i SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Setia Budi
Disusun Oleh : Tri Hastuti 13150319L
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN UNIVERSITAS SETIA BUDI
SURAKARTA 2019
ii
iii
iv
v MOTTO
Ujian karakter yang sejati bukanlah berapa banyak yang kita ketahui dalam melakukan berbagai hal, tapi bagaimana kita bersikap ketika tidak tahu harus melakukan apa.
(John Holt) Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.
(Q.S Alam Nasyrah : 6-8) Sesungguhnya allah tidak merubah suatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada dirinya sendiri.
(Q.S Ar Ra’d : 11)
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
SKRIPSI INI SAYA PERSEMBAHKAN UNTUK :
1. Allah SWT yang Maha Esa yang selalu memberikan petunjuk, kemudahan dan kelancaran dalam mengerjakan skripsi ini sampai selesai.
2. Terimakasih untuk kedua orangtua saya, terutama mama saya yang selalu memberikan doa, motivasi dan dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Terimakasih untuk kakak-kakak dan adik saya yang selalu memberikan doa dan semangat selama penulisan skripsi ini.
4. Sahabat seperjuangan saya Ratna Purnamasyary dan Lia Tri Harsini yang selalu bersedia meluangkan waktu untuk membantu, berbagi semangat dan terimakasih untuk canda tawa, tangis dan perjuangan yang kita lewati bersama.
5. Teman-teman saya (Ratih, Alya, Diva, Tezza dan Fanny) yang telah memberikan saya dukungan serta bantuan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Almamater ku tercinta yang menjadi kebanggan ku Universitas Setia Budi Surakarta.
7. Teman-teman S1 manajemen angkatan 2015, semoga ilmu yang kita peroleh dapat bermanfaat.
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat serta kasih-Nya, sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi pada Perubahan Perilaku Penerapan TQM (Manajemen Kualitas Total)”.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Setia Budi Surakarta.
Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati dan penuh rasa hormat mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan secara langsung maupun tidak langsung kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai, terutama kepada yang saya hormati :
1. Dr. Ir Djoni Tarigan, MBA., selaku Rektor Universitas Setia Budi Surakarta.
2. Dr. Widi Hariyanti, SE.,M.Si., selaku DekanFakultas Ekonomi Universitas Setia Budi Surakarta.
3. Finisha Mahaestri Noor, B.Com., MPH., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Universitas Setia Budi.
viii
4. Nang Among Budiadi, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh keikhlasan dan kesabaran demi terselesainya penulisan skripsi ini.
5. Drs. Sugiyarmasto, MM selaku pembimbing kedua yang telah memberikan dan arahan dan masukan dalam menyelesaikan skripsi.
6. Seluruh pihak dr. Arif Zainudin Surakarta yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Seluruh dosen pengajar dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Setia Budi Surakarta yang telah memberikan bekal dan bimbingan kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.
8. Kedua orang tua dan saudara yang selalu memberikan doa dan semangat selama proses penulisan skripsi sampai selesai.
9. Semua teman-teman di Fakultas Ekonomi Universitas Setia Budi Surakarta angkatan 2015.
Semoga Tuhan selalu memberikan jalan yang terbaik dan kesuksesan atas bimbingan, bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Surakarta, 27 juli 2019
Tri Hastuti NIM 13150319L
ix INTISARI
Hastuti, Tri. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi pada Perubahan Perilaku Penerapan TQM (Manajemen Kualitas Total). Program Studi S1 Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Setia Budi Surakarta. Pembinging I. Nang Among Budiadi, SE., M.Si.
Pembimbing II Drs. Sugiyarmasto, MM.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji budaya organisasi dalam memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada TQM (Manajemen kualitas total).
Kepemimpinan transformasional yang baik akan mendorong terciptanya budaya organisasi yang baik pula sehingga akan membuat karyawan akan bekerja lebih baik sesuai target yang telah ditetapkan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Data yang diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan di dr. Arif Zainudin Surakarta. Teknik penyampelan yang digunakan adalah cluster sampling dengan populasi karyawan medis maupun non medis sebanyak 80 responden. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi bertingkat.
Hasil penelitian ini menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap TQM rumah sakit, kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi rumah sakit,budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap TQM dan budaya organisasi sebagai mediasi kepemimpinan transformasional terhadap TQM rumah sakit. Hal ini berarti budaya organisasi terbukti memediasi sebagian (partial mediation) hubungan antara kepemimpinan transformasional dan TQM.
Kata Kunci : Budaya Organisasi,Kepemimpinan Transformasional, TQM (Manajemen Kualitas Total).
x ABSTRACT
Hastuti, Tri. 2019. Effects of Transformational Leadership and Organizational Culture on Changes in TQM Implementation Behavior (Total Quality Management). S1 Management Study Program. Faculty of Economics. Setia Budi University Surakarta. Pembinging I. Nang Among Budiadi, SE., M.Sc. Advisor II Drs. Sugiyarmasto, MM.
This study aims to examine organizational culture in mediating the effect of transformational leadership on TQM (Total quality management). Good transformational leadership will encourage the creation of a good organizational culture so that it will make employees will work better according to predetermined targets and improve employee performance.
Data obtained through questionnaires distributed to employees at the Dr.
Arif Zainudin Surakarta. The sampling technique used is cluster sampling with a population of medical and non-medical employees as many as 80 respondents.
Hypothesis testing is done using multilevel regression analysis.
The results of this study indicate that transformational leadership has a significant effect on hospital TQM, transformational leadership has a significant effect on hospital organizational culture, organizational culture has a significant effect on TQM and organizational culture as mediating transformational leadership of hospital TQM. This means that the organizational culture is proven to be a partial mediation of the relationship between transformational leadership and TQM.
Keywords: Organizational Culture, Transformational Leadership, TQM (Total Quality Management).
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iv
MOTTO... v
HALAMAN PERSEMBAHAN... vi
KATA PENGANTAR ... vii
INTISARI ... ix
ABSTRACT ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 5
1.3 Pertanyaan Penelitian ... 5
1.4 Tujuan Penelitian ... 6
1.5 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 TQM (Manajemen Kualitas Total) ... 7
2.2 Kepemimpinan Transformasional ... 10
2.3 Budaya Organisasi ... 14
2.4 Model Penelitian ... 17
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 18
3.2 Definisi dan Pengukuran Variabel ... 18
xii
3.2.1 TQM (ManajemenKualitas Total) ... 18
3.2.2 BudayaOrganisasi ... 19
3.2.3 KepemimpinanTransformasional ... 19
3.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... 20
3.3.1 Uji Validitas ... 20
3.3.2 Uji Reliabilitas ... 21
3.4 Sampel dan Teknik Penyampelan... 21
3.4.1 Populasi ... 21
3.4.2 Sampel ... 22
3.4.3 Teknik Penyempelan ... 23
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 24
3.6 Analisis Data... 25
3.6.1 Koefisien Determinasi ... 26
3.6.2 Uji Signifikansi Model Regresi ... 27
3.6.3 Uji Signifikansi Koefisien Regrsi Persial ... 27
BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Sampel ... 29
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 30
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 31
4.1.3 Stastistik Deskripsi Variabel ... 31
4.2 Hasil Pengujian Instrumen... 32
4.2.1 Uji Validitas ... 33
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 36
4.3 Teknik Analisis Data ... 37
4.3.1 Uji Signifikansi Model Regresi ... 37
4.3.2 Uji Koefisien Regresi Persial ... 40
4.3.3 Uji Nilai Beta ... 43
4.3.4 Uji Koefisien Determinasi ... 46
4.3.5 Analisis Efek Mediasi ... 48
4.4 Hasil Penelitian ... 49
4.5 Pembahasan ... 51
4.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap TQM ... 51
4.5.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi ... 53
4.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap TQM ... 54
4.5.4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dengan MediasiBudaya Organisasi terhadap TQM ... 55
BAB V PENUTUP 5.2 Kesimpulan ... 57
5.3 Keterbatasan ... 58
5.4 Saran ... 59
xiii DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Ukuran Sampel Berdasarkan Loading Factor ... 23
Tabel 4.1 Hasil Pendataan Kuisioner ... 29
Tabel 4.2 Distribusi Sampel Berdasarkan Umur... 30
Tabel 4.3 Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin ... 31
Tabel 4.4 Hasil Deskripsi Statistik Variabel ... 32
Tabel 4.5 KMO dan Bartlett’s test ... 33
Tabel 4.6 Total Variance Explained... 34
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ... 35
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 36
Tabel 4.9 Hasil Uji F ... 37
Tabel 4.10 Hasil Uji t ... 40
Tabel 4.11 Hasil Uji Nilai Beta ... 44
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 46
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Analisis Regresi Bertingkat ... 50
xiv DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 17
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner ... 67
Lampiran 2. Uji Validitas ... 71
Lampiran 3. Uji Reliabilitas ... 79
Lampiran 4. Analisis Regresi Bertingkat ... 83
Lampiran 5. Tabulasi Data Responden ... 87
Lampiran 6. Surat Permohonan Penelitian... 91
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Banyaknya organisasi pelayanan kesehatan yang tersedia ternyata tidak membuat masyarakat indonesia puas dengan organisasi pelayanan kesehatan tersebut, ketidakpuasan tersebut disebabkan karena lamanya pelayanan kesehatan yang diberikan, mahalnya biaya, kurang lengkapnya fasilitas yang tersedia dan sebagainya (Maharani, 2009). Rumah sakit dengan kualitas yang baik akan sangat tergantung pada sumber daya yang ada dirumah sakit seperti kualitas pelayanan dokter, perawat, staf, dan karyawan serta fasilitas sarana dan prasarana yang tersedia. Rumah sakit yang berkualitas hendaknya dapat mengetahui apa yang diharapkan pasien-pasiennya karena pasien memiliki hak untuk menilai kualitas pelayanan yang diterimanya.
Salah satu faktor penyebab keterbatasan sumber daya manusia khususnya medis tersebut adalah implikasi dari lemahnya manajemen mutu terpadu.
Permasalahan kurang terampilnya pegawai dalam mengelola pelayanan rumah sakit, masih terdapat pasien yang merasa kurang nyaman dalam pelayanannya dan hal ini berkaitan dengan masih lemahnya penerapan TQM yang belum optimal (Aditama, 2000). Pengembangan kualitas digunakan untuk memenangkan persaingan, sehingga rumah sakit perlu berfokus pada kualitas atau dengan penerapan Manajemen Kualitas Total (TQM).
Penerapan pendekatan TQM ditandai oleh prinsip, praktik, dan teknik, terdapat tiga prinsip yang dimiliki oleh kebanyakan kerangka kerja kualitas sampai fokus pelanggan, peningkatan berkelanjutan, dan kerja tim. Setiap prinsip diimplementasikan melalui serangkaian praktik, dan praktik ini pada gilirannya didukung oleh serangkaian teknik yang luas (Hoanga et al., 2010). Fenomena belum optimalnya penerapan TQM, merupakan tantangan berat bagi pimpinan dan karyawan di rumah sakit.
Rumah Sakit masih perlu menerapkan Manajemen Kualitas total atau (TQM) dalam rangka meningkatkan jaminan kualitas kesehatan masyarakat. Budaya dari organisasi yang berkomitmen untuk kepuasan pelanggan total melalui perbaikan terus-menerus, seperti sumber daya, material, peralatan, dan sistem manajemen mutu diimplementasikan secara efektif dan dimanfaatkan secara penuh (Rad, 2005). Rumah sakit yang menerapkan TQM dapat dilihat dari perilaku budaya yang sudah menerapkan ISO atau jaminan mutu yang sudah terakreditasi.
Penggunaan ISO 9001 : 2000 bertujuan untuk menstandarkan kinerja proses pelayanan kesehatan agar bertaraf internasional. ISO (International Organization for Standardization) yang bertanggungjawab menghimpun standarisasi di dunia
(Sulistijo, 2005).
Keberhasilan maupun kegagalan ISO, sebagian besar dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi karena ISO pada hakekatnya adalah program perubahan organisasi yang memerlukan transformasi budaya organisasi, proses dan keyakinan. Keterkaitan penerapan Sistem Manajemen Mutu (SMM) standar ISO terhadap budaya kualitas. Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO dapat merubah
orientasi budaya suatu organisasi menuju budaya kualitas yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi (Semuel & Zulkarnain, 2011).
Budaya organisasi salah satu faktor penyebab varian utama dalam program implementasi TQM yang menghambat atau memungkinkan keberhasilan suatu program. Program TQM lebih berhasil jika budaya organisasi yang berlaku kompatibel dengan nilai-nilai dan asumsi dasar. Keberhasilan implementasi TQM membutuhkan perubahan signifikan dalam nilai, sikap, dan budaya organisasi, banyak organisasi melakukan upaya besar dengan membentuk budaya organisasi sebagai sarana untuk meningkatkan kebugaran organisasi (Rad, 2005).
Rumah sakit memiliki karakteristik tersendiri yang menjadi cerminan jati diri sekaligus sebagai identitas rumah sakit, sehingga budaya organisasi dikatakan sebagai salah satu faktor yang membedakan antara satu rumah sakit dengan rumah sakit yang lainnya dengan memiliki peran yang sangat kuat. Budaya organisasi membantu menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan manajemen dan ini membantu meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Owoyemi & Ekwoaba, 2014). Peran budaya organisasi tidak terlepas dari seorang pemimpin.
Pemimpin transformasional dapat sangat mempengaruhi lingkungan tim, dan mendorong bawahan untuk bekerja mencapai tujuan bersama dengan mengubah sikap dan nilai mereka (Chen et al., 2018). Berdasarkan serangkaian penelitian, Cho & Jung (2013) telah mengidentifikasi empat karakteristik kunci dari pemimpin transformasional: Pertama, pengaruh yang diidealisasikan (misalnya
menjadi model peran yang ditantang oleh pengikut untuk ditiru). Kedua, motivasi inspiratif (misalnya meningkatkan makna dan optimisme tentang misi mereka).
Ketiga, stimulasi intelektual (misalnya mendorong pengikut untuk melihat masalah dari sudut yang berbeda). Keempat, pertimbangan individual (misalnya memperlakukan setiap individu secara unik dan membantu mereka mengembangkan kekuatan mereka sendiri).
Kepemimpinan dalam konteks TQM bukan tentang kekuasaan, otoritas dan kontrol, tetapi lebih kepada pemberdayaan, pengakuan, pembinaan dan pengembangan orang lain sehingga mereka dapat memuaskan pelanggan dan membangun keunggulan kompetitif yang kuat dan salah satu elemen kepemimpinan transformasional yang mungkin terutama berlaku untuk TQM adalah rangsangan intelektual (Chen et al., 2018). Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengkaji dan meneliti lebih lanjut dengan mengambil judul
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI PADA PERUBAHAN PERILAKU PENERAPAN TQM (MANAJEMEN KUALITAS TOTAL)”
1.2 Perumusan Masalah
Studi berhasil mengidentifikasi kesenjangan riset, yaitu masih ada keraguan empiris tentang penjelas TQM. Aliran pertama, menyatakan budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan transformasional (Veiseh et al., 2014).
Aliran kedua, menyatakan TQM dipengaruhi oleh budaya organisasi (Valmohammadi & Roshanzamir, 2015). Sementara sejumlah penelitian lain menyatakan bahwa TQM dijelaskan oleh faktor kepemimpinan (Cho & Jung, 2013). Oleh karena itu, dalam upaya menjelaskan TQM, maka kedua konstruk budaya organisasi dan kepemimpinan perlu diakomodasi dalam satu model yang memprediksi TQM. Oleh karena, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada budaya organisasi dan budaya organisasi berpengaruh pada TQM, maka konsekuensi logisnya, budaya organisasi patut diduga memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional dan TQM.
1.3 Pertanyaan :
Berdasarkan permasalahan yang menjadi fokus kajian penelitian, maka pertanyaan penelitian yang akan dipecahkan melalui penelitian adalah :
1. Apakah kemimpinan transformasional berpengaruh terhadap TQM?
2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap budaya organisasi?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap TQM?
4. Apakah budaya organisasi memediasi hubungan antara kepemimpinan dan TQM?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian diatas, maka tujuan penelitian dapat ditetapkan sebagai berikut :
1. Menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada TQM
2. Menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada budaya organisasi
3. Menguji pengaruh budaya organisasi pada TQM
4. Menguji pengaruh budaya organisasi memediasi hubungan antara kepemimpinan dan TQM
1.5 Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang menjadi fokus kajian penelitian dan tujuan yang ingin dicapai, maka diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut :
(1) Manfaat teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk memperkaya pengetahuan mengenai hubungan antara variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasional, dan TQM.
(2) Manfaat praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini memberikan implikasi bagi manajer untuk mengembangkan TQM dalam sebuah organisasi dalam upaya membangun kinerja organisasi yang baik.
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Perilaku Penerapan TQM (Manajemen Kualitas Total)
Konsep perilaku kerja menyangkut aktifitas individu pada suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Hersey
& Blanchard (1992) perilaku pada dasarnya berorientasi tujuan. Tujuan yang dimaksud adalah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu perencanaan yang mengikutkan seluruh komponen dalam perusahaan atau paling tidak para pengambil keputusan yang ada dalam perusahaan tersebut.Perilaku dalam melakukan sesuatu atau cara ia bertindak terhadap suatu kegiatan dengan menggunakan keterampilan atau otak mereka akan membentuk perilakukaryawan.
Sofyandi & Garniwa (2007) berpendapat bahwa perilaku individu adalah sesuatu yang dikerjakan seseorang, seperti berbicara dengan manajer, mendengarkan rekan sekerja, menyusun laporan, mengetik memo, menempatkan unit barang ke dalam gudang dan lain sebagainya. Seorang manager harus mengetahui perilaku individu karyawannya karena perilaku individu yang pada akhirnya akan menghasilkan sebuah motivasi individu karyawan terhadap organisasi sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.Tindakan nyata dari individu untuk melakukan perbaikan kualitas seluruh aspek dalam organisasi agar mampu meningkatkan kinerja organisasi akan membentuk perilaku TQM.
TQM dalam penerapan awal menggunakan pendekatan untuk mengelola organisasi yang menekankan pada peningkatan kualitas dan kepuasan pelanggan
secara terus-menerus, memerlukan penerapan alat dan pendekatan sistematis untuk mengelola proses organisasi dengan tujuan ini, dan melibatkan pembentukan struktur seperti peningkatan kualitas tim dan dewan untuk mempertahankan fokus pada tujuan ini dan memberlakukan proses peningkatan organisasi (Silay & Ebrahimpourz, 2003). Penelitian sebelumnya TQM dijelaskan sebagai filosofi manajemen dan serangkaian praktik yang menekankan pada peningkatan keterlibatan karyawan dan kerja tim, peningkatan berkelanjutan, memenuhi persyaratan pelanggan, manajemen berdasarkan fakta, pemecahan masalah berbasis tim, pengukuran hasil yang konstan, hubungan yang lebih erat dengan pemasok, dan sebagainya (Rad, 2006).
Konten TQM dapat dibedakan berdasarkan masalah dua orientasi bisnis:
orientasi pelanggan dan orientasi proses. Orientasi pelanggan yaitu organisasi akan fokus pada mendapatkan keuntungan pasar di mana mereka dapat mengungguli pesaing mereka dalam hal menarik lebih banyak pelanggan dengan produk terkemuka dan membebankan harga premium meskipun tidak secara implisit dinyatakan, gagasan ini menunjukkan bahwa di bawah orientasi pelanggan TQM dikaitkan dengan strategi diferensiasi. Di sisi lain, di bawah orientasi proses, perusahaan akan mengejar peningkatan efisiensi proses untuk menghilangkan cacat dan pemborosan (Prajogo & Sohal, 2004).
TQM merupakan jumlah usaha yang luas perusahaan yang melibatkan semua karyawan, pemasok dan pelanggan yang bertujuan untuk terus meningkatkan kualitas produk untuk mencapai kepuasan pelanggan (Chan et al., 2012). TQM selalu diarahkan dalam membuat strategi berkualitas secara berkelanjutan dan
berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota tim sehingga, TQM menciptakan budaya organisasi yang membuat semua orang bertanggung jawab untuk memberikan yang terbaik (Sharma, 2017).
TQM ialah ideologi yang berfokus pada kepuasan kebutuhan pelanggan.
TQM mengharuskan organisasi untuk mengembangkan proses operasional yang berfokus pada pelanggan dan pada saat yang sama melakukan sumber daya yang memposisikan pelanggan dan memenuhi harapan mereka secara menguntungkan dan ini menyiratkan suatu pendekatan untuk mengubah budaya perusahaan suatu organisasi menjadi customer centric (Abdullahi & Bett, 2018). Chen et al., 2018 menjelaskan bahwa ide manajemen kualitas total (TQM) berawal pada tahun 1980-an di Amerika Serikat akan tetapi sangat disayangkan bahwa Amerika Serikat menolak prinsip-prinsipnya dan Jepang mengadopsi filosofi tersebut.
TQM juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan manajemen yang sistematis untuk kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dengan mencapai komitmen semua anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam upaya peningkatan berkelanjutan (Sfakianaki, 2018). Ulasan yang telah disampaikan menunjukkan bahwa perilaku penerapan TQM dapat didefinisikan sebagai tindakan atau kegiatan nyata manajer dalam menerapkan atau pendekatan yang ditandai oleh prinsip, praktik, dan teknik untuk memperbaiki kualitas seluruh aspek dalam organisasi termasuk didalamnya input, proses dan output dengan menekan biaya produksi dan meningkatkan produktivitas untuk mencapai kepuasaan pelanggan.
2.2 Kepemimpinan Transformasional
Susanty et al., 2011 menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional ialah kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan sehingga bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat terhadap atasan serta termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan. Gaya kepemimpinan menunjukkan cara atau proses pengaruh sosial dimana seseorang dapat memimpin dan meminta dukungan orang lain untuk menyelesaikan suatu tugas sehingga, gaya kepemimpinan yang sesuai dalam suatu organisasi akan mendorong pengikut untuk memaksimalkan potensi maksimal mereka untuk mencapai tujuan organisasi yang harus diselaraskan dengan visi dan pernyataan misi mereka (Chan et al., 2012).
Pemimpin transformasional sebagai pemimpin yang mendorong pengikut mereka untuk maju dan tampil di luar harapan standar singkatnya, para pemimpin transformasional dapat didefinisikan sebagai mereka yang menunjukkan kepemimpinan proaktif, memotivasi pengikut mereka untuk berjuang untuk potensi tingkat yang lebih tinggi (Cho & Jung, 2013). Seorang pemimpin transformasional juga dapat didefinisikan sebagai seorang individu yang memiliki karakteristik tertentu yang dikemukakan untuk memotivasi pengikut untuk bergerak melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga kinerjanya melampaui harapan. (Muterera et al., 2015).
Gaya kepemimpinan transformasional dapat membantu mempromosikan visi jangka panjang, dan inspirasi, yang juga dapat meningkatkan kontribusi tambahan pengikut melalui mengerahkan upaya di luar panggilan tugas dengan demikian, pemimpin transformational dapat memotivasi pengikut mereka untuk mengerahkan upaya untuk meningkatkan kinerja, dibawah seorang pemimpin transformasional, para pengikut (karyawan) termotivasi menuju pencapaian tujuan di dalam dirinya sendiri, dengan atau tanpa imbalan yang mungkin terkait dengan hasil ( Nguyen et al., 2016).
Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan relasional di mana pengikut memiliki kepercayaan dan menghormati pemimpin dan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan secara formal dari mereka untuk mencapai tujuan organisasi (Boamah et al., 2017).Chen et al., 2018 menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional ialah tipe gaya kepemimpinan yang dapat menginspirasi perubahan positif pada karyawan, dan menemukan bahwa kepemimpinan transformasional sangat kuat dan dapat membantu menggerakkan pengikut melampaui apa yang diharapkan sehingga, kepemimpinan transformasional digunakan untuk memprediksi efektivitas kepemimpinan di tingkat individu, kelompok, dan organisasi, juga memiliki efek positif pada efektivitas dan kinerja kepemimpinan (Chen et al., 2018).
Ulasan yang telah disampaikan menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan suatu bentuk gaya kepemimpinan yang ditunjukan oleh pemimpin yang dapat menjadi inspirator bagi karyawan sehingga tidak menyuruh tetapi lebih memberikan inspirasi dalam melakukan pekerjaan dan
tidak memaksa tetapi lebih memberikan kesadaran untuk bekerja dengan produktif sehingga dapat mencapai tujuan dalam organisasi.
Ada kesamaan antara kepemimpinan transformasional dan Kepemimpinan TQM sebagai contoh, studi empiris Cho & Jung (2013) mendefinisikan kepemimpinan transformasional oleh empat atribut perilaku utama, yaitu pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu. Cho & Jung (2013) menggambarkan bahwa "teori kepemimpinan transformasional sangat membantu dalam menentukan sifat perilaku yang mungkin berguna bagi seorang pemimpin untuk merangsang kegiatan TQM”.
Mirip dengan atribut-atribut utama kepemimpinan transformasional, studi empiris Cho & Jung (2013) menyatakan bahwa karakteristik esensial dari sebuah struktur kepemimpinan TQM meliputi dorongan untuk perubahan, penggunaan ide-ide operator untuk perbaikan, penciptaan kesatuan tujuan, dan manajemen lingkungan sehingga, baik kepemimpinan transformasional dan TQM menekankan pada "komunikasi dan penguatan nilai-nilai dan artikulasi dan implementasi visi di TQM, ini memerlukan menyelaraskan nilai-nilai anggota organisasi dengan nilai-nilai kualitas pelanggan, perbaikan berkelanjutan, dan kerja tim”( Cho & Jung, 2013).
Chen et al., (2018) membuat analisis dari tiga aplikasi TQM di sektor pemerintahan, dan menunjukkan pentingnya kepemimpinan. TQM membutuhkan tipe kepemimpinan khusus. Kepemimpinan dalam konteks TQM bukan tentang kekuasaan, otoritas dan kontrol, tetapi lebih kepada pemberdayaan, pengakuan,
pembinaan dan pengembangan orang lain sehingga organisasi dapat memuaskan pelanggan dan membangun keunggulan kompetitif yang kuat, salah satu elemen kepemimpinan transformasional yang mungkin terutama berlaku untuk TQM adalah rangsangan intelektual (Chen et al., 2018). Hipotesis berikut diusulkan untuk berpotensi mengungkap pentingnya kepemimpinan transformasional dalam TQM yaitu:
H1 : Hubungan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada TQM Ogbonna & Haris (2000) mengamati bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan saling terkait. Ogbonna & Haris menggambarkan interkoneksi ini dengan melihat hubungan antara kepemimpinan dan budaya dalam konteks siklus kehidupan organisasi dengan demikian, selama proses pembentukan organisasi, pemimpin perusahaan menciptakan suatu organisasi yang kembali mempengaruhi nilai dan keyakinan mereka dalam pengertian ini, pemimpin menciptakan dan membentuk ciri-ciri budaya dari organisasi namun, karena organisasi berkembang dan waktu berlalu, maka budaya yang diciptakan dari organisasi yang diberikan pada pemimpin dan bentuk dalam tindakan dan gaya pemimpin.
Ogbonna & Haris (2000) menunjukkan bahwa hubungan antara dua konsep tersebut merupakan interaksi yang berkelanjutan di mana pemimpin membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilkan.
Kepemimpinan dan budaya organisasi adalah dua konstruksi penjelas penting yang mempengaruhi kinerja organisasi (Casida & Zipp, 2008). Kepemimpinan dan budaya organisasi adalah dua variabel penting yang mempengaruhi hasil
organisasi sehingga untuk lebih memahami organisasi seseorang harus memahami budaya dengan memahami budaya organisasi, seorang pemimpin dapat mempengaruhi perubahan untuk mencapai keunggulan.
Abdullahet al., (2014) mengklaim bahwa para pemimpin transformasional menghidupkan kembali budaya organisasi dengan menyelaraskannya dengan visi baru dan mempersiapkannya untuk perubahan organisasi yang diinginkan sehingga ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi (Abdullah et al., 2014). Hipotesis berikut diusulkan untuk berpotensi mengungkap pentingnya memelihara kepemimpinan transformasional dalam budaya organisasi yaitu :
H2 : Hubungan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada budaya organisasi
2.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan fenomena kompleks yang membentuk kehidupan organisasi sehari-hari dan yang memiliki banyak definisi yang berbeda dan bersaing (Pinho et al., 2014).Budaya adalah pengaruh yang besar terhadap motivasi dan pola perilaku karyawan dalam suatu organisasi yang melibatkan nilai-nilai, keyakinan dan asumsi yang berakar (Owoyemi & Ekwoaba, 2014).
Budaya organisasi terdiri dari kebiasaan, perilaku dan keyakinan yang tidak tertulis yang menentukan "aturan main" untuk pengambilan keputusan, struktur dan kekuasaan. Ini didasarkan pada sejarah dan tradisi bersama dari organisasi yang dikombinasikan dengan nilai-nilai kepemimpinan saat ini. Akibatnya,
budaya menentukan cara kita melakukan bisnis di sini dan taktik bertahan hidup organisasi yang memfasilitasi asimilasi dan kesuksesan pribadi (Wambugu, 2014).
Budaya organisasi ialah kesadaran implisit, tak terlihat, intrinsik dan informal dari organisasi yang mengarahkan perilaku individu dan yang dihasilkan dari perilaku mereka (Wambugu, 2014). Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai, norma, asumsi, dan keyakinan bersama yang ada di antara anggota organisasi, yang mempengaruhi sikap karyawan, pikiran, perasaan, keputusan, dan perilaku (Pietersen, 2017). Ong & Yue (2018) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kekuatan yang berasal dari nilai-nilai, proses, dan tujuan yang dimiliki oleh mereka yang paling dekat terlibat dalam kerja organisasi itu diwujudkan melalui bahasa, simbol, ritual, nilai, keyakinan, dan perilaku. Berdasarkan sejumlah definisiyang telah disampaikan, maka budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sekelompok nilai, kebiasaan dan keyakinan yang membentuk suatu pola perilaku karyawan bertujuan mencapai kinerja yang maksimal.
Perubahan budaya sangat penting untuk keberhasilan implementasi TQM sehingga, menjadi salah satu aspek peran penting dari budaya organisasi dalam keberhasilan TQM sering disebut dalam literatur (Valmohammadi &
Roshanzamir, 2015). Budaya organisasi mungkin menciptakan lingkungan yang akan berdampak pada kinerja bisnis dan operasional perusahaan (Valmohammadi
& Roshanzamir, 2015). Oleh karena itu baik budaya organisasi dan TQM dapat secara individual dan efektif mempromosikan kinerja keseluruhan.
Proses pembentukan norma-norma budaya organisasi diawali oleh kata-kata dan perbuatan-perbuatan pemimpin sehingga, peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin mempunyai potensi yang besar dalam menanamkan nilai budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasi dalam rumah sakit. Budaya organisasi yang tinggi tentunya akan meningkatkan TQM dan kinerja organisasi sehingga dengan menerapkan prinsip-prinsip TQM maka tujuan organisasi akan tercapai. Tingkat organisasi praktek TQM, sebagai bagian dari budaya organisasi (Chen et al., 2018), membentuk budaya organisasi yang berorientasi pada TQM dan mendorong perubahan organisasi, dan ini merupakan perubahan dalam gaya kepemimpinan.
Hipotesis berikut diusulkan untuk berpotensi mengungkap pentingnya memelihara budaya organisasi dalam TQM dan mengungkap budaya organisasi dalam memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap TQM yaitu:
H3 : Hubungan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap TQM
H4 : Hubungan antara kepemimpinan transformasional melalui budaya organisasi berpengaruh positif terhadap TQM.
2.4 Model Penelitian
Berdasarkan dari definisi variabel diatas maka dapat digambarkan variabel sebagai berikut :
Gambar 2.1 Model Penelitian
Dalam model penelitian ini ada tiga vaariabel, yaitu variabel dependen (manajemen kualitas total), variabel independen (kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi). Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap manajemen kualitas total, sama halnya budaya organisasi juga juga berpengaruh langsung terhadap manajemen kualitas total tapi disisi lain, budaya organisasi juga menjadi mediator dari hubungan kepemimpinan transformasional dan manajemen kualitas total.
Kepemimpinan Transformasional
Budaya Organisasinal
Persepsian
Perilaku Penerapan TQM
(Manajemen Kualitas Total)
H
4H
1H
2H
318 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitin
Penelitian ini adalah penelitian causal, yaitu bertujuan menguji hubungan sebab akibat antara variabel yang diteliti. Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dikaterogikan ke dalam penelitian cross sectional artinya hanya mengambil data penelitian pada satu kurun waktu tertentu. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Metode survei digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi penelitian melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuisioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya (perlakuan tidak seperti eksperimen) (Sugiyono, 2018).
3.2 Definisi dan Pengukuran Variabel 3.2.1 TQM (Total Quality Manajemen)
TQM dapat didefinisikan sebagai filosofi manajemen atau pendekatan yang ditandai oleh prinsip, praktik, dan teknikuntuk memperbaiki kualitas seluruh aspek dalam organisasi termasuk didalamnya input, proses dan output dengan menekan biaya produksi dan meningkatkan produktivitas untuk mencapai kepuasaan pelanggan. Aspek yang diteliti dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana pelaksanaan atau penerapan TQM yang telah berjalan didalam perusahaan. Manajemen kualitas total di ukur menggunakan skala likert 5 point berdasarkan indikator yang dikembangkan oleh (Mintje, 2013)
yaitu : (1) fokus kepada pelanggan, (2) obsesi terhadap kualitas, (3) pendekatan ilmiah, (4) komitmen jangka panjang, (5) kerjasama tim (teamwok), (6) perbaikan sistem yang secara berkesinambungan, (7) pendidikan dan pelatihan, (8) kebebasan yang terkendali.
3.2.2 Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sekelompok nilai,kebiasaan dan keyakinan yang membentuk suatu pola perilaku karyawan bertujuan mencapai kinerja yang maksimal. Aspek yang diteliti dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan. Budaya organisasi di ukur menggunakan skala likert 5 point berdasarkan indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Pratama (2017) yaitu: (1) inovasi dan mengambil risiko, (2) perhatian pada detail, (3) orientasi hasil, (4) orientasi individu, (5) orientasi terhadap tim, (6) agresivitas, (7) stabilitas.
3.2.3 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan suatu bentuk gaya kepemimpinan yang ditunjukan oleh pemimpin yang dapat menjadi inspirator bagi karyawan sehingga tidak menyuruh tetapi lebih memberikan inspirasi dalam melakukan pekerjaan dan tidak memaksa tetapi lebih memberikan kesadaran untuk bekerja dengan produktif sehingga dapat mencapai tujuan dalam organisasi. Aspek yang diteliti dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap penerapan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin. Kepemimpinan transformasional di ukur menggunakan skala likert 5 point berdasarkan indikator (Susanty et al.,
2011): (1) pengaruh idealisme, (2) motivasi inspirasional, (3) stimulus intelektual, (4) konsiderasi individual.
3.3 Uji Validitas dan Reabilitas Alat Ukur 3.3.1 Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur (tes) dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukur secara tepat atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Artinya, hasil ukur dari pengukuran tersebut merupakan besaran yang mencerminkan secara tepat fakta atau keadaan sesungguhnya dari apa yang diukur (Azwar, 1986)
Model penelitian ini merupakan beberapa variabel yang diturunkan dari teori. Model validitas pengukuran sesuai dengan penelitian ini adalah validitas internal instrumen yang berupa validitas konstruksi. Instrumen yang mempunyai validitas konstruksi yang dapat digunakan untuk mengukur efektifitas organisasi sesuai dengan definisi yang telah dirumuskan (Sugiyono, 2018). Pengujian validitas kuisioner yang sesuai untuk dilakukan pengujian konstruk validitas melalui analisis faktor (Sugiyono, 2018). Item pertanyaan dikatakan valid jika memiliki factor loading ≥ 0,55 dan terekstrak sempurna pada satu faktor yang sama.
3.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas berasal dari kata reliability berarti sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama, diperoleh hasil pengukuran yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah.
Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal penguji dapat dilakukan dengan test-retest (stability), equivalent dan gabungan keduanya. Secara internal realibilitas
instrumen dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu (Sugiyono, 2018). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode cronbach alpha.
Reliabilitas suatu skala pengukuran ditunjukan koefisien alpha bervariasi dari 0 sampai 1. Koefisien alpha lebih atau sama dengan 0,6 mengindikasikan konsistensi internal yang memuaskan.
3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penyempelan 3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi
meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono, 2018). Target populasi yang digunakan oleh penelitian ini adalah karyawan yang ada dalam dr. Arif Zainudin sejumlah 100 karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal karena terbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sempel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul mewakili (representatif) (Sugiyono, 2018).
Sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah sebagian jumlah karyawan medis dan non medis dr. Arif Zainudin Surakarta yang berjumlah 100 karyawan. Pemilihan karyawan medis dan non medis didasari pertimbangan bahwa responden masih bisa mengisi kuisioner penelitian dengan cermat dan obyektif. Dalam penelitian ini, sebuah item kuisioner dikatakan valid bila mempunyai loading factor sebesar 0,55. Ukuran sampel sesuai factor loading disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 3.1
Ukuran Sampel Berdasarkan Nilai Factor Loading
Factor Loading Ukuran Sampel
0,30 350
0,35 250
0,40 200
0,45 150
0,50 120
0,55 100
0,60 85
0,65 70
0,70 60
0,75 50
Sumber : Hair (2006)
3.4.3 Teknik Penyampelan
Teknik sampling merupakan teknik untuk menentukan sempel yang akan digunakan dalam penelitian. Pengambilan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling yaitu dengan menggunakan teknik cluster sampling karena digunakan untuk menentukan sampel bila obyek
yang akan diteliti atau sumber data sangat luas. Misalnya, penduduk dari suatu negara, propinsi atau kabupaten sehingga, untuk menentukan penduduk mana yang akan dijadikan sumber data, maka pengambilan sampelnya berdasarkan daerah populasi yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2018).
3.5 Metode Pengumpulan Data
Menurut Ridwan (2010) pengertian dari teknik pengumpulan data adalah metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data sedangkan, menurut Aan & Satori (2011) pengertian teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut pengumpulan data dalam penelitian ilmiah adalah prosedur sistematis untuk memperoleh data yang diperlukan. Pengertian di atas dapat diketahui bahwa teknik pengumpulan data sangat erat hubungannya dengan masalah penelitian yang ingin dipecahkan, masalah memberi arah dan mempengaruhi penentuan teknik pengumpulan data.Ada dua sumber data dan metode pengumpulan data, dua hal tersebut yaitu :
1. Data Primer yang diperoleh dari wawancara, observasi, tes, kuesioner, pengukuran fisik, percobaan laboratorium.
2. Data Sekunder yang diperoleh dari, dokumentasi lembaga Biro Pusat Statistik (BPS), rumah sakit, lembaga atau institusi.
Adapun teknik atau cara pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah dengan menggunakan kuesioner daftar pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden karyawan. Peneliti akan mengukur secara langsung data yang diperoleh melalui riset lapangan dengan menyebarkan kuisioner tentang pengaruh kepemimpinan transformasional yang memengaruhi TQM secara langsung maupun tidak langsung melalui mediasi budaya organisasi.
Kuisioner akan diukur dengan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sanggat negatif untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat di beri skor, misalnya :
1. Setuju/ selalu/ sangat positif diberi skor 5 2. Setuju/ sering/ positif diberi skor 4 3. Ragu-ragu/ cukup setuju/ netral diberi skor 3 4. Tidak setuju/ hampir tidak pernah/ negatif diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju/ tidak pernah/ diberi skor 1 Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda (Sugiyono, 2018).
3.6 Teknik Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pemodelan. Variabel moderating merupakan variabel antara atau mediating.
Fungsinya memediasi hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Secara teknis, pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 21 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model
struktural yang diusulkan. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah analisis regresi.
Analisis regresi merupakan studi ketergantungan satu variabel (variabel tak bebas) pada satu atau lebih variabel lain (variabel bebas), dengan maksud menaksir atau meramalkan nilai rata-rata variabel tak bebas berdasarkan nilai tertentu yang diketahui dari variabel bebasnya. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan regresi bertingkat (hierarchycal regression).
Analisis regresi meliputi penentuan koefisien determinasi, uji signifikansi model regresi, dan uji signifikansi koefisiensi regresi persial.
3.6.1 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel (Algifari, 2000). Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005).
Koefisien determinasi disimbolkan R2 (dibaca = Rsquarel). Nilai koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai 1 atau dari 0% sampai 100%. Koefisien determinasi = 0 bermakna variabel bebas tidak menjelaskan apapun variansi variabel terikatnya . Sedangkan, koefisien determinasi = 1 bermakna variabel bebas menjelaskan seluruh variansi pada variabel terikatnya. Semakin kecil nilai determinasi berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen makin terbatas. Nilai koefisien determinasi
menunjukan presentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Koefisien determinasi merupakan indikator kesesuaian antara model dengan datanya.
3.6.2 Uji Signifikansi Model Regresi
Suatu model regresi harus signifikan dalam memprediksi parameter yang diteliti. Uji signifikansi model regresi ini dilakukan dengan ANNOVA satu jalan atau uji F (overall test). Kriteria ujinya adalah bahwa model regresi dikatakan signifikan untuk memprediksi variabel terikat bila nilai signifikansinya (sig.) lebih kecil dari 0,05 sebaliknya, suatu model regresi dikatakan tidak signifikan untuk memprediksi variabel terikat bila nilai signifikansinya (sig.) lebih besar dari 0,05.
3.6.3 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Persial
Uji statistik pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005). Uji signifikansi koefisien regresi persial pada dasarnya menguji secara individual pengaruh suatu varabel bebas terhadap variabel tak bebas dengan menganggap variabel bebas lain konstan.
Besarnya pengaruh dan signifikansi setiap variabel bebas dalam model terhadap variabel terikatnya dapat diketahui dari koefisien variabel bebasnya (β) dan nilai signifikansinya.
