PEDOMAN WAWANCARA. A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Berapa jumlah karyawan yang bekerja di PT. Surya Biru Murni Acetylene?

(1)

50 Lampiran 1: Pedoman Wawancara

PEDOMAN WAWANCARA

Nama Narasumber :

Lokasi Wawancara :

Waktu Wawancara :

Jabatan :

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Berapa jumlah karyawan yang bekerja di PT. Surya Biru Murni Acetylene?

B. Rekrutmen

2. Kapan rekrutmen karyawan dilakukan?

3. Berapa kali rekrutmen karyawan dilakukan dalam 1 tahun? 4. Siapa yang bertanggung jawab dalam rekrutmen karyawan?  Analisis Kebutuhan Rekrutmen

5. Apakah perusahaan melakukan analisis kebutuhan rekrutmen? Jelaskan!  Persyaratan Rekrutmen

6. Apa saja persyaratan yang biasanya ditentukan dalam rekrutmen karyawan?  Sumber Rekrutmen

7. Dari mana sumber rekrutmen yang biasa digunakan? Jelaskan!  Metode Rekrutmen

8. Apa metode yang biasanya digunakan dalam rekrutmen karyawan? Jelaskan!  Prosedur Penilaian Kandidat

9. Siapa yang merancang prosedur penilaian kandidat?

C. Seleksi

10. Siapa yang bertanggung jawab dalam seleksi karyawan? 11. Dimana biasanya seleksi karyawan dilakukan?

(2)

51

Lampiran 1: Pedoman Wawancara (Lanjutan)

 Wawancara Pendahuluan

12. Apa saja yang dinilai dari para pelamar pada saat wawancara pendahuluan?  Blanko Lamaran

13. Apa saja yang difokuskan untuk diperiksa dalam blanko lamaran pelamar? Jelaskan!

 Referensi

14. Apakah perusahaan melakukan pemeriksaan surat referensi dalam seleksi karyawan? Jelaskan!

 Tes Psikologi

15. Apa saja tes psikologi yang diberikan kepada para pelamar dalam seleksi? Jelaskan!

 Wawancara

16. Bagaimana jalannya wawancara dalam seleksi karyawan?  Persetujuan Atasan Langsung

17. Siapa yang memberikan keputusan diterima atau ditolaknya pelamar untuk bekerja dalam hal persetujuan atasan langsung?

 Pemeriksaan Kesehatan

18. Apakah perusahaan melakukan pemeriksaan kesehatan terhadap karyawan baru? Jelaskan!

 Induksi

(3)

52

Lampiran 2: Transkrip Wawancara Narasumber 1

TRANSKRIP WAWANCARA NARASUMBER 1

Nama Narasumber : M. Syamsuri

Lokasi Wawancara : Kantor HRD Pabrik PT. SBMA Balikpapan Waktu Wawancara : 14:10 – 15:00 WITA

Jabatan : Manajer HRD

Theo : Selamat siang pak.

Pak Syamsuri : Siang. Maaf ya tadi pagi saya sudah janji tapi ternyata sibuk harus megurus surat-surat kendaraan.

Theo : Tidak apa-apa pak, justru saya ini yang merepotkan. Pak Syamsuri : Oke, bagaimana?

Theo : Langsung saya mulai saja wawancaranya ya pak. Pak Syamsuri : Iya, silahkan.

Theo : Karyawan yang bekerja di sini jumlahnya berapa pak? Pak Syamsuri : Yang di pabrik saja atau plus dengan di cabang? Theo : Yang di pabrik saja pak dan kantor di Balikpapan.

Pak Syamsuri : Total ada 140 orang. Di pabrik 125 orang dan di kantor 15 orang.

B. Rekrutmen

Theo : Rekrutmen biasanya kapan dilakukan pak?

Pak Syamsuri : Rekrutmen itu dilakukan saat user butuh tenaga. Artinya begini, HRD itu menindaklanjuti apa yang menjadi permintaan dari user. Rekrutmen dilakukan apabila telah mendapat data dari user, kemudian kita nantinya akan membuat iklan rekrutmen seperti dari media cetak. Setelah kita dapat aplikasinya yaitu lamaran,

(4)

53

Lampiran 2: Transkrip Wawancara Narasumber 1 (Lanjutan)

akan kita seleksi. Dilihat sesuai tidak apa yang dibutuhkan oleh user. User memberikan data itu komplit. Sebagai contoh, ketika yang dibutuhkan helper, di iklan itu kita memasang kriteria minimal memiliki tenaga yang memadai. Selanjutnya usia kita tentukan maksimal 35 atau bisa 40 lah. Kemudian yang ketiga mungkin dia memiliki sertifikasi dari suatu sekolah, fotocopy KTP, fotocopy ijazah, dan fotocopy kelakuan baik yaitu SKCK Surat Keterangan Catatan Kepolisian. Kemudian yang mereka lampirkan adalah surat keterangan sehat dari dokter, mungkin dokter umum atau dokter spesialis. Selanjutnya mungkin saja dia eks dari perusahaan lain, dia harus lampirkan surat rekomendasi atau pengalaman kerja. Sudah komplit, diikutsertakan dengan pas foto. Itu kelengkapan yang standar. Nanti kita seleksi, itu kita panggil yang bersangkutan sesuai dengan dia punya lamaran dengan kita punya iklan. Sesuai, kita panggil yang bersangkutan kita suruh datang kesini untuk mengisi form, yaitu form biodata untuk karyawan. Setelah diisi, otomatis dari HRD akan mempelajari. Di form itu ada berapa yang pelamar mau (gaji), apakah dia mau dicoba dulu, jadi ada fase-fasenya. Dari situ kita lihat, jika dia bilang saya gak bisa, ya sudah kita lepas saja. Untuk gaji kemampuan kita segini harus sesuai dengan kualifikasi, kita ada standarnya. Mintanya besar, kita belum tahu kinerja dia di sini, makanya harus dicoba dulu. Jika dia tidak mau melalui masa percobaan, ya kita lepas. Jika semua sesuai dan kita setuju, ya sudah kita lansung face to face dulu. HRD akan memberikan wawancara dengan lisan. Setelah itu kita ajukan ke user. User yang nantinya akan memberikan detail bagaimana mekanisme

(5)

54

kerjanya. Biasa hal itu sudah di luar domainnya HRD. Mungkin user memberikan apa, saya juga tidak tahu, yang penting HRD sudah memberikan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh divisi. Setelah itu, user memberikan catatan kepada saya, jika memang cocok dengan apa yang dibutuhkan oleh user, ini orang akan kita kembali setelah ada persetujuan dari manajemen atas.

Setelah mendapat persetujuan owner, akan kembali ke kita dan semua sudah clear, pelamar yang bersangkuan akan kita hubungi kembali. Setelah itu baru kita masuk ke sistem regulasi kita. Ketika dia sudah diterima, kita masukan apa-apa saja yang berlaku di perusahaan ini. Kalau dia tidak mau mengikuti apa yang kita ajukan, ya silahkan (keluar). Tetapi jika mereka mau, ya ikut join tidak apa-apa. Dengan kita kasih durasi untuk percobaan itu 3 bulan. Karena kita belum tahu dia tidak bisa atau sudah berpengalaman dia, makanya kita tes dulu ini 3 bulan. Kalau untuk kinerja nanti di evaluasi oleh user, yang tahu persis kinerja seseorang tersebut bagaimana. Nanti akan ada raport ke saya. Oke, ini orang bulan pertama, bulan kedua tahu-tahu kurang, kan merah jadinya. Untuk kinerja teamwork bagus, tapi disiplin kurang. Menjelang bulan ketiga, raport datang lagi berupa evaluasi. Ternyata orang ini tidak bisa, selesai. Di percobaan itu kita berani putus sepihak, itu ada aturan mainnya menurut undang-undang perburuhan. Selama percobaan, kita punya hak untuk sepihak memberhentikan karyawan. Jangan sampai lewat, lewat sehari salah kita. Jadi selama satu atau dua bulan belum berhasil masa percobaan, sebelum jatuh tempo kita informasikan secara kemanusiaan kepada yang bersangkutan bahwa anda tidak bisa, karena ini ada report. Sudah. Dan kita tidak terlalu banyak biaya keluar. Itu sistem kita sampai menjadi

(6)

55

karyawan. Kalau ternyata dia bagus, ini fase berikutnya, masa pecobaan bagus dijalani oleh pegawai tersebut kita akan evaluasi lagi ke user, apakah dia mau diperpanjang atau tidak.

Theo : Selanjutnya, Pak. Dalam satu tahun itu kira-kira berapa kali dilakukan rekrutmen?

Pak Syamsuri : Dalam setahun itu tidak rutin karena merupakan emergency case atau kebutuhan karyawan secara general saja. Jadi, sesuai dengan kebutuhan atau permintaan, itu saja.

Theo : Kemudian tanggung jawab untuk kegiatan rekrutmen tersebut siapa ya, Pak?

Pak Syamsuri : Otomatis HRD, saya sendiri.

 Analisis Kebutuhan Rekrutmen

Theo : Sebelum rekrutmen dilakukan, itu perusahaan ada melakukan analisis kebutuhan rekrutmen, Pak?

Pak Syamsuri : Tentu ada. Jadi kita tidak bisa menerima atau memanggil calon atau kandidat kalau tidak ada permintaan. Seperti yang saya bilang tadi, user itu melalui form permintaan karyawan, disitulah analisis dilakukan yang menjadi dasar HRD. Basicly dari situ.

 Persyaratan Rekrutmen

Theo : Kemudian divisi operasional produksi sendiri, Pak, itu persyaratan apa saja yang biasa ditentukan untuk rekrutmen? Seperti keahliannya, postur tubuh dan sebagainya.

