Membuat dan Mengelola Budaya Organisasi

(1)

Modul ke: Fakultas Program Studi

Membuat dan

Mengelola Budaya

Organisasi

Dr. Ir. Sugiyono, Msi.

Pasca Sarjanan

Magister

Manajemen Source: Jones, G.R.2004.

Organizational Theory, Design, and Change. Fourth Ed. Pearson, New Jersey.

(2)

Persyaratan Dasar

• _{Budaya organisasi: himpunan nilai-nilai}

dan norma-norma bersama yang

mengontrol interaksi anggota organisasi

satu sama lain dan dengan orang-orang

di luar organisasi.

• _{Nilai: kriteria umum, standar, atau}

prinsip-prinsip yang digunakan orang

untuk menentukan jenis perilaku,

peristiwa, situasi, dan hasil yang

diinginkan atau tidak diinginkan.

(3)

3

lanjutan

• _{Nilai Terminal: keadaan akhir yang}

diinginkan atau hasil capaian usaha.

• Nilai Instrumental: mode yang diinginkan

perilaku.

• Norma: standar atau gaya perilaku yang

dianggap dapat diterima atau khas untuk

sekelompok orang.

(4)

Gambar 7-1: Terminal dan Nilai Instrumental

dalam Budaya Organisasi

(5)

5

Budaya Organisasi

• Berdasarkan nilai abadi yang terkandung dalam norma-norma organisasi, aturan, prosedur

operasi standar, dan tujuan.

• Orang-orang memanfaatkan nilai-nilai budaya ini untuk memandu tindakan dan keputusan

mereka ketika dihadapkan dengan ketidakpastian dan ambiguitas.

• Pengaruh penting pada perilaku dan respon anggota terhadap situasi.

(6)

Kekuatan Budaya

• _{Bisa menjadi bencana ketika manajer atau}

pemilik berperilaku tidak etis.

• Bisa juga menjadi sumber keunggulan

kompetitif.

– Fasilitator saling penyesuaian dalam organisasi.

– Juga merupakan bentuk organisasi informal yang memfasilitasi kerja struktur organisasi.

(7)

7

Bagaimana Budaya Organisasi

berlanjut ke anggotanya?

• _{Sosialisasi: proses dimana anggota}

belajar dan menginternalisasi nilai-nilai

dan norma-norma budaya organisasi.

(8)

lanjutan

• _{Orientasi Peran: cara karakteristik di}

mana pendatang baru menanggapi

situasi

– Pelembagaan: hasil ketika individu diajarkan untuk merespon konteks baru dengan cara yang sama anggota organisasi

menanggapinya.

– Individual : Hasil ketika individu

diperbolehkan dan didorong untuk menjadi kreatif dan bereksperimen dengan

(9)

9

Tabel 7.1: Bagaimana Sosialisasi Taktik Bentuk Karyawan Peran Orientasi

(10)

lanjutan

• _{Kolektif vs individu}

– Taktik Kolektif: menyediakan pendatang baru dengan pengalaman belajar umum

yang dirancang untuk menghasilkan respon standar.

– Taktik individu: pengalaman belajar setiap pendatang baru yang unik, dan pendatang baru dapat belajar, tanggapan yang tepat untuk setiap situasi.

(11)

11

Lanjutan

• _{Formal vs informal}

– Taktik Formal: memisahkan pendatang baru dari anggota organisasi yang ada selama

proses pembelajaran.

– Taktik Informal: pendatang baru belajar pada pekerjaan sebagai anggota tim.

(12)

Lanjutan

• _{Sequential vs random}

– Taktik Sequential: menyediakan pendatang baru dengan informasi eksplisit tentang

urutan dimana mereka akan melakukan kegiatan baru atau menempati peran baru dalam suatu organisasi.

– Taktik Acak: pelatihan didasarkan pada kepentingan dan kebutuhan individu

pendatang baru karena tidak ada urutan kemajuan para pendatang baru dalam

(13)

13

Lanjutan

• _{Tetap vs variabel}

– Taktik Tetap: memberikan pendatang baru pengetahuan yang tepat dari jadwal yang terkait dengan menyelesaikan setiap tahap dalam proses pembelajaran.

– Taktik Variable: tidak memberikan informasi tentang kapan pendatang baru akan

mencapai tahap tertentu dalam proses pembelajaran.

(14)

Lanjutan

• _{Serial vs disjungtif}

– Taktik Serial: anggota organisasi yang ada bertindak sebagai model peran dan mentor bagi pendatang baru.

– Proses disjungtif: membutuhkan pendatang baru untuk mengetahui dan mengembangkan cara mereka sendiri berperilaku.

(15)

15

Lanjutan

• _{Divestasi vs penobatan}

– Divestasi: pendatang baru menerima

dukungan sosial yang negatif dan anggota organisasi yang ada menahan dukungan

sampai pendatang baru mempelajari segala sesuatu dan sesuai dengan norma-norma. – Penobatan: pendatang baru segera

menerima dukungan sosial yang positif dari anggota organisasi lainnya dan didorong

(16)

Cerita, Upacara, dan Bahasa

Organisasi

• _{Ritual organisasi}

– Ritus peralihan: menandai masuknya individu, promosi, dan keberangkatan dari organisasi. – Ritus integrasi: pengumuman bersama

keberhasilan organisasi, pesta kantor dan pesta lain.

– Ritus tambahan: pengakuan publik dan penghargaan atas kontribusi karyawan.

(17)

17

(18)

Darimana Budaya Organisasi

berasal?

• _{Berasal dari interaksi empat faktor:}

– Karakteristik pribadi dan profesional dari orang-orang dalam organisasi.

– Etika organisasi.

– Hak milik bahwa organisasi memberikan kepada karyawan.

(19)

19

Gambar 7-2: Darimana Budaya

Organisasi berasal?

(20)

Lanjutan

• Karakteristik orang dalam organisasi

– Melalui proses mempekerjakan orang yang cocok dengan budaya dan gesekan yang ada, orang menjadi lebih mirip dari waktu ke

waktu.

• Etika organisasi

– Moral nilai, kepercayaan, dan aturan-aturan yang menetapkan cara yang tepat bagi para pemangku kepentingan organisasi untuk

berurusan dengan satu sama lain dan dengan lingkungan.

(21)

21

Gambar 7.3: Faktor yang Mempengaruhi

Pengembangan Etika Organisasi

(22)

Lanjutan

• _{Hak milik: hak organisasi memberikan}

kepada anggota untuk menerima dan

menggunakan sumberdaya organisasi.

• Distribusi hak milik kepada para

pemangku kepentingan yang berbeda

menentukan:

– Seberapa efektif sebuah organisasi. – Budaya yang muncul dalam organisasi.

(23)

23

Tabel 7-3: Hak Kekayaan yang Biasa Diberikan kepada Karyawan

(24)

Lanjutan

• _{Hak milik (lanjutan)}

– Top manajer berada dalam posisi yang kuat untuk menetapkan persyaratan pekerjaan mereka sendiri dan hak-hak properti yang diterima oleh orang lain.

– Mengubah hak milik mengubah budaya perusahaan dengan mengubah nilai-nilai instrumental yang memotivasi dan

mengkoordinasikan karyawan.

(25)

25

Lanjutan

• _{Struktur organisasi}

– Mekanistik vs Organik

• Mekanistik - prediktabilitas dan stabilitas tujuan yang diinginkan.

• Organik - inovasi dan fleksibilitas akhir yang diinginkan negara.

– Sentralisasi vs Desentralisasi

• Desentralisasi - mendorong dan manfaat kreativitas dan inovasi.

• Sentralisasi - memperkuat ketaatan dan akuntabilitas.

(26)

Dapatkah Budaya Organisasi

Dikelola?

• _{Mengubah budaya bisa sangat sulit}

– Sulit untuk memahami bagaimana empat faktor sebelumnya berinteraksi.

– Perubahan besar kadang-kadang dibutuhkan.

• Beberapa budaya cara dapat diubah:

– Struktur redesign.

– Hak milik Merevisi digunakan untuk memotivasi orang.

– Mengubah orang - terutama manajemen puncak.

(27)

27

Tanggung jawab Sosial

• _{Tanggung jawab sosial: mengacu pada}

tugas atau kewajiban seorang manajer

untuk membuat keputusan yang

memelihara, melindungi, meningkatkan,

dan mempromosikan kesejahteraan serta

kesejahteraan para pemangku

kepentingan dan masyarakat secara

keseluruhan.

(28)

Pendekatan Tanggung Jawab

Sosial

• Pendekatan untuk menghalangi: akhir rendah dari komitmen organisasi terhadap tanggung jawab sosial.

– Manajer memilih untuk berperilaku tidak etis dan ilegal.

• Pendekatan defensif: komitmen minimal untuk perilaku etis.

– Manajer mencoba untuk tetap dalam

hukum, tetapi tanggung jawab sosial tidak berusaha melampaui apa yang diwajibkan

(29)

29

Lanjutan

• Pendekatan akomodatif: pengakuan dari kebutuhan untuk mendukung tanggung jawab sosial.

– Manajer ingin membuat pilihan yang tepat ketika dipanggil untuk melakukannya.

• Pendekatan Proaktif: aktif merangkul kebutuhan untuk berperilaku dengan cara yang bertanggung jawab sosial.

– Manajer pergi keluar dari jalan mereka untuk belajar tentang kebutuhan kelompok pemangku kepentingan yang berbeda.

– Bersedia untuk memanfaatkan sumberdaya organisasi untuk mempromosikan kepentingan tidak hanya

pemegang saham, tetapi dari pemangku kepentingan lainnya.

(30)

Gambar 7-4: Pendekatan Tanggung

Jawab Sosial

(31)

31

Mengapa bertanggungjawab

sosial?

• Pekerja dan manfaat masyarakat secara langsung karena organisasi menanggung sebagian biaya untuk membantu pekerja.

• Kualitas hidup secara keseluruhan didorong akan lebih tinggi sebagai iklim kepedulian

• Ini adalah hal yang benar untuk dilakukan.

• Perusahaan yang bertindak secara bertanggung jawab terhadap stakeholder mereka mendapatkan keuntungan dari meningkatkan bisnis dan melihat peningkatan keuntungan mereka.

(32)

Lanjutan

• Whistle blower: orang yang melaporkan perilaku ilegal atau tidak etis.

– Mengambil sikap terhadap manajer yang tidak bermoral atau pemangku kepentingan lainnya.

• Bukti menunjukkan bahwa manajer yang berperilaku sosial akan bertanggung jawab,

dalam jangka panjang, menguntungkan semua pemangku kepentingan organisasi.

(33)