MANAJEMEN KEPERAWATAN
KONSEP KOLABORASI DAN NEGOISASI
OLEH
KELOMPOK 7
NI LUH PUTU SANTI SRININGSIH (NIM. P07120014053)
NI KADEK MEGA YANTI (NIM. P07120014059)
NI WAYAN KRISMA ANDIANI (NIM. P07120014063)
TINGKAT 3.2 DIII KEPERAWATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN RI
POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES DENPASAR
2017
KONSEP KOLABORASI DAN NEGOISASI A. Manajemen Konflik
1. Pengertian Konflik
Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995) dalam Nursalam (2012) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi akibat ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya terancam. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak lawan.
Sumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Di sini, peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif.. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat, maka manajer harus mengidentifikasi sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya tidak berefek pada produktivitas dan motivasi kerja. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.
2. Sumber Konflik
Beberapa sumber konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa hal berikut.
a. Keterbatasan sumber daya.
b. Perbedaan tujuan.
c. Ketidakjelasan peran.
d. Hubungan dalam pekerjaan.
e. Perbedaan antar individu.
f. Masalah organisasi.
g. Masalah dalam komunikasi
3. Kategori Konflik
Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok
a. Konflik Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.
b. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan, dan bawahannya.
c. Konflik Antarkelompok (Intergroup)
Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.
4. Proses Konflik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan. a. Konflik laten.
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
b. Konflik yang dirasakan (felt conflict).
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.
c. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan.
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu , penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi konflik.
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution.
e. Konflik aftermath.
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera di atasi atau dikurangi.
5. Langkah-Langkah Menyelasikan Konflik
Vestal (1994) dalam Nursalam (2012) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.
a. Pengkajian.
1) Analisis situasi.
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah.
2) Analisis dan mematikan isu yang berkembang.
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
3) Menyusun tujuan.
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. b. Identifikasi.
1) Mengelola perasaan
Hindari respons emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai respons yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan. c. Intervensi.
1) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
2) Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.
6. Kunci Langkah dalam Manajemen Konflik
a. Set the tone: kendalikan diri dan jangan ada ancaman.
b. Get the feeling: beri kesempatan untuk mengekspresikan perasaan. c. Get the fact: mendengarkan dan mengamati dengan saksama.
d. Ask for help: beri kesempatan karyawan untuk mencari solusi yang terbaik dan gali konsekuensi dari keputusan yang akan dibuat.
e. Get a commitment: komitmen dan pengorbanan. f. Follow up: tindak lanjuti secara konsisten.
7. Beberapa Strategi Penyelesaian Konflik
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam. a. Kompromi atau negosiasi.
Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai lose-lose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
b. Kompetisi.
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.
c. Akomodasi.
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.
d. Smoothing.
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat dipergunakan pada konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi. e. Menghindar.
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Oleh karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono, 1994).
B. Konsep Kolaborasi 1. Definisi Kolaborasi
Kolaborasi adalah hubungan timbal balik dimana pemberi pelayanan memegang tanggung jawab paling besar untuk perawatan pasien dalam kerangka kerja bidang respektif mereka. Praktik keperawatan kolaboratif menekankan tanggung jawab bersama dalam manajemen perawatan pasien, dengan proses pembuatan keputusan bilateral didasarkan pada masing-masing pendidikan dan kemampuan praktisi (Siegler & Whitney, 2000).
Kolaborasi adalah suatu hubungan yang kolegial dengan pemberi perawatan kesehatan lain dalam pemberian perawatan pasien. Praktik kolaboratif membutuhkan atau dapat mencakup diskusi diagnosis pasien dan kerjasama dalam penatalaksanaan dan pemberian perawatan (Blais, 2006).
Kolaborasi menurut Asosiasi Perawat Amerika (ANA, 1992), adalah hubungan kerja diantara tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kepada klien. Kegiatan yang dilakukan meliputi diskusi tentang diagnosa, kerjasama dalam asuhan kesehatan saling berkonsultasi atau komunikasi serta masing-masing bertanggung jawab pada kepercayaannya (Sumijatun, 2010).
Defenisi kolaborasi dapat disimpulkan yaitu hubungan kerja sama antara perawat dan dokter dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada klien yang didasarkan pada pendidikan dan kemampuan praktisi yang memiliki tanggung jawab dalam pelayanan kesehatan khususnya pelayanan keperawatan.
2. Manfaat Kolaborasi
Kolaborasi dilakukan dengan beberapa alasan sebagai manfaat dari kolaborasi yaitu antara lain:
a. Sebagai pendekatan dalam pemberian asuhan keperawatan klien, dengan tujuan memberikan kualitas pelayanan yang terbaik bagi klien.
b. Sebagai penyelesaian konflik untuk menemukan penyelesaian masalah atau isu.
c. Memberikan model yang baik riset kesehatan.
3. Komponen Kompetensi Sebagai Dasar Kolaborasi
Gambaran penting untuk kolaborasi mencakup, keterampilan komunikasi yang efektif, saling menghargai, rasa percaya, memberi dan menerima umpan balik, pengambilan keputusan, dan manajemen konflik (Blais, 2006).
a. Keterampilan Komunikasi Yang Efektif
Komunikasi sangat penting dalam meningkatkan kolaborasi karena memfasilitasi berbagai pengertian individu (Kemenkes, 2012). Chittiy, 2001 dalam Marquis (2010) mendefenisikan komunikasi adalah sebagai pertukaran kompleks antara pikiran, gagasan, atau informasi, pada dua level verbal dan nonverbal. Komunikasi yang efektif adalah kemampuan dalam menyampaikan pesan dan informasi dengan baik, menjadi pendengar yang baik dan keterampilan menggunakan berbagai media. Thomas Leech, menyatakan bahwa untuk membangun komunikasi yang efektif, harus menguasai empat keterampilan dasar dalam komunikasi, yaitu: membaca, menulis, mendengar dan berbicara (Nurhasanah, 2010).
b. Saling Menghargai dan Rasa Percaya
Saling menghargai terjadi saat dua orang atau lebih menunjukkan atau merasa terhormat atau berharga terhadap satu sama lain. Dan rasa percaya terjadi saat seseorang percaya terhadap tindakan orang lain. Saling menghargai maupun rasa percaya menyiratkan suatu proses dan hasil yang dilakukan bersama. Tanpa adanya saling menghargai maka kerja sama tidak akan terjadi. Yang dimaksud dengan pentingnya menghargai satu sama lain yaitu:
1) Dapat mengurangi perbedaan status professional. 2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
3) Meningkatkan pembagian informasi diantara profesi. 4) Menerima konstribusi profesi lain.
5) Sebagai advokasi evaluasi kritis kritis penampilan kerja diantara anggota tim.
6) Mempermudah pengambilan keputusan bersama.
7) Meningkatkan tanggung jawab dan tanggung gugat dalam bekerja.
c. Memberi dan Menerima Umpan Balik
Salah satu yang dihadapi para professional adalah memberi dan menerima umpan balik pada saat yang tepat, relevan, dan membantu untuk dan dari satu sama lain, dan klien mereka. Umpan balik yang positif dicirikan dengan gaya komunikasi yang hangat, perhatian, dan penuh penghargaan. d. Pengambilan Keputusan
Proses pengambilan keputusan ditingkat tim mencakup pembagian tanggung jawab untuk hasil. Jelasnya, untuk menciptakan suatu solusi, tim tersebut harus mengikuti tiap langkah proses pengambilan keputusan yang dimulai dengan defenisi masalah yang jelas.
e. Manajemen Konflik
Konflik peran dapat terjadi, dalam situasi apapun di tempat individu bekerjasama. Konflik peran muncul saat seseorang diharapkan melaksanakan peran yang bertentangan atau tidak sesuai dengan harapan.
4. Proses Kolaboratif
Proses kolaboratif dengan sifat interaksi antara perawat dengan dokter menentukan kualitas praktik kolaborasi. ANA, 1998 dalam Siegler & Whitney (2000) menjabarkan kolaborasi sebagai hubungan rekan yang sejati, dimana masing-masing pihak menghargai kekuasaan pihak lain dengan mengenal dan menerima lingkup kegiatan dan tanggung jawab masing-masing dan adanya tujuan bersama. Sifat kolaborasi tersebut terdapat beberapa indikator yaitu kontrol kekuasaan, lingkup praktik, kepentingan bersama dan tujuan bersama.
a. Kontrol Kekuasaan
Kontrol kekuasaan dapat terbina apabila dokter dan perawat mendapat kesempatan yang sama mendiskusikan pasien tertentu. Kemitraan terbentuk apabila interaksi yang diawali sama banyaknya dengan yang diterima dimana terdapat beberapa kategori antara lain: menanyakan informasi, memberikan informasi, menanyakan dan memberi pendapat, memberi pengarahan atau perintah, pengambilan keputusan, memberi
pendidikan, memberi dukungan/persetujuan, menyatakan tidak setuju, orientasi dan humor.