Pak Syamsuri :Biasanya untuk dibidang produksi, membutuhkan contohnya seperti insinyur kimia atau teknik kemudian mungkin S1 atau setara kimia industri atau teknik itu tadi misalnya. Persayaratan-persyaratan itu tergantung dari permintaan user. Perusahaan ini ingin menuju ke ISO dan sebagai family company kita nantinya

(7)

56

akan ikut dengan standar ISO. Biasanya tergantung dari permintaan user. Seperti ilmu pengetahuan apa yang pelamar miliki.

 Sumber Rekrutmen

Theo : Untuk sumber rekrutmen kan ada dua macam itu, Pak. Internal dan eksternal. Biasa yang digunakan perusahaan bagaimana, Pak? Pak Syamsuri : Selama ini ada dari internal seperti pemindahan karyawan dari

satu divisi ke divisi lainnya. Kemudian untuk sumber eksternalnya dari media yang saya sebutkan tadi media cetak biasanya iklan baris koran atau surat kabar. Tapi biasa dari media cetak biayanya besar juga. Sampean tau kan kira-kira berapa pasang iklan lowongan kerja di koran? Tapi kita lebih mengutamakan internal dulu karena untuk melakukan cost control.

 Metode Rekrutmen

Theo : Nah, itu tadi kan dari sumbernya ya pak. Untuk metodenya juga dari internal dan eksternal. Bagaimana itu, Pak?

Pak Syamsuri : Ya kalau internal itu seperti transfer karyawan yang didapat dengan komunikasi by verbal antar karyawan dan dari eksternal seperti contohnya media cetak tadi, iklan di koran.

 Prosedur Penilaian Kandidat

Theo : Sesudah pelamar-pelamar didapatkan biasanya ada menjalankan seleksi ya, Pak. Seleksi itu biasanya direncanakan. Yang merencanakan seleksi untuk menilai pelamar itu siapa, Pak?

(8)

57

Pak Syamsuri : Ya saya sendiri selaku HRD dan saya juga melakukan koordinasi dengan user.

C. Seleksi

Theo : Siapa yang bertanggung jawab dalam seleksi karyawan, pak? Pak Syamsuri : Saya juga.

Theo : Biasanya seleksi karyawan dilakukannya dimana, Pak? Pak Syamsuri : Di ruangan HRD biasanya, di pabrik sini.

Theo : Biasanya di dalam seleksi ada wawancara pendahuluan. Dalam wawancara pendahuluan itu yang dilihat dari pelamar itu apa biasanya, Pak?

Pak Syamsuri : Terutama Person-nya. Seperti cara berpakaian. Itu pernah kejadian melamar pakai sandal waktu itu langsung saya bilang maaf bukan pasar mas, silakan (keluar). Langsung to do point saja tidak perlu basa basi lagi. Anda melamar datang, anda tahu caranya. Saya tidak terima langsung.

 Blanko Lamaran

Theo : Untuk blanko lamaran yang ditulis para pelamar itu biasanya difokuskan dari perusahaan untuk diperiksa itu apanya, Pak? Pak Syamsuri : Ya biasa yang penting dia itu sehat dan bukan penjahat. Itu saja

biasanya yang penting dulu.

 Referensi

Theo : Apakah biasanya ada pemeriksaan surat referensi dari para pelamar?

(9)

58

Pak Syamsuri: Surat referensi itu dari perusahaan tempat pelamar bekerja sebelumnya biasanya memberikan hal yang baik. Tapi saya selalu menghubungi kembali perusahaan yang bersangkutan mengenai pelamar tersebut. Dan setelah dihubungi pun tetap ada respon baik dari perusahaan sebelumnya itu. Tapi kita sendiri secara pribadi memiliki pemikiran mengapa baru bekerja tiga bulan sudah berhenti dengan gaji sekian dan jabatan tertentu juga tidak betah biasanya saya tembak langsung kepada pelamar yang bersangkutan, mengapa keluar dari perusahaan yang lama. Itu juga dilakukan untuk mengecek keabsahan surat referensi.

Theo : Untuk tes psikologi apakah dilakukan perusahaan?

Pak Syamsuri : Psikologi di sini sementara belum ada. Biasa Cuma melihat karakteristik garis besar saja. Kita belum masuk ke situ ya. Tapi nantinya harus dilakukan karena perusahaan sedang mengejar ISO. ISO itu punya standar sendiri terutama dalam hal ini.

 Wawancara

Theo : Wawancara utama bisa dijelaskan pak bagaimana dalam seleksi karyawan ini?

