HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Ribka Astasari Mulyono
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee
engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah 106 orang karyawan tetap dari 4 toko di
Yogyakarta dengan masa kerja minimal 1 tahun. Reliabilitas skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala employee engagement masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha
Cronbach. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari 12 aitem dengan nilai
reliabilitas sebesar 0,903. Skala employee engagement terdiri dari 21 aitem dengan nilai reliabilitas sebesar 0,912. Berdasarkan hasil uji asumsi, data persepsi terhadap dukungan organisasi dan data
employee engagement termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,691 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.
RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT
Ribka Astasari Mulyono ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support and employee engagement among employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between perceived organizational support and employee engagement. Subjects in this study were 106 permanent employees from 4 stores in Yogyakarta who have worked for minimum one year. Reliability of perceived organizational support scale and employee engagement scale were tested using Alpha Cronbach. Scale or perceived organizational support consists of 12 items and the reliability value was 0.903. Scale of employee engagement consists of 21 items and the reliability value was 0.912. Based on the assumptions test, the data of perceived organizational support and employee engagement were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of perceived organizational support and employee engagement was 0.691 with p = 0.000 (p<0.05). This result indicates that there is a significant positive correlation between perceived organizational support and employee engagement.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh : Ribka Astasari Mulyono
119114025
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh : Ribka Astasari Mulyono
119114025
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan ajaib;
ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar menyadarinya
Mazmur 139:14
Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan kebenarannya,
maka semuanya itu akan ditambahkan kepadamu
Matius 6 : 33
Apapun juga yang kamu perbuat, perbuatlah dengan segenap hatimu
seperti untuk Tuhan dan bukan untuk manusia
Kolose 3:23
Karya sederhana ini aku persembahkan untuk
Tuhan Yesus Kristus
vi
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Ribka Astasari Mulyono
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah 106 orang karyawan tetap dari 4 toko di Yogyakarta dengan masa kerja minimal 1 tahun. Reliabilitas skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala employee engagement masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari 12 aitem dengan nilai reliabilitas sebesar 0,903. Skala employee engagement terdiri dari 21 aitem dengan nilai reliabilitas sebesar 0,912. Berdasarkan hasil uji asumsi, data persepsi terhadap dukungan organisasi dan data employee engagement termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,691 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.
vii
RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT
Ribka Astasari Mulyono ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support and employee engagement among employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between perceived organizational support and employee engagement. Subjects in this study were 106 permanent employees from 4 stores in Yogyakarta who have worked for minimum one year. Reliability of perceived organizational support scale and employee engagement scale were tested using Alpha Cronbach. Scale or perceived organizational support consists of 12 items and the reliability value was 0.903. Scale of employee engagement consists of 21 items and the reliability value was 0.912. Based on the assumptions test, the data of perceived organizational support and employee engagement were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of perceived organizational support and employee engagement was 0.691 with p = 0.000 (p<0.05). This result indicates that there is a significant positive correlation between perceived organizational support and employee engagement.
ix
KATA PENGANTAR
Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, penyertaan dan
pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan
tepat waktu. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana (S.Psi).
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus, atas segala didikan, berkat, penyertaan, pertolongan,
perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup saya.
2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memilih dan menetapkan dosen
pembimbing skripsi terbaik bagi saya.
4. Bapak Prof. Agustinus Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah membimbing selama 8 semester ini.
5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar
sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar menghadapi saya,
mendukung, mengarahkan dan memberikan semangat optimisme selama
proses penyusunan skripsi.
6. Bapak Carolus Wijoyo Adinugroho, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah
Konseling yang telah menyadarkan dan mengubah cara pandang saya dalam
menghadapi dunia.
7. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Indonesia yang telah memberikan
beasiswa penuh selama penulis mengenyam pendidikan di bangku kuliah.
8. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala
pengetahuan, wawasan, cara pikir, perhatian serta dukungan yang diberikan
x
9. Mas Gandung, Mas Muji, Pak Gie, Ibu Nanik dan Mas Doni, terima kasih atas
bantuan yang diberikan.
10.Om Har, Tante Agnes dan Ko Ricky selaku pemilik toko yang telah
memberikan kesempatan pada peneliti untuk melakukan penelitian.
11.Mbak Uus, Mbak Woro, Mbak Ana, Mbak Vita, Mbak Hani dan Mbak Wahyu
selaku manager toko yang telah banyak membantu peneliti dalam melakukan
penelitian.
12.Seluruh karyawan Toko Satria Pancing, Toko Satria Mataram, Toko Jolie,
Toko Narwastu, dan Toko Bella yang telah bersedia menjadi subjek penelitian
dan meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian.
13.Papah yang selalu menyayangiku tanpa syarat, memberikan doa, dukungan,
nasehat, menguatkan di saat aku lemah dan mengajarkan tentang kehidupan
kepadaku. Papah adalah sosok yang selalu hadir di saat aku senang maupun
susah. Prinsip hidup yang aku miliki saat ini tidak lepas dari didikanmu,
Papah.
14.Almarhum mamahku yang telah melahirkan aku. Melihatmu secara nyata pun
aku belum pernah, tapi aku tahu, cinta yang kau berikan padaku adalah
melimpah, sejak aku masih benih dalam kandunganmu.
15.Mamah Budi yang telah merawat dan membesarkanku sejak aku masih bayi
dan terus menuntutku untuk menjadi orang yang lebih baik dari waktu ke
waktu.
16.Cik Debby, Ko Daniel serta Ko Agus yang selalu menyayangiku, mendukung,
memberikan semangat, mengajariku tentang kehidupan serta menguatkan di
saat aku lemah.
17.Angie, Shareen, dan Phoebe, tiga keponakanku yang lucu, cantik dan
menggemaskan yang telah hadir dalam hidupku, memberi warna dan
keceriaan bagiku.
18.Elita, Anka, Elia, dan Lyvia. Sahabat seperjuangan sejak kita masih belum
paham arti kehidupan yang sebenarnya. Terima kasih telah hadir mengisi
xi
belajar tentang kehidupan. Terima kasih atas segala dukungan yang kalian
berikan.
19.Almarhum Om Tjoen-Tjoen selaku pembimbing rohani yang mengarahkanku
pada kehidupan yang benar di hadapan Tuhan dan juga membagikan
prinsip-prinsip hidup yang sangat berarti bagiku hingga saat ini.
20.Mesach, terima kasih atas bantuan, semangat, pengertian, serta dukungan yang
diberikan, dan terlebih lagi terima kasih untuk kebersamaannya selama ini.
21.Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang tidak dapat aku
sebutkan satu per satu. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, semangat,
pelajaran mengenai nilai kehidupan dan juga dukungan yang kalian berikan.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian
ini. Oleh karena itu, peneliti mengaharpkan kritik dan saran dari pembaca untuk
memperbaiki karya ilmiah ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat
bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.
Yogyakarta, Mei 2015
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 12
1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 12
2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 12
a. Keyakinan karyawanan mengenai pengahargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan... 12
b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan ... 13
3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 13
xiii
b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan ... 14
c. Keterlibatan Pekerjaan ... 15
d. Performansi... 15
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement.... 21
a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness) 21 b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety) ... 22
c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)... 24
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement ... 25
D. Kerangka Penelitian ... 28
E. Hipotesis ... 29
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 30
A. Jenis Penelitian ... 30
B. Variabel Penelitian ... 30
C. Definisi Operasional ... 30
1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 31
2. Employee Engagement ... 31
D. Sampel Penelitian ... 32
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data ... 33
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 34
xiv
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 36
1. Validitas ... 36
2. Uji / Seleksi Item ... 36
a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 37
b. Skala Employee Engagement ... 39
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
A. Pelaksanaan Penelitian ... 44
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 45
C. Hasil Penelitian ... 47
1. Untuk Subjek Penelitian (Karyawan) ... 65
2. Untuk Pemilik Toko ... 66
3. Untuk Peneliti Selanjutnya ... 66
xv
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 34
Tabel 2. Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 35
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement ... 35
Tabel 4. Penilaian Skala Employee Engagement ... 36
Tabel 5. Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 38
Tabel 6. Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 39
Tabel 7. Sebaran Item Skala Employee Engagement ... 40
Tabel 8. Skala Penelitian Employee Engagement ... 41
Tabel 9. Data Demografis Subjek Penelitian ... 45
Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ... 45
Tabel 11. Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 46
Tabel 12. Hasil Uji T MeanEmployee Engagement ... 47
Tabel 13. Hasil Uji Normalitas ... 48
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas ... 51
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis ... 54
Tabel 16. Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement berdasarkan Tahap Perkembangan ……… 55
Tabel 17. Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ……… 56
xvii
DAFTAR BAGAN
xviii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 49
Grafik 2. Kurva Normal Employee Engagement ... 50
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Try Out ... 74
Lampiran 2. Skala Penelitian ... 84
Lampiran 3. Reliabilitas Skala ... 92
Lampiran 4. Uji Asumsi ... 103
Lampiran 5. Uji Hipotesis ... 106
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perekonomian abad 21 ditandai dengan globalisasi ekonomi, yaitu suatu
proses kegiatan ekonomi dan perdagangan yang terjadi antarnegara tanpa
memandang batas teritorial dan menjadi satu kekuatan pasar yang semakin
terintegrasi (www.duniaesai.com). Globalisasi menuntut adanya efisiensi dan
daya saing dalam dunia usaha. Perusahaan berlomba-lomba untuk
meningkatkan performansi perusahaan agar dapat unggul dalam bersaing
dengan perusahaan kompetitor (Sakovska, 2012). Situasi ini menuntut
perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen, loyal,
serta memiliki tingkat produktivitas yang tinggi (Abraham, 2012).
Agar dapat bersaing di era globalisasi, perusahaan membutuhkan
karyawan yang tidak hanya mengerahkan seluruh potensi serta kapabilitas
yang dimiliki dalam pekerjaan mereka, namun juga puas dalam bekerja
(Bakker & Leiter, 2010). Beberapa waktu yang lalu, kepuasan kerja karyawan
yang berkontribusi pada stabilitas dan produktivitas tenaga kerja diyakini
sebagai kunci kesuksesan organisasi (Sanchez & McCauley, 2006). Namun, di
era globalisasi ini makin dirasakan bahwa kepuasan kerja serta stabilitas
karyawan saja tidak cukup untuk memberikan hasil bisnis yang diinginkan
oleh perusahaan (Sakovska, 2012). Karyawan yang puas dalam bekerja hanya
dengan produktivitas yang lebih tinggi (Abraham, 2012). Perusahaan
membutuhkan karyawan yang proaktif, memiliki inisiatif, bertanggung jawab
atas pengembangan diri dan berkomitmen untuk memiliki standar performansi
yang tinggi (Bakker & Leiter, 2010). Perusahaan membutuhkan karyawan
yang enerjik dan berdedikasi. Dengan kata lain, perusahaan membutuhkan
karyawan yang engaged (Bakker & Leiter, 2010).
