16
PERANAN KEKUASAAN DAN POLITIK DALAM PRAKTIK PENGEMBANGAN ORGANISASI
Edduar Hendri *) ABSTRAK
Kekuasaan dan politik merupakan fakta kehidupan sosial dan organisasi yang tidak dapat disangkal lagi, yang harus dipahami apabila orang menghendaki keberhasilan dalam organisasi. Praktisi pengembangan organisasi memerlukan kesadaran dan kecakapan prilaku dalam arena kekuasaan dan politik.
Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan khusus yang sangat mengandalkan intervensi ilmu perilaku, pemecahan masalah bersama secara sistematik, dan manajemen kerja sama dari kebudayaan dan proses-proses organisasi. Dengan demikian, program-program pengembangan organisasi melaksanakan strategi-strategi perubahan normatif-reedukatif dan empiris-rasional, bukan suatu strategi kekuasaan-paksaan, menggunakan kerangka Robert Chin dan Kenneth Benne. Strategi perubahan normatif-reedukatif pada norma-norma dan kepercayaan-kepercayaan, biasanya melalui pendidikan dan pendidikan ulang.
Nilai-nilai pengembangan organisasi itu sesuai dengan segi positif kekuasaan, tetapi tidak sesuai dengan segi negatif kekuasaan. Nilai-nilai seperti kepercayaan, keterbukaan, kerjasama, martabat perseorangan, dan peningkatan kemampuan perseorangan dan organisasi merupakan bagian dari dasar pengembangan organisasi.
Peranan para praktisi pengembangan organisasi adalah sebagai fasilitator, katalisator, pemecah masalah, dan pendidik. Praktisi pengembangan organisasi itu bukan seorang aktivis politis atau seorang perantara kekuasaan.
Singkatnya, pengembangan organisasi menunjukkan suatu pendekatan dan metode untuk memungkinkan anggota-anggota organisasi berjalan di luar segi negatif kekuasaan dan politik. Ini merupakan suatu kekuatan pengembangan organisasi yang besar, dan ini berasal dari strategi perubahan yang digunakan, teknologi pengembangan organisasi, dan nilai-nilai serta peranan-peranan dari para praktisi pengembangan organisasi.
Kata Kunci : Kekuasaan, Politik, pengembangan organisasi 1. LATAR BELAKANG
Dalam kehidupan bermasyarakat dan bernegara, kita sering mendengar kata kekuasaan dan politik. Kedua kata ini sering dihubungkan satu sama lain. Namun, untuk memahami tentang apa itu kekuasaan dan politik, serta apa hubungan di antara keduanya, memerlukan pembahasan yang luas dan rinci. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kesalahan dalam mengartikan dan menggunakannya. Jika kita melakukan sesuatu tanpa ilmu, kita bisa mencelakakan diri kita sendiri, bahkan orang lain. Begitu pula dengan kekuasaan dan politik. Di Negara
Republik Indonesia ini, tidak sedikit yang memandang bahwa kekuasaan dapat diperoleh melalui politik. Atau dengan kata lain, politik adalah jalan untuk mencapai kekuasaan. Pandangan seperti itulah yang menyebabkan begitu banyak orang mendalami dunia politik hanya demi mendapatkan kekuasaan. Banyak orang yang mengejar kekuasaan tanpa memahami apa sesungguhnya dan bagaimana cara menggunakan kekuasaan yang dimilikinya. Dan banyak orang pula yang akhirnya menganggap bahwa politik itu sesuatu yang tidak baik. Untuk itu,
17
pemahaman yang benar mengenai kekuasaan dan politik sangatlah penting.
Pada saat setiap individu mengadakan interaksi untuk mempengaruhi tindakan satu sama lain, maka yang muncul dalam interaksi tersebut adalah pertukaran kekuasaan. Kekuasaan adalah kualitas yang melekat dalam satu interaksi antara dua atau lebih individu.
Politik tidak hanya terjadi pada sistem pemerintahan, namun politik juga terjadi pada organisasi formal, badan usaha, organisasi keagamaan, kelompok, bahkan pada unit keluarga. Politik adalah suatu jaringan interaksi antarmanusia dengan kekuasaan diperoleh, ditransfer, dan digunakan.
