PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI
TINGKAT USIA KARYAWAN DI OKEZONE JAKARTA
Oleh :
MARIA MAGDALENA I.C WELLIKIN 802013054
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI
TINGKAT USIA KARYAWAN DI OKEZONE JAKARTA
Maria Magdalena I.C Wellikin Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta. Sampel dalam penelitian yaitu karyawan Okezone berjumlah 53 karyawan. Dimana karyawan dewasa awal berusia 18 – 30 tahun yaitu 33 karyawan lalu karyawan dewasa lanjut berusia 31 – 50 tahun yaitu 20 karyawan. Skala komitmen organisasi yang digunakan yakni Skala Organizational Commitment Scale (Meyer & Allen,1990). Teknik analisa data menggunakan teknik uji independent t-test dengan bantuan SPSS versi 16 for windows. Hasil analisa data dengan menggunakan uji t menghasilkan thitung sebesar -1.146 dengan sig. 2-tailed = 0,257 (p> 0,05). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komitmen organisasi antara karyawan dewasa awal (usia 18 – 30 tahun) dengan karyawan dewasa lanjut (usia 31 – 50 tahun).
ii
Abstract
This research aims to identify the differences of organizational commitment levels of
employees in the Legal age for Jakarta. The sample in the study i.e. employees Okezone
amounted to 53 employees. Where theearly adult employees aged 18 - 30 years i.e. 33
employees then advanced adult employees aged 31 –50 years i.e. 20 employees.
Organizational commitment scale used i.e. the scale of Organizational Commitment Scale
(Meyer &,1990 Allen). Technique of data analysis using independent t-test techniques tes
with the help of SPSS version 16 for windows. The results of the analysis of the data by using
the t-test generated tcount -1,146 with sig 2-tailed = 0.257 (p> 0.05). The results showed
that there were no significant differences between the employee's organizational
commitment early adulthood (age 18 – 30 years) with advanced adult employees (age 31 –
50 years).
1
PENDAHULUAN
Organisasi ialah sebuah sistem dari aktivitas atau kekuatan yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua atau beberapa orang (Kreitner & Kinicki, 2014). Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar salah satunya sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang mengatur manusia/pegawai dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi. Dengan melaksanakan manajemen sumber daya manusia pula akan memberikan manfaat yang besar kepada organisasi, tim, maupun individu (Hersona, dkk, 2012). Di era globalisasi, media massa telah menjadi suatu kebutuhan yang wajib dipenuhi oleh setiap manusia. Pada dasarnya, media massa berfungsi sebagai sarana untuk menginformasikan, mendidik, maupun menghibur. Di Indonesia, fungsi media tersebut tercatat dalam Undang-Undang no. 40 Tahun 1999 Tentang Pers, yaitu “fungsi pers adalah untuk menginformasikan,
mendidik, menghibur, dan melakukan pengawasan sosial baik pada perilaku publik maupun pada penguasa” (dalam Sonata, 2015). Media massa terdiri dari televisi, radio, surat kabar,
majalah, tabloid dan film. Pada saat ini, media komunikasi massa yang berkembang sangat pesat adalah media online (surat kabar online). Dengan media online, informasi dari belahan dunia manapun dapat diperoleh (dalam Dian, 2010).
2
dengan bulan Oktober 2008, Okezone.com mendapatkan peringkat ke 24 dari Top 100 website terpopuler di Indonesia (Sumber: Alexa.com).
John Meyer & Natalie Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat 3 model komitmen organisasi yaitu : Komitmen Afektif berarti pelekatan emosi pada pegawai, identifikasi dengan pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Fenomena yang didapat bahwa karyawan di Okezone memiliki komitmen yang tinggi pada dirinya sendiri untuk memberikan yang terbaik pada setiap pekerjaan ditempatnya bekerja. Komitmen Berkelanjutan adalah kesadaran akan kerugian karena meninggalkan perusahaan. Didapatkan
bahwa karyawan memiliki pertimbangan sebelum untuk pindah bekerja ke tempat yang baru. & Komitmen Normatif mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja. Dimana karyawan telah mendapatkan gaji sehingga memberikan feedback kepada perusahaan dengan bekerja dan berkomitmen terhadap perusahaan.
Ada beberapa fenomena yang dapat ditemukan dari hasil observasi & wawancara terkait dengan komitmen organisasi pada tanggal 28 September 2016 dengan 4 karyawan Okezone. Hasil temuan menunjukkan bahwa karyawan mematuhi aturan, bersemangat dalam bekerja, serta berkomitmen pada diri sendiri & untuk organisasi tempatnya bekerja. Namun adanya pro dan kontra mengenai usia yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena menurut mereka, makin dewasa usia seseorang biasanya dia berkomitmen terhadap perusahaan serta memiliki pertimbangan sebelum memutuskan untuk pindah ke kantor yang baru sedangkan hal – hal lainnya yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu bekerjasama dengan tim, memberikan ide – ide yang bagus untuk organisasi, mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta tingkat kemampuan dan kedewasaan seseorang.
3
perusahaan karena tanpa adanya komitmen yang tinggi dari sisi karyawan maka hasil dari kinerjanya akan menurun. Dari hasil studi Christina & Maren, 2010 (dalam Agung. P, 2012) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Angel & Perry, 1981 (dalam Kurniawan, 2013) mengemukakan komitmen organisasi yang kuat akan mendorong para individu untuk berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan organisasi. Dimana komitmen yang tinggi akan menjadikan individu lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan berusaha menjadikan organisasi menjadi lebih baik. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu 1). Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, 2). Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, 3). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (Mowday, et.al:1981) (dalam Agung. P, 2012).
4
misalnya terhadap perkembangan karier di organisasi atau perusahaan tersebut (dalam Junita, 2012)
Dalam suatu kesempatan, Meyer & Allen (1997) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: (a) karakteristik individu (usia, masa kerja), (b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja, kepribadian), (c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan, pekerjaan, relasi), (d) Pengalaman kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan), (e) Role states (ketidakpastian, konflik, overload), (f) Hubungan antara karyawan atau pimpinan (komunikasi, tugas), (g)
Karakterisik organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi), (h) Motivasi (tingkat stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri), (i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian kerja orang lain).
5
Cohen (1993) disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan usia dalam sub kelompok termuda serta terdapat di dalam Tobing (2008) menyatakan ada perbedaan komitmen organisasional berdasarkan umur responden. Dilihat dari hasil uji anova berdasarkan kelompok umur 26 – 35 tahun dengan kelompok umur 36 – 45 tahun dinyatakan ada perbedaan komitmen organisasional serta ada perbedaan komitmen afektif antara kelompok umur 26 -35 tahun, kelompok umur 36 – 45 tahun dan kelompok umur diatas 46 tahun. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adnan. I (2010) ditemukan hasil yang bertentangan yaitu tidak ada korelasi yang signifikan ditemukan antara komitmen organisasi dengan usia.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSLM (81 orang). Dari hasil penelitian di dapatkan usia responden terbanyak (60,49%) antara 20-30 tahun. Hal ini menunjukkan sebagian besarberusia muda. Menurut Robbins, 2003 (dalam Ni Luh Putu,2013) kinerja akan merosot dengan bertambahnya usia. Umur juga berpengaruh terhadap produktivitas, karena ketrampilan, kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun dengan berjalannya waktu. Dimana karakteristik sampel usia 20-30 th 49 60,5%, 31-40 th 21 25,9% & >40 th 11 13,6%.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ni Luh Putu (2013), metode data yang digunakan ialah metode deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Dalam penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel, yaitu 81 orang karyawan Rumah Sakit Lawang Medika Malang, alat ukur komitmen organisasional menggunakan modifikasi Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), analisis data yang digunakan adalah uji path analysis untuk mencari hubungan antara iklim organisasi, komitmen organisasional dan
6
Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang bertentangan tersebut maka penulis masih menganggap bahwa penelitian tentang komitmen organisasi dapat diteliti kembali. Dengan alasan, penelitian sebelumnya menggunakan seluruh populasi (Cohen, 1993) serta pengambilan populasi dengan menggunakan teknik Systematic Random Sampling. Penelitian tentang komitmen organisasi masih dapat dilakukan
sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini berjudul ”Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta.”
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin meneliti, “Apakah komitmen organisasi karyawan yang memiliki usia dewasa awal lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki usia dewasa lanjut ?” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk untuk mengetahui
7
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi. “Organizational Comitment is degree to which employee believe in and accept organizational goals and desire to remain with the
organization” Mathis & Jackson dalam Sopiah ( 2008 : 155) (dalam Okto, dkk 2014).
Robbins & Mathis (dalam Riady, 2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi karyawan (employee organizational commitment) adalah suatu derajat sejauh mana seorang karyawan menyakini dan menerima misi serta nilai organisasi dan hasrat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Nilai – nilai yang dimaksud dalam hal ini adalah peraturan, kebijakan dan tata tertib yang diberlakukan dalam organisasi.
Luthans (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai :
8
2. Aspek – aspek Komitmen Organisasi
John Meyer & Natalie Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat 3 model komitmen organisasi yaitu :
a. Komitmen Afektif, berarti pelekatan emosi pada pegawai, identifikasi dengan pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kuat terus bekerja untuk perusahaan karena mereka menginginkannya.
b. Komitmen Berkelanjutan, adalah kesadaran akan kerugian karena meninggalkan perusahaan. Pegawai yang hubungan dasarnya dengan perusahaan didasarkan pada komitmen berkelanjutan tetap bekerja karena harus bekerja.
c. Komitmen Normatif, mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja. Pegawai yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus tetap berada di perusahaan.
3. Faktor – faktor Komitmen Organisasi
Beberapa faktor yang dianggap memiliki hubungan dengan komitmen terhadap organisasi (Sjabadhyni,2001) dalam Meldina (2006) adalah sebagai berikut :
a. Usia dan masa kerja. Kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa kerja individu tersebut. Keterbatasan tersebut di pihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.
9
pendidikan individu makin banyak pula harapannya yang mungkin saja tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat dimana ia bekerja sehingga menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi.
c. Jenis kelamin. Penelitian pada umumnya menemukan bahwa wanita cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria karena pada umumnya wanita lebih banyak menghadapi rintangan dalam mencapai posisi dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi sangat penting bagi mereka.
Streers (dalam Riady, 2003) mengemukakan bahwa 3 macam faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yaitu :
a. Karakteristik personal, meliputi : umur, pendidikan dan jenis kelamin. b. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan, kesempatan untuk
berinteraksi sosial, dan sejumlah umpan balik yang disediakan dalam pekerjaan.
c. Pengalaman kerja, meliputi : sikap terhadap organisasi, kepercayaan terhadap organisasi, dan realisasi terhadap harapan dalam organisasi.
10
stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri), (i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian kerja orang lain).
B. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Usia
Pada umumnya, umur mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasional (Angle & Perry,1981). Hasil penelitian menunjukkan adanya korelasi positif dengan usia (r = 0,17). Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, bahwa menemukan satu-satunya variabel demografis kunci yang merupakan dampak komitmen organisasi pada karyawan tersebut adalah usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed & Eleswed , 2013) percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia. Usia subjek berkisar antara 21 dan 62 namun saat mengelompokkan usia ke dalam kategori, hasilnya 41,7% subjek berusia antara 21 dan 30, 30,8% berkisar antara 31 dan 40, 17,3% berkisar antara 41 dan 50, dan 10.3% melebihi 50. Meyer & Allen (1984) mengatakan bahwa ada hubungan ada positif dan signifikan antara komitmen afektif dengan umur. Responden berada di bawah 30 tahun, usia 30 - 39, usia 40 - 49, dan di atas 50 tahun. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Shore, Barkdale (1995) mengemukakan komitmen continuance mempunyai hubungan yang positif serta di dalam hasil penelitian Cohen (1993) disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan usia dalam subkelompok termuda. Usia karyawan terbagi ke dalam empat subkelompok : (a) kurang dari 30 tahun, (b) 31 sampai 35 tahun, (C) 36 sampai 40 tahun, dan (d) lebih dari 40 tahun.
11
antara komitmen organisasi dengan usia dimana 26% berusia di bawah 30 tahun, 3,2% berasa di usia 50-59, dan usia diatas 60 tahun serta komitmen continuance tidak mempunyai hubungan yang signifikan antara dengan umur
12
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan ialah penelitian dengan pendekatan kuantitatif komparatif. Dalam penelitian ini akan dibandingkan komitmen organisasi antara usia dewasa awal dan usia dewasa lanjut.
B. Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (X) : usia (dewasa awal dan dewasa lanjut) 2. Variabel terikat (Y) : komitmen organisasi
C. Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Okezone di Jakarta. Peneliti menggunakan purposive sampling. Oleh karena itu, sampel dalam penelitian sebanyak 53 orang karyawan Okezone. Adapun karakteristik populasinya yaitu sebagai berikut partisipan tersebut yang sedang berstatus resmi sebagai karyawan di Okezone Jakarta dan partisipan tersebut merupakan karyawan dengan usia 18 - 30 tahun dengan karyawan dengan usia 31 – 50 tahun.
D. Alat Ukur Pengumpulan Data
13
E. Metode Pengumpulan Data
Pertama pengumpulan data dilakukan dengan meminta surat ijin penelitian pada dosen pembimbing yang ditujukan pada perusahaan Okezone di Jakarta. Setelah itu baru mengambil data di perusahaan Okezone di Jakarta. Prosedurnya yaitu dengan penulis menyebar angket sebanyak 53 angket yang ditujukan pada 33 karyawan dengan usia 18 – 30 tahun dan 20 karyawan dengan usia. Alat ukur yang digunakan serta dikembangkan oleh Meyer & Allen (1997) yaitu Organizational Commitment Questionnaire (OCQ).
Konsep dalam penelitian diukur dengan menggunakan Skala Likert yang dimodifikasi (Hadi,1991) dimana masing-masing skala memiliki ciri-ciri empat alternatif jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Nilai untuk pilihan jawaban favorable yaitu : 4 untuk jawaban Sangat Setuju (SS), 3 untuk jawaban Setuju (S), 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan 1 untuk jawaban Sama Sekali Tidak Setuju (SSTS) sedangkan nilai untuk unfavorable yaitu 1 untuk jawaban Sangat Setuju (SS), 2 untuk jawaban Setuju (S), 3 untuk untuk jawaban Tidak Setuju (TS),dan 4 untuk jawaban Sama Sekali Tidak Setuju (SSTS). Data yang diperoleh dalam penelitian kemudian akan diolah menggunakan bantuan program komputer SPSS Statistics 16.0 for windows.
F. Metode Analisa Data
14
HASIL PENELITIAN
A. Uji Seleksi Item dan Reliabilitas
Pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala komitmen organisasi yang terdiri dari 23 aitem, diperoleh item yang gugur sebanyak 6 item, sehingga ditemukan 17 aitem valid dengan koefisien korelasi item antara 0,253-0,637. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha pada skala komitmen organisasi sebesar 0,756. Hal ini berarti skala komitmen organisasi reliabel.
B. Uji Deskriptif Statistika
Kategorisasi pada variabel resiliensi dibuat berdasarkan dengan nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 68, nilai paling rendah yaitu 1x17=17, nilai paling tinggi yaitu 5x17= 85 serta nilai intervalnya yaitu 13,6. Pada skala ini dibagi menjadi lima kategori (sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi).
Tabel 1. Kategorisasi Komitmen Organisasi
15
organisasi yang rendah, 16 subjek dengan persentase 48,48% memiliki komitmen organisasi sedang, tidak ada subjek dengan persentase 0% memiliki komitmen organisasi yang tinggi, dan tidak ada subjek dengan persentase 0% yang memiliki komitmen organisasi sangat tinggi. Hasil pada tabel 1 (karyawan dewasa awal) menunjukkan skor minimum 31, skor maksimum 57, mean (rata – rata) sebesar 44,18 yang dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi pada karyawan dengan dewasa awal usia 18 – 30 tahun memiliki komitmen yang rendah, serta standard deviasi 5,306. Berdasarkan data tersebut, dapat dikatakan bahwa karyawan pada dewasa awal dengan usia 18 – 30 tahun di PT. Okezone Jakarta memiliki komitmen organisasi yang rendah.
16
C. Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa awal memiliki nilai K-S 0,833 dengan signifikansi 0,492 lalu komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa lanjut memiliki nilai K-S 0,666 dengan signifikansi 0,767. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organiasi yang ditinjau dari usia karyawan memiliki distribusi yang normal.
2. Uji Homogenitas
Dilakukan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari usia karyawan. Hasil pada uji homogenitas dengan menggunakan Levene’s test, memperoleh signifikansi 0,515 menunjukkan bahwa data skala komitmen organisasi ialah homogen. (p>0,05)
D. Uji Hipotesis Komparasi
Dilakukan uji independent t-test untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa lanjut.
Tabel 2. Hasil Uji Independent T-Test
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
17
Hasil signifikansi sebesar 0,515 (p>0,05) sehingga untuk melihat signifikansi perbedaan dilihat dari equal variances assumed. Berdasarkan hal tersebut, dilihat sig. (2-tailed) ialah 0,257 (p>0,05). Dengan demikian tidak ada perbedaan yang signifikan komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa lanjut.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak ada perbedaan signifikan karena dilihat dari hasil signifikansi sebesar 0,515 (p>0,05) sehingga untuk melihat signifikansi perbedaan dari komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa lanjut yaitu dari equal variances assumed dan hasilnya ialah 0,257 (p>0,05).
18
sebelumnya Adnan.I (2010) menyatakan bahwa karyawan merasa tidak menjadi suatu bagian dalam suatu organisasi tersebut berbeda dengan Mohammed & Eleswed (2013) yang juga meneliti megenai komitmen organisasi hasil penelitiannya yang dilakukan pada karyawan bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, menemukan satu-satunya variabel demografis kunci yang merupakan dampak komitmen organisasi pada karyawan tersebut adalah usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed & Eleswed, 2013) percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia, di dalam hasil penelitian Cohen (1993) disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan usia dalam subkelompok termuda tetapi hal tersebut berbeda dengan hasil yang saya dapatkan yaitu tidak ada perbedaan komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan usia dewasa lanjut.
Lalu dilihat dari hasil interview yang dilakukan yaitu karyawan mematuhi aturan, bersemangat dalam bekerja, serta berkomitmen pada diri sendiri yang akan menentukan komitmennya disuatu perusahaan. Akan tetapi, terdapat pro dan kontra mengenai usia yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena menurut mereka makin dewasa usia seseorang biasanya dia akan berkomitmen terhadap perusahaan serta memiliki pertimbangan sebelum memutuskan untuk pindah ke kantor yang baru sedangkan hal – hal lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu bekerjasama dengan tim, memberikan ide – ide yang bagus untuk organisasi, mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta tingkat kemampuan dan kedewasaan seseorang.
19
20
PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang diperoleh dapat simpulkan bahwa penelitian mengenai Perbedaan Komitmen Organisasi di Tinjau dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta tidak ada perbedaan siginifikan antara karyawan usia dewasa awal ( 18 – 30 tahun) dengan karyawan usia dewasa lanjut (31 – 50 tahun).
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah: - Bagi Organisasi
Organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk tetap menunjukkan komitmennya agar dapat bekerja untuk kemajuan organisasi.
- Bagi Karyawan
Karyawan diharapkan dapat menunjukkan komitmen dengan perusahaan sehingga bisa bekerja sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan, bisa bekerjasama dengan tim sehingga bisa meningkatkan komitmen organisasi terhadap perusahaan.
- Bagi Penelitian Selanjutnya
21
DAFTAR PUSTAKA
About Us Okezone.Com. Diakses tanggal 4 Oktober 2016 dari:
http://management.okezone.com/
Adnan. I (2010). An Empirical Assessment of Demographic Factors, Organizational Ranks and Organizational Commitment. International. Journal of Business & Management. 5, 16 - 27
Agung.P (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen. VALUE ADDED, 8(2), 1 – 21
Angel H., and Perry J. (1981). „‟An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness‟‟. Aministrative Scinece Quarterly, 26, 1 – 14.
Cohen, A. (1993). Age and tenure in relation to organizational commitment: a meta-analysis. Basic and Applied Social Psychology, 14(02), 143-159.
Dian. S (2012). Media Online dan Pemenuhan Kebutuhan Informasi. Skripsi Diterbitkan. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret.
Elfi Y.R,M.Pd (2005).Psikologi Perkembangan I. Ponorogo :STAIN PO. PRESS Hadi, Sutrisno. (1991). Analisis Butir Untuk Instrumen. Yogyakarta : Andi Offset.
H. Sonny Hersona., Drs., MM., Budi Rismayadi,SE., MM Euis Siti Mariah, SE. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen. 9(3)
Junita, E. O. (2012). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan Berpindah pada Karyawan (Sales) Nissan Ahmad Yani Surabaya. Skripsi (tidak diterbitkan): Salatiga Fakultas Psikologi UKSW.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Organization Behavior). Jakarta: Salemba Empat.
Kurniawan, M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik. Artikel Ilmiah: Padang Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. New York : McGraw – Hill.
--- (2008). Organizational Behavior. International edition. New York : McGraw – Hill.
22
---, Natalie J.Allen‟s (1984). Testing the „‟side-bet theory‟‟ of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psycology,. 69,372-378.
Meldina, I. S. (2006). Perbedaan Komitmen Terhadap Organisasi Antara Pria dan Wanita Pada Staf Pengajar Fakultas Ekonomi di UKSW. Skripsi diterbitkan : Salatiga Fakultas Psikologi UKSW.
Mohammed, F. & Eleswed, M. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Correlational Study in Bahrain. International Journal of Business, Humanities and Technology, 03(05), 43-53.
Ni Luh Putu.S. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11, 233 – 240 Okto, A., Bambang,S., Hamidah, N. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 7 (2), 1 - 9
Riady, H. (2003). Faktor determinan komitmen karyawan di Indonesia. Jurnal Ekonomi Perusahaan, 12, 18 – 31
Shore, Lynn McFarlane, Kevin Barksdale, and Ted H. Shore. (1995). Managerial perceptions of employee commitment to the organizational. Academy of Manajemen Journal, 36, 6, p1593.
Sonata Manurung (2015). Analisis Framing Pemberitaan Bakso Oplosan Pada Portal Berita Republika Online dan Kompas.Com. eJournal Ilmu Komunikasi, 3, 443-457.
Steers, J.P and Porter, L.W. (1983). Motivation and Work Behavior. Singapore : Mc. Graw Hill Book Inc.
Suyanto,K. Eka (2005). Hubungan antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan bagian Produksi di PT. Super Star Indonesia. Skripsi Diterbitkan. Fakultas Psikologi. Universitas Kristen Satya Wacana.
Tobing,L. Johson (2008). Perbedaan Komitmen Organisasional Berdasarkan Karakteristik Individu Pegawai Di Badan RSUD Umbu Rara Meha. Tesis Diterbitkan. Program Pasca Sarjana. Universitas Kristen Satya Wacana.
Yi‐Ching Chen, M., Shui Wang, Y., dan Sun, V. (2012). Intellectual capital and
