8
LANDASAN TEORI
2.1. Organizational Politics 2.1.1. Politik
Secara etimologis, menurut Cholisin, (2003:1) politik berasal dari kata polis (bahasa Yunani), yang artinya negara kota. Namun kemudian dikembangkan dan diturunkan menjadi kata lain seperti polities (warga negara), politikos (kewarganegaraan atau civic), dan politike tehne (kemahiran politik), dan politike epistem (ilmu politik).
Sedangkan menurut Budiarjo (2008:404), politik merupakan aktivitas-aktivitas politik yang berusaha untuk menguasai kekuasaan suatu organisasi serta merebut dukungan organisasi melalui persaingan dengan suatu golongan atau golongan lain yang mempunyai pandangan berbeda.
Dari kedua teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa politik merupakan sebuah kegiatan untuk menduduki sebuah kekuasan melalui persaingan dari sisi pandang yang berbeda.
2.1.2. Organizational Politics
Cropanzano et al. dalam penelitian yang dilakukan oleh Badawi, Thamrin (2011) telah memberikan penjelasan bahwa politik organisasional dapat terjadi pada saat market place bersifat politik, dimana masing-masing individu untuk mencapai tujuannya dengan bersaing serta memperbesar kekuasaan dengan berinvestasi. Artinya kegiatan bersifat politik yang dilakukan oleh beberapa orang untuk memenuhi kepentingan pribadinya dengan cara ingratation behaviors (perilaku berupa hasutan) dan self promotion (mempromosikan diri sendiri)
Selanjutnya menurut Drory dalam Julie A. Paleen Aronow (2004), Organizational Politics adalah sebuah perilaku yang terjadi secara informal dalam sebuah organisasi dan melibatkan tindakan disengaja untuk melindungi atau meningkatkan karir profesional individu.
Sedangkan menurut Brandon dan Seldman (2004), "Organizational politics are informal, unofficial, and sometimes behind-the-scenes efforts to sell ideas, influence
an organization, increase power, or achieve other targeted objectives" yang berarti: Organisasi politik bersifat informal, tidak resmi, dan upaya di belakang layar untuk menjual ide, memengaruhi organisasi, meningkatan kekuasaan, atau mencapai tujuan target lainnya.
Dari beberapa penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa organizational politics atau politik organisasional merupakan sebuah tindakan yang tidak terlihat secara nyata dalam mencapai sebuah tujuan tertentu (kekuasaan atau jabatan) tanpa memperhatikan etika kerja dan lingkungan kerja.
2.1.3. Dampak Organizational Politics
Ferris, Russ dan Fandt pada tahun 2013 dalam jurnal Faculty of Business Studies and Finance berjudul “Impact of Perceived Organizational Politics on Employees’s Job Satisfaction in the Commercial Banking sector of Sri Lanka” menjelaskan bahwa ada beberapa dampak yang terjadi dari kentalnya politik dalam organisasi meliputi kecemasan kerja , keterlibatan kerja, penarikan diri dari organisasi, dan ketidakpuasan dalam bekerja.
Sedangkan merujuk dari observasi dan penelitian kepustakaan pada managementstudy.com (Effect of Politics on Organization and Employees.http://www.managementstudyguide.com/effect-of-politics.htmddiakses tanggal 21 September 2013), menjelaskan beberapa dampak dari organizational politics meliputi:
1. Penurunan Produktifitas Secara Keseluruhan
• Politik menurunkan output dari individu dan akhirnya mempengaruhi produktivitas organisasi.
• Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa orang yang berpolitik di tempat kerja kurang memerhatikan pekerjaan mereka.
• Pihak yang melakukan tindakan politik dalam organisasi menghabiskan sebagian besar waktu mereka untuk mengkritik sesama pekerja.
• Sebagai hasil dari politik di tempat kerja, karyawan gagal mencapai target dalam jangka waktu yang ditetapkan. Pekerjaan akan tertunda dalam organisasi tersebut.
• Individu merasa sulit untuk berkonsentrasi pada pekerjaan mereka. Mereka lebih tertarik untuk merusak citra orang lain di depan atasan. • Seorang individu yang terlibat dalam politik pasti akan membuat lebih
banyak kesalahan sebagai fokusnya di tempat lain. 3. Merusak Lingkungan Kerja
• Politik mengarahkan lingkungan ke arah yang negatif. • Merusak hubungan antara individu dalam organisasi 4. Perubahan Perilaku
• Politik mengubah perilaku pekerja.
• Karyawan yang serius dalam bekerja kehilangan minat dalam pekerjaan.
• Politik internal tidak memungkinkan karyawan untuk memberikan seluruh kemampuan mereka di tempat kerja.
• Jumlah pegawai yang mengundurkan diri pun meningkat. 5. Karyawan kehilangan motivasi
• Beberapa pihak yang malas namun melakukan tindakan politik dapat mencuri perhatian pemimpin perusahaan sehingga memicu hilangnya motivasi kerja karyawan.
• Karyawan yang melakukan tindakan politik selalu mencari kesempatan untuk menodai citra sesama pekerja.
• Karyawan merasa kehilangan motivasi ketika mereka tidak dihargai sesuai dengan hasil kerja mereka
6. Peningkatan Stres
• Individu sulit untuk melakukan obrolan dikarenakan adanya ketakutan. • Politik memicu kerja semakin individual sehingga dalam organisasi,
kecenderungan untuk menjadi individual sangat tinggi. • Sesama pegawai tidak memiliki rasa percaya
7. Kesalahan Informasi
• Karyawan yang terlibat dalam politik memanipulasi informasi dan tidak pernah disampaikan dalam bentuk yang diinginkan.
• Pemimpin mendapatkan gambaran yang salah tentang apa yang sebenarnya terjadi dalam organisasi.
Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa permasalahan dalam perusahaan memang mengacu dari beberapa uraian tersebut, sehingga politik dalam organisasi memang dapat menimbulkan dampat negatif terhadap kelangsungan organisasi terutama terhadap tingkat kepuasan pegawai bekerja.
2.1.4. Dimensi Organizational Politics
Beberapa dimensi dari organizational politics menurut penelitian yang dilakukan oleh Shamaila Gull (2012) meliputi:
1. General Politics Behavior adalah perilaku karyawan yang bertindak politis. Dimensi ini menjelaskan bagaimana cara karyawan untuk mencapai hasil yang bernilai. Hal-hal yang menjadi ukuran atas dimensi ini meliputi non-availability of rules atau peraturan yang tidak maksimal, pengambilan keputusan yang tidak pasti, serta tingkat kuantitas penghargaan yang diberikan kepada pegawai.
2. Go along to get ahead menjelaskan bahwa pihak-pihak tertentu melakukan aksi yang tidak terlihat dalam mencapai suatu hal. Hal ini dilakukan untuk menghindari perselisihan, sehingga untuk mencapai sebuah tujuan, beberapa pihak lebih memilih untuk bertindak secara pasif, namun mendapatkan hasil yang maksimal.
3. Pay and Promotionmenjelaskan bahwa organisasi bertindak politis atas dasar kebijakan mereka, dimana evaluasi kinerja akan menjadi tolak ukur penentuan kebijakan gaji dan promosi dalam organisasi, walaupun pada beberapa organisasi, hal tersebut telah menjadi suatu hal yang bersifat tetap.
2.2 Stres Kerja 2.2.1 Pengertian Stres
Dalam kehidupan modern yang makin kompleks, manusia akan cenderung mengalami “stres” apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginan-keinginan dengan kenyataan-kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya.
Segala macam bentuk “stres” pada dasarnya disebabkan oleh kekurangmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan
frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. Secara umum stres sering diartikan sebagai kondisi tegang yang tidak menyenangkan, karena seseorang secara subjektif merasa ada sesuatu yang membebaninya. Perkataan stres berasal dari bahasa latinStingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan.
Menurut McShane dan Von Glinow (2005:206), stres adalah suatu tanggapan seseorang terhadap suatu perubahan yang dirasakan menggangu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Menurut Greenberg dan Baron (2003:122), stres merupakan pola emosi dan reaksi fisiologis yang muncul dalam menghadapi tuntutan dari dalam maupun luar organisasi.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu tanggapan seseorang terhadap suatu perubahan yang dirasakan dalam menghadapi tuntutan dari dalam maupun luar organisasi.
2.2.2 Pengertian Stres Kerja
Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Menurut Luthans (2006:441), stres kerja didefinisikan sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, atau perilaku anggota organisasi.
Israel Posner dan De Lewis Leitnor dalam Arden (2006:10-11), berpendapat bahwa ada dua faktor penting apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau sebagai dapat dikuasai.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.
2.2.3 Dimensi stres kerja
Menurut Robbins (2003:318) terdapat beberapa dimensi stress kerja antara lain: 1. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah segala macam interaksi pertentangan antara pegawai dengan perusahaan.dan hal-hal yang dapat menimbulkan konflik kerja antara lain sumber daya di perusahaan yang terbatas, perbedaan status, nilai, persepsi dan tujuan antara pegawai dengan perusahaan, serta gejala-gejala psikologis yang terjadi pada pegawai.
2. Beban Kerja
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.Beban kerja meliputi kuantitas pekerjaann, target kerja dan tuntutan tugas.
3. Waktu Kerja
Waktu Kerja adalah waktu yang dimiliki pegawai untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan selama pegawai berada di dalam atau di luar perusahaan. Waktu kerja tersebut meliputi jumlah jam kerja, waktu istirahat dan waktu lembur.
2.2.4. Dampak Stres Terhadap Karyawan
Luthans (2006:456) mengemukakan bahwa berdasarkan penelitian diindikasikan tingkat kesulitan, sifat tugas yang dikerjakan, disposisi personal, disposisi psikologis dan neorotisme mungkin memengaruhi hubungan antara stres dan kinerja. Masalah karena tingkat stres yang tinggi dapat ditunjukkan secara fisik, psikologis atau perilaku individu.
1. Masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan stres kerja adalah sebagai berikut:
• Masalah sistem kekebalan tubuh, di mana terdapat pengurangan kemampuan untuk melawan sakit dan infeksi.
• Masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung.
• Masalah sistem musculoskeletal (otot dan rangka), seperti sakit kepala dan sakit punggung.
2. Masalah Psikologis
Tingkat stres tinggi mungkin disertai dengan kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah, cepat marah, tegang, dan bosan.Sebuah studi menemukan bahwa dampak stres yang paling kuat adalah pada tindakan agresif, seperti sabotase, agresi antar-pribadi, permusuhan, dan keluhan.Jenis masalah psikologis tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah, benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan membuat keputusan, dan ketidakpuasan kerja.
3. Masalah perilaku
Perilaku langsung yang menyertai tingkat stres yang tinggi mencakup makan sedikit atau perubahan makan berlebihan, tidak dapat tidur, merokok dan minum, dan penyalahgunaan obat-obatan.
2.3. Kepuasan Kerja (JobSatisfaction)
Menurut Robbins dan Coulter (2012:403): “Job satisfaction refers to aperson’s general attitude toward his or her job. A person with a high level of job satisfaction has a positive attitude towards his or her job. A person who is dissatisfied has a negative attitude. When people speak of employee attitudes, theyusually are referrings to job satisfaction.” Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya.Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif.Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya mengacu pada kepuasan kerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121) Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosisonal yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.Ketidakpuasan muncul ketika harapan seseorang tidak dipenuhi.
Menurut Gibson (2009:106): Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan atas pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah suatu tindakan atau perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan selama bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Ketika karyawan tersebut merasa puas dengan perkerjaannya sekarang maka karyawan tersebut
akanmemberikan suatu timbal balik yang lebih baik, bisa berupa peningkatan kinerja atau komitmen terhadap organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja. Sedangkan ketika karayawan tidak merasa puas maka karyawan cenderung belakukan keterbalikan dari ketika merasa puas dengan pekerjaannya.
2.3.1. Meningkatkan Kepuasan Kerja
Ada beberapa cara untuk membuat pekerjaan menjadi ringan atau tidak terlalu terbebani sehingga menimbulkan kepuasan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja juga. Menurut Greenberg dan Baron (2003:159), terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1.
Make jobs funWalaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan, tetapi ada cara untuk menyuntikkan beberapa level keasyikan ke dalam hampir setiap pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buket bunga dari meja satu ke meja yang lainnya setiap setengah jam dan mengambil gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke papan bulletin.
2.
Pay people fairlyKetika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberikan imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.
3.
Match people to jobs that fit their interestsSemakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut.
4.
Avoid boring, repetitive jobsOrang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasiulan dengan memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka.
2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Gibson, et al., 2009:106):
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab.Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.
2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. 4. Supervisior
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan.Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nila-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.Hubungan keseluruhan didasari pada keterkaitan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
2.4. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Coulter (2012:405): “Organizational commitment is the degree to which an employee identifies with a participates in it, and considers his or her job performance to be important to his or her self-worth”. Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengenali tujuan organisasi tertentu dan menganggap kinerja pekerjaannya menjadi penting bagi diri.Sedangkan keterlibatan kerja adalah mengidentifikasi dengan pekerjaan Anda, komitmen organisasi adalah mengidentifikasi dengan organisasi yang mempekerjakan Anda.
sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serat berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi menunjukkan bahwa orang-orang yang relative puas denngan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaanya atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen.
Menurut Gibson, et al. (2009:183): Komitmen karyawan merupakan suatru bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu kesetiaan atau loyalitas yang ditujukan pada organisasi atau perusahaan dimana karyawan bekerja.Ketika karyawan sudah memiliki komitmen terhadap oarganisasi atau perusahaan dimana dia bekerja maka cenderung bertahan lama dan memiliki keinginan yang tinggi dalam pengembangan karir selama bekerja.Dan biasanya karyawan yang memiliki komitmen organisasi pastinya sudah memiliki kepuasan dalam bekerja baik itu di lingkungan maupun pada pekerjaan itu sendiri.Setiap organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan orang (karyawan) yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.
2.4.1. Meningkatkan Komitmen Organisasi
Karena komitmen organisasi sangat penting dan harus terus dipertahankan maka terdapat beberapa cara dalam membatu untuk meningkatkan komitman organisasi. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin mebantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan Luthans (2006:250):
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia
Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengomunikasikan misi
Memperjelas misi dan ideologi; kharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan; membentuk tradisi berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai
stres dan pelatihan; membentuk tradisi. 3) Menjamin keadilan organisasi
Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas
Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama; saling mendukung; dan kerja tim; berkumpul bersama.
5) Mendukung perkembangan karyawan
Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahap pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan.
2.4.2. Dimensi Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer dalam Robbins dan Judge (2007:74); greenberg dan Baron (2003:161) mengklasifikasikan komitmen organisasi ke dalam tiga dimensi, yaitu sebagai berikut:
1. Komitmen afektif (affective commitment)
Keterlibatan emosi pekerja terhadap organisasi.Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbutki menjadi pengalaman yang memuaskan.
2. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment)
Keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja dari organisasi.Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan pada saat individu melakukan investasi.
3. Komitmen normatif (normative commitment)
Keterlibatan perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas.
2.5 Kerangka Pemikiran
2.6. Rancangan Uji Hipotesis Untuk Tujuan-1
Ho: Diduga Organizational Politics tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Bayu Buana Gemilang.
Ha: Diduga Organizational Politics berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT.Bayu Buana Gemilang.
Untuk Tujuan-2
Ho: Diduga Stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Bayu Buana Gemilang
Organizational politics (X1) - General Politics Behaviour - Go Along to Get Ahead
- Pay and Promotion (Shamaila Gull 2012) Stres Kerja (X2) - konflik kerja - beban kerja - waktu kerja (Robbins 2003) Kepuasan Kerja (Y) - pekerjaan itu sendiri - gaji - kesempatan atau promosi - supervisor - rekan kerja (Gibson 2009) Komitmen Organisasi (Z) - afektif - berkesinambungan - normative
(Robbins & Judge 2007) H-1 H-2 H-3 H-4 H-5 H-6
Ha: Diduga Stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Bayu Buana Gemilang
Untuk Tujuan-3
Ho: Diduga Organizational Politics dan stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Bayu Buana Gemilang
Ha: Diduga Organizational Politics dan stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Bayu Buana Gemilang
Untuk Tujuan-4
Ho: Diduga Organizational Politics tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
Ha: DidugaOrganizational Politics berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
Untuk Tujuan-5
Ho: DidugaStres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
Ha: Diduga Stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
Untuk Tujuan-6
Ho: Diduga Kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
Ha: Diduga Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilan.
Untuk Tujuan-7
Ho: DidugaOrganizational Politics dan stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
Ha: Diduga Organizational Politics dan stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada komitmen organisasi pada PT Bayu Buana Gemilang