b. Lingkungan Praktik
Menunjukkan kegiatan dan tanggung jawab masing-masing pihak. Perawat dan dokter memiliki bidang praktik yang berbeda dengan peraturan masingmasing tetapi tugas-tugas tertentu dibina yang sama.
c. Kepentingan Bersama
Kepentingan bersama merupakan tingkat ketegasan masing-masing (usaha untuk memuaskan kepentingan sendiri) dan faktor kerjasama (usaha untuk memuaskan pihak lain).
d. Tujuan Bersama
Tujuan bersama pada proses ini bersifat lebih terorientasi pada pasien dan dapat membantu menentukan bidang tanggung jawab yang berkaitan dengan prognosis pasien.
C. Konsep Negosiasi 1. Pengertian
Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu strategi menyelesaikan konflik dengan pendekatan kompromi. Selama negosiasi berlangsung, berbagai pihak yang terlibat menyerah dan lebih menekankan untuk mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduanya.
Smeltzer (1991) dalam Nursalam (2012) mengidentifikasi dua tipe dasar negosiasi, yakni kooperatif (setiap orang menang), dan kompetitif (hanya satu orang yang menang). Satu hal yang penting dalam negosiasi adalah apakah ada salah satu atau kedua pihak menghendaki adanya perubahan hubungan yang berlangsung dengan meningkatkan hubungan yang lebih baik. Jika kedua pihak menghendaki adanya perbaikan hubungan, maka akan muncul tipe kooperatif. Namun, jika hanya salah satu pihak yang menghendaki perbaikan hubungan, maka yang muncul adalah tipe kompetitif. Meskipun dalam negosiasi ada pihak yang menang dan kalah, sebagai negosiator penting untuk memaksimalkan kemenangan kedua pihak untuk mencapai tujuan bersama, meminimalkan kekalahan dengan membuat pihak
yang kalah tetap dapat tujuan bersama, dan membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.
Terdapat tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi, yaitu: masalah harus dapat dinegosiasikan, negosiator harus tertarik terhadap “take and give” selama proses negosiasi, dan mereka harus saling percaya (Smeltzer, 1991 dalam Nursalam, 2012).
2. Langkah-langkah Sebelum Negoisasi
Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah sebagai berikut.
a. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Oleh karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat, maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi. b. Di mana manajer harus memulai. Oleh karena tugas manajer adalah
melakukan kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.
c. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.
d. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Agenda tersebut adalah agenda negosiasi alternatif yang akan ditawarkan jika negosiasi tidak dapat disepakati.
3. Strategi Negosiasi
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang persuasif, asertif, dan komunikasi terbuka selama negosiasi berjalan.
a. Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian.
b. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respons nonverbal yang nampak.
c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang disampaikan.
d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi pada saat negosiasi.
f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi. g. Jujur.
h. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik. i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan
mintalah waktu untuk menjawabnya.
j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung, istirahatlah sebentar.
k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda pahami.
l. Bersabarlah (Smeltzer, 1991).
4. Kunci Sukses dalam Melakukan Negosiasi a. Lakukan
2) Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa Anda mengetahui keinginan orang lain.
3) Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah, bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya. 4) Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat
diterima, jika Anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.
5) Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya.
6) Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit. 7) Antisipasi penolakan.
8) Tahu apa yang dapat Anda berikan. 9) Tunjukkan beberapa alternatif pilihan.
10) Tunjukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap pendapat Anda.
11) Bersikaplah asertif, bukan agresif.
12) Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan. 13) Pergunakan gerakan tubuh, jika Anda menyetujui atau tidak terhadap
suatu pendapat.
14) Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar
b. Hindari
1) Sikap yang tidak baik, seperti sinis, kasar, dan menyepelekan. 2) Trik yang tidak baik, seperti manipulasi.
3) Distorsi.
4) Tergesa-gesa dalam proses negosiasi. 5) Tidak berurutan.
6) Membuat hanya satu pilihan. 7) Memaksakan kehendak
8) Berusaha menekankan pada satu pendapat.
D. Konsep Pengambilan Keputusan Dalam Management 1. Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer. Kegiatan ini memegang peranan penting terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan. Dalam proses perencanaan, manajer memutuskan tujuan-tujuan organisasi yang akan dicapai, sumber daya yang akan digunakan, dan siapa yang akan melaksanakan tugas tersebut (Handoko, 2009).
Menurut Gibson dkk (1997) dalam Sumijatun (2010) keputusan merupakan tanggapan manajer terhadap permasalahan. Setiap keputusan adalah akibat dari proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi dan pengetahuan, kecakapan dan motivasi manajer. Pengambilan keputusan adalah proses pemikiran dan pertimbangan yang mendalam, dan proses yang melibatkan pendekatan sistematik dengan langkah-langkah yang berurutan.
Pengambilan keputusan merupakan proses kognitif yang kompleks dan sering didefinisikan sebagai suatu upaya memutuskan serangkaian tindakan tertentu. Pengambilan keputusan sering dianggap sinonim dengan manajemen (Marquis & Huston, 2010).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan adalah suatu proses berpikir dalam menentukan pilihan terbaik untuk menyelesaikan suatu masalah dengan langkah-langkah yang berurutan.
2. Model Pengambilan Keputusan
a. Model Normatif
Menurut Swanburg (2000) model normatif untuk pembuatan keputusan ini tidak realistis karena asumsinya jelas memilih diantara alternative yang teridentifikasi. Ada tujuh langkah untuk membuat keputusan dalam model analisis ini:
1) menemukan dan menganalisis masalah,
2) mengidentifikasi semua alternatif yang memungkinkan, 3) mengevaluasi pro dan kontra dari masing-masing alternatif,
4) mengurutkan alternatif,
5) memilih alternative yang dapat memaksimalkan kepuasaan, 6) pelaksanaan,
7) evaluasi.
b. Model Pohon Keputusan
Vroom menggunakan jawaban untuk tujuh pertanyaan diagnostik dalam bentuk pohon keputusan untuk mengidentifikasi tipe-tipe gaya kepemimpinan yang digunakan dalam model manajemen pembuatan keputusan. Pertanyaan berfokus pada perlindungan kualitas dan penerimaan keputusan dan kesesuaian yang adekuat dari informasi, keseuaian tujuan, struktur masalah, penerimaan oleh subordinat, konflik, keadilan, dan prioritas implementasi (Swanburg, 2000).
c. Model Deskriptif
Simon mengembangkan model ini didasarkan pada asumsi bahwa pembuat keputusan adalah seseorang yang melihat masalah secara rasional dalam membuat solusi yang bisa dilakukan yang didasarkan pada informasi yang diketahuinya. Model ini dapat digunakan untuk membuat berbagai keputusan yang informasinya tidak lengkap diakibatkan karena keterbatasan waktu, uang, atau orang dan kenyataan bahwa orang tidak selalu memilih yang paling baik (Swanburg, 2000). Ada lima langkah pengambilan keputusan dalam model dekripsi: 1) menetapkan tujuan yang dapat diterima,
2) menguraikan persepsi subjektif tentang masalah, 3) mengidentifikasi alternatif yang bisa diterima, 4) mengevaluasi setiap alternatif,
5) menyeleksi alternatif, 6) menerapkan keputusan, 7) evaluasi (Swanburg, 2000).
3. Langkah-langkah Pengambilan Keputusan
Manajemen keperawatan membutuhkan keputusan yang dibuat oleh perawat manajer pada setiap tingkatan bagian dibangsal atau unit (Swanburg, 2000).
Banyak waktu manajer dihabiskan untuk mengkaji isu, menyelesaikan masalah, dan membuat keputusan secara kritis. Kualitas keputusan yang dibuat oleh pemimpin atau manajer merupakan faktor yang sangat berpengaruh dalam keberhasilan atau kegagalan mereka (Marquis & Huston, 2010).
Marquis & Huston (2010) menyebutkan untuk meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan, perlu digunakan model proses yang adekuat sebagai dasar teori untuk memahami dan mengaplikasikan keterampilan berpikir kritis. Ada lima langkah kritis dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan, yaitu:
a. Penetapan tujuan
Penetapan tujuan harus jelas dan konsisten dengan pernyataan filosofi individu atau organisasi. Jika aspek tersebut tidak terpenuhi, maka kemungkinan keputusan yang dibuat berkualitas buruk. Handoko (2009) mengemukakan hal pertama yang harus dilakukan seorang manajer adalah menemukan dan memahami masalah untuk diselesaikan agar perumusan masalah menjadi jelas.
b. Mengumpulkan data secara cermat
Setelah manajer menentukan atau merumuskan masalah dan tujuan, manajer harus menentukan data-data yang dibutuhkan untuk membuat keputusan yang tepat (Handoko, 2009). Pengumpulan data dimulai dengan mengidentifikasi masalah atau kesempatan untuk mengambil keputusan dan berlanjut ke proses penyelesaian masalah. Ketika mengumpulkan informasi, manajer harus berhati-hati agar data yang dimilikinya dan orang lain tidak salah fakta (Marquis & Huston, 2010).
c. Membuat banyak alternatif
Semakin banyak alternatif yang dapat dibuat dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan, semakin besar kesempatan menghasilkan keputusan akhir. Dengan tidak membatasi hanya pada satu alternatif yang jelas, orang akan mampu untuk menerobos pola kebiasaan atau pengekangan berpikir dan memungkinkan munculnya gagasan baru (Merquis & Huston, 2010). Menurut Handoko (2009) setelah membuat alternatif keputusan, manajer harus mengevaluasi alternatif tersebut untuk menilai keefektifitasannya, dan langkah selanjutnya adalah memilih alternatis terbaik yang akan digunakan dalam pengambilan keputusan.
d. Berpikir logis
Selama proses penyelesaian masalah, seseorang harus menarik inferensi (simpulan) informasi dan mempertimbangakan informasi
serta alternatif secara cermat. Kesalahan berlogika pada titik ini akan mengarahkan pada kualitas keputusan yang buruk. Ada beberapa cara berpikir yang tidak logis, seperti: terlalu menggeneralisasi, afirmasi konsekuensi, dan berargumen dengan analogi (Marquis & Huston, 2010).
e. Memilih dan bertindak secara efektif
Mengumpulkan informasi yang adekuat, berpikir logis, memilih diantara banyak alternatif, dan memahami pengaruh nilai-nilai individu tidaklah cukup. Dalam analisis akhir, seseorang harus bertindak. Banyak orang yang menunda untuk bertindak karena mereka kurang berani untuk menghadapi konsekuensi pilihan yang mereka ambil (Marquis & Huston, 2010). Pada tahap ini manajer perlu memperhatikan berbagai resiko dan ketidakpastian sebagai konsekuensi keputusan yang telah dibuat, karena dengan mengambil langkah tersebut manajer dapat menentukan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk menanggulangi hambatan dan tantangan yang akan terjadi (Handoko, 2009).
SIMPULAN
Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok. Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan: 1) Konflik laten, 2) Konflik yang dirasakan (felt conflict), 3) Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan, 4) Resolusi konflik, dan 5) Konflik aftermath. Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam; 1) Kompromi atau negosiasi, 2) Kompetisi, 3) Akomodasi, 4) Smoothing, 5) Menghindar, dan Kolaborasi.
Kolaborasi adalah hubungan kerja sama antara perawat dan dokter dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada klien yang didasarkan pada pendidikan dan kemampuan praktisi yang memiliki tanggung jawab dalam pelayanan kesehatan khususnya pelayanan keperawatan.
Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu strategi menyelesaikan konflik dengan pendekatan kompromi. Selama negosiasi berlangsung, berbagai pihak yang terlibat menyerah dan lebih menekankan untuk mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduanya.
Pengambilan keputusan merupakan proses kognitif yang kompleks dan sering didefinisikan sebagai suatu upaya memutuskan serangkaian tindakan tertentu. Pengambilan keputusan sering dianggap sinonim dengan manajemen
Blais, K. K. 2006. Praktik Keperawatan Profesional : Konsep dan Prespektif. Jakarta: EGC.
Bowditch, L.J., dan A.F. Buono. 1994. A Primer on Organizing Behavior. New York: Wiley
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Marquis, B.L., dan C.J. Huston. 1998. Management Decision Making 124 Case
Studies. Edisi 3. New York: Lippincott-Raven
Marquis, B.L., dan C.J. Huston. 2010. Kepemimpinan dan manajemen
keperawatan: Teori dan Aplikasi. Jakarta. Edisi 4. EGC.
Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika.
Siegler, E.L. dan Whitney, F.W. 2000. Kolaborasi perawat – dokter. Jakarta: EGC.
Sumijatun. 2010. Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional. Jakarta : CV. Trans Info Media
Swanburg, R.C, 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan
