hidupnya adalah kepemimpinan yang mampu memberikan pelayanan baik kepada pengikutnya (anggota) dan organisasi di mana ia memimpin. Turner percaya bahwa seorang pemimpin pelayan (servant leader) akan mampu memenuhi kebutuhan mendasar dari para pengikutnya (Lantu, 2007). Hakikat hubungan antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpinnya bersifat bimbingan, pemberian arah, pemberian perintah/intruksi, pemberian motivasi (dorongan) dan pemberian teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya (Mukasabe, 2004). Semua pemimpin dapat melakukan hal tersebut, sama halnya dengan servant leadership.

keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi anggota dan hal ini akan membangun rasa komunitas, kelekatan dan rasa memiliki terhadap organisasi

Apabila kebutuhan dan kepentingan anggota sudah terpenuhi dari pemimpinnya melalui pelayanan yang diberikan, serta pemimpin berhasil memberikan contoh teladan pada anggota, maka loyalitas dan komitmen organisasi mulai tertanam dari setiap anggota lewat partisipasinya dalam organisasi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa apabila seorang servant leader dapat memberikan contoh teladan dan memberikan pelayanan yang baik pada anggota, maka anggota tersebut akan memiliki komitmen organisasi tinggi dan bersedia berkorban untuk organisasi (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005; Hale and Fields, 2007). Terlebih adanya suatu kebanggaan pada diri individu dengan menerima tujuan dan nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan milikinya sendiri, oleh karenanya ia mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Untuk menjelaskan lebih banyak lagi mengenai analisis tambahan, peneliti melakukan wawancara kepada 3 orang anggota dan 1 orang tim inti. Semua subjek menggambarkan leadernya sebagai pribadi yang perhatian, ramah, peka, bertanggung jawab dan selalu berusaha untuk lebih dekat dengan teman-teman cellgroup.2 subjek menggambarkan ada perubahan sikap dari leadernya dari sebelum dan semenjak diangkat sebagai leader. Dalam hal ini Beck (2010) menjelaskan bahwa semakin lama di posisi sebagai pemimpin dan menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu, maka perilaku sebagai servant leader semakin meningkat.

pengembangan anggota dapat meningkatkan komitmen organisasi dari anggota.

Selain adanya rasa komunitas dan karakteristik peran, dari hasil wawancara juga ditemukan bahwa perasaan dibutuhkan dan JOY Fellowship sebagai sarana untuk bertumbuh juga berperan penting dalam hal komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang mengatakan bahwa perasaan