Estimasi besarnya koefisien regresi dilakukan dengan uji t (individual test). Suatu variabel bebas dari suatu model regresi dikatakan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya bila nilai signifikansinya (sig.). lebih kecil dari 0,05 sebaliknya, suatu variabel bebas dari suatu model regresi dikatakan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya bila nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Bila penelitian melibatkan variabel keprilakuan (misal : kepuasan, sikap, niat beli) maka koefisien regresi dibaca pada kolom standardized coefficients.
Sedangkan, bila penelitian adalah variabel non keprilakuan (misal : profit, ROI, ROA, Volume, tekanan dan sebagainya) maka koefisien regresi dibaca pada kolom unstandardized coefficients (koefisien B).
29 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Sempel
Berdasarkan hasil uji analisis dan pembahasan, maka bab ini akan membahas tentang deskripsi sampel. Responden yang dipilih adalah karyawan medis dan non medis. Sampel yang dapat diambil ada 100 responden yang mempunyai komitmen yang tinggi di dr. Arif Zainudin Surakarta Penyebaran kuisioner penelitian ini dibagi beberapa instansi bagian yang ada di rumah sakit.
Penyebaran penelitian ini dilakukan dengan izin pihak dr. Arif Zainudin Surakarta berserta perwakilan dari salah satu pihak bagian Pendidikan dan Penelitian (Diklat). Hasil pendataan yang diperoleh dalam kuisioner saat penelitian tersedia, sebagai berikut :
Tabel 4.1
Hasil Pendataan Kuisioner
Pendataan Kuisioner Jumlah Responden
Penyebaran kuisioner 100 responden
Kembali 80 responden
Tidak kembali atau Diisi tidak lengkap 20 responden Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Hasil informasi yang diperoleh pada saat melakukan penyebaran kuisioner kepada responden, maka penelitian mendapatkan beberapa informasi terkait identitas responden. Pada hasil kuisioner yang disebar, bagian yang sudah dipilih untuk penyebaran kuisioner terdapat populasi berbeda, dari identitas responden kemudian digolongkan kedalam beberapa kelompok yang berdasarkan jenis
kelamin, usia dan statistik deskripsi vaariabel. Dengan adanya penelitian ini, responden merespon sangat baik. Berikut ini terdapat analisis sampel pada responden, yaitu :
4.1.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Data ini untuk mengetahui proporsi usia karyawan dan berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Distribusi Sampel Berdasarkan Umur
No Umur (tahun) Frekuensi Presentase (%)
1 21-30 43 53,80%
2 31-40 13 16,20%
3 41-50 14 17,50%
4 51-60 10 12,50%
Total 80 100,00%
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Berdasarkan tabel menunjukan bahwa karakteristik responden menurut tingkat usia karyawan medis dan non medis dilihat dari persentase usia yang mempunyai komitmen tinggi. Dengan demikian, mayoritas karyawan medis dan non medis yang berkerja di dr. Arif Zainudin Surakarta sebesar 53,8%
dari jumlah penelitian 80 orang, responden terbanyak adalah berusia 21-30 tahun.
4.1.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Data ini untuk mengetahui proporsi jenis kelamin karyawan medis dan non medis. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %
1 Laki-laki 32 40%
2 Perempuan 48 60%
Total 80 100%
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Berdasarkan tabel menunjukan bahwa karakteristik responden menurut jenis kelamin karyawan medis dan non medis dilihat dari persentase jenis kelamin yang mempunyai komitmen tinggi. Dengan demikian, mayoritas karyawaan medis dan non medis yang berkerja di dr. Arif Zainudin Surakarta sebesar 60% dengan jumlah penelitian 80 orang dan responden terbanyak adalah perempuan.
4.1.3 Stastistik Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel penelitian ini menjelaskan stastistik distribusi frekuensi jawaban responden tentang indikator-indikator dalam pernyataan kuesioner penelitian ini, yaitu Manajemen Kualitas Total (TQM), Budaya Organisasi (BO) dan Kepempinan Transformasional (KT). Skor yang diberikan responden masing-masing pernyataan yang ada didalam kuisioner mencerminkan bagaimana persepsi responden terhadap variabel penelitian.
Data dari jawaban responden yang telah diperoleh kemudian dihitung jumlah yang memilih memberikan penilaian pada lima katerogi yaitu Sangat Setuju (5), Setuju (4), Cukup Setuju (3), Tidak Setuju (2), dan Sangat Tidak Setuju (1). Kemudian dicari nilai rata-rata dari setiap butir (item) pernyataan. Setelah diketahui rata-rata jawaban responden, kemudian baru dibuat kriteria penilian rata-rata jawaban responden. Penilaian rata-rata jawaban responden digunakan untuk mengetahui gambaran tingkat kondisi karyawan terhadap suatu variabel. Deskripsi statistik berdasarkan tiga variabel dapat dirincikan sebagai berikut :
Tabel 4.4
Hasil Deskripsi Statistik Variabel
Variabel Mean
Manajemen Kualitas Total 4,1500
Budaya Organisasi 4,2000
Kepemimpinan Transformasional 4,1031 Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Berdasarkan dari tabel diatas bahwa manajemen kualitas total secara keseluruhan menempati sebanyak 4,1500 sedangkan budaya organisasi secara keseluruhan menempati sebanyak 4,2000 dan kepemimpinan transformasional secara keseluruhan menempati sebanyak 4,1031
4.2 Hasil Pengujian Instrumen (Kuisioner)
Gambaran objek penelitian dari hasil uji validitas dan reliabilitas serta uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linear bertingkat dengan aplikasi SPSS versi 21, ditampilkan sebagai berikut :
4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji ketepatan kuisioner dalam mengukur variabel penelitian. Penelitian ini menggunakan variabel keprilakuan, sehingga untuk menguji validitas kuisioner digunakan metode analisis faktor. Validitas kuisioner diketahui dengan melihat nilai factor loading dalam tabel rotated component matrix. Item kuisioner dalam satu
variabel harus mempunyai factor loading lebih besar dari 0,65 serta tidak mempunyai nilai ganda (cross loading) dalam kolom-kolom yang ada dan yang terekstrak sempurna (Hair et al., 2006), maka item kuisioner tersebut dikatakan valid.
Hasil dari uji validitas terdiri dari uji KMO dan Bartlett’s Test, Communalities, Total Variance Explained dan Rotated Component Matrix.
Hasil dari uji KMO dan Bartlett’s test disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5
KMO dan Bartlett’s test
Nilai Signifikan
KMO 0,683
Bartlett's Test 0,000
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Uji KMO dinyatakan sesuai apabila nilainya diatas 0,5 sedangkan nilai Bartlett’s test dinyatakan signifikan apabila nilainya kurang dari 0,5. Pada penelitian ini menunjukan nilai KMO diatas 0,5 dengan nilai 0,683 dan nilai Bartlett’s test kurang dari 0,5 dengan nilai 0,000 dinyatakan sesuai
dan dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya dilanjutkan dengan tabel Total Variance Explained akan ditampikan pada btabel berikut ini :
Tabel 4.6
Total Variance Explained
Componen Initial Eigenvalues
Total % of Variance Cumulative %
1 3,364 42,052 42,052
2 1,341 16,767 58,818
3 1,145 14,308 73,126
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Dari tabel didapatkan bahwa Total Variance Explained menunjukan nilai Eigenvalues yang mencapai nilai diatas 1, hal ini menunjukkan item pertanyaan telah terkelompok menjadi satu. Dalam Rotated Component Matrix indikator yang telah diuji terjadi tersekstrak (mengumpul)
sempurna, maka item tersebut dikatakan valid. Butir-butir kuisioner dalam satu variabel dinyatakan valid bila mempunyai factor loading lebih dari 0,65 dan tidak mempunyai nilai ganda (cross loading) dalam faktor (kolom) yang ada, dan terekstrak sempurna (mempunyai korelasi tinggi satu sama lain) dalam satu kolom. Hasil uji validitas disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kuisioner Butir Kuisioner Loading Factor Keterangan
TQM 4 0,911 Valid
TQM 5 0,835 Valid
BO 5 0,813 Valid
BO 6 0,907 Valid
KT 1 0,755 Valid
KT 2 0,758 Valid
KT 3 0,762 Valid
KT 4 0,812 Valid
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Butir-butir kuisioner untuk mengukur variabel manajemen kualitas total mempunyai nilai factor loading lebih dari 0,65 dan terekstrak dalam kolom yang sama serta tidak memiliki nilai ganda. Hal ini mengindikasikan bahwa indikator yang mendasari kuisioner tersebut berkorelasi tinggi sama lain dalam menyusun variabel manajemen kualitas total. Maka dapat disimpulkan bahwa TQM 4 dan TQM 5 valid untuk mengukur manajemen kualitas total.
Butir-butir kuisioner untuk mengukur variabel budaya organisasi yaitu BO 5 dan BO 6, keduanya mempunyai nilai factor loading lebih besar dari 0,65 dan terekstrak dalam kolom yang sama. Maka BO 5 dan BO 6 berkorelasi tinggi satu sama lain dan valid untuk mengukur budaya organisasi. Sedangkan, butir-butir kuisioner untuk mengukur variabel kepemimpinan transformasional, keempat butir kuisioner mempunyai nilai factor loading lebih besar dari 0,65 dan terekstrak dalam satu kolom yang
sama yaitu KT 1, KT 2, KT 3, dan KT 4. Hal ini mengindikasikan bahwa
indikator yang mendasari kuisioner KT 1, KT 2, KT 3, dan KT 4.
berkorelasi tinggi satu sama yang lain dan valid untuk mengukur kepemimpinan transformasional.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu butir kuisioner konsisten dari waktu ke waktu dalam mengukur suatu variabel.
Reliabilitas kuisioner diuji dengan menggunakan metode alpha cronbach (α). Butir kuisioner dianggap reliabel bila alpha cronbach (α) lebih besar dari 0,6. Sebaliknya bila alpha (α) lebih kecil dari 0,6 maka butir kuisioner dianggap tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner
Variabel Koefisien Alpha
(α) Keterangan Manajemen Kualitas Total (TQM) 0,781 Reliabel
Budaya Organisasi (BO) 0,742 Reliabel
Kepemimpinan Transformasional (KT) 0,799 Reliabel Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa semua item kuisioner dalam variabel yang diteliti mempunyai nilai reliabilitas lebih besar dari 0,6 dan dapat disimpulkan semua item kuisioner reliabel digunakan dalam mengambil data.
4.3 Teknik Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan permodelan persamaan struktural analisis regresi bertingkat dengan mediator variabel menggunakan program SPSS versi 21 untuk menganalisis hubungan model struktural yang diusulkan. Hasil uji hipotesis sebagai berikut ini :
4.3.1 Uji Signifikansi Model (Uji F atau ANNOVA)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Signifikan apabila memenuhi kriteria nilai signifikansi ≤ 0,05. Maknanya adalah apabila signifikansi maka model secara statistik dapat digunakan untuk menguji pengaruh satu atau lebih variabel-variabel bebas didalam model terhadap variabel terikat. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dapat dijelaskan melalui tabel dibawah ini :
Tabel 4.9 Hasil Uji F
Persamaan Uji F Sig.
1 11,599 0,001
2 10,402 0,002
3 9,348 0,003
4 8,251 0,001
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Dilihat dari tabel diatas uji signifikansi model (Uji F) dapat dijelaskan dalam prosedur uji sebagai berikut ini :
a. Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap TQM
1) Hipotesis :
H0 : model tidak signifikan dalam memprediksi TQM H1 : model signifikan dalam memprediksi TQM 2) Penentuan taraf signifikan α (diambil α = 0,05)
Signifikansi 0,001 maka nilai α ≤ 0,05 3) Fhitung = 11,599
4) Kriteria uji : H0 ditolak (berarti H1 diterima) bila Fhitung lebih besar dari Ftabel terlihat Fhitung (11,599) ≥ Ftabel (3,11) sehingga H0 ditolak dan H1 diterima
5) Kesimpulan : model signifikan memprediksi TQM
b. Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi
1) Hipotesis :
H0 : model tidak signifikan dalam memprediksi budaya organisasi.
H2 : model signifikan dalam memprediksi budaya organisasi.
2) Taraf signifikan α (diambil α = 0,05) Signifikansi 0,002 maka α ≤ 0,05 3) uji Fhitung = 10,402
4) Kriteria uji : H0 ditolak (berarti H2 diterima) bila Fhitung lebih besar dari Ftabel terlihat Fhitung (10,402) ≥ Ftabel (3,11) sehingga H0 ditolak dan H2 diterima.
5) Kesimpulan : model signifikan memprediksi budaya organisasi.
c. Analisis Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap TQM 1) Hipotesis :
H0 : model tidak signifikan dalam memprediksi TQM.
H3 : model signifikan dalam memprediksi TQM.
2) Taraf signifikan α (diambil α = 0,05) Signifikansi 0,003 maka α ≤ 0,05 3) uji Fhitung = 9,348
4) Kriteria uji : H0 ditolak (berarti H3 diterima) bila Fhitung lebih besar dari Ftabel terlihat Fhitung (9,348) ≥ Ftabel (3,11) sehingga H0 ditolak dan H3 diterima.
5) Kesimpulan : model signifikan memprediksi TQM.
d. Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan Transformasional dan TQM
1) Hipotesis :
H0 : model tidak signifikan dalam memprediksi mediasi variabel.
H4 : model signifikan dalam memprediksi mediasi variabel.
2) Taraf signifikan α (diambil α = 0,05) Signifikansi 0,001 maka α ≤ 0,05
3) uji Fhitung = 8,251
4) Kriteria uji : H0 ditolak (berarti H3 diterima) bila Fhitung lebih besar dari Ftabel terlihat Fhitung (8,251) ≥ Ftabel (3,11) sehingga H0 ditolak dan H4 diterima.
5) Kesimpulan : model signifikan memediasi kepemimpinan transformasional dan TQM.
4.3.2 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Persial (Uji t)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh tiap variabel bebas pada variabel terikat. Signifikansi apabila memenuhi kriteria nilai signifikansi ≤ 0,05. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dapat dijelaskan melalui tabel dibawah ini :
Tabel 4.10 Hasil Uji t
Persamaan Uji t Sig.
1 3,406 0,001
2 3,225 0,002
3 3,057 0,003
4 2,549 0,013
2,097 0,039
Sumber : Data yang telah diolah, 2019
Dilihat dari tabel diatas uji signifikansi model (Uji F) dapat dijelaskan dalam prosedur uji sebagai berikut ini :
