BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu input di dalam proses produksi baik pada industri manufaktur
maupun jasa adalah sumber daya manusia (SDM). Pada masa lalu tenaga kerja
dijadikan sebagai salah satu faktor produksi, sehingga terjadi eksploitasi tenaga
kerja untuk efisiensi biaya. Seiring dengan perkembangan, saat ini tenaga kerja
atau karyawan merupakan salah satu aset penting yang disebut dengan human
capital. Sebagaimana input lainnya, SDM merupakan salah satu aset yang
senantiasa harus dipelihara dan ditingkatkan kemampuannya agar tujuan
organisasi dapat terwujud. Untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill) dan sikap (attitude) agar sesuai dengan tuntutan jabatan,
secara berkala SDM perlu diberikan pendidikan dan pelatihan.
Pelatihan dapat didefenisikan sebagai suatu upaya sistematis untuk
meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan sikap kerja
(behaviors) para karyawan melalui proses belajar (Noe, 2002). Dengan demikian
dapat dinyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan investasi SDM yang
dapat diartikan dengan mengeluarkan sejumlah dana (sesuatu yang dapat diukur
dengan uang) dalam meningkatkan pengetahuan,keterampilan kerja dan perilaku
yang tujuan akhirnya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
PT Perkebunan Nusantara IV (PTPN IV) sebagai salah satu Badan Usaha
Miliki Negara (BUMN) telah melakukan transformasi termasuk dalam hal
pengelolaan SDM. Hal ini tercermin dalam program transformasi yang telah
dicanangkan Direksi PTPN IV yaitu: SDM sebagai asset yang paling penting yang
harus ditransformasi menuju suatu tingkat kualifikasi yang diakui secara
universal, dalam aspek kompetensi, kapabilitas dan integritas.Kompetensi
merujuk kepada keahlian dan ketrampilan yang berkaitan dengan tugasnya.
Kapabilitas berkaitan dengan motivasi,daya juang, prakarsa, kemampuan
loyalitas, kejujuran dan trustworthiness. Profesionalitas, mengacu kepada standar
kemampuan/kecakapan pekerja sesuai dengan bidang tugas/jabatan yang
disandangnya. Masing masing pekerjaan mempunyai standart kompetensi yang
berbeda. Kompetensi biasanya bersifat ketrampilan teknis atau dalam pengertian
kemampuan Manajerial (Harahap,2011). Spencer&Spencer (1993), menyatakan
kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk
memprediksi tingkat efektivitas,dana atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung
jawab dalam situasi tertentu.
Hasil penelitian di Universitas Michigan dikutip oleh Harmein
nasution(2011), menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM
dewasa dimasa depan adalah : memiliki pengetahuan tentangbisnis, memiliki
keahlian dalam mengelola SDM, memiliki kemampuan mengelola perubahan,
memiliki kemampuan mengelola budaya, memiliki kredibilitas personil, mampu
mengikuti perubahan organisasi
Dalam upaya meningkatkan kompetensi SDM, PTPN IV secara periodik
melakukan pelatihan kepada karyawannya yang dikelompokkan atas Kursus
Jabatan, dan Semiloka baik untuk karyawan golongan IA s/d IID maupun untuk
golongan IIIA s/d IVD. Semua kegiatan pelatihan tersebut pada intinya untuk
meningkatkan kompetensi SDM PT Perkebunan IV (Persero). Secara rinci tujuan
dari masing-masing kegiatan pelatihan dapat dilihat pada Lampiran 1. Contoh
1.1Tabel 1.1.Pelatihan tahun 2013
Untuk menyediakan pendekatan (metode/system) terpadu dalam pengelolaan kinerja BUMN yang ditujukan untuk menghasilkan penyampaian nilai yang selalu meningkat kepada pelanggan dan pemangku kepentingan, peningkatan efektifitas dan kapabilitas BUMN secara menyeluruh dan pembelajaran perusahaan dan individu.
Peserta dapat meningkatkan penguasaan kultur teknis tanaman kelapa sawit untuk mencapai kinerja unggul, mampu melakukan supervisi dan memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal serta mampu menjaga prestasi bawahannya memahami metoda identifikasi dan pengkajian resiko bahaya K3, 3. Peserta dapat memahami proses tujuan sasaran dan program K3, 4. Peserta mampu melakukan gap analysis penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) di Perusahaan, 5. Peserta mampu menyusun sistem dokumentasi K3, Prosedur/SOP dan Instruksi Kerja, 6. Peserta dapat menyediakan, mengimplementasikan dan memelihara SMK3
Motivasi kepada peserta untuk meningkatkan kualitas kerja dan menggembleng peserta training agar menjadi manusia prestatif yang bermoral dan sukses.
Peserta dapat mengetahui potensi bahaya dan meminimalisir kecelakaan kerja yang ada pada pesawat uap (boiler) pengoperasian aman, perawatan dan pemeliharaan serta kegiatan-kegiatan efesiensi pemakaian bahan bakar sesuai kebutuhan produksi
Lanjutan Tabel 1.1
Peserta dapat Mengenali hama dan penyakit utama pada tanaman kelapa sawit, teknik serta manajemen pencegahan dan pengendaliannya.
Memberikan pemahaman dasar dan keterampilan teknis mengenai sistem pengelolaan arsip yang baik dalam rangka menunjang terciptanya tertib administrasi
9 Presentasi CKP
Bidang IT 12 1 Kanpus
Melalui presentasi dan Evaluasi ini diharapkan peserta Calon Karyawan Pimpinan Bidang Informasi Teknologi mampu membantu user dan menangani permasalahan dalam pengoperasian sistem IT, merencanakan, mengimplementasikan dan mengelola informasi, mengembangan software serta penyediaan workstation sebagai perangkat pemroses layanan informasi
10 Pelatihan
OP.Sterilizer 24 6
GU I Bah Jambi
Peserta dapat mengetahui potensi bahaya yang ada pada Sterilizer, pengoperasian aman, perawatan dan pemeliharaan serta kegiatan-kegiatan di stasiun sterilizer
11 Pelatihan AK3
UMUM 32 13
GU I Bah Jambi
Memahami, bahwa terjadinya
kecelakaan akan menimbulkan
“accident costs” semacam fenomena
gunung es maka perlu kiranya
Perusahaan berupaya
mengimplementasikan Sistem
Manajemen K3 untuk mencapai “ Zero Accident”
Sumber: PTP Nusantara IV(Persero)
Tabel 1.1 adalah contoh sebagian pelatihan yang dilaksanakan pada tahun
2013 danpelatihan yang akan di teliti adalah jenis pelatihan Boiler. Biaya seluruh
pelatihan yang dikeluarkan pada tahun 2013 sebesar Rp 3.407.000.0000,- biaya
yang dikeluarkan untuk pelatihan relatif cukup besar , dengan biaya pelatihan
pelatihan bagi perusahaan dalam bentuk peningkatan laba yang diukur dan
dikonversi kedalam nilai mata uang/rupiah. Evaluasi pelatihan yang dilakukan di
PT Perkebunan IV (Persero) saat ini antara lain :
a. Evaluasi awal pelatihan (Pre-test)
Untuk mengetahui tingkat pemahaman yang telah dimiliki peserta sebelum
pelatihan. Pengetahuan atas tingkat pemahaman peserta diawal pelatihan
untuk menguji kecukupan materi dan metode pembelajaran yang akan
dilaksanakan, dan sebagai bahan mengukur tingkat capaian pengetahuan
peserta di ahir pelatihan.
b. Evaluasi selama pelatihan
Dilakukan selama pelatihan berlangsung yang terdiri dari dua aspek penilaian
:
1) Evaluasi aspek reaksi peserta adalah mengevaluasi seberapa jauh
reaksi/respon peserta selama proses pelatihan untuk mengukur ketepatan
penerapan metode pembelajaran sesuai dengan kondisi peserta, sebagai
masukan bagi fasilitator dalam mengembangkan metode pembelajaran
selama pelatihan.
2) Evaluasi aspek pembelajaran untuk mengukur seberapa jauh peserta
bertambah pengetahuannya dan ketrampilannya di ahir pelatihan.
c. Evaluasi Ahir Pelatihan (Post Test)
Adalah untuk mengetahui tingkat pemahaman yang telah dimiliki peserta
setelah pelatihan dan untuk mengukur efektivitas pelatihan.
Menurut Noe (2002), evaluasi pelatihan sebagai suatu proses pengumpulan
keluaran yang dibutuhkan untuk menilai apakah sebuah program pelatihan sudah
efektif atau belum.
Sejalan dengan Surat Keputusan Kementerian Badan Usaha Milik Negara
(SK Menteri BUMN) Nomor SK-16/S.MBU/2012 tentang Indikator/Parameter
Penilaian dan Evaluasi atas Penerapan Tata Perusahaan Yang Baik (Good
Corporate Governance) pada BUMN dan Pelaporan Kinerja Berdasarkan
Pendekatan Kriteria Penilaiaan Kinerja Unggul BUMN(KPKU) berdasarkan surat
diharuskan melakukan penilaian dan evaluasi terhadap aktivitasnya termasuk
dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan yakni bagaimana persahaan mengevalusi
efektivitas dan efesiensi system pembelajaran dan pengembangan. Mengacu
kepada surat keputusan diatas maka perlu dilakukan penilaian terhadap efektifitas
kegiatan pelatihan yang telah dilakukan secara terukur.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan
merupakan investasi sumber daya manusia (SDM) yang dapat diartikan dengan
mengeluarkan sejumlah dana (sesuatu yang dapat diukur dengan uang) dalam
meningkatkan pengetahuan,ketrampilan kerja dan perilaku yang tujuan akhirnya
untuk meningkatkan produktivitas kerja. Umumnya, suatu pelatihan
diselenggarakan dengan tujuan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja
perusahaan, misalnya peningkatan hasil penjualan, peningkatan hasil produksi,
penurunan biaya produksi, peningkatan pelayanan nasabah, dan sebagainya
(Tupamahu dan Soetjipto, 2005).
Beberapa peneliti menekankan pentingnya evaluasi pelatihan yang
didasarkan pada perhitungan finansial agar mampu memberikan informasi yang
nyata dan tegas kepada perusahaan mengenai kontribusi pelatihan tersebut
terhadap kinerja perusahaan.Pagey(1981) menyatakan bahwa “sebagian besar
organisasi dalam mengalokasikan jumlah anggaran untuk pelatihan sangat sedikit.
Alasannya adalah bahwa pengembalian investasi pelatihan sangat sedikit. Jadi,
banyak organisasi kurang berinvestasi pada pelatihan”. Pagey (1991) telah
mengembangkan pendekatan rasional secara kuantitatif untuk mengukur Return
On Training Investment (ROTI), yang dikembangkan berdasarkan analisis
biaya-manfaat. Semakin tinggi indeks ROTI, maka semakin efektif pelatihan yang telah
dilakukan.
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang
Perkebunan IV (Persero), belum melakukan evaluasi sejauhmana hasil manfaat
finansial yang didapat perusahaan dibandingkan dengan besarnya biaya yang telah
dikeluarkan untuk kegiatan pelatihan, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui besarnya return of training investment (ROTI) pelatihan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
a. Untukmengevaluasi pelatihan dengan ROTI agar diketahui seberapa besar
manfaat finansial/ benefit dari kegiatan suatu pelatihan.
b. Untuk merumuskan kebijakan pelatihan pada masa yang akan datang
sehingga tujuan utama pelatihan dalam meningkatkan kompetensi SDM dapat
terwujud.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat Penelitian tentang evaluasi pelatihan ini adalah:
a. Dapat digunakan sebagai alat ukur untuk membantu mengidentitifikasi dan
menganalisis tingkat kemanfaatan pelatihan secara nyata.
b. Menunjukkan Return yang jelasbagi Perusahaan
c. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi terhadap sistem pelatihan selama ini
sehingga dapat dilakukan perbaikan agar pelatihan memberikan konstribusi
bagi perusahaan.
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Masalah
Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas dari aspek biaya dan manfaat
pelatihan, sedangkan batasan permasalahan adalah:
a. Pelatihan yang akan dievaluasi adalah salah satu yang dipilih dari berbagai
jenis pelatihan yaitu Pelatihan Operator Pesawat Uap Boiler.
b. Kegiatan pelatihan yang di evaluasi hanya yang dilaksanakan pada Tahun
2013 dengan pertimbangan untuk memudahkan dalam melakukan isolasi