Politik dijalankan untuk menyeimbangkan kepentingan individu karyawan dan kepentingan manajer, serta kepentingan organisasi. Ketika keseimbangan tersebut tercapai, kepentingan individu akan mendorong pencapaian kepentingan organisasi.
Adapun asumsi dasar organisasi yaitu: (1) organisasi adalah koalisi yang terdiri dari berbagai individu dan kelompok dengan berbagai kepentingan, (2) dalam organisasi selalu ada potensi perbedaan menyangkut kepribadian, keyakinan, kepentingan, sikap, persepsi, dan minat dari para anggotanya, (3) kekuasaan memainkan peranan penting dalam memperebutkan sumberdaya, (4) tujuan organisasi, pengambilan keputusan dan proses manajemen lainnya, (5) karena keterbatasan sumber daya dan setiap aktor berebut kepentingan, maka konflik adalah wajar (natural) dalam kehidupan organisasi.
Dari latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: Bagaimana Hakikat Pengembangan Organisasi dalam
Hubungannya dengan Kekuasaan dan Politik serta Pelaksanaannya dalam Suatu Lingkungan Politis
2. LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
2.2. Tipe-tipe Kekuasaan
Menurut Tosi, Rizzo, dan Carrol (1990), ada lima tipe kekuasaan, yaitu : 2.2.1. Reward Power
Tipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk memberi ganjaran atau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain. Kekuasaan ini akan terwujud melalui suatu kejadian atau situasi yang memungkinkan orang lain menemukan kepuasan. Dalam deskripsi konkrit adalah jika anda dapat menjamin atau memberi kepastian gaji atau jabatan akan meningkat, maka dapat menggunkan reward power. Bahwa seseorang dapat melakukan reward power karena ia mampu memberi kepuasan kepada orang lain.
2.2.2. Coercive Power
Kekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan pandangan
18
kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai „lisensi‟ untuk menghukum dengan tugas-tugas yang sulit, mencaci maki sampai kekuasaannya memotong gaji karyawan. Menurut David Lawless, jika tipe kekuasaan yang poersif ini terlalu banyak digunakan akan membawa kemungkinan bawahan melakukan tindakan balas dendam atas perlakuan atau hukuman yang dirasakannya tidak adil, bahkan sangat mungkin bawahan atau karyawan akan meninggalkan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.2.3. Referent Power
Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan „kesukaan‟ atau liking, dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya. Dalam uraian yang lebih konkrit, seorang pimpinan akan mempunyai referensi terhadap para bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan atasannya.
2.2.4. Expert Power
Kekuasaan yang berdasar pada keahlian ini, memfokuskan diri pada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam suatu persoalan. Seorang atasan akan dianggap memiliki expert power tentang pemecahan suatu persoalan tertentu, kalau bawahannya selalu berkonsultasi dengan pimpinan tersebut dan menerima jalan pemecahan yang
diberikan pimpinan. Inilah indikasi dari munculnya expert power.
2.2.5. Legitimate Power
Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power), ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu organisasi. Tipe kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi, dan terutama pada nilai-nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang dianggap lebih tua, memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain setuju untuk mengizinkan orang tersebut melaksanakan kekuasaan yang sudah dilegitimasi tersebut.
Bahwa kekuasaan hampir selalu berkaitan dengan praktik-praktik seperti penggunaan rangsangan (insentif) atau paksaan (coercion) guna mengamankan tindakan menuju tujuan yang telah ditetapkan. Seharusnya orang-orang yang berada di pucuk pimpinan, mengupayakan untuk sedikit menggunakan insentif dan koersif. Sebab secara alamiah cara yang paling efisien dan ekonomis supaya bawahan secara sukarela dan patuh untuk melaksanakan pekerjaan adalah dengan cara mempersuasi mereka. Cara-cara koersif dan insentif ini selalu lebih mahal, dibanding jika karyawan secara spontan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi yang mereka pahami berasal dari Definisi tradisional kekuasaan difokuskan pada kemampuan perorangan untuk menentukan atau membatasi hasil-hasil.
19
2.3. Sumber-Sumber Kekuasaan dalam Organisasi
Kekuasaan Berdasarkan Kedudukan memiliki pengaruh potensial yang berasal dari kewenangan yang sah karena kedudukannya dalam organisasi terdiri dari: Kewenangan Formal dan Kekuasaan Pribadi.
Kewenangan Formal, yaitu kewenangan yang mengacu pada hak prerogatif, kewajiban dan tanggung jawab seseorang berkaitan dengan kedudukannya dalam organisasi atau sistem sosial.
Kontrol terhadap sumber daya dan imbalan, merupakan kontrol dan penguasaan terhadap sumber daya dan imbalan terkait dengan kedudukan formal. Makin tinggi posisi seseorang dalam hirarki organisasi, makin banyak kontrol yang dipunyai orang tersebut terhadap sumber daya yang terbatas. Kontrol terhadap hukuman merupakan kapasitas untuk mencegah seseorang memperoleh imbalan. Kontrol terhadap informasi menyangkut kontrol terhadap akses terhadap informasi penting maupun kontrol terhadap distribusinya kepada orang lain. Kontrol ekologis menyangkut kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan metode pengorganisasian pekerjaan.
Kekuasaan pribadi menjelaskan bahwa kelompok sumber kekuasaan berdasarkan kedudukan akan berlimpah pada orang-orang yang secara hirarki mempunyai kedudukan dalam organisasi. Pengaruh potensial yang melekat pada keunggulan individu terdiri dari: Kekuasaan keahlian (expert power), Kekuasaan kesetiaan (referent power), dan Kekuasaan karisma.
Kekuasaan keahlian (expert power) merupakan kekuasaan yang bersumber dari keahlian dalam memecahkan masalah tugas-tugas
penting. Semakin tergantung pihak lain terhadap keahlian seseorang, semakin bertambah kekuasaan keahlian (expert power) orang tersebut.
Kekuasaan kesetiaan (referent power) merupakan potensi seseorang yang menyebabkan orang lain mengagumi dan memenuhi permintaan orang tersebut. Referent power terkait dengan keterampilan interaksi antar pribadi, seperti pesona, kebijaksanaan, diplomasi dan empati.
Kekuasaan karisma merupakan sifat bawaan dari seseorang yang mencakup penampilan, karakter dan kepribadian yang mampu mempengaruhi orang lain untuk suatu tujuan tertentu.
2.4 Pengertian Politik
Dhal (1957) menyatakan politik adalah aktifitas untuk mendapatkan, mengembangkan, menggunakan kekuasaan dan sumber-sumber lannya untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam situasi dimana adanya ketidakpastian atau adanya ketidaksepakatan tentang suatu pilihan. Politik didefinisikan sebagai “setiap pola hubungan yang kokoh antarmanusia dan melibatkan secara cukup mencolok kendali, pengaruh, kekuasaan dan kewenangan”.
Karl Albrecht (1983) memberikan pemahaman bahwa suatu organisasi akan dipengaruhi factor-faktor politis internal yang berkaitan dengan budaya organisasi dan gaya manajemen. Faktor-faktor politis yang dimaksud Albrecht merupakan iklim politik organisasi yang pada prinsipnya juga mempengaruhi iklim organisasi secara keseluruhan. Elemen Politik internal Organisasi yaitu faktor-faktor internal dalam organisasi, kultur, dan gaya
20
manajemen, yang mempengaruhi para pengambil keputusan dalam melaksanakan fungsi manajemennya.
Politik keorganisasian adalah serangkaian tindakan yang secara formal tidak diterima dalam suatu organisasi dengan cara mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan individu (Greenberg dan Baron, 1997).
Kreitner (2006) menjelaskan factor-faktor utama yang menyebabkan munculnya perilaku berpolitik adalah ketidakpastian dalam organisasi : tujuan tidak jelas, ukuran prestasi dan kinerja tidak terstandar, proses pembuatan keputusan tidak terdefinisi dengan baik, kompetisi antar individu dan kelompok tinggi, dan perubahan.
2.5 Elemen Politik
Albrecht (1983) mengungkapkan
ada lima elemen iklim politis organisasi yang hendaknya dapat dipahami manajer senior dalam mengendalikan organisasi.
a. Inner Circle Relationship.
Mengidentifikasi hubungan Manager Upper dengan Chief Executive. Apakah hubungan tersebut bersifat kekeluargaan, kerabat atau pertemanan (Friendlines). Disamping itu adakah Kolaborasi antar manajer dan adakah grup khusus baik dari dalam dept maupun dari luar dept yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan.
b. Axis of Influence.
Mengidentifikasi hubungan pertemanan dari manager menengah/area yang memiliki hubungan langsung ke Chief Executive tanpa melewati Manajer
Divisinya. Apakah ada hubungan khusus antara berbagai manajer level menengah dengan pimpinan puncak sehingga dapat mengesampingkan peran manajer divisinya. Bisa jadi hubungan tersebut timbul karena memang adanya special expertise (keahlian khusus) yang dimilikinya dalam pengelolaan unit yang dipimpinnya sehingga dapat melaksanakan tugas-tugas tanpa diperlukan manager divisi.
c. Informal Power Centers.
Adakah karyawan level operasional yang memiliki hubungan khusus/pertemanan dengan manajer senior, sehingga melewati atasannya.
d. Polarizing Elements.
Adakah ketidakcocokan antara Manajer dengan bawahannya dan dalam hal apa sajakah itu terjadi, dalam semua aktivitas organisasi atau hanya perbedaan yang tidak prinsip saja. Timbulnya hubungan antar personal yang saling berkompetisi sehingga mempengaruhi interaksi emosional bila akan mempengaruhi pengambilan keputusan maka akan menjadi kendala pelaksanaan tugas-tugas saja.
e. Informal Coalitions.
Adakah grup manajer yang berkoalisi untuk menolak keputusan atau mengambil keputusan yang lain dengan yang sudah ditetapkan manajer atasnya. Dan sejauh mana hal ini akan diteruskan.
21
2.6. Beberapa Taktik Memainkan Politik dalam Organisasi
Untuk memahami komponen politik dari organisasi, mengkaji taktik dan strategi yang digunakan oleh seseorang atau subunit untuk meningkatkan peluangnya dalam memenangkan permainan politik, individu atau subunit dapat menggunakan beberapa taktik poltik untuk memperoleh kekuasaan dalam mencapai tujuan. Taktik memainkan politik dalam organisasi adalah sebagai berikut:
Meningkatkan ketidakmampuan mengganti. Jika dalam suatu organisasi hanya ada satu-satunya orang atau subunit yang mampu melakukan tugas yang dibutuhkan oleh subunit atau organisasi, maka ia atau subunit tersebut dikatakan sebagai memiliki ketidakmampuan mengganti.
Dekat dengan manajer yang berkuasa. Cara lain untuk memperoleh kekuasaan adalah dengan mengadakan pendekatan dengan manajer yang sedang berkuasa.
Membangun koalisi. Melakukan koalisi dengan individu atau subunit lain yang memiliki kepentingan yang berbeda merupakan taktik politik yang dipakai oleh manajer untuk memperoleh kekuasaan untuk mengatasi konflik sesuai dengan keinginanya.
Mempengaruhi proses pengambilan keputusan. Dua taktik untuk mengendalikan proses pengambilan keputusan agar penggunaan kekuasaan nampaknya memiliki legitimasi dan sesuai dengan kepentingan organisasi yaitu mengendalikan agenda dan menghadirkan ahli dari luar.
Menyalahkan atau menyerang pihak lain. Manajer biasanya melakukan ini jika ada sesuatu yang tidak beres atau mereka tidak dapat menerima kegagalannya dengan cara menyalahkan pihak lain yang mereka anggap sebagai pesaingnya.
Memanipulasi informasi. Taktik lain yang sering dilakukan adalah manipulasi informasi. Manajer menahan informasi, menyampaikan informasi kepada pihak lain secara selektif, mengubah informasi untuk melindungi dirinya.
Menciptakan dan menjaga image yang baik. Taktik positif yang sering dilakukan adalah menjaga citra yang baik dalam organisasi tersebut. Hal ini meliputi penampilan yang baik, sopan, berinteraksi dan menjaga hubungan baik dengan semua orang, menciptakan kesan bahwa mereka dekat dengan orang-orang penting dan hal yang sejenisnya. 3. PERANAN KEKUASAAN DAN
POLITIK DALAM PRAKTIK PENGEMBANGAN ORGANISASI 3.1. Hakikat Pengembangan
Organisasi dalam Hubungannya dengan Kekuasaan dan Politik
Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan khusus yang sangat mengandalkan intervensi ilmu perilaku, pemecahan masalah bersama secara sistematik, dan manajemen kerja sama dari kebudayaan dan proses-proses organisasi. Sebagai demikian, program-program pengembangan organisasi melaksanakan strategi-strategi perubahan normatif-reedukatif dan empiris-rasional, bukan suatu strategi kekuasaan-paksaan, menggunakan kerangka Robert Chin
22
dan Kenneth Benne. Strategi perubahan normatif-reedukatif pada norma-norma dan kepercayaan-kepercayaan, biasanya melalui pendidikan dan pendidikan ulang. Strategi perubahan empiris-rasional mencari fakta-fakta dan informasi dalam usaha mendapatkan cara-cara yang “lebih baik” untuk melakukan sesuatu. Perubahan yang menggunakan strategi ini terjadi dengan menemukan cara-cara yang lebih baik dan kemudian menerapkannya. Strategi perubahan kekuasaan-paksaan memusatkan pada mendapatkan dan menggunakan kekuasaan dan pada mengembangkan metode-metode paksaan. Perubahan terjadi apabila orang-orang yang mempunyai lebih banyak kekuasaan memaksakan pilihan mereka terhadap orang-orang yang mempunyai lebih sedikit kekuasaan dan pemenuhan yang tepat. Para praktisi pengembangan organisasi menganjurkan strategi perubahan normatif-reedukatif dan empiris-rasional dan intervensi-intervensi pengembangan organisasi dimaksudkan untuk melaksanakan strategi-strategi ini. Lagi pula, nilai-nilai pengembangan organisasi mengesahkan dua strategi ini. Dengan demikian, pengembangan organisasi mempunyai suatu prasangka tertentu terhadap suatu strategi perubahan normatif-reedukatif dan terhadap suatu strategi kekuasaan.
Meneliti intervensi-intervensi pengembangan organisasi menunjukkan bahwa pemecahan masalah dan kerjasama ditekankan, sementara kekuasaan dan politik tidak ditekankan, sementara kekuasaan dan politik tidak ditekankan. Sesungguhnya semua intervensi pengembangan organisasi meningkatkan pemecahan masalah, bukan politik, sebagai suatu cara yang lebih disukai untuk menyelesaikan
sesuatu. Intervensi pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan pemecahan masalah, kerjasama, pencarian fakta, dan pengejaran sasaran negatif kekuasaan dan politik. Kita mengetahui intervensi-intervensi bukan pengembangan organisasi dimaksudkan untuk menambah kekuasaan paksaan atau kekuasaan secara sepihak. Misalnya, khususnya intervensi-intervensi pengembangan organisasi menjadi sah, data umum tentang kebudayaan, proses-proses, kekuatan-kekuatan, dan kelemahan-kelemahan organisasi. Sah, data umum sangat diperlukan untuk pemecahan masalah, tetapi harus untuk politik organisasi. Intervensi-intervensi pengembangan organisasi tidak menolak atau berusaha menghapuskan kenyataan kekuasaan dalam organisasi, tetapi meningkatkan segi positif kekuasaan, karena itu membuat segi negatif kekuasaan kurang lazim dan / atau kurang penting. Dengan adanya hakikat intervensi-intervensi pengembangan organisasi, dapat diketahui bahwa pengembangan organisasi itu tidak merupakan pendekatan pemecahan masalah yang rasional yang tidak sama dengan situasi-situasi berorientasikan kekuasaan yang eksterm.
Nilai-nilai pengembangan organisasi itu sesuai dengan segi positif kekuasaan, tetapi tidak sesuai dengan segi negatif kekuasaan. Nilai-nilai seperti kepercayaan, keterbukaan, kerjasama, martabat perseorangan, dan peningkatan kemampuan perseorangan dan organisasi merupakan bagian dari dasar pengembangan organisasi. Nilai-nilai ini adalah sama dengan pemecahan masalah secara rasional dan tidak sama dengan cara-cara pelaksanaan polotis yang eksterm.
23
“Penyamaan kekuasaan” telah lama digambarkan sebagai salah satu nilai pengembangan organisasi, dan itu benar. Akan tetapi, tekanan pada penyamaan kekuasaan berasal dari dua kepercayaan : pertama, pemecahan masalah biasanya lebih unggul ketimbang paksaan kekuasaan sebagai suatu cara untuk mendapatkan pemecahan-pemecahan terhadap situasi-situasi problematik; kedua, penyamaan kekuasaan, sebagai suatu aspek dari segi positif kekuasaan, meningkatkan jumlah kekuasaan yang ada bagi anggota-anggota, dan dengan demikian menambah kekuasaan bagi organisasi.
Peranan para praktisi pengembangan organisasi adalah sebagai fasilitator, katalisator, pemecah masalah, dan pendidik. Praktisi pengembangan organisasi itu bukan seorang aktivis politis atau seorang perantara kekuasaan. Menurut Chris Argyris, “orang yang melakukan intervensi” mempunyai tiga tugas utama : (1) menghasilkan informasi yang berguna dan sah, (2) meningkatkan pilihan bebas dan yang dipupuk dengan penerangan-penerangan, dan (3) membantu meningkatkan tanggung jawab intern dari klien terhadap pilihan-pilihan yang telah dibuat.
Praktisi pengembangan organisasi bekerja untuk menambah kecakapan dan pengetahuan dalam organisasi. Akan tetapi, anggota-anggota organisasi bebas untuk menerima atau menolak program, dan nilai-nilai, metode-metode, dan keahlian praktisi. Konsultan pengembangan organisasi, seperti halnya semua konsultan lainnya, memberikan suatu jasa dan organisasi bebas untuk “menerima” atau “menolak”. Peranan fasilitator atau pendidik tidak sama
memerlukan serangkaian perilaku dan persaingan memerlukan serangkaian perilaku yang berlainan, seperti yang terlihat dalam pragraf sebelum ini. Cobb dan Margulies memperingatkan bahwa para praktisi pengembangan organisasi dapat menjumpai kesulitan apabila mereka pindah dari peranan fasilitator ke peranan politis. Kita yakin itu adalah benar.
Singkatnya, pengembangan organisasi menunjukkan suatu pendekatan dan metode untuk memungkinkan anggota-anggota organisasi berjalan di luar segi negatif kekuasaan dan politik. Ini merupakan suatu kekuatan pengembangan organisasi yang besar, dan ini berasal dari strategi perubahan yang digunakan, teknologi pengembangan organisasi, dan nilai-nilai serta peranan-peranan dari para praktisi pengembangan organisasi.
3.2. Pelaksanaan dalam Suatu Lingkungan Politis
Pengamatan-pengamatan umum akan ditunjukkan dan diikuti dengan beberapa petunjuk praktis bagi praktisi pengembangan organisasi.
Pertama, para praktisi pengembangan organisasi mungkin bekerja berdasarkan kekuasaan yang kuat dan dapat digunakan untuk memperoleh keuntungan. Dengan menggunakan kerangka French dan Raven, konsultan pengembangan organisasi mempunyai kekuasaan dari dasar-dasar berikut : kekuasaan yang sah (program pengembangan organisasi dan konsultan diberi wewenang oleh para pengambil keputusan organisasi), kekuasaan keahlian (konsultan mempunyai pengetahuan tentang keahlian), kekuasaan informasi (konsultan mempunyai banyak informasi
24
tentang kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan organisasi); dan mungkin kekuasaan referensi (orang-orang lain dapat memihak kepada dan tertarik terhadap konsultan). Sumber-sumber pengaruh ini menghasilkan suatu dasar kekuasaan yang kuat yang akan meningkatkan kemungkinan sukses. Michael Beer mengenai alat-alat tambahan di mana kelompok pengembangan organisasi dapat memperoleh dan menggunakan kekuasaan dalam organisasi sebagai berikut :
1. Wewenang
Wewenang yang ditunjukkan merupakan sumber kekuasaan yang paling penting, hal yang dapat diterima, dan kemampuan untuk mendapatkan bantuan organisasi. 2. Hubungan dan kepekaan politis
Usahakan dan pelihara bermacam-macam hubungan dengan tokoh-tokoh kekuasaan kunci dalam organisasi. Ini akan menjamin informasi tepat pada waktunya dan bermacam-macam sumber bantuan. 3. Sokongan
Kelompok-kelompok pengembangan organisasi akan memperoleh kekuasaan sampai di suatu tingkat di mana mereka memperoleh sokongan, lebih disukai bermacam-macam sokongan, dalam tempat-tempat yang sangat kuat. Pepatah ini telah dikenal bertahun-tahun dengan judul “dapatkan sokongan untuk program dari tingkat puncak”.
4. Nama baik dan kepercayaan
Hal ini berhubungan dengan nomor 1. Beer melihat bahwa kekuasaan bertambah bagi mereka yang lebih sukses dan efektif. Usaha-usaha yang sukses menimbulkan kepercayaan dan nama baik seseorang. Sukses awal dalam
program pengembangan organisasi membantu meningkatkan nama baik ini. Kegunaan bagi manajer-manajer kunci organisasi juga membantu meningkatkan nama baik ini.
5. Manajemen sumber daya
Kekuasaan bertambah bagi mereka yang mengawasi sumber daya dalam hal ini, sumber daya keahlian dan kemampuan pengembangan organisasi untuk membantu sub-sub unit organisasi memecahkan masalah-masalah yang menekan mereka.
6. Bantuan kelompok
Apabila kelompok pengembangan organisasi bersatu dan bebas dari perbedaan pendapat intern, kelompok tersebut akan memperoleh lebih banyak kekuasaan.
Memberikan perhatian terhadap sumber-sumber kekuasaan ini akan meningkatkan kemungkinan sukses dari program-program pengembangan organisasi.
Kedua, model-model yang ditunjukkan dalam pembicaraan ini menyatakan cara-cara praktisi pengembangan organisasi membantu anggota-anggota organisasi mengurangi segi negatif kekuasaan. Penciptaan sumber-sumber daya yang lamban, pengantian perangkai hubungan-hubungan saling bergantung yang kuat dengan perangkai yang lebih longgar, mendapatkan persetujuan atas sasaran-sasaran dan alat-alat untuk pencapaian sasaran, memuaskan beberapa pengambilan keputusan, dan mengarahkan situasi-situasi motif-campuran ke dalam dua tahap seperti yang ditunjukkan untuk mengurangi akibat-akibat negatif dari kekuasaan dan politik yag kuat. Praktisi pengembangan
25
organisasi dapat membantu melengkapi kondisi-kondisi dalam organisasi ini, dengan demikian mengubah suasana politis.
Ketiga, konsep segi positif dan negatif. Kekuasaan dan politik menyarankan bahwa praktisi mungkin menjadi lebih efektif dan kurang efektif. Kita percaya program-program pengembangan organisasi mungkin tidak sukses dalam organisasi-organisasi yang mempunyai segi politik dan kekuasaan yang negatif : program-program pengembangan organisasi agaknya akan digunakan sebagai suatu pion dalam perjuangan kekuasaan organisasi, dan praktisi pengembangan organisasi dapat menjadi korban yang logis apabila kondisi-kondisi memerlukan suatu “pengorbanan”. Sebaliknya, program-program pengembangan organisasi mungkin menjadi sangat efektif dalam organisasi-organisasi yang mempunyai segi kekuasaan dan politik yang positif : praktisi membantu anggota-anggota organisasi membuat bermacam-macam dasar kekuasaan dalam organisasi (lebih banyak kekuasaan bagi tiap orang); ia meningkatkan pemecahan masalah kerja sama, yang mengakibatkan diambilnya keputusan-keputusan yang lebih baik; dan praktisi mengajarkan kepada anggota-anggota organisasi tentang bagaimana memanajemen situasi-situasi motif campuran untuk menjamin hasil-hasil yang terbaik.
Keempat, praktisi pengembangan organisasi di dorong untuk mempelajari sebanyak-banyaknya perundingan, persetujuan, hakikat kekuasaan dan politik, strategi dan taktik pengaruh, dan ciri-ciri serta perilaku-perilaku dari para pemegang kekuasaan. Pengetahuan ini bukan untuk tujuan menjadi seorang
aktivis politik, tetapi lebih banyak untuk memahami dengan lebih baik dinamika organisasi tersebut sebab kekuasaan merupakan suatu faktor yang penting. Pengetahuan ini akan membuat praktisi pengembangan organisasi menjadi pelaku yang lebih cakap dalam organisasi dan seorang konsultan yang lebih efektif dalam membantu anggota-anggota organisasi memecahkan masalah-masalah mereka dan mengambil keuntungan dari kesempatan-kesempatan.
Kelima, praktisi menyadari bahwa kekuasaan berasal dari hal memiliki suatu komoditas yang dihargai oleh orang lain. Apabila program pengembangan organisasi sungguh-sungguh memperbaiki fungsinya terhadap individu dan organisasi, dan praktisi pengembangan organisasi telah mempelajari pekerjaannya dengan baik, maka dihasilkan suatu komoditas yang berharga yang akan disambut dengan baik oleh para pemegang kekuasaan organisasi.
4. Kesimpulan
Pengembangan organisasi ditemukan berdasarkan kepercayaan bahwa dengan menggunakan metode ilmu pengetahuan prilaku untuk meningkatkan pemecahan masalah kerja sama akan meningkatkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan perseorangan. Kepercayaan ini menimbulkan bidang dan merupakan dasar pikiran yang mendasari teknologinya. Untuk meningkatkan pemecahan masalah bersama adalah dengan meningkatkan segi positif kekuasaan dan menurunkan segi negatif kekuasaan. Dengan demikian, sejak permulaan pengembangan organisasi
26
mengarahkan persoalan kekuasaan dan politik dalam hal yang diusulkan bahwa kerjasama, dan pemecahan masalah bersama merupakan cara-cara yang lebih baik untuk mencapai sesuatu dalam organisasi ketimbang hanya mengandalkan perundingan dan politik. Hakikat pengembangan organisasi dalam hubungannya dengan kekuasaan dan politik dapat disimpulkan dari beberapa sumber–strategi perubahannya, intervensinya, nilai-nilainya, dan peranan para praktisi pengembangan organisasi.
Referensi:
Carolyn Bourdeaux and Grace Chikoto. 2008. Legislative Influence on Perfiormance Management Reform. Public Administration review. Mar/Apr. p53.
Joyce S Osland, David A Kolb, Irwin M Rubin. 1995. Organizational Behavior, an Experiential Approach. Seventh Edition. Prentice Hall..
Karl Albrecht. 1983. Organizational Development: A Total System Approach to positive Change in Any Business Organization; Englewood Cliffs, NJ; Prentice Hall Inc.
Michael Beer. 1998. Organizational Behavior and Development. Harvard Business Review. 115.
Nigel Nicholson and Rod White. 2006.
Darwinism—A new paradigm for organizational behavior? Journal
of Organizational Behavior, 27, 111–119.
Sopiah, MM, MPd. 2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi.
Wendle L. French dan Cecil H. Bell, Jr., 1990. Organization Development, Prentice-Hall International, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey.
