Penting Menciptakan Hubungan Yang Sinergi dan harmonis
Dalam Perusahaan
Perusahaan menggunakan banyak biaya untuk merekrut dan menyewa penyelia yang asal-usulnya terlihat bagus diatas kertas. Perusahaan melakukan ini karena percaya bahwa kriteria penting, bahkan lebih penting dari keahlian untuk bekerja sama. Akibatnya, orang akan disewa untuk pengetahuan tehnik, keahlian atau derajat pendidikan dari sekolah/fakultas ekonomi yang terkenal dibandingkan dengan “keahlian manajerial” mereka. Dengan mempekerjakan seperti ini, perusahaan menanggalkan kepentingan dari kemampuan personal yang diperlukan untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Akibatnya, karyawan menjadi tidak termotivasi, tidak produktif, tidak dapat bekerja sama dan tidak merasa bahagia.
Semua orang, apakah didalam perusahaan atau dalam kehidupan pribadi mereka, harus memenuhi satu kebutuhan dasar – “kemampuan untuk mencintai diri sendiri”, yang biasa disebut dengan percaya diri. Ini terjadi didalam kehidupan pribadi kita melalui interaksi dengan yang dicintai atau teman. Di tempat kerja, kebutuhan ini harus dipenuhi melalui interaksi dengan rekan kerja, manajer dan pemimpin perusahan. Sayangnya, kebutuhan dasar ini jarang dapat dipenuhi. Perusahaan terkadang juga memperlakukan karyawan mereka dengan hormat, namun selain itu meminta mereka untuk melakukan apapun yang disuruh. Mengapa perusahaan tidak dapat memahami bahwa kebutuhan dasar harus dipenuhi untuk mencapai kendisi perusahaan yang penuh harmoni dan efisiensi?
pendengar dan bertanya yang baik; menghilangkan apa omongan orang dan reaksi dan penilaian; menjadi tegas tanpa menjadi aktif atau pasif; dan belajar seni dari bekerjasama, konflik dan menegosiasi. Banyak ide tersebut ditambahkan dan diberikan melalui tulisan ini. Satu dari beberapa komponen yang penting adalah menciptakan hubungan yang bersinergi.
A. Hubungan Yang Bersinergi dan Harmonis
Sinergi dapat dijelaskan sebagai interaksi antara dua individu dimana dengan menggabungkan usaha akan memberikan dampak yang lebih besar dibandingkan jika bekerja sendiri. Melalui hubungan yang bersinergi maka kebersamaan individu dalam bekerja sama menuju tujuan yang umum secara terus menerus menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi kedua partisipan sama dengan perusahaan mereka.
Hubungan yang bersinergi harmonis ((Gilley, Boughton and Maycunich: 1999), adalah hubungan yang sehat antara manajer (pelatih kinerja) dan karyawan mereka, yang memperoleh lima keuntungan:
1. Meningkatkan dan membangun percaya diri bagi manajer dan karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas.
3. Meningkatkan dan membangun komunikasi didalam perusahaan. 4. Meningkatkan dan membangun pengetian didalam perusahaan. 5. Meningkatkan dan membangun komitmen didalam perusahaan
Kebanyakan hubungan yang sehat dan positif, termasuk dengan anggota keluarga, adalah hasil dari kebebasan. Didalam perusahaan, para karyawan terjebak dengan berbagai tipe individu sehingga menyulitkan untuk menciptakan energi positif. Namun, beberapa hubungan kerja lebih baik dari hubungan individu. Untuk dapat menciptakan hubungan kerja yang sehat dan positif, manajer perlu memahami bagaimana membangun, mengembangkan dan meningkatkannya. Dengan demikian perusahaan harus mengembangkan pendekatan yang bisa digunakan untuk membangun hubungan yang bersinergi.
Menciptakan hubungan yang bersinergi akan membantu karyawan yang : 1. merasa tidak aman untuk meminta bantuan
3. tidak mempercayai manajer mereka
Proses ini juga membantu perusahaan mengatasi malpraktek manajerial. Untuk itu diidentifikasikan ada sembilan tahap proses untuk menciptakan hubungan yang bersinergi. Langkah tersebut adalah: kebebasan dari ketakutan, komunikasi, interaksi, penerimaan, keterlibatan personal, kepercayaan, kejujuran, penghargaan diri dan pengembangan profesional
1. Bebas Dari Rasa Takut
Ketakutan akan menghancurkan kehidupan, menyakiti hubungan dan menghamat pertumbuhan. Ketakutan adalah satu dari alasan utama karyawan tidak berhasil menyelesaikan tugas mereka dengan baik. Pada akhirnya, ketakutan pada ketidak tahuan akan menghancurkan moral, kepercayaan atau keinginan untuk berusaha. Untuk menghilangkan ketakutan dan meningkatkan efektivitas dan keuntungan, perusahaan harus mencegah manajer untuk berbuat semena-mena terhadap karyawan yang gagal atau tidak dapat mencapai hasil yang diinginkan. Manajer harus berhenti bersikap tidak hormat dan sombong terhadap karyawannya.
Apakah ketakutan itu sehat? Tentu saja –katakutan yang sehat akan menstimulasi aksi yang positif pada karyawan. Itu akan memberikan tanggung jawab atas apa yang karyawan lakukan. Sebagai contoh, seorang customer service Bank takut menelepon pelanggan yang potensial sementara itu ia menyadari bahwa dia tidak akan berhasil jika tidak menelepon. Kenyataan ini akan membantu karyawan untuk mengatasi ketakutan untuk bertemu dengan pelanggan. Perbedaan utama yang didapat pada jenis ketakutan ini adalah karyawan tidak merasa akan dipermalukan atas usahanya. Akan tetapi sebaliknya, mereka merasakan pencapaian, harapan dan bantuan yang positif dari tugas yang sukses.
dari yang biasanya. Bahkan ada perusahan yang bekerja seperti robot, tidak efektif dalam menghadapi tantangan kinerja daripada karyawan yang didorong untuk berpikir kreatif, mandiri dan berbeda.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersih dari ketakutan, perusahaan harus menghancurkan tembok penyiksaan dan menyewa manajer yang menghargai perkembangan dan pencapaian karyawannya. Perusahaan harus mempertimbangkan keuntungan yang bisa dicapai dari membebaskan pikiran karyawannya, dan membandingkannya dengan kekuatan dan kekuasan individu. Dengan kata lain, mendorong pengambilan resiko, kreativitas dan memiliki masalah dan pemecahannya, yang dapat menciptakan keuntungan dalam produktivitas, dan pendapatan. Perusahaan dapat terkejut ketika meningkatnya moral, kelakuan dan komitmen karyawannya.
2. Meningkatkan Komunikasi
Sekali sebuah perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari ketakutan, langkah selanjutnya adalah meningkatkan komunikasi antara penyelia dan karyawan –terlepas dari level organisasi mereka. Meningkatkan komunikasi memerlukan penyelia merubah gayanya dari otoriter menjadi partisipan. Ini dapat dilakuakan melalui melepaskan kontrol dan dominasi atas karyawan, memperbolehkan mereka untuk berpartisipasi sebagi mitra. Perubahan ini menuntut penyelia untuk mengetahui dan menerima bahwa karyawannya memiliki pengalaman yang banyak dan ahli yang harus diketahui, didapat dan digunakan. Akhirnya, dalam rangka mendemonstrasikan nilai dan kepentingan ide dan pemikiran para karyawan. Penyelia harus menjadi partisipan yang aktif berkomunikasi dibandingkan menjadi pendengar yang pasif.
dapat menunjukan dan memikirkan kembali pemikiran, ide dan posisinya. Keahlian ini bekerja seperti peta, membantu manajer menyesuaikan pada aliran komunikasi pada saat pertukaran dengan karyawan.
3. Keahlian Dalam Membina Hubungan.
Penyelia sebaiknya fokus pada keahlian untuk membina hubungan seperti: memberi Perhatian; Empati; keaslaian; melakukan teknik non-verbal; memberi laporan dan penuh pengertian.
kemampuan untuk membina hubungan memungkinkan penyelia untuk meningkatkan hubungannya dengan karyawan. Mereka membantu penyelia menciptakan suasana komunikasi yang positif, nyaman dan tidak mengancam bagi karyawan – satu yang mendorong karyawan untuk mendiskusikan masalah performa, pilihan dan karir yang lain dan ide pembangunan perusahaan secara terbuka dan jujur, tanpa rasa takut. Lingkungan seperti ini yang akan menciptakan proses hubungan yang bersinergi.