Penelitian lain mengemukakan bahwa employee engagement merupakan
kunci terbaik bagi perusahaan untuk dapat memperoleh keuntungan kompetitif
(Rashid et al., 2011). Karyawan yang engaged memiliki gairah yang
mendorong mereka untuk membangun dan berinovasi, mencari cara-cara baru
dan lebih efektif dalam menjalankan peran mereka serta mendorong organisasi
agar semakin maju (Coffman dalam Sanford, 2002).
Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang engaged ternyata tidak selaras
dengan kenyataan yang terjadi di dalam dunia ketenagakerjaan. Realita yang
terjadi adalah fenomena employee engagement semakin mengalami penurunan
dan fenomena employee disengagement semakin meningkat (Bates &
Richman dalam Saks, 2006). Kahn (1990) mendefinisikan employee
disengagement sebagai karyawan yang secara simultan menarik diri,
menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi
secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja
secara penuh. Rich (dalam Alvi et al 2014) mengemukakan bahwa terdapat
disengagement yang intensif di antara para pekerja organisasi era modern ini.
Research pada 142 negara di dunia, mulai dari Benua Eropa, Amerika, Afrika
dan Asia, termasuk di Indonesia, menunjukkan bahwa pada tahun 2011-2012
di seluruh dunia ini terdapat 13% karyawan yang engaged, 63% karyawan
yang not-engaged dan 24% karyawan yang benar-benar terlepas (actively
disengaged).
The Gallup Research mengemukakan 3 level engagement, yaitu engaged,
not-engaged dan actively disengaged (Krueger & Killham, 2005). Karyawan
yang engaged adalah karyawan yang bekerja dengan semangat, memiliki
hubungan yang mendalam dengan organisasi, memiliki inovasi dan
mendorong organisasi untuk maju (The Gallup Research dalam Krueger &
Killham, 2005). Karyawan yang not-engaged adalah karyawan yang pada
dasarnya mengalokasikan waktu untuk bekerja, namun tidak mengerahkan
semangat dan energinya dalam bekerja (The Gallup Research dalam Krueger
& Killham, 2005). Karyawan yang actively disengaged adalah karyawan yang
tidak bahagia dalam bekerja, sibuk menunjukkan perasaannya tersebut dalam
bekerja, serta merusak pencapaian rekan sekerja (The Gallup Research dalam
Krueger & Killham, 2005). Kelompok karyawan not-engaged memiliki
peluang untuk beralih menjadi actively disengaged, employee disengagement
akan meningkat dan membawa dampak buruk pada produktivitas serta moral
organisasi (Towers Perrin, 2003).
Heikkeri (2010) mengemukakan bahwa employee disengagement tidak
hanya memberikan dampak yang buruk bagi organisasi, namun juga bagi
menurunkan ketertarikan kerja sehingga kepuasan kerja menurun, mereduksi
sikap bertanggung jawab pada karyawan, kurangnya inovasi pada organisasi,
dan tingginya intensi turnover karyawan. Berdasarkan pemaparan dampak
negatif yang terjadi akibat fenomena employee disengagement, usaha untuk
menciptakan employee engagement dalam organisasi menjadi suatu hal yang
sangat penting.
Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan
work engagement sebagai keadaan pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan
dengan pekerjaan, dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedikasi dan
absorpsi. Istilah work engagement yang diusung oleh Schaufeli sebenarnya
merupakan istilah padanan dari employee engagement (Alvi, Haider, Haneef
& Ahmed, 2014).
Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee engagement
memiliki 3 aspek yang terdiri dari semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat
dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi mental selama
bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh
meskipun saat sedang menghadapi masa sukar (Schaufeli, Salanova,
Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa
bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa tertantang (Schaufeli,
Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Absorpsi dicirikan dengan secara
penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan,
di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari
Employee engagement memiliki dampak yang menguntungkan bagi
organisasi maupun bagi karyawan (Heikkeri, 2010). Bakker dan Demerouti
(2008) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged kerap mengalami
emosi positif (kebahagiaan, sukacita, dan antusiasme), mengerahkan sumber
daya pribadi pada pekerjaan, mengalami kesehatan yang lebih baik, dan
menularkan engagement mereka pada karyawan lain. Cropanzano dan Wright
(dalam Bakker & Demerouti, 2008) mengatakan bahwa karyawan yang
bahagia akan lebih sensitif terhadap peluang yang ada dalam pekerjaan, lebih
ramah serta mau menolong sesama, serta lebih percaya diri dan optimis.
Xanthopoulou et al., dalam Bakker dan Demerouti (2008) menambahkan
bahwa engagement memiliki dampak positif berupa peningkatan sumber daya
pribadi (optimisme, efikasi diri, dan harga diri) serta sumber daya pekerjaan
(dukungan sosial dari rekan, otonomi, pembinaan, dan umpan balik) dari
waktu ke waktu. Karyawan yang engaged juga akan lebih produktif dalam
bekerja karena mereka mampu mengerahkan sumber daya yang mereka miliki
untuk pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2008). Bakker dan Demerouti (2008)
juga mengemukakan bahwa employee engagement berkorelasi positif dengan
kesehatan karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa karyawan yang
engaged akan lebih mampu bekerja dengan baik. Karyawan yang engaged
juga akan mengkomunikasikan optimisme, sikap positif dan perilaku pro-aktif
pada rekan-rekan kerja mereka sehingga menciptakan iklim tim yang positif
(Bakker & Demerouti, 2008). Dengan demikian, para pekerja akan dapat
Terdapat beberapa peneliti sebelumnya yang telah meneliti employee
engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013) melakukan penelitian pada 218
pekerja pria dan wanita di 11 bank komersial Nigeria dengan rentang tingkat
pendidikan diploma hingga S2 serta rata-rata lama kerja 6,31 tahun. Hasil
penelitian menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, usia dan lama kerja
memiliki efek secara signifikan pada employee engagement, yaitu memberi
variasi sebesar 6,7% pada employee engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013)
menyatakan bahwa setiap organisasi lintas negara memiliki lingkungan yang
berbeda yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap organisasi.
Penelitian lain mengenai employee engagement dilakukan oleh Saks
(2006) pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang
berbeda-beda, usia rata-rata 34 tahun dan 60% terdiri dari partisipan
perempuan. Saks (2006) membagi employee engagement menjadi 2 aspek,
yaitu job engagement dan organization engagement. Dari hasil penelitian
tersebut diketahui bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi terhadap dukungan
organisasi, persepsi terhadap supervisor, imbalan dan penghargaan, keadilan
prosedural dan keadaan distributif menjadi anteseden dari munculnya
employee engagement. Namun, tidak semua anteseden memiliki korelasi pada
kedua aspek employee engagement. Berdasarkan perhitungan statistik yang
dilakukan oleh Saks, diketahui bahwa hanya variabel persepsi terhadap
dukungan organisasi yang memiliki korelasi positif terhadap kedua aspek
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberg, 2002). Menurut
teori dukungan organisasional, perkembangan persepsi terhadap dukungan
organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi
seperti karakteristik manusia (Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger,
2002). Personifikasi terhadap organisasi dilihat dari hukum dan moral yang
berlaku di organisasi, pertanggung jawaban finansial organisasi terhadap para
manager atau supervisor, kebijakan, norma dan budaya organisasi yang
memberikan kontinyuitas dan menentukan perilaku, serta kekuasaan manajer
atau supervisor di organisasi dalam mempekerjakan karyawan (Levinson
dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Berdasarkan definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi, Rhoades
dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan
organisasi, yaitu keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan dan keyakinan karyawan mengenai kepedulian
organisasi pada kesejahteraan karyawan. Keyakinan karyawan bahwa
organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi
karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi
usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley,
Fuqua & Hellman, 2009). Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada
praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi
atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).
Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menemukan beberapa konsekuensi
positif dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Konsekuensi yang paling
kuat berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi adalah
komitmen afektif. Karyawan akan melakukan tindakan timbal balik atas
kepedulian dan penilaian positif organisasi dengan cara meningkatkan ikatan
emosional pada organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga
memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan kepuasan kerja, mood
positif dan berhubungan negatif dengan ketegangan. Hal ini menunjukkan
bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menyediakan fungsi
sosioemosional penting selain membentuk rasa tanggung jawab untuk
membantu organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki
hubungan positif yang cukup kuat dengan perilaku ekstra terhadap organisasi
dan hubungan negatif dengan keterlambatan, absensi, dan intensi turnover.
Penelitian lain mengenai Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
dilakukan oleh Saks (2006) dengan mengemukakan bahwa dasar pemikiran
dari persepsi terhadap dukungan organisasi adalah Social Exchange Theory
(SET). Prinsip dasar dari SET adalah bahwa suatu hubungan berevolusi dari
waktu ke waktu menjadi percaya, loyal, dan komitmen mutual selama
pihak-pihak yang bersangkutan mematuhi aturan pertukaran tertentu (Cropanzano &
Micthell dalam Saks, 2006). Berdasarkan SET, persepsi terhadap dukungan
sebagai pihak yang mendukung seharusnya membalas transaksi tersebut
dengan menjadi lebih lekat secara afektif dan emosional terhadap organisasi
(Blau dalam Alvi et al, 2014). Hal ini mendukung penelitian Saks (2006)
sebelumnya yang menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi
dapat menjadi prediktor bagi employee engagement. SET menjelaskan bahwa
rasa tanggung jawab ditimbulkan dari serangkaian interaksi antara pihak
perusahaan dan karyawan yang berada dalam keadaan timbal balik
interdependen (Saks, 2006). Hal ini sesuai dengan definisi Robinson et al
(dalam Saks, 2006) yang menyatakan bahwa employee engagement
merupakan hubungan dua arah antara pemberi kerja dengan pekerja.
Penelitian Saks (2006) memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang
pertama adalah tidak dapat dipastikan mengenai anteseden atau konsekuensi
yang menyebabkan engagement. Kelemahan yang kedua adalah pemilihan
sampel menggunakan pendekatan snowball menjadikan hasil penelitian tidak
dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih besar (Saks, 2006). Maka,
diperlukan penelitian mengenai employee engagement pada negara dan bangsa
yang berbeda (Kular et al, 2008)
Berdasarkan penjelasan mengenai employee engagement dan persepsi
terhadap dukungan organisasi, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan
persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap employee engagement.
Penelitian mengenai employee engagement menjadi penting untuk dilakukan
negara barat (Kular et al, 2008) yang relatif memiliki sedikit perbedaan
budaya (Shimazu, Miyanaka & Schaufeli, 2002).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat
dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah terdapat
hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement
pada karyawan toko di Yogyakarta.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko
di Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
ilmu pengetahuan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai
persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement,
khususnya pada karyawan toko di Yogyakarta.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi karyawan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi
karyawan dan tingkatan employee engagement yang dimiliki
karyawan.
b. Bagi Pemilik Toko
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi
bagi pemilik toko mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan employee engagament
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) mendefinisikan persepsi terhadap
dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan.
2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi
terhadap dukungan organisasi, meliputi :
a. Keyakinan karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap
kontribusi karyawan
Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi
mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi
akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley, Fuqua &
b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada
kesejahteraan karyawan
Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan
karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan praktik
organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi
atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).
3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) menemukan beberapa dampak
dari persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu :
a. Komitmen Organisasi
Berdasarkan norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan
organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap
kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai
tujuannya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001).
Rasa tanggung jawab untuk balas budi akan meningkatkan komitmen
afektif pada organisasi yang dipersonifikasi (Rhoades & Eisenberger,
2002). Karyawan akan memenuhi hutang balas budi pada organisasi
dengan komitmen afektif yang lebih besar dan usaha yang lebih untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Persepsi terhadap dukungan
organisasi juga meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi
kebututhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional
2002). Pemenuhan akan kebutuhan tersebut akan membentuk rasa
memiliki yang kuat pada organisasi, melibatkan penggabungan
keanggotaan karyawan dan status peran pada identitas sosial mereka.
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan berkontribusi pada rasa
kebermaknaan dan memiliki tujuan. Shore dan Tetrick (dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002) menambahkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan terjebak saat
karyawan diminta untuk tetap tinggal di organisasi karena tingginya
biaya yang timbul akibat turnover.
b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan
Persepsi terhadap dukungan organisasi telah diperkirakan dapat
mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan pada pekerjaan mereka,
meliputi kepuasan kerja dan suasana hati positif (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Kepuasan kerja merujuk pada keseluruhan sikap
afektif karyawan pada pekerjaan (Witt dalam Rhoades & Eisenberger,
2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada
kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional,
meningkatkan harapan bahwa performansi akan mendapatkan imbalan,
dan memberi tanda tersedianya bantuan ketika dibutuhkan. Suasana
hati positif merupakan konsep yang berbeda dengan kepuasan kerja.
Suasana hati positif melibatkan status emosi umum tanpa objek yang
spesifik (George dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi
kompetensi dan berharga sehingga meningkatkan suasana hati positif
(Eisenberger et al; George & Brief dalam Rhoades & Eisenberger,
2002).
c. Keterlibatan Pekerjaan
Keterlibatan pekerjaan mengacu pada identifikasi dan ketertarikan
pada pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan (Cropanzano;
O’Driscoll & Randall dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi
terhadap kompetensi berkaitan dengan ketertarikan tugas (Eisenberger
et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Dengan meningkatkan
persepsi terhadap kompetensi pada karyawan, persepsi terhadap
dukungan organisasi dapat meningkatkan ketertarikan karyawan pada
pekerjaannya.
d. Performansi
Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan
performansi dari aktivitas kerja standar dan aktivitas yang
menguntungkan organisasi melebihi dari kewajiban yang seharusnya.
Menurut George dan Brief (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002),
aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan,
melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko,
memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan
e. Tegangan
Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan mampu
mereduksi reaksi psikologis dan psikosomatis terhadap stressor dengan
mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan
emosional yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja
(George et al & Robblee dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Beberapa peneliti telah meneliti dampak utama persepsi terhadap
dukungan organisasi pada tegangan seperti kelelahan, burnout,
kecemasan dan sakit kepala (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi
terhadap dukungan organsasi dapat mengurangi tingkat stress
karyawan pada paparan stressor yang tinggi maupun rendah (cf.
Viswesvaran, Sanchez, & Fisher dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
f. Keinginan untuk Menetap
Keinginan untuk menetap harus dibedakan dengan persepsi
ketidaknyamanan dari persaan terjebak dalam organisasi karena
tingginya biaya turnover.
g. Perilaku Penarikan Diri
Perilaku penarikan diri mengacu pada pengurangan partisipasi
karyawan dalam organisasi. Telah banyak peneliti yang meneliti
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku
penarikan diri, seperti keterlambatan, absensi dan turnover sukarela.
Retensi anggota organisasi, tingginya kehadiran dan ketepatan waktu
timbal balik atas persepsi terhadap dukungan organisasi. Persepsi
terhadap dukungan organisasi juga meningkatkan komitmen organisasi
sehingga mengurangi perilaku penarikan diri.
B. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Employee engagement merupakan konsep yang masih baru dan
sedang banyak diperbincangkan oleh para peneliti (Kular et al, 2008).
Tantangan yang dihapai oleh para peneliti saat ini adalah belum adanya
kesepakatan mengenai definisi employee engagement secara universal
(Kular et al, 2008). Pati dan Kumar (2010) menyatakan bahwa dalam
kancah akademik, terdapat 3 pendekatan yang digunakan para peneliti
untuk mendefinisikan employee engagement, yaitu pendekatan Teori
Peran, pendekatan Burnout, dan pendekatan Teori Pertukaran Sosial.
Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan
pendekatan Teori Peran adalah Kahn (1990) (Pati & Kumar, 2010). Kahn
(1990) mendefinisikan employee engagement sebagai kerja dan ekspresi
seseorang yang serempak dalam perilaku kerja yang mempromosikan
koneksi antara pekerjaan dan orang lain, kehadiran pribadi (fisik, kognitif,
dan emosional), aktif, dan penuh performansi. Pada kondisi yang tepat,
karyawan akan mengerahkan energi pribadi secara fisik, kognitif dan
emosi ke dalam peran kerja mereka. Meskipun Kahn mampu memberikan
memiliki kelemahan, yaitu tidak memberikan operasionalisasi konstruk
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002).
Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan
pendekatan Burnout adalah Maslach dan Leiter (1997) serta Schaufeli et al
(2002) (Pati & Kumar, 2010). Maslach dan Leiter (dalam Kular et al,
2008) mendefinisikan employee engagement sebagai antitesis positif dari
burnout. Maslach dan Leiter (dalam Kular et al, 2008) menjelaskan bahwa
engagement dikarakteristikkan dengan energi, keterlibatan dan efikasi
yang secara langsung berlawanan dengan 3 dimensi burnout yang terdiri
dari kelelahan, sinisme dan inefikasi. Namun, Schaufeli et al (2002)
menyanggah konsep yang diusulkan oleh Maslach dan Leiter dengan
mengatakan bahwa tidak mungkin untuk mengharapkan burnout dan
engagement berkorelasi negatif secara sempurna. Schaufeli et al (2002)
mengatakan bahwa burnout dan engagement merupakan 2 konsep yang
berlawanan dan harus diukur secara independen menggunakan instrumen
yang berbeda.
Schaufeli et al (2002) mengusung konsep engagement dengan
istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai keadaan
pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan dengan pekerjaan yang
dikarakteristikkan dengan semangat, dedikasi, dan absorpsi (Schaufeli et
al, 2002). Istilah work engagement sebenarnya merupakan padanan dari
merupakan keadaan kognitif-afektif yang tetap dan menyeluruh, tidak
hanya pada waktu, obyek, individu maupun perilaku tertentu.
Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan
pendekatan Teori Pertukaran Sosial adalah Saks (dalam Pati & Kumar,
2010). Saks (2006) menjelaskan bahwa karyawan melakukan tindakan
timbal balik pada organisasi dengan cara membentuk engagement.
Karyawan memilih untuk engage dengan derajat yang berbeda-beda
didasarkan pada perlakuan organisasi.
Berdasarkan teori-teori yang ada, belum ada penjelasan mengenai
variasi engagement di antara para karyawan dengan kondisi kerja yang
serupa (Pati & Kumar, 2010). Selain itu, penjelasan mengenai faktor yang
secara selektif mendorong karyawan untuk engage atau burnout terbilang
masih sangat sedikit (Pati & Kumar, 2010).
Berdasarkan berbagai macam teori yang ada, peneliti memilih teori
employee engagement yang diusung oleh Schaufeli et al (2002) sebagai
dasar teori dari penelitian ini. Berdasarkan definisi yang diusung oleh
Schaufeli et al (2002), peneliti menyimpulkan definisi employee
engagement sebagai keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam
melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat,
dedikasi dan absorpsi. Peneliti menggunakan konsep engagement yang
diusung oleh Schaufeli et al (2002) karena dipandang peneliti sebagai
2. Aspek Employee Engagement
Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee
engagement terdiri 3 aspek, yaitu semangat, dedikasi dan absorpsi. Berikut
penjelasannya:
a. Semangat
Semangat dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi
mental selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada
pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).
b. Dedikasi
Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa bermakna, antusiasme,
inspirasi, bangga dan merasa tertantang. Secara kualitatif, dedikasi
mengacu pada keterlibatan yang kuat, bergerak satu langkah lebih
maju dari level identifikasi biasanya (Schaufeli, Salanova,
Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).
c. Absorpsi
Absorpsi dicirikian dengan secara penuh terkonsentrasi dan secara
dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa
berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Kahn (1990) mengemukakan bahwa terdapat 3 kondisi psikologis
yang dimiliki oleh karyawan. Ketiga kondisi psikologis tersebut adalah
kebermaknaan psikologis (psychological meaningfulness), keamanan
psikologis (psychological safety), dan ketersediaan psikologis
(psychological availability). Apabila ketiga kondisi psikologis tersebut
terpenuhi maka karyawan akan membentuk employee engagement.
Sebaliknya, apabila ketiga kondisi psikologis tersebut tidak terpenuhi
maka karyawan akan membentuk employee disengagement. Berikut
penjelasannya :
a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness)
Kahn (1990) menjelaskan kebermaknaan psikologis dapat dilihat
sebagai perasaan bahwa individu mandapatkan timbal balik dari
investasi energi secara fisik, kognitif dan emosional. Orang mengalami
kebermaknaan ketika merasa berguna dan bernilai.
Kebermaknaan psikologis dipengaruhi oleh 3 faktor (Kahn, 1990) :
i. Karakteristik Tugas
Karyawan akan mengaami kebermaknaan psikologis ketika
mereka melakukan pekerjaan yang menantang, jelas, bervariasi,
menuntut kreatifitas dan memiliki otonomi.
ii. Karakteristik Peran
Peran mencerminkan identitas dan status karyawan dalam
mereka merasa perannya dibutuhkan oleh organisasi dan memiliki
kekuasaan untuk mempengaruhi.
iii.Interaksi Kerja
Karyawan akan mengalami kebermaknaan kerja ketika
performansi tugas mereka disertai dengan interaksi interpersonal
dengan rekan kerja dan klien. Interaksi kerja mempromosikan
martabat, apresiasi diri dan kebergunaan. Interaksi kerja
memungkin terciptanya hubungan di mana individu-individu yang
terlibat di dalamnya memiliki keinginan untuk memberi dan
menerima dari orang lain. Interaksi kerja yang bermakna membuat
karyawan merasa bernilai dan dihargai.
b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety)
Kahn (1990) mengemukakan bahwa keamanan psikologis
merupakan perasaan mampu untuk menunjukkan dan mempekerjakan
diri tanpa ketakutan akan konsekuensi negatif pada citra diri, status,
atau karir. Karyawan akan merasa aman pada situasi dimana mereka
percaya bahwa mereka tidak akan menderita karena engagement yang
mereka miliki. Situasi yang aman adalah situasi yang terprediksi,
konsisten, jelas dan tidak menakutkan. Ketika situasi tidak jelas, tidak
konsisten, tidak terprediksi atau menakutkan, maka employee
engagement akan dianggap sebagai sesuatu yang terlalu berbahaya dan
Terdapat 4 faktor yang memiliki pengaruh langsung pada
keamanan psikologis (Kahn, 1990) :
i. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal yang mempromosikan keamanan
psikologis adalah hubungan yang suportif dan penuh kepercayaan.
Hubungan interpersonal yang suportif dan penuh kepercayaan
memiliki fleksibilitas, memungkinkan individu untuk mencoba.
Meskipun ada kemungkinan untuk mengalami kegagalan, individu
tidak akan merasa ketakutan atas konsekuensinya.
ii. Dinamika Kelompok dan Antarkelompok
Variasi kerakter yang tidak diakui atau peran ketidaksadaran
yang diasumsikan oleh individu akan mempengaruhi keamanan
psikologis. Karakter informal yang diperankan oleh individu
mencerminkan sebagian identitas dan kelompok organisasi secara
sadar dan tidak sadar.
iii.Gaya dan Proses Manajemen
Manajemen yang suportif, resilien dan jelas akan meningkatkan
keamanan psikologis. Manajemen yang suportif memungkinkan
para karyawan untuk berani mencoba tanpa takut bahwa kegagalan
yang mungkin ia alami akan membawa dampak buruk. Karyawan
juga membutuhkan figur otoritas yang cukup kompeten dan aman.
Norma adalah ekspektasi bersama mengenai perilaku
umum dari anggota (Hackman dalam Kahn, 1990). Karyawan yang
bekerja sesuai dengan norma yang berlaku akan merasa lebih aman
dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di luar norma.
c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)
Ketersediaan psikologis adalah rasa memiliki sumber daya fisik,
emosi, dan psikologis untuk dapat engage pada waktu-waktu tertentu.
Ketersediaan psikologis mengukur seberapa siap seseorang untuk
engaged ketika ada distraksi yang dialami (Kahn, 1990). Terdapat 4
tipe distraksi yang mempengaruhi ketersediaan psikologis :
i. Penipisan Energi Fisik
Employee engagement menuntut adanya energi fisik,
kekuatan dan kesiapan individu (Kahn, 1990).
ii. Penipisan Energi Emosi
Kemampuan emosional untuk dapat engaged juga
dipengaruhi oleg ketersediaan psikologis. Mempekerjakan dan
mengekspresikan diri dalam tugas membutuhkan tenaga dari emosi
yang tidak dimiliki pada karyawan yang disengaged (Hochschild
dalam Kahn, 1990). Karyawan membutuhkan sumber emosional
iii. Ketidakamanan Individual
Ketersediaan psikologis juga berbicara mengenai seberapa
individu merasa aman akan pekerjaan dan statusnya. Agar individu
dapat mengekspresikan dirinya di sistem sosial, individu perlu
merasa aman (Gustafson & Cooper dalam Kahn, 1990).
Ketidakamanan mendistraksi anggota untuk dapat membawa
dirinya dalam pekerjaan.
iv. Kehidupan Luar
Kehidupan karyawan di luar pekerjaan memiliki potensi
untuk membuat karyawan secara psikologis menjauh dari peran
kerja mereka dan mempengaruhi ketersediaan psikologis
(Kahn, 1990).
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Employee Engagement
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Apabila karyawan meyakini bahwa organisasi menghargai kontribusi
karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan karyawan maka karyawan
akan membentuk persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi.
Sebaliknya, ketika karyawan meyakini bahwa organisasi tidak menghargai
maka karyawan akan membentuk persepsi yang negatif terhadap dukungan
organisasi.
Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan
organisasi akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan
pekerjaan, keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang meningkat,
mengalami reduksi tegangan serta adanya keinginan untuk menetap
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Sebaliknya, karyawan yang memiliki
persepsi negatif terhadap organisasi akan tidak memiliki komitmen
organisasi, tidak memiliki afeksi terkait dengan pekerjaan, kurang
memiliki keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang menurun,
mengalami peningkatan tegangan serta tidak adanya keinginan untuk
menetap (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Saks (2006) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan
organisasi merupakan prediktor penting atas employee engagement.
Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi
akan membentuk employee engagement. Employee engagement adalah
keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam melaksanakan
pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi dan
absorpsi (Schaufeli et al, 2002). Semangat dicirikan dengan adanya energi
yang tinggi dan resiliensi mental selama bekerja, kemauan untuk
menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang
menghadapi masa sukar (Schaufeli et al, 2002). Dedikasi dicirikan dengan
tertantang (Schaufeli et al, 2002). Absorpsi dicirikian dengan secara
penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada
pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan
diri dari pekerjaan (Schaufeli et al, 2002).
Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap
dukungan organisasi akan membentuk employee disengagement. Employee
disengagement merupakan karyawan yang secara simultan menarik diri,
menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi
secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja
secara penuh (Kahn, 1990). Karyawan yang disengaged adalah para
pekerja yang tidak antusias, tidak mau mengerahkan tenaga ekstra serta
D. Kerangka Penelitian
Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian hubungan
antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement :
Bagan 1
Hubungan Antarvariabel
Employee Engagement Employee Disengagement
E. Hipotesis
Hipotesis peneliti pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif
antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.
Ketika dukungan organisasi dipersepsi positif maka karyawan akan semakin
engaged. Sebaliknya, ketika dukungan organisasi dipersepsi negatif maka
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode
korelasional. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan
pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan
keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui (Darmawan, 2013). Metode
korelasional bertujuan untuk menggambarkan asosiasi ataupun relasi antara
satu variabel interval sebagai variabel bebas dengan variabel interval lainnya
sebagai variabel tergantung (Darmawan, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti
akan meneliti korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan
employee engagement.
B. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
2. Variabel tergantung : Employee Engagement
C. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini akan dikemukakan definisi operasional sebagai
batasan mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee
1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan
mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan
kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dibuat oleh peneliti.
