ASOSIASI KEADILAN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UNIVERSITAS HASANUDDIN KOTA MAKASSAR
Association of Organizational Justice and Employee Work Satisfaction in Hasanuddin University Hospital Makassar
Nimrah Rahmayanti Yusuf1, Deddy T. Tikson2, Thahir Haning3 1Rumah SakitUnhas, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin
(email: nimrahr.yusuf@gmail.com)
2Bagian Administrasi Publik, Fakultas IlmuSosial dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin (email: dtikson@gmail.com)
3Bagian Administrasi Publik, Fakultas IlmuSosial dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin (email: tahir.haning@gmail.com)
ABSTRAK
Peneltian ini dilatarbelakangi belum optimalnya tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap keadilan organisasi di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin. Penelitian ini bertujuan menguji hubungan keadilan organisasi yang mencakup keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar. Pendekatan kuantitatif digunakan dengan pengumpulan data melalui kuesioner yang diisi oleh 101 pegawai, yang terdiri atas 27 orang PNS dan 74 orang pegawai kontrak. Hubungan kedua variabel diuji dengan analisis korelasi Kendall Tau dalam SPSS. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja pegawai di rumah sakit. Koefisien korelasi kendall tau (Ƭ)=1. Artinya, setiap variabel berkorelasi sempurna. Keadilan organisasi berasosiasi positif dengan kepuasan kerja dengan koefisien korelasi Ƭ=0,749 dan signifikan dengan nilai p = 0,000 < 0,01.
Kata Kunci: Keadilan organisasi, kepuasan kerja, rumah sakit
ABSTRACT
This research is motivated by lack of employee work satisfaction toward organizational justice in Hasanuddin University Hospital. This research was conducted in Hasanuddin University Hospital. The aims of This research were examined the relationship between organizational justice i.e. distributive justice, procedural justice, interactional justice, and employee work satisfaction in Hasanuddin University Hospital Makassar. Using quantitative approach, data collected through a questionnaire from population of 101 employees’ comprised 27 civil servant and 74 contract practitioner. Kendall Tau correlation test was used in data analysis using SPSS. The results of kendall tau bivariate correlation indicated a positive and significant correlation between work satisfaction of employee in the hospital, with coefficient correlation (Ƭ)=1. This indicated that all variables are correlated perfectly. Organizational justice had positive correlation to work satisfaction with coefficient correlation of Ƭ= 0,749 and significant with a value of p=0,000 < 0,01.
Keywords: Organizational justice, employee work satisfaction, hospital
PENDAHULUAN
Organisasi bukan sekedar bangunan, mesin, ataupun inventaris belaka. Organisasi adalah manusia-manusia yang menggerakkan dan mengatur kelangsungan hidup sebuah organisasi.
Tujuan dari organisasi dapat dicapai atas kerjasama antara sumberdaya manusia yang bekerjasama secara tim dengan sungguh-sungguh, dengan dibantu oleh aspek teknologi, dan keuangan (financial), untuk mencapai tujuan
jangka pendek dan tujuan jangka panjang dari sebuah organisasi, (Mahapatro, 2010).
Sumberdaya Manusia merupakan modal paling berharga yang dimiliki oleh organisasi karena mereka yang menggerakkan sumberdaya manusia dan non manusia secara penuh demi tercapainya tujuan organisasi. Tujuan dari organisasi publik adalah efisiensi dan efektivitas dan termasuk terciptanya nilai-nilai kesetaraan, transparansi, dan keadilan di dalam organisasi (Morgan, 2006).
Henry Fayol dalam temuannya mencantumkan keadilan sebagai salah satu prinsip manajemen, (Holzer & Lee, 2004). Perlakuan yang adil dari manajemen telah terbukti meningkatkan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan, atasan, dan organisasi mereka. Keadilan dalam organisasi juga terbukti dapat memperkuat komitmen organisasi pegawai, meningkatkan disiplin pegawai, dan memecahkan masalah grievance pegawai. Pada intinya, Keadilan berperan memfasilitasi hasil yang positif dan mencegah konsekuensi negatif di instansi pemerintah, (Rubbin, 2009).
Keadilan adalah kebajikan utama dalam institusi sosial, sebagaimana kebenaran dalam sistem pemikiran. Suatu teori betapapun elegan dan ekonomisnya, harus ditolak atau direvisi jika ia tidak benar; demikian juga institusi, tidak peduli betapapun efisien dan rapinya, harus direformasi atau dihapuskan jika tidak adil (Rawls, 2001).
Teori keadilan dalam organisasi merupakan refinement dari teori keadilan milik Adams (1965), yang tergolong dalam teori motivasi kontemporer mengenai motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi motivasi kerja mereka. Secara historis, teori keadilan berfokus pada keadilan distributif, yaitu keadilan dari jumlah imbalan antara individu-individu dalam satu organisasi. Tapi dewasa ini telah bekembang menjadi keadilan organisasi yang ’menarik cakupan yang
lebih besar’, pegawai tidak hanya melihat
organisasi mereka adil ketika dapat mendistribusikan pendapatan dengan adil tetapi juga ketika dapat melakukan proses yang adil dalam mendistribusikan ’achievement, reward’ kepada pegawai (procedural justice), dan dapat memperlakukan pegawai dengan martabat,
perhatian, dan rasa hormat (interactional justice) (Robbin, 2013). Konsep keadilan organisasi telah meluas dari model tradisional perilaku kerja yang cenderung membuat konsep tuntutan pekerjaan, menjadi model kendali kinerja dan dukungan sosial sebagai faktor utama yang menentukan kesejahteraan individu dan produktivitas pegawai (Baldwin, 2006).
Hasil penelitian mutakhir menunjukkan bahwa perlakuan yang adil dapat meningkatkan kepercayaan pegawai dalam manajemen, meningkatkan kepuasan dengan pekerjaan, atasan, dan organisasi mereka, memperkuat komitmen organisasi mereka, meningkatkan disiplin pegawai, memecahkan masalah keluhan (grievance) pegawai, dan mengurangi niat mereka untuk meninggalkan organisasi, (Alexander & Ruderman, 1987; Forthcoming, 2009 ; Kurland & Egan, 1999; Cropanzano & Folger, 1998; Noblet et al., 2009; Rubbin, 2009; Hassan, 2012; Cropanzano & Ambrose, 2015). Hasil penelitian terdahulu menyoroti pentingnya keadilan organisasi dalam administrasi publik. Keadilan organisasi berhubungan terhadap kepuasan kerja pegawai, hal ini dinyatakan oleh Alexander & Ruderman (1987); Forthcoming (2009); Hassan (2012); Kurland & Egan (1999); Noblet et al. (2009); Rubbin (2009) : “Fair treatment can
improve employee’s trust in management,
increase satisfaction with their jobs, supervisors and organizations, strengthen their organizational commitment, and reduce their intention to leave
their agency”. Dimensi-dimensi keadilan
organisasi mencakup dimensi keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional di dalam organisasi (Hassan, 2012).
Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi perilaku kerja yang berhubungan dengan keadilan organisasi (Rubbin, 2009). Dilihat dari pengertian dasarnya, kepuasan kerja adalah suatu sikap umum pegawai terhadap pekerjaannya yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan diterima dengan dengan jumlah yang seharusnya diterima (Armstrong, 2007).
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Makassar. Permasalahan yang terjadi di RSP Unhas adalah masih adanya indikasi pembagian kerja yang tidak seimbang antara bagian pelayanan operasional yang memiliki beban kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan bagian lainnya. Bagian
pelayanan operasional bekerja dengan sistem pembagian shift kerja dengan beban kerja hingga 3 shift kerja (Pagi, siang , dan malam) tetapi dengan pembayaran kompensasi atau reward yang sama dengan bagian yang tidak bekerja shift. Masalah lainnya seperti gaji yang dipotong apabila terlambat namun tidak ada kompensasi atau reward bagi pegawai yang bekerja lembur.
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan sebelumnya, maka Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa hubungan antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja pegawai di RSP Unhas.
METODOLOGI PENELITIAN
Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, jenis penelitian adalah asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Bentuk penelitian ini adalah survei dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan pendekatan sensus sampling untuk menganalisis hubungan antara Keadilan Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanauddin Kota Makassar.
Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlokasi di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Makassar dan dijadwalkan pada Oktober 2015 – Januari 2016.
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah semua staf yang bekerja regu (shift) di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 101 pegawai.
Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperoleh dengan cara data primer dengan instrumen kuisioner terstruktur yang berisi pernyataan dan pertanyaan yang harus diisi oleh pegawai yang bekerja regu (shift) di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar. Cara pengukuran dilakukan dengan menggunakan kuisioner dengan skala likert yang berisi karakteristik responden, meliputi nama, umur, pekerjaan, pendidikan, masa kerja, persepsi pegawai tentang keadilan organisasi, meliputi persepsi pegawai tentang
equality, equity, need, Consistency, Lack of Bias, Accuracy, Correction, Interpersonal Justice, dan Informational justice, serta tentang kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dan dianalisis dengan sistem komputerisasi program SPSS (Statistical Package for Social Science) dan disajikan dalam bentuk tabel dan narasi.
Teknik Analisis Data
Analisa data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi analisis kuantitatif yang dimaksudkan untuk mengolah dan mengorganisasikan data, serta menemukan hasil yang dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Analisis kuantitatif dilakukan dengan metode tertentu. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah pengujian analisis korelasi bivariat model Kendall Tau.
HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden
Sebagian besar karakteristik pegawai mayoritas berada pada usia kategori 26-30 tahun sebanyak 62 orang pegawai atau sebesar 61,40%, berjenis kelamin perempuan sebanyak 64 orang (63,40%), dengan tingkat pendidikan mayoritas adalah perguruan tinggi yaitu sebanyak 58 orang pasien (58,40%), dan masa kerja pegawai paling banyak pada masa 2-3 tahun sebanyak 41 orang (40,60%).
Analisis Hubungan Keadilan Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai RSP Unhas
Berdasarkan hasil perhitungan uji hubungan model Kendall Tau (Kendall Ƭ) antara variabel keadilan organisasi sebagai variabel X dan variabel kepuasan kerja sebagai variabel Y, peneliti mendapatkan adanya asosiasi atau hubungan antara variabel keadilan organisasi (variabel X) dengan variabel kepuasan kerja (variabel Y) sebesar 0,749 (74,9 %). Hal ini berarti hubungan antara kedua variabel tergolong dalam kategori korelasi yang kuat sebagaimana Lind, 2008 dalam Sunjoyo, 2013,”menyatakan interval koefisien korelasi pada angka 0.60 - 0.79 tergolong dalam variabel dengan korelasi yang kuat”. derajat signifikan P value = 0.000 lebih kecil daripada level of significance 0.01 . Dengan demikian, Karena koefisien korelasi Kendall Ƭ
tidak sama dengan 0 (Kendall Ƭ ≠ 0) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian hipotesis penelitian dan hipotesis statistik terbukti “Keadilan organisasi berasosiasi dengan kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota
Makassar”. Hubungan yang berlaku antara kedua
variabel adalah bersifat positif-positif dan signifikan, hal ini berarti semakin tinggi keadilan organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar.
PEMBAHASAN
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar. Ini berarti bahwa semakin tinggi keadilan organisasi yang dirasakan pegawai maka semakin meningkat pula rasa kepuasan yang dirasakan oleh mereka yang menjalankan pekerjaannya.
Keadilan dalam organisasi berpotensi menciptakan “powerful benefit” bukan hanya untuk organisasi tetapi juga untuk pegawai di dalam organisasi. Keadilan organisasi terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan “trust” dan komitmen pegawai, meningkatkan kinerja, meningkatkan “helpful
citizenship behavior”, meningkatkan kepuasan
pelanggan, dan mengurangi konflik (Cropanzano dkk., 2007).
Organisasi yang memberikan keadilan kepada setiap pegawai berupa keadilan, distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional akan menumbuhkan kepuasan kerja dari pegawai. Organisasi yang adil dalam hal distributif kepada pegawai berupa keadilan dalam pemberian reward, achievement dan resources kepada pegawai tentu saja akan meningkatan kepuasan kerja pegawai di dalam organisasi. Cropanzano dkk (2007), menyatakan pegawai akan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses suatu kebijakan dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antarpersonal dalam organisasi (keadilan interaksional).
Organisasi yang adil dalam hal prosedural yaitu adil dalam proses alokasi prosedur- prosedur yang ada di dalam organisasi dari proses pembuatan hingga pelaksanaan keputusan terkait kebijakan di dalam organisasi yang memudahkan pegawai bertugas dan mendapatkan reward secara adil. pegawai kemudian tertarik pada keadilan prosedural dan mencoba untuk memahami prosedur keputusan yang dibuat organisasi. Keadilan prosedural dapat terwujud di dalam organisasi yang mengkomunikasikan akan jaminan perlakuan adil terhadap pegawai.
Organisasi yang adil dalam hal interaksional berupa pemeliharaan hubungan kerja yang baik antar pegawai, para pimpinan, dan manajemen akan menumbuhkan kepuasan kerja pegawai berupa peningkatan kinerja. Atasan yang terbuka, empati, dan konsisten aturan kepada setiap pegawai juga akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menumbuhkan ketetapan hati pegawai untuk benar-benar mengabdikan diri dan meningkatkan kemampuannya terhadap organisasi tempat meraka bekerja dengan melaksanak tugasnya dengan sebaik- baiknya, dengan penuh tanggung jawab dan berujung pada kinerja yang tinggi , kepuasan pelanggan, dan organisasi yang lebih baik. Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi adalah pegawai yang dihargai secara adil atas kontribusi mereka untuk organisasi. Pegawai dengan kepuasan kerja tinggi cenderung untuk mengerahkan tingkat kinerja dan produktifitas yang lebih tinggi, akan menguntungkan organisasi karena kedisiplinan pegawai yang akan tercipta dengan sendirinya, pengabdian yang baik, dan keterlibatan dalam organisasi sehingga berujung pada pelayanan prima dan kinerja organisasi yang prima. Kepuasan kerja pegawai juga berupa sikap positif pegawai terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti, bayaran, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan kerja, dan atasan yang dirasakan oleh pegawai tersebut.
Kepuasan kerja (work satisfaction) merupakan hal yang sangat esensial bagi sebuah organisasi, karena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan persepsi para pegawai di dalamnya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum pegawai terhadap pekerjaannya yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan diterima dengan dengan jumlah yang seharusnya diterima (Armstrong, 2007). Menurut penelitian Kadaruddin (2012), sukses atau tidaknya suatu organisasi bergantung pada kemampuan organisasi dalam memberikan kepuasan kerja terhadap pegawainya. Kepuasan kerja dapat dicapai dengan pemeliharaan hubungan kerja yang baik antar pegawai, para pimpinan, dan petugas di bagian kepegawaian. Pada kenyataannya efektifitas dan produktifitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja. Kepuasan kerja berarti sejauh mana pegawai menyukai pekerjaannya, yaitu penilaian individu terhadap pekerjaannya sendiri, dengan kata lain, apakah individu memiliki sikap positif terhadap faktor pekerjaannya secara umum. Penilaian ini meliputi karakteristik pekerjaan, job feeling dan tempat kerja secara keseluruhan, (Locke, 2009).
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan penelitian tentang Asosiasi Keadilan Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar, dapat di simpulkan beberapa hal, yaitu: Keadilan organisasi berasosiasi dengan kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar. Menurut pengujian analisis korelasi bivariat model Kendall Tau dengan menggunakan SPSS 20.0, Keadilan organisasi berasosiasi dengan kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin Kota Makassar sebesar 0.749 atau sebesar 74.9%. Peneliti menyarankan agar Keadilan organisasi pada Rumah Sakit Pendidikan Universitas Hasanuddin , Kota Makassar harus dipertahankan dan ditingkatkan guna peningkatan kepuasan kerja pegawai yang akan berujung pada peningkatan kinerja organisasi dan kepuasan pelanggan. Keadilan distributif, salah satunya berupa kejelasan jenjang karir di organisasi perlu agar pegawai tidak lagi mencari peluang kerja di tempat lain. Keadilan prosedural berupa keterlibatan pegawai dalam proses pembuatan kebijakan organisasi, serikat kerja pegawai sebagai wadah yang bisa menjadi tempat bagi pegawai yang ingin menyampaikan keluhan atau masukan demi kemajuan organisasi dianggap
perlu. Keadilan interaksional, salah satunya berupa interaksi antara atasan dan pegawai harus terus dijalin agar organisasi dapat berjalan dengan semakin baik.
DAFTAR PUSTAKA
Adams S. (1965). Inequity in social exchanges advances in experimental social psychology. International Journal of Social Phsicology, 10:272–300.
Alexander S. & Ruderman M. (1987). The role of procedural and distributive justice in organizational behavior. Social Justice Research. 1: 117-198.
Armstrong M. (2007). Employee reward management and practice. United Kingdom : Kogan Page,Ltd.
Baldwin S. (2006). Organisational justice. Brighton: Institute For Employment Studies. Cropanzano R. & Ambrose M.L. (2015). The
oxford handbook of justice in the workplace. NewYork: Oxford University Press.
Cropanzano R. & Folger R. (1998). Organizational justice and human resource management. California: Sage Publication, Inc.
Cropanzano R. dkk. (2007). The management of organizational justice. Article. 6(2): 99-432. ForthComing C.S. (2009). Organizational justice
and employee work attitudes: the federal case. American Journal of Public Administration. 20 (8) 1827-1842.
Hassan S. (2012). Fair treatment, job involvement, and turnover intention of professional employees in government: the importance of organizational identification as a mediator. International Public Management Journal 12: 421 - 449
Holzer M. & Lee H. S. (2004). Public productivity handbook (public administration and public policy series). USA: Marcel Dekker, Inc. Kadaruddin. (2012). Pengaruh Keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja pegawai direktorat jendral pajak kota makassar. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Kurland N. B. & Egan T.D. (1999) . Public v. private perceptions of formalization, outcomes, and justice. Journal of Public
Administration and Research Theory. 9:3, 437-458.
Locke E. (2009). Handbook of principle of organizational behavior. United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd.
Mahapatro B. (2010). Human resource management. New Delhi: New Age International Publisher.
Morgan G. (2006). Image of organization. London: Sage Publication.
Noblet J.A. et al. (2009). Promoting employee wellbeing: the relevance of work characteristic and organizational justice.
Journal of Health Promotion International. Oxford University Press, 10(3): 223-233. Rawls J. (2001). Teori keadilan. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Robbins S.P. & Judge T.A. (2013). Organizational behavior. England: Pearson Education, Inc.
Rubbin V.E. (2009). The role of procedural justice in public personnel management: empirical result from the department of defense. Oxford Journal of Public Administration Research and Theory , 19 (1): 125-143.