Pak Syamsuri : Saya dalam wawancara itu biasanya satu, anda disini melamar niat bekerja atau apa. Kenapa saya tanya begitu? Karena ada yang hanya ingin kompensasi. Kedua, saya tanya dengan yang bersangkutan, misalnya dia sudah pernah bekerja diperusahaan lain ada apa dan kenapa berhenti. Wawancara itu biasanya tergantung dari siapa yang kita rekrut, divisi apa yang membutuhkan dia. Kalau produksi otomatis saya coba secara umum saya lihat dia pintar berhitung atau tidak. Lantas dia buta

(10)

59

warna atau tidak. Kalau masuk ke spesifikasi yang lebih dalam divisi yang memberikan wawancara. Makanya di sini ada dua interview nanti. Interview pendahuluan dan interview lanjutan.

 Persetujuan Atasan Langsung

Theo : Dalam hal persetujuan atasan langsung, setelah karyawan diseleksi, cocok dan semuanya biasanya siapa nanti yang memutuskan karyawan ini layak diterima atau tidak.

Pak Syamsuri : Owner sendiri. Karena di situ bagaimanapun kita harus mengikuti dari atas.

Theo : Kesehatan karyawan menjadi persyaratan ya Pak? Apa perusahaan ini melakukan pemeriksaan kesehatan kepada pelamar?

Pak Syamsuri : Di sini belum ada tapi akan ada. Soalnya psikotest dan medical check-up itu standar ISO. Sekarang saya tanya sama sampean, biasa medical check up untuk satu orang biasanya berapa?

Theo : Wah ratusan ribu pak. Mahal.

Pak Syamsuri : Nah perih kan? Sementara ini makanya belum dilakukan. Hanya diperiksa dari surat keterangan sehat para pelamar yang dilampirkan dalam surat lamaran itu. Kita sebenarnya sudah menuju ke sana yaitu medical check-up tapi itu kan repot sebab kami menekan cost. Yang penting sementara ini adalah medical check-up itu harus dilakukan untuk mengikuti standar ISO, Standar kan itu. Perusahaan ini sebenarnya juga riskan untuk hal kesehatan itu sendiri. Kita yang pasti akan melakukan pemeriksaan kesehatan tapi sementara ini yang berjalan selama ini

(11)

60

kita hanya melihat dari lampiran surat keterangan sehat dari dokter.

 Induksi

Theo : Kemudian terakhir boleh dijelaskan pak ada namanya proses pengenalan ya pak namanya juga dengan lingkungan baru. Itu boleh dijelaskan bagaimana prosesnya?

Pak Syamsuri : Kami di sini biasa yang familiar aja. Ya kita kenalkan juga. Biasa saya yang mengenalkan para pegawai baru. Pengenalan secara familiar saja lah.

Theo : Iya saya rasa segitu dulu pak. Terima kasih sekali untuk waktunya. Maaf loh pak merepotkan.

Pak Syamsuri : Its okay, tidak apa-apa. Nanti seandainya informasi dari saya kurang, bisa menghubungi by phone saja. Tapi selama ini yang terjadi yang saya jelaskan memang seperti itu.

(12)

61

Nama Narasumber : Eriyana

Lokasi Wawancara : Kantor HRD Pabrik PT. SBMA Balikpapan Waktu Wawancara : 15:05 – 15:30 WITA

Jabatan : Administrasi HRD

Theo : Selamat sore, mbak. Saya Theo dari Universitas Kristen Petra Surabaya. Saya saat ini melakukan penelitian skripsi di Perusahaan ini. Jadi saya memilih mbak sebagai narasumber untuk diwawancarai.

Mbak Eriyana : Oh iya, boleh mas.

Theo : Wawancaranya saya lakukan recording ya. Soalnya lama kan dicatat satu persatu.

Mbak Eriyana : Oh harus direkam gitu ya mas ya?

Theo : Ia mbak, soalnya nanti saya kan transkrip lagi. Mbak Eriyana : Ya udah, tidak apa-apa.

Theo : Saya mulai sekarang ya mbak wawancaranya. Mbak Eriyana : Iya.

Theo : Karyawan yang bekerja di sini jumlah nya ada berapa ya mbak? Mbak Eriyana : Menurut data sih yang di Balikpapan yang di pabrik sini 125.

(13)

62

B. Rekrutmen

Theo : Masuk ke rekrutmen, rekrutmen itu biasa kapan ya dilakukan mbak?

Mbak Eriyana : Ketika ada permintaan dari masing-masing departemen, sesuai kebutuhan.

Theo : Menurut mbak, dalam satu tahun itu ada berapa kali dilakukan rekrutmen?

Mbak Eriyana : Tergantung. Di bagian produksi ya tergantung kebutuhan itu tadi. Gak mesti dalam satu tahun itu berapa, sesuai kebutuhan saja. Theo : Untuk kegiatan rekrutmen itu sendiri yang bertanggung jawab

langsung siapa ya mbak? Mbak Eriyana : Terutama manajer HRD, mas.

Theo : Kemudian sebelum dilakukan rekrutmen ada dilakukan analisis untuk kebutuhan rekrutmen itu?

Mbak Eriyana : Iya sih. Pastinya kita melakukan persiapan dulu ya. Kita harus melihat dulu tenaga kerja seperti apa yang dibutuhkan divisi itu. Seperti kebutuhan dari divisi itu sangat mendesak atau tidak.

Theo : Ini terbatas di produksi operasional saja, biasanya persyaratan yang dilakukan dalam rekrutmen apa saja ya? Seperti kecakapan karyawannya dia harus bisa melakukan atau ahli dalam sesuatu hal. Kecakapannya.

Mbak Eriyana : Kalau di sini tentunya menjalankan kegiatan operasional harus memiliki keahlian di bidang gas. Otomatis bidang tersebut berhubungan biasanya sama lulusan teknik atau mungkin kimia.

(14)

63

Theo : Untuk sumber rekrutmen itu ada dua macam dari internal dan eksternal. Biasanya kalau divisi operasional produksi ini rekrutmennya bersumber dari mana ya mbak?

Mbak Eriyana : Kebanyakan kalau dari sini sumbernya internal. Setelah itu biasanya kita ke eksternal. Eksternal biasa dari iklan media cetak saja.

Theo : Nah untuk metodenya sendiri itu bagaimana mbak metode rekrutmennya ya mbak?

Mbak Eriyana : Sama, dari internal dan eksternal juga. Internal secara verbal, tenaga kerja bisa saling dipindahkan untuk mengisi lowongan. Kalau dari media cetak ya pakai koran aja biasanya, mas.

Theo : Biasanya setelah dilakukan rekrutmen sudah didapat pelamar nantinya akan ada prosedur penilaian kandidat. Biasa yang melakukan prosedur itu siapa? Maksud saya yang bertanggung jawab.

Mbak Eriyana : Manajer HRD.

C. Seleksi

Theo : Sekarang masuk ke seleksi ya mbak. Sekarang yang bertanggung jawab dalam seleksinya siapa ya mbak?

Mbak Eriyana : Manajer HRD juga.

Theo : Seleksi karyawan itu dilakukan di mana mbak?

Mbak Eriyana: Di Pabrik sini. Kami belum ada tempat khusus untuk melakukan seleksi.

(15)

64

Theo : Di dalam wawancara pendahuluan biasa yang diniliai dari pelamar itu apa aja mbak?

Mbak Eriyana : Biasa sih gaya berpakaian, sikapnya dia, yang pasti kita ingin tahu dia itu seperti apa. Paling itu saja sih.

Theo : Dalam blanko lamaran, yang difokuskan untuk diperiksa dalam blanko lamaran tersebut itu apa saja mbak?

Mbak Eriyana : Biasanya dari blanko lamaran itu pengalamannya dia, terus mungkin dia pernah kerja di mana. Terus gaji terutama.

 Referensi

Theo : Biasanya ada pemeriksaan surat referensi mbak?

Mbak Eriyana : Ada, biasanya melampirkan pernah bekerja di mana saja, kemudian saya akan menghubungi kembali dari HRD perusahaan-perusahaan tempat dulunya bekerja untuk memastikan tentang yang bersangkutan.

Theo : Kemudian untuk tes psikologi apakah dilakukan di perusahaan ini? Tolong dijelaskan, mbak.

Mbak Eriyana : Untuk sementara sih di sini belum ada. Baru mau dilakukan karena ingin mengejar ISO. Jadi baru mau dibuat sih.

 Wawancara

(16)

65

Mbak Eriyana : Biasa memfokuskan tentang diri si pelamar mengapa berhenti bekerja di perusahaan yang lama. Tentang bagaimana latar belakang pelamar ataupun spesialisasi pekerjaan yang dia kuasai.

Theo : Persetujuan atasan langsung diterima atau ditolaknya pelamar siapa yang bertanggung jawab mbak?

Mbak Eriyana : Tetap atasan atau owner.

Theo : Untuk pemeriksaan kesehatan apakah dilakukan?

Mbak Eriyana : Kita belum melakukan karena untuk pertimbangan biaya. Tapi untuk mengikuti standar ISO itu nantinya harus dilakukan.

 Induksi

Theo : Dalam hal orientasi pegawai baru, bagaimana?

Mbak Eriyana : Yah hanya dikenalkan secara lisan. Seperti saya dulunya waktu pertama direkrut di sini dikenalkan saja. Diperkenalkan dari HRD sih biasanya.

Theo : Oke, terima kasih sekali untuk waktunya. Mbak Eriyana : Ya sama-sama Mas Theo.

(17)

66

Nama Narasumber : Tommy

Lokasi Wawancara : Kantor Operasional Pabrik PT. SBMA Balikpapan Waktu Wawancara : 15:40 – 15:55 WITA

Jabatan : Kepala bagian Divisi Operasional Produksi

Theo : Selamat sore, pak. Perkenalkan saya Theo dari Universitas Kristen Petra Surabaya sedang melakukan penelitian skripsi dengan topik rekrutmen dan seleksi. Saya ingin mewawancarai bapak. Boleh ya pak?