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi disusun berdasarkan 2
aspek, yaitu penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan dan penilaian karyawan mengenai
kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Semakin tinggi
skor total pada Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
menunjukkan persepsi karyawan yang semakin positif terhadap organisasi.
Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi menunjukkan persepsi karyawan yang semakin
negatif terhadap organisasi.
2. Employee Engagement
Employee engagement adalah keterlibatan diri karyawan secara
penuh dalam melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya
semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat meliputi energi yang besar
selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan
dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar. Dedikasi
tertantang. Sedangkan absorpsi meliputi konsentrasi penuh dan secara
dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa
berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
Employee engagement akan diukur menggunakan Skala Employee
Engagement yang dibuat oleh peneliti. Skala Employee Engagement
disusun berdasarkan 3 aspek employee engagement, yaitu semangat,
dedikasi dan absorpsi. Semakin tinggi skor total pada Skala Employee
Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin terlibat penuh
dalam pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala
Employee Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin tidak
terlibat dalam pekerjaannya.
D. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah karyawan dari beberapa toko peralatan
jahit di Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah karyawan di beberapa toko
yang mempunyai kriteria sebagai karyawan tetap dengan lama kerja minimal 1
tahun. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan
tetap yang telah cukup lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama
untuk mengenal organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi
(Novliadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik
convenience sampling, yaitu dengan menghubungi secara langsung unit-unit
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan kuesioner yang terdiri dari Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi dan Skala Employee Engagement. Skala Persepsi
terhadap Dukungan Organisasi disusun untuk mengukur persepsi
karyawan terhadap dukungan organisasi berdasarkan 2 aspek, yaitu
penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi
karyawan dan penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi
terhadap kesejahteraan karyawan. Sedangkan Skala Employee Engagement
disusun untuk mengukur employee engagement berdasarkan 3 aspek, yaitu
semangat, dedikasi dan absorpsi.
Aitem pada kedua skala ditulis dalam bentuk item favorable dan
unfavorable. Aitemfavorablemerupakanpernyataan-pernyataan yang bila
disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi
sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Aitem
unfavorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui
menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi
sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014).
Jenis skala yang digunakan pada pengukuran ini adalah Skala
Likert, di mana subjek diminta menyatakan
persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon,
yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak
central tendency effect pada subyek penelitian (Supratiknya, 2014).
Pemberian skor pada item favorabel dilakukan dengan cara memberi nilai
4 untuk “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak Setuju, dan 1
untuk “Sangat Tidak Setuju”. Pemberian skor pada item unfavorabel
dilakukan dengan cara memberi nilai 1 untuk “Sangat Setuju”, 2 untuk
“Setuju”, 3 untuk “Tidak Setuju, dan 4 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Skor
total subjek adalah jumlah skor setiap pernyataan atau aitem (Bird dalam
Supratiknya, 2014). Format item pada skala ini berupa pernyataan atau
kalimat yang dilengkapi dengan skala penilaian (item with rating scales).
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Berikut tabel blue print Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 1
Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek Favorable Unfavorable Total
Berikut Tabel Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 2
Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
2. Skala Employee Engagement
Berikut Tabel Blue Print Skala Employee Engagement :
Tabel 3
Blue Print Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Total
Semangat 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)
Dedikasi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)
Absorpsi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)
Berikut Tabel Peniliaian Skala Employee Engagement :
Tabel 4
Penilaian Skala Employee Engagement
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas merupakan taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil
suatu tes sebagaimana yang dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan
sungguh-sungguh dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu
validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional atau melalui profesional judgement (Azwar, 2012). Pakar yang
meneliti isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.
2. Uji / Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-tem yang akan
membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi
(Azwar, 2012). Artinya, skala tersebut mampu membedakan secara
signifikan antara subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar
rendah dan subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar tinggi
cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor aitem total sehingga
didapatkan koefisien korelasi aitem total (rix). Aitem dipandang memiliki
daya diskriminasi yang baik apabila aitem tersebut memiliki koefisien
korelasi aitem total minimal 0,3 (Azwar, 2009).
Uji coba skala dilaksanakan pada 25-27 Maret 2015 di Toko J. Dari 35
kuesioner yang dibagikan, terdapat 32 kuesioner yang kembali dan dapat
diolah datanya. Berikut uji seleksi aitem yang dilakukan pada kedua skala :
a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Uji coba Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terdiri dari
24 aitem, yaitu 12 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai
penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan 12 aitem
untuk aspek penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi
Berikut Tabel Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 5
Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek
hingga 0,778. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi
yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem
yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya,
terdapat 9 aitem yang gugur.
Dari 15 aitem Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang lolos
uji seleksi, dilakukan penguguran manual aitem untuk
menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan
masing-masing aspek. Hasilnya, terdapat 3 aitem yang digugurkan
pada aspek penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi
terhadap kontribusi karyawan. Hasil akhir Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi terdiri 12 aitem, yaitu 6 aitem untuk aspek
penilaian karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap
kontribusi karyawan dan 6 aitem untuk aspek penilaian karyawan
mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Berikut Tabel Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 6
Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek
Tabel 7
hingga 0,708. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi
yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem
yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya,
terdapat 14 aitem yang gugur.
Dari 28 aitem Employee Engagement yang lolos uji seleksi,
dilakukan penguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah
aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai
korelasi aitem total (rix) terendah. Hasilnya, terdapat 7 aitem yang
digugurkan, masing-masing 3 aitem dedikasi dan 4 aitem pada aspek
absorpsi. Hasil akhir Skala Employee Engagement terdiri dari 21
aitem, meliputi 7 aitem aspek semangat, 7 aitem aspek dedikasi dan 7