a) Perhatian: Perhatian adalah salah satu cara yang dibuat oleh penyelia untuk mendengar pesan yang disampaikan oleh karyawan. Ketika dilakukan dengan baik, karyawan merasa mereka didengar dan tertarik pada masalah, sudut pandang, pikiran dan ide mereka. Perhatian membutuhkan keahlian untuk menjadi pendengar yang aktif dan kemampuan untuk menahan keinginan untuk memotong pembicaraan karyawannya.
c) Keaslian: Keaslian didasarkan pada kemampuan penyelia untuk menjadi diri mereka sendiri pada setiap situasi kerja daripada bersandiwara. Keaslian akan terjadi ketika menejer mengerti siapa mereka dan apa yang penting bagi mereka, dan bersikap sesuai dengan pengetahuannya. Selanjutnya, keaslian akan menciptakan kejujuran dengan karyawan saat berperan sebagai menejer. Terkadang ini juga membutuhkan penyingkapan jati diri, tetapi bukan berarti ditumpahkan secara total sebagai seorang individu ataupun seorang profesional.
b) Tehnik Non-Verbal: Salah satu cara terbaik untuk menunjukan ketertarikan dan penerimaan karyawannya adalah menggunakan tehnik non-verbal. Ini juga penting untuk melakukan komunikasi yang positif. Kontak mata yang efektif, anggukan kepala dan dorongan melalui bahasa tubuh adalah cara yang umum.
c) Laporan: Hasil yang tidak berkondisi antara penyelia dan karyawan adalah hasil dari laporan. Laporan lebih dari hubungan yang dangkal; itu adalah perhatian yang dalam bagi karyawan. Tersebut dapat ditunjukan ketika penyelia tertarik pada karyawannya saat mereka menghasilkan produk. Laporan diciptakan melalui keinginan, dan penerimaan, oleh karyawan.
4. Interaksi
Untuk dapat menciptakan hubungan yang bersinergi dengan baik, maka semua orang didalam perusahaan perlu untuk berinteraksi dalam kesehariannya. Interaksi lebih dari berkomunikasi sebab memberikan tanggapan personal kepada karyawan. Penyelia dan eksekutif harus meluangkan waktu untuk berdiskusi dengan karyawan mengenai berbagai isu dan masalah. Ini diperlukan interaksi langsung.
Sayangnya banyak eksekutif dan penyelia meluangkan sedikit waktu untuk berinterkasi dengan karyawan. Sementara, penelitian telah menunjukan bahwa kepuasan karyawan dapat terpenuhi dengan interaksi dengan penyelia dan pemimpin perusahaan.
Penyelia harus dapat meluangkan waktu untuk mendengarkan, belajar dan berinteraksi dengan setiap karyawan untuk membentuk hubungan bersinergi yang positif. Bahkan, menyediakan waktu untuk karyawan membantu penyelia membangun kredibilitas. Contoh berikut akan menjelaskannya. Baru-baru ini seorang eksekutif senior sedang mengalami kesulitan untuk berinteraksi dengan karyawannya. Kami menemukan bahwa dia berkomunikasi dengan karyawannya dengan menggunakan e-mail. Kami menyarankan bahwa dia harus keluar dari departemennya beberapa kali sehari dan melakukan pembicaraan dengan karyawannya –yang kemudian dilakukannya dengan segera. Pada beberapa bulan kedepan, departemennya meningkatkan penghasilan dan keuntungan secara signifikan. Eksekutif senior percaya bahwa ini dikarenakan “waktu personal yang nyata” dengan orang lain. Walau ini sebuah solusi yang sangat mudah, namun dapat menyelesaikan masalah yang rumit.
Meningkatkan waktu berinteraksi (kuantitas interaksi) dengan karyawan hanyalah sebuah awal. Kualitas interaksi juga sama pentingnya. Untuk meningkatkan kualitas interaksi penyelia, beberapa tehnik –yang dikenal sebagai kemampuan – terbukti dapat membantu.
dapat menyelesaikannya, menejerharus memperbolehkan karyawannya berbicara. Kami percaya empat kemampuan yang akan membantu penyelia pada saat melakukan pembicaraan dengan karyawannya: pendengar aktif, mendorong, bertanya dan diam.
b) Pendengar aktif. Salah satu kemampuan yang penting yang perlu dikembangkan oleh manajer adalah sebagai pendengar aktif. Penyelia menyiapkan 81 persen (hasil survei di front office Bank Pemerintah di Jakarta, tahun 2003) dari waktu mereka untuk berkomunikasi, dengan setengah waktunya digunakan untuk mendengarkan. Dengan meningkatkan kemampuan untuk mendengar, akan membantu mengurangi ketidak setujuan dengan karyawan, meningkatkan pengumpulan data dan meningkatkan pengertian dari sudut pandang karyawan.
Untuk meningkatkan kemampuan mendengarkan, penyelia harus: a) Mengkonsentrasikan seluruh fisik dan mental pada pendengaran. b) Hindari memotong pembicaraan
c) Tunjukan ketertarikan dan kesiapan. d) Cari persetujuan dari karyawan. e) Tunjukan kesabaran.
f) Cari artinya dan hindari terhenti pada kata-kata khusus. g) Siapkan jawaban yang bersih dan tidak bermakna ganda. h) Hindari menanggapi dengan emosi.
i) Bertanya jika mereka tidak mengerti sesuatu.
j) Simpan evaluasi pesan hingga karyawan telah selesai
dan seterusnya. Ini terbukti akan memperkuat respon dan akan melanjutkan karyawan untuk tetap berbicara.
d) Bertanya. Salah satu cara yang paling efektif dan bahkan paling sering digunakan adalah bertanya. Jika digunakan sesering mungkin, karyawan seakan diinterogasi. Tehnik bertanya bersifat kritis untuk meningkatkan pengertian dan pengumpulan data tetapi harus digunakan secara berhati-hati untuk menghindari penyalah gunaaan. Bertanya adalah cara yang baik untuk menuntun dan mengarahkan pembicaraan dengan karyawan dan membantu menciptakan struktur selama berinteraksi. Tipe pertanyaan yang paling umum adalah open-ended dan
close-ended. Pertanyaan open-ended biasanya membutuhkan jawaban yang bisa lebih dari beberapa kata dan memungkinkan bagi karyawan untuk memperluas pembicaraan pada arah yang berbeda. Dan yang lain, pertanyaan closed-ended dapat dijawab secara spesifik dan biasanya hanya beberapa kata saja.
e) Diam. Diam adalah tehnik yang sangat sulit untuk dikuasai bagi kebanyakan penyelia karena akan membuat penyelia dan karyawan menjadi tidak nyaman selama interaksi. Jika digunakan dengan tepat, diam akan membantu karyawan akan memikirkan apakah perlu memberikan tambahan informasi atau penjelasan. Dengan berlatih, penyelia dapat menggunakan menggunakan diam dengan tehnik yang lain, seperti pendengar aktif dan mendorong, untuk mebiarkan karyawan berkesempatan untuk mengekspresikan diri mereka. Diam yang terlalu banyak digunakan akan mengurangi ketertarikan penyelia dan, oleh karena itusebaiknya digunakan untuk mendorong karyawannya.
Berulang kali melihat karyawan, penyelia dan eksekutif mengirimkan e-mail ke mitra kerja dibandingkan melakukan pembicaraan langsung. Strategi tersebut akan menghilangkan komunikasi dua arah dan meningkatnya pengertian. Masalah serius lainnya yaitu, teknologi tidak dapat menginterpretasikan pesan yang disampaikan.
Berdasarkan kebiasaan didalam bisnis, kami merasa bahwa perusahaan perlu menggunakan teknologi tersebut untuk mengirimkan pesan. Namun, kami menyarankan penggunaan pesan suara dan e-mail dibatasi hanya untuk pesan yang tidak memiliki sifat mudah disalahpahami. Ini untuk memastikan bahwa pesan yang kompleks harus menggunakan komunikasi secara langsung.
5. Penerimaan
Ketika penyelia berinteraksi dengan karyawannya, mereka menemukan bahwa tiap individu memiliki karakter, kepribadian, pengalaman hidup, tujuan kerja yang berbeda. Berdasarkan faktor tersebut, karyawan memerlukan penyelia untuk menerima perbedaan mereka dibandingkan untuk mencari persamaan mereka.
Sehingga manajer harus menyisakan waktu untuk mengetahui karyawan mereka dan mencari perbedaan kepribadian mereka. Penyelia harus menerima bahwa tidak semua orang sama dan diperlukakukan sama. Penyelia harus memahami bahwa kekuatan terletak pada perbedaan individu dan merupakan tanggung jawab mereka untuk menghargainya.
Penerimaan memerlukan penghormatan agar karyawan merasa berharga. Pada karya klasik Carl Rogers (1961) On Becoming a Person,
dikatakan bahwa “dengan penerimaan, yang saya maksud dengan penghormatan yang tidak berkondisi… penerimaan sebagai penghormatan untuk tingkah lakunya, kebiasaan dan pikiran baik positif maupun negatif”
6. Keterlibatan Personal
mengembangkan sinergi yang dapat meningkatkan kinerja dan kualitas organisasi suatu perusahaan.
Keterlibatan personal bukan berarti melalui batasan yang diberikan oleh perusahaan, tapi untuk menciptkan ikatan pada hubungan antara penyelia dan karyawan. Penyingkapan diri perlu bagi penyelia untuk membagi informasi personal dan profesional serta menyatakan bahwa karyawan adalah manusia yang juga memiliki emosi dan perasaan – singkatnya,
Pertama: menunjukkan bahwa mereka adalah manusia sebenarnya. Kedua, penyelia dapat membuat keterlibatan personal melalui observasi. Setiap pekerjaan akan memberikan petunjuk apa yang dianggap penting bagi karyawan. Ini dapat berupa foto anak, aktivitas luar dengan teman, penghargaan, buku, dan seterusnya. Penyelia dapat memperoleh berbagai informasi dengan sedikit usaha.
Tipe lain dari observasi, adalah analisis hubungan, membantu manajer mengetahui mengenai pola sosial karyawan. Analisis hubungan mengetahui pola sosial karyawan dan bagaimana pola tersebut digunakan pada pekerjaan. Tujuan utama analisis hubungan adalah untuk mengetahui pola yang akhirnya memudahkan pengertian terhadap karyawan. Terlepas dari apa yang ditemukan, penyelia sebaiknya tidak menghakimi atau mengevaluasi pola sosial – mereka hanya sekedar melihat dan berusaha memahaminya.
Melakukan analisis hubungan hanya melihat dan memperhatikan karyawan yang berinteraksi dengan karyawan lain pada keseharian. Interaksi tersebut akan menyingkap nilai yang dimiliki oleh karyawan tersebut karena orang jarang menghabiskan waktu bersama orang, yang bila berada didekatnya merasa tidak nyaman.
Selanjutnya penyelia dapat meningkatkan keterlibatan personal dengan bertanya yang akan membantu menemukan mengenai keinginan karyawan mereka. Penyelia harus mampu mengambil segala kesempatan untuk mengetahui kejadian penting yang terjadi pada kehidupan karyawan. Banyak orang senang membicarakan diri sendiri, maka biarkan saja. Karyawan menyukai ketertarikan sebagai manusia dan bukan sebagai pekerja.
7. Kepercayaan
Salah satu masalah umum didalam perusahaan pada saat ini adalah kurangnya kepercayaan antara penyelia dengan karyawan. Mengapa ini terjadi? Kami percaya bahwa ktidak percayaan terjadi karena penyelia gagal untuk :
Menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari ketakutan Berkomunikasi dengan karyawan
Berinterkasi dengan karyawan pada keseharian Menjadi terlibat secara pribadi dengan karyawannya.
Menciptakan kepercayaan adalah tugas yang berat. Ketika kepercayaan telah berhasil diraih, itu dikarenakan penyelia telah menciptakan hubungan pekerjaan yang bebas dari ketakutan, didengar dan berkomunikasi dengan karyawan, melakukan pembicaraan yang merangsang interaksi, menerima karyawan sebagai manusia yang unik dan mengambil kesempatan untuk terlibat dengan karyawannya. Dengan kata lain, kepercayaan tercipta karena penyelia telah berhasil melaksanakan kelima langkah diatas dari model hubungan yang bersinergi.
Kepercayaan pada hubungan kerja didapat dari usaha, bukan didapat dari derajat. Karena penyelia memiliki kekuasaan dan otoritas terhadap karyawan, tidak menjamin jika karyawan mempercayai mereka. Kepercayaan didasarkan pada kejujuran. Sehingga, agenda tersembunyi sangat tidak disarankan, sementara karyawan dan menejer dituntut untuk jujur.
Mengkritik –memberikan tanggapan negatif yang tidak perlu tentang performa, sikap dan keputusan yang dibuat oleh karyawan.
Mendiagnosa –menjadi psikiater amatir dengan menganalisa\is motif dan kebiasan karyawan.
Menyarankan –memberikan karyawan “solusi” tanpa meminta masukan dari mereka.
Memerintah –memaksa karyawan untuk melakukan keinginan menejemen.
Mengancam –mengontrol aksi karyawan dengan ancaman.
Menghindari –menolak pendapat yang beralasan dan logis hanya dikarenakan penyelia tidak sependapat.
Bertanya –selalu melakukan rutinitas yang mempertanyakan keputusan, ide, rekomendasi atau saran.
8. Kejujuran
kita dapat menciptakan level yang lebih profesional, yang membantu meningkatkan hubungan dan tujuan.
Komunikasi yang tegas ketika bekerja dengan karyawan, penyelia harus mendorong kinerja mereka. Bagaimana ini dapat dilakukan sementara tetap menjaga hubungan kerja yang positif? Yang pasti tidak akan dapat dilakukan dengan agresif, kasar, dimana penyelia mendominasi karyawan dan berusaha untuk mencoba merubah kebiasaan. Metode ini hanya akan menimbulkan masalah. Hubungan kerja tidak dapat diraih dengan menghindari masalah dan beranggapan bahwa tidak ada masalah. Sementara beberapa pendekatan tidak menghasilkan konfrontasi langsung, dimana dapat menghasilkan kemarahan, itu hanya menunda masalah pada hari selanjutnya. Pada akhirnya masalah harus ditujukan –biasanya ketika kinerja telah sedemikian jatuh sehingga harus mengambil langkah yang drastis. Biasanya aksi seperti ini akan membuat situasi semakin parah.
Satu-satunya cara bagi manajer mendorong masalah kinerja karyawan dan tetap menjaga hubungan kerja yang positif adalah melalui komunikasi yang tegas. Komunikasi yang tegas termasuk tidak menghakimi kinerja. dengan demikian akan membuat penyelia membagi perasaannya mengenai kebiasaan karyawan tanpa menyalahkan. Komunikasi yang tegas menjelaskan efek dari kebiasaan karyawan pada penyelia didalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain, komunikasi yang tegas adalah komunikasi yang langsung yang didesain untuk mendorong masalah kinerja tanpa mengancam, fakta dan dengan sikap yan membuat karyawan mengerti apa yang dilakukan adalah salah dan berdampak pada perusahaan.
adalah jalan untuk berperilaku yang menunjukan harga diri dari manajer sementara menjaga harga diri karyawannya.
9. Penghargaan diri
Penghargaan diri dapat dijelaskan sebagai penghormatan dan kepercayaan ketika dua sisi bekerja bersama untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena prosesnya adalah timbal-balik, keuntungan berikutnya bagi manajer dan karyawan didapat dari bekerja dan berinteraksi bersama. Bagaimana kedua sisi memperoleh penghargaan diri pada saat yang bersamaan? Mudah. Semenjak penyelia telah mengembangkan pengertian para karyawan pada level personal, mereka mengetahui apa yang penting. Sehingga, mereka memilih strategi motivasi yang menantang dan merangsang karyawan mereka, menciptakan level yang lebih tinggi dalam keperjacayaan dan kejujuran yang pada akhirnya meningkatkan kepercayaan diri karyawannya. Ketika kepercayaan diri meningkat, maka penghargaan diri juga meningkat. Penyelia mendapatkan keuntungan melalui bekerja bersama karyawannya, mengamati perkembangan dan pertumbuhan mereka, dan hasil yang mereka raih. Meningkatnya kepercayaan pada menejer saat melatih dan memenej, mereka juga meningkatkan penghargaan diri.
Penghargaan diri adalah puncak dari seluruh langkah yang telah diambil dalam proses hubungan yang bersinergi (misalnya, bebas dari ketakutan hingga kejujuran) dan ini merupakan keuntungan utama dari membangun hubungan kerja yang positif dengan para karyawan, yaitu berdasarkan hubungan kemitraan dengan karyawan. Hubungan tersebut berdasarkan pada komunikasi dua arah, kepercayaan, kejujuran, dan interaksi, dan sebaiknya tidak menghakimi, bebas dari ketakutan, personal dan profesional. Penghargaan diri memberikan manajer kesempatan untuk melayani karyawan dengan lebih baik melalui pelatihan performa, evaluasi pengembangan, perkembangan kinerja dan pengembangan aktivitas., dan penghargaan dan mengenali pencapaian dan perkembangan karyawan.
dan menantang mereka untuk menjadi penyelia yang terbaik yang mereka bisa. Penghargaan diri mendorong menejer untuk mengambil tugas yang sulit yang sering berubah didalam perusahaan.
Saat manajer berinteraksi dengan karyawan sehari-hari, mereka diberikan kesempatan untuk meningkatkan penghargaan diri mereka. Untuk meningkatkan peran serta karyawan, penyelia dapat melakukan satu dari empat sumber perkembangan dan pertumbuhan, seperti berikut ini:
Perolehan, penyelesaian dan penguasaan Kekuatan, kontrol dan pengaruh
Diberi kebebasan dalam menentukan sikap Diakui karyanya sekecil apapun
Dilibatkan dalam pengambilan keputusan Diperhatikan dan dihargai
Berperan pada nilai dan kepercayaan
Tiap sumber diatas memberikan kesempatan pada karyawan untuk meningkatkan penghargaan diri mereka. Semakin positif pengalaman yang ada, maka semakin tinggi pula penghargaan diri yang diraih.
yang ada dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawannya. Beberapa waktu kemudian, penyelia meminta pembaharuan dan meminta balasan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas, disini penyelia dan karyawan berdiskusi tentang tantangan yang akan datang yang akan berdampak pada penyelesaian proyek. Aktivitas ini dilakukan berulang kali semasa pengerjaan. Pada saat penyelesaian tugas, penyelia memberikan penghargaan atas tugasnya yang baik. Sebaliknya, para karyawan menghargai penyelia atas diperbolehkannya karyawan memimpin proyek tersebut dan atas bantuan dan dukungan yang diterima. Sebagai hasilnya, hubungan kerja antara penyelia dan karyawan telah bertambah secara dramatis. Dengan demikian, penghargaan diri telah berhasil diraih.
Penghargaan diri adalah proses yang setiap perusahaan jalankan dan bangun. Adalah satu dari dasar keefektifan perusahaan, dan harus didorong dan diraih untuk mencapai hasil bisnis yang sukses.
10. Membangun profesional.
Kunci lain untuk menghasilkan hubungan yang bersinergi adalah pembangunan profesional. Bahkan, sangatlah sulit untuk mengembangkan karyawan tanpa mengembangkan hubungan kerja yang positif dengannya. Pada saat ini didalam proses hubungan, manajer dapat secara langsung, dengan jujur mendiskusikan cara untuk meningkatkan kemampuan dan kompeten karyawannya. Beberapa karyawan akan terkejut dan mengatakan bahwa mereka tidak siap. Sementara itu kejujuran sangat sulit untuk dilakukan, itu dapat membantu menciptakan arah tujuan yang jelas bagi karyawan.
biasanya. Karena hubungan mereka telah berpindah ke fase “kepercayaan” dan para karyawan memiliki kemampuan untuk melakukannya, si penyelia bersedia untuk mencobanya. Karyawan tersebut membuat sebuah rencana yang memungkinkan para karyawan untuk dilatih dan dipindahkan selama kurun waktu tertentu. Penyelia bertanya pada karyawan mengapa tidak mengajukannya enam bulan lebih awal (sebelum diperkenalkan pada model hubungan bersinergi). Dia berkata, “pada beberapa bulan terakhir, penyelia meyakinkan saya atas kemampuan saya sendiri dan membuat saya ingin mencoba sesuatu yang baru”. Dia berpikir bahwa enam bulan yang lalu dia tidak akan meminta ini dikarenakan “sangat menakutkan disini ketika itu”. Kami yakin bahwa ini adalah contoh bagaimana hubungan yang bersinergi dapat memberikan pembangunan profesional disamping dapat meningkatkan keefektifitasan perusahaan.
Sayangnya, satu masalah yang mengganggu perkembangan hubungan bersinergi. Penyelia dan karyawan harus mau mendorong satu sama lain dan berhenti melihat satu sama lain sebagai “musuh”. Sinergi tidak dapat dilakukan selama penyelia dan karyawan masih skeptis terhadap tindakan yang dilakukan oleh antara satu dengan yang lain. Jika kedua pihak tidak mau memperbaiki hubugan mereka, maka dipastikan tidak akan pernah terjadi.
B. Menerapkan Model Hubungan Bersinergi dan Harmonis