Pak Tommy : Oh iya iya, boleh silakan. Theo : Saya lakukan recording ya Pak. Pak Tommy : Oke.

Theo : Saya mulai ya Pak. Pak Tommy : Ya.

Theo : Jumlah karyawan di PT SBM ini ada berapa ya Pak?

Pak Tommy : Kalau di pabrik sini sih ada 125 orang. Kalau di Kantornya di Pasar Baru ada 15 orang.

B. Rekrutmen

Theo : Kemudian masuk ke rekrutmennya sendiri biasa rekerutmen karyawan itu dilakukannya kapan pak?

(18)

67

Pak Tommy : Di sini kami sebagai user, itu tergantung kebutuhan sih. Kalau misalnya kita ada kurang orang kita langsung minta ke Pak Syam, selaku HRD.

Theo : Dalam satu tahun itu kira-kira berapa kali rekrutmen dilakukan? Pak Tommy : Dalam satu tahun itu gak tentu ya, sesuai kebutuhan.

Theo : Jadi yang biasa bertanggung jawab dalam rekrutmen itu siapa ya, Pak?

Pak Tommy : Pak Syamsuri, HRD.

Theo :Sebelum melakukan rekrutmen itu ada analisis kebutuhan rekrutmen?

Pak Tommy : Oh, pasti. Kami di sini tidak memiliki cadangan karyawan, semuanya merupakan inti. Jadi jika ada yang keluar harus cepat-cepat kita rekrut lagi sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan.

Theo : Untuk bagian operasional ini, persyaratan untuk rekrutmen karyawan apa saja? Mungkin orangnya harus tinggi badan sekian dan sebagainya.

Pak Tommy : Biasanya yang pertama pendidikan ya. Jasmani dan rohani sehat. Itu aja sih biasanya.

Theo : Dari sumber rekrutmen sendiri kan ada dua yaitu internal dan eksternal, itu biasanya perusahaan menggunakan yang mana ya? Pak Tommy : Internal biasanya dari rekomendasi karyawan secara verbal,

dimana lagi butuh karyawan bisa saling mengabari satu sama lain. Untuk eksternal kita pasang iklan di koran.

(19)

68

Theo : Untuk metode rekrutmen ada yang lain selain rekomendasi karyawan secara verbal tadi dan dari iklan?

Pak Tommy : Ya Cuma itu tadi yang paling sering kita pakai, dari mulut ke mulut atau dari koran.

Theo : Biasa yang merancang prosedur penilaian kandidat untuk seleksi itu siapa ya pak?

Pak Tommy : Itu yang bertanggung jawab HRD, tentunya tetap menghubungi saya sebagai user.

C. Seleksi

Theo : Kemudian yang bertanggung jawab untuk seleksinya sendiri siapa?

Pak Tommy : Ya Pak Syamsuri juga.

Theo : Seleksi biasa dilakukan di mana? Pak Tommy : Seleksi di sini ya, di pabrik.

Theo : Wawancara pendahuluan biasanya dilihat dari pelamar itu apa saja?

Pak Tommy : Dari gaya bicara, kita kan bisa melihat dari situ gimana attitude-nya. Terus kemudian penampilan juga. Itu aja sih biasaattitude-nya.

Theo : Untuk pemeriksaan blanko lamaran dari para pelamar itu difokuskan untuk dinilai biasanya apa?

(20)

69

Pak Tommy : Biasanya pendidikannya, surat keterangan baik dari kepolisian dan surat sehat dari dokter atau klinik dan juga surat pengalaman kerja.

 Referensi

Theo : Pemeriksaan surat referensi ada dilakukan?

Pak Tommy : Ada, itu pasti kita lakuin. Biasanya orang habis bekerja di perusahaan yang lama nantinya kita akan cek ke sana.

Theo : Kemudian tes psikologi apakah ada diberikan kepada para pelamar?

Pak Tommy : Belum ada.

 Wawancara

Theo : Dalam wawancara bisa tolong dijelaskan?

Pak Tommy : Yang pertama untuk mengetahui dia bekerja. Kita mesti cari tahu ya kenapa dia melamar ke sini dan mengapa berhenti dari tempat yang lama. Kemudian sistem pengupahan jika tidak ada masalah atau keberatan dari pelamar bisa dilanjutkan ya kurang lebih seperti itu. Selain itu, saya sebagai user juga memberikan mekanisme pekerjaan. contohnya helper, saya akan perlihatkan tabung gas seperti apa yang diangkat. Tentunya saya tunjukan yang berat-berat biar nanti helper itu bisa melihat kurang lebih seperti apa pekerjaannya.

Theo : Setelah diseleksi biasa siapa yang memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar yang bersangkutan?

(21)

70

Theo : Untuk pemeriksaan kesehatan apa dilakukan?

Pak Tommy : Belum dilakukan. Selama ini kita hanya berdasarkan surat keterangan sehat yang mereka bawa.

 Induksi

Theo : Kemudian bisa tolong dijelaskan orientasi atau pengenalan karyawan baru?

Pak Tommy : Orientasi itu kita serahkan ke HRD. Untuk induksi itu ya.

Theo : Ok pak, terima kasih sekali untuk waktunya. Mohon maaf merepotkan.

(22)

71

Nama Narasumber : Suparto

Lokasi Wawancara : Kantor HRD Pabrik PT. SBMA Balikpapan Waktu Wawancara : 16:00 – 16:12WITA

Jabatan : Mekanik bagian oksigen

Theo : Selamat sore, mas. Saya sudah diijinkan Pak Syamsuri tadi untuk melakukan wawancara sama mas. Saya ini dari Universitas Kristen Petra Surabaya, sedang mengerjakan skripsi tentang rekrutmen dan seleksi di perusahaan ini.

Mas Suparto : Oh, dari Surabaya ya?

Theo : Iya mas. Saya lakukan recording ya mas untuk wawancara ini. Mas Suparto : Silahkan, silahkan.

Theo : Sudah berapa tahun mas bekerja di sini? Mas Suparto : Saya sudah 3 tahun di sini.

Theo : Mas, karyawan yang bekerja di pabrik ini ada berapa orang ya? Mas Suparto : Kalau di pabrik sini ada sekitar 125 orang, mas.

B. Rekrutmen

Theo : Trus untuk rekrutmen itu biasanya kapan dilakukan di perusahaan ini, mas?

Mas Suparto : Yah.. Biasa kalau ada kurang orang di sini ya. Lapornya langsung ke Pak Syamsuri itu biasanya.

(23)

72

Theo : Oh.. Jadi dalam satu tahun itu kira-kira berapa kali dilakukan rekrutmen, mas?

Mas Suparto : Gak tentu juga mas. Kan tergantung keperluan user itu. Kalau kurang orang atau perlu tambahan orang, ya gitu sih mas.

Theo : Yang bertanggung jawab dalam rekrutmen itu sendiri siapa, mas? Mas Suparto : Ya Pak Syamsuri menurut saya. Kita kan di sini ada perlu orang

biasa langsung ke Pak Syam aja.

Theo : Sebelum rekrutmen itu ada analisis kebutuhan rekrutmen, mas? Bisa tolong dijelaskan soal itu?

Mas Suparto : Ada mas. Yah.. Liat kebutuhan orang untuk pekerjaan apa gitu. Kalau kurang orang atau butuh tambahan ya liat-liat dulu bagian mana ini yang butuh diisi.

Theo : Dulu pas ngelamar di sini, persyaratan apa saja yang ditentukan untuk mas? Misalnya mas harus lulusan apa gtu atau dari fisik yang dilihat begitu.

Mas Suparto : Wah.. Berkas dulu yang nyimpen di kantor semua itu mas. Saya lupa-lupa inget juga. Tapi saya dulu keluaran teknik mesin, terus yang penting sehat aja mas bisa kerja. Gitu-gitu aja sih persyaratan paling.

Theo : Dulu mas tahu ada lowongan kerja di sini tahu dari mana mas? Mas Suparto : Dari temen mas.

C. Seleksi

(24)

73

Mas Suparto : Iya, pasti mas.

Theo : Yang bertanggung jawab dalam seleksi itu siapa ya mas?

Mas Suparto : Dari HRD mas dan pastinya ada komunikasi sama kepala divisi juga.

Theo : Waktu seleksi dulu di mana mas? Mas Suparto : Maksudnya, mas?

Theo : Ya waktu mas dulu di seleksi itu dilakukannya di mana? Mas Suparto : Di sini mas, di pabrik sini.

Theo : Dulu pas seleksi ada wawancara pendahuluan ya mas? Mas Suparto : Iya, ada.

Theo : Ditanya apa aja itu mas?

Mas Suparto : Yah.. Kenapa memilih ngelamar di sini, tahu perusahaan ini darimana. Kayak gitu sih mas seinget saya.

Theo : Dulu pas di seleksi mas ada di kasih tes psikologi?

Mas Suparto : Gak ada tuh mas. Ya wawancara itu paling ditanya-tanya.

 Wawancara

Theo : Soal wawancara bisa dijelaskan lebih detail lagi mas?

Mas Suparto : Saya dulu ditanya tentang ngelamar di sini kenapa, disinggung soal gaji juga terutama. Kemudian pernah kerja dimana dan pengalaman-pengalaman gitu mas yang ditanya.

(25)

74

Mas Suparto : Atasan mas, Pak Effendi langsung. Bos juga itu yang tentuin soal gaji.

Theo : Waktu diterima ada diperiksa kesehatan mas?

Mas Suparto : Pake surat dokter dulu mas. Wajib itu dilampirkan di surat lamaran.

 Induksi

Theo : Waktu sudah diterima acara pengenalan karyawan baru gitu gimana mas?

Mas Suparto : Yah.. Dikenalin biasa aja mas ke teman-teman gitu.

Theo : Oke, segitu dulu mas. Makasih lho mas untuk waktunya, maaf ini ganggu kerja.

(26)

75

(27)

76 Lampiran 7: Formulir Blanko Lamaran

(28)

77

(29)

78

(30)

79

(31)

80

(32)

81 Lampiran 8: Job Description

(33)

82 Lampiran 8: Job Description (Lanjutan)

(34)

(35)

(36)

(37)

(38)

(39)

(40)

(41)

(42)

91 Lampiran 9 : Struktur Organisasi

(43)

92

(44)

93 Lampiran 11: Tabel Hasil Triangulasi

(45)

94

(46)

95

(47)

96

(48)

97

(49)

98

Lampiran 12: Wawancara Tambahan Dengan Manajer HRD Melalui Telepon

Theo : Halo. Selamat malam Pak Syam.

Pak Syamsuri : Halo. Selamat malam Mas Theo. Ada yang bisa saya bantu?

Theo : Iya pak, saya butuh data tambahan ini untuk skripsi saya, ada yang masih kurang ini pak.

Pak Syamsuri : Oh iya, silahkan.

Theo : Pak, kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan di pabrik kapan terakhir dilakukan pak?

Pak Syamsuri : Oh, itu Oktober kemarin.

Theo : Siapa ya nama karyawan yang baru diterima itu pak? Pak Syamsuri : Si Ruslan.

Theo : Jabatannya dia apa itu pak?

Pak Syamsuri : Dia bagian operasional, masih bagian administrasi dia. Theo : Kemarin pas direkrut itu melalui iklan koran ya pak?

Pak Syamsuri : Bukan, by verbal. Dia punya kerabat sudah kerja di sini, jadi dia dikasih tahu temannya itu.

Theo : Waktu direkrut itu persyaratannya dia tetap mengikuti ketentuan perusahaan ya pak? Seperti surat-surat, KTP, dan sebagainya? Pak Syamsuri : Iya, tetap. Dia sertakan juga SKCK sama surat sehat atau ada

gangguan kesehatan keterangan dari dokter itu. Setiap pelamar wajib sertakan itu.

Theo : Si Ruslan ini tetap lalui seleksi juga ya pak? Pak Syamsuri : Iya, tentu dong.

Theo : Diperiksa apa saja waktu dia diseleksi itu pak?

Pak Syamsuri : Pertama kita suruh dia isi biodata dulu, setelah kita periksa baru wawancara dulu.

(50)

99

Pak Syamsuri : Pertama ya wawancara awal-awal dulu, kenapa pilih kerja sini, gaji kepingin berapa, minat biasa apa. Setelah itu saya serahkan dia ke user untuk mekanisme kerja dia lebih lanjut.

Theo : Untuk surat referensi ada diperiksa pak?

Pak Syamsuri : Tidak ada, karena dia belum pernah kerja di perusahaan lain.

Theo : Oke pak. Kemudian saat masa induksi tetap lalui masa percobaan 3 bulan ya dia pak?

Pak Syamsuri : Oh iya, itu harus, selalu itu. Ini lagi menjalani masa percobaan dia masih.

Theo : Untuk tes psikologi dan pemeriksaan kesehatan masih belum dilakukan ya pak?

Pak Syamsuri : Masih belum itu.

Theo : Si Ruslan itu tugasnya ngapain aja dia pak? Mengisi gas ke tabung gitu pak?

Pak Syamsuri : Oh masih belum itu dia. Dia itu termasuk dalam operasional pabrik, ini kita tempatkan dia di administrasi. Jadi begini, dia itu tugasnya lebih ke tracking, seperti pengecekan dan koreksi produk sampe ke customer gitu. Jadi pas ada order dari customer, si Ruslan itu yang cek pesanan sudah sampai atau belum, kemudian pengembalian tabung sudah komplit semua atau belum. Begitu tugasnya dia.

Theo : Jadi setiap pelamar harus tetap melalui tahapan rekrutmen dan menjalani seleksi yang ditetapkan SBM ya pak?

Pak Syamsuri : Iya, harus begitu.

Theo : Oke pak, cukup segitu dulu. Terima kasih sekali ini buat waktunya, maaf merepotkan ya pak.

Pak Syamsuri : Tidak apa-apa. Saya juga maaf ini baru sampai kantor, tadi masih urus-urus surat kendaraan.

Theo : Oke pak, makasih banyak ya pak. Mari pak. Pak Syamsuri : Oke Mas Theo, mari.

(51)

100 Lampiran 13: Surat Pernyataan Wawancara