PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DEPARTEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA BANK INDONESIA
Adine Nur Rachma, Idi Setyo Utomo
Universitas Bina Nusantara, Jl. KH. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat 11480,
Indonesia, 021-5345830,
adinenurrachma@yahoo.com
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of training, motivation and competency either partially or simultaneously on the employee performance in Human Resources Department of Bank Indonesia. This research uses type of associative research by conducting a survey. This survey doing through spread the questioner to 100 employees as a respondents by using the cross sectional method, where data collection is done only once at a specified time. The survey results were processed using the Partial Least Square (PLS) method assisted by using software SmartPLS. From the results obtained, it is known that the variable training, motivation and competence positive and significant effect, either partially or simultaneously on the employee performance in Human Resources Department of Bank Indonesia.
Keywords: Training, Motivation, Competency, Employee Performance
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi dan kompetensi baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia.Penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan melakukan survei. Survei dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada 100 karyawan sebagai responden dengan menggunakan caraCross Sectional, dimana pengumpulan data dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Hasil survei diolah dengan menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dibantu menggunakan softwareSmartPLS.Dari hasil yang didapat, diketahui bahwa variabel pelatihan, motivasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan, baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia.
PENDAHULUAN
Kemampuan sumber daya manusia yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan, merupakan salah satu faktor penting untuk mendukung efektifitas dan efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuan.Setiap perusahaan selalu berusaha untuk mendapatkan posisi dan kondisi yang menguntungkan. Kondisi seperti ini akan menimbulkan suatu persaingan yang sangat ketat antar perusahaan yang ada. Persaingan akan semakin ketat dengan meningkatnya perkembangan zaman dan teknologi yang mengakibatkan adanya persaingan secara global dan menyeluruh. Untuk menghadapi kondisi tersebut, dunia bisnis atau perusahaan sekarang ini dituntut untuk dapat memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan suatu perusahaan akan terlihat dari bagaimana cara karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.Karyawan merupakan sumber penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena keterampilan karyawan dan kreativitas yang dimilikinya sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.Apabila kinerja karyawan tidak bagus, maka akan menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Bank Indonesia adalah Bank Sentral Republik Indonesia yang memiliki hak untuk mengedarkan uang di Indonesia. Bank Indonesia berusaha untuk terus mempersiapkan sumber daya manusia yang kompeten yang tidak hanya memiliki kemampuan keilmuan dan ketrampilan yang handal, tetapi juga integritas dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan tugas. Tentu saja hal tersebut disertai dengan penyempurnaan sistem manajemen.Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi secara terfokus dan terencana serta menumbuhkan motivasi karyawan agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih baik kepada perusahaan.
Berdasarkan laporan tahunan kinerja departemen sumber daya manusia Bank Indonesia diketahui bahwa nilai rata-rata kinerja karyawan menurun dan jauh dari nilai 4, dimana nilai 4 merupakan nilai yang maksimal. Berikut dapat dilihat pada Gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1 Rata-rata Nilai Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa faktor utama penyebab menurunnya rata-rata kinerja karyawan adalah karena adanya suatu gap competency.Gap terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan tingkat kompetensi yang diharapkan pada suatu posisi atau jabatan di perusahaan tersebut.Keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya dan kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah perusahaan dapat berkembang sesuai tuntutan zaman.Oleh karena itu, perlu adanya rumusan kompetensi secara lebih khusus sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan agar dapat menghasilkan kinerja yang maksimal.
Pelatihan merupakan solusi untuk membangun kemampuan yang dapat membantu perusahaan dalam menghadapi tantangan atau persaingan dan merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Motivasi juga memiliki peranan yang sangat penting untuk diberikan kepada para karyawan karena motivasi akan menyebabkan seseorang mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Pemberian motivasi pada karyawan dapat memberikan dampak pada pencapaian tujuan perusahaan (Luthfi et al, 2014).
Dari fenomena serta dampak terburuk yang akan dihadapi Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesai karena menurunnya kinerja karyawan, maka diperulukan penelitian untuk mengetahui penyebab pasti menurunnya kinerja dan mencari solusi terbaik untuk perusahaaan. Maka dari itu, diperlukan penelitian terhadap masalah yang terjadi di perusahaan dengan judul “Pengaruh
Pelatihan, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Departemen Sumber Daya
Manusia Bank Indonesia”
Identifikasi Masalah:
Dari latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat dibuat identifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia? 3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia?
4. Bagaimana pengaruh pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia?
5. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap motivasi karyawan DSDM Bank Indonesia? 6. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi karyawan DSDM Bank Indonesia?
7. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap motivasi karyawan DSDM Bank Indonesia?
8. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi?
9. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi?
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia.
5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap motivasi karyawan DSDM Bank Indonesia.
6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap motivasi karyawan DSDM Bank Indonesia.
7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap motivasi karyawan DSDM Bank Indonesia.
8. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi.
9. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi.
KAJIAN PUSTAKA
PelatihanPelatihan melibatkan segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka segera akan dapat meggunakannya dalam pekerjaan. Pada dasarnya, pelatihan diperlukan karena adanya kesenjangan antara keterampilan pekerja sekarang dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menempati posisi baru (Wibowo, 2013:442).
Mathis & Jackson (2006:301) mengatakan bahwa pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Menurut Noe et al (2008:267) pelatihan adalah upaya yang direncanakan oleh organisasi untuk memfasilitasi para karyawan untuk memperoleh pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan, keterampilan dan perilaku karyawan.
Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala (2009:225) dalam melakukan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu: Cost-efectiveness (efektivitas biaya); Materi program yang dibutuhkan; Prinsip-prinsip pembelajaran; Ketetapan dan kesesuaian fasilitas; Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan; Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
Motivasi
Menurut Sedarmayanti (2013:233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.Unsur upaya merupakan intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat.
Motivasi menurut Sutrisno (2009:146) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Teori Hierarki Abraham H. Maslow Kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam 5 hierarki kebutuhan yaitu (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan sosial, (4) kebutuhan pengakuan dan (5) kebutuhan aktualisasi diri.
Kompetensi
McClelland dalam Gaol (2014:499) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruuh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik.Kompetensi bisa dianalogikan seperti “gunung es” di mana keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya yang berada di atas air.Bagian yang ada dibawah permukaan air tidak terlihat dengan mata telanjang, namun menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk dari bagian yang berada di atas air.
Menurut Aprinto & Jacob (2013:186) kompetensi adalah karakteristik perilaku yang menggambarkan motif, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang ditunjukkan oleh pekerja yang unggul ke dalam pekerjaannya.Motif, konsep diri dan nilai-nilai individu membentuk sikap individu tersebut.
Karakteristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer dalam Sutrisno (2009:206) terdapat lima aspek, yaitu:
1. Motives adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan.
2. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
3.Self-Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4.Knowledge adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks.
Kinerja karyawan
Menurut Bangun (2012:231) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).
Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Elemen untuk Mengukur Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2012:233) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui: Jumlah pekerjaan, Kualitas Pekerjaan, Ketepatan Waktu, Kehadiran, Kemampuan Kerja sama.
Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2013:89) kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.Berdasarkan teori-teori yang telah dideskripsikan, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah:
Gambar 2 Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIANAnalisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dibantu menggunakan software SPSS 20.0 dan SmartPLS versi 3.0 untuk mengolah data. Menurut Ghozali (2014:30) Partial Least Square merupakan factor indeterminacy metode analisis yang powerfull oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil. PLS juga digunakan untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruknya dan dapat dilakukan uji bootstrapping terhadap struktural model yang bersifat outer model dan inner model.
Partial Least Square (PLS) dinyatakan sebagai metode alternatif dari Structural Equation Modeling (SEM) yang dapat dipakai untuk menyelesaikan permasalahan hubungan antara variabel-variabel yang kompleks dengan ukuran data sampel kecil antara 30 sampai 100, dimana SEM memiliki ukuran data sampel data minimal 100, Hair et al (2010). Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). PLS dapat juga digunakan untuk konfirmasi teori, Ghozali (2013:30). Menurut Noor (2014:144) walaupun PLS digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten.
Pelatihan Motivasi Kompetensi Kinerja Karyawa n
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Gambar 3 Model Path Analyis Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Tabel 1 Average
Variance Extracted (AVE) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values KINERJA KARYAWAN 0.636 0.640 0.044 14.455 0.000 KOMPETENSI 0.535 0.542 0.050 10.738 0.000 MOTIVASI 0.530 0.533 0.041 12.778 0.000 PELATIHAN 0.581 0.570 0.058 10.089 0.000 SUB2-1 0.719 0.717 0.047 15.270 0.000 SUB2-2 0.729 0.731 0.035 21.106 0.000 SUB2-3 0.721 0.723 0.045 16.050 0.000 SUB3-1 0.797 0.801 0.040 19.756 0.000 SUB3-2 0.728 0.729 0.052 14.115 0.000 SUB3-3 0.774 0.774 0.041 18.754 0.000Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Untuk menilai validitas dari konstruk adalah dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan valid jika AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,50. Hasil output AVE menunjukkan bahwa nilai AVE baik untuk konstruk Pelatihan, Motivasi, Kompetensi dan Kinerja karyawan. Karena, memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,50 maka dapat dikatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada metode ini dapat diukur dengan dua kriteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Dinyatakan reliable jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha> 0,70. Berikut adalah hasil Composite Reliability dan Cronbach Alpha.
Tabel 2Composite Reliability (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values KINERJA KARYAWAN 0.932 0.932 0.013 74.129 0.000 KOMPETENSI 0.919 0.920 0.016 58.797 0.000 MOTIVASI 0.918 0.917 0.013 68.617 0.000 PELATIHAN 0.893 0.883 0.061 14.685 0.000 SUB2-1 0.910 0.907 0.021 43.486 0.000 SUB2-2 0.890 0.890 0.017 51.434 0.000 SUB2-3 0.885 0.886 0.023 38.160 0.000 SUB3-1 0.940 0.941 0.014 65.412 0.000 SUB3-2 0.889 0.888 0.026 33.861 0.000 SUB3-3 0.911 0.911 0.019 47.286 0.000Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Tabel 3 Cronbachs Alpha (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values KINERJA KARYAWAN 0.915 0.915 0.017 53.889 0.000 KOMPETENSI 0.902 0.901 0.021 42.512 0.000 MOTIVASI 0.900 0.899 0.018 49.696 0.000 PELATIHAN 0.857 0.856 0.021 41.561 0.000 SUB2-1 0.863 0.859 0.036 24.261 0.000 SUB2-2 0.814 0.814 0.033 24.714 0.000 SUB2-3 0.806 0.806 0.044 18.225 0.000 SUB3-1 0.915 0.915 0.022 41.781 0.000 SUB3-2 0.812 0.810 0.050 16.321 0.000 SUB3-3 0.853 0.851 0.035 24.214 0.000Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Berdasarkan tabel 2 dan tabel 3, dapat diketahui bahwa original sample dalam composite reliability maupun cronbach alpha baik untuk konstruk Pelatihan, Motivasi, Kompetensi dan Kinerja karyawan semua diatas 0,80. Dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang sangat memuaskan.
Evaluasi Sruktural (Inner) Model
Tabel 4 RSquare R Square KINERJA KARYAWAN 0.531 MOTIVASI 0.130 SUB2-1 0.773 SUB2-2 0.734 SUB2-3 0.688 SUB3-1 0.780 SUB3-2 0.606 SUB3-3 0.678
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
R-Square menunjukkan besarnya konstruk yang mampu dijelaskan oleh konstruk lainnya.Dari tabel 4, dapat dilihat variabel kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 0.531 yang berarti model struktur masuk dalam kriteria moderat. Dimana sebesar 53,1% variabel kinerja dipengaruhi
oleh pelatihan, motivasi dan kompetensi dan 46,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Serta variabel motivasi dipengaruhi oleh pelatihan dan kompetensi sebesar 13% yang artinya model struktur masuk dalam kriteria lemah, di mana 87% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Tabel 5 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values, P-Values) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values KOMPETENSI -> KINERJA KARYAWAN 0.487 0.488 0.095 5.150 0.000 KOMPETENSI -> MOTIVASI 0.289 0.291 0.090 3.205 0.001 KOMPETENSI -> SUB3-1 0.883 0.886 0.037 24.188 0.000 KOMPETENSI -> SUB3-2 0.779 0.783 0.048 16.119 0.000 KOMPETENSI -> SUB3-3 0.823 0.825 0.035 23.571 0.000 MOTIVASI -> KINERJA KARYAWAN 0.294 0.285 0.079 3.740 0.000 MOTIVASI -> SUB2-1 0.879 0.879 0.028 31.512 0.000 MOTIVASI -> SUB2-2 0.857 0.858 0.029 29.559 0.000 MOTIVASI -> SUB2-3 0.829 0.833 0.036 23.337 0.000 PELATIHAN -> KINERJA KARYAWAN 0.268 0.272 0.074 3.617 0.000 PELATIHAN -> MOTIVASI 0.200 0.212 0.086 2.309 0.021
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Path coefficient digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh langsung di antara konstruk. Untuk mengetahui pengaruh langsung antar konstruk dapat dilihat pada kolom original sample yang menunjukkan besar pengaruh antar variabel, sedangkan nilai t-statistik ≥ 1,96 dapat dikatakan signifikan atau konstruk tersebut dapat memengaruhi konstruk lainnya. Bedasarkan tabel 5 diatas, menunjukkan hasil bahwa:
1. Ada pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kinerja karyawan, dengan hasil t-statistik (3.617) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0.268.
2. Ada pengaruh langsung antara motivasi terhadap kinerja karyawan, dengan hasil t-statistik (3.740) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0.294.
3. Ada pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kinerja karyawan, dengan hasil t-statistik (5.150) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0.487.
4. Ada pengaruh langsung antara pelatihan terhadap motivasi dengan hasil t-statistik (2.309) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0.200.
5. Ada pengaruh langsung antara kompetensi terhadap motivasi dengan nilai t-statistik (3.205) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0.289.
Tabel 6 Indirect Effects (Mean, STDEV, T-Values, P-Values) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values KOMPETENSI -> KINERJA KARYAWAN 0.085 0.082 0.035 2.429 0.015 KOMPETENSI -> MOTIVASI KOMPETENSI -> SUB2-1 0.254 0.257 0.082 3.074 0.002 KOMPETENSI -> SUB2-2 0.247 0.250 0.079 3.139 0.002 KOMPETENSI -> SUB2-3 0.239 0.244 0.080 3.007 0.003 KOMPETENSI -> SUB3-1 KOMPETENSI -> SUB3-2
KOMPETENSI -> SUB3-3 MOTIVASI -> KINERJA KARYAWAN MOTIVASI -> SUB2-1 MOTIVASI -> SUB2-2 MOTIVASI -> SUB2-3 PELATIHAN -> KINERJA KARYAWAN 0.059 0.060 0.029 2.004 0.046 PELATIHAN -> MOTIVASI PELATIHAN -> SUB2-1 0.175 0.186 0.076 2.313 0.021 PELATIHAN -> SUB2-2 0.171 0.181 0.073 2.350 0.019 PELATIHAN -> SUB2-3 0.166 0.177 0.074 2.237 0.026
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Indirect effect digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh tidak langsung di
antara konstruk atau melalui variabel tertentu yang menjadi variabel intervening dengan melihat original sample untuk besarnya pengaruh dan nilai t-statistik ≥ 1,96 dapat dikatakan signifikan atau konstruk tersebut dapat memengaruhi konstruk lainnya. Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan hasil bahwa:
1. Ada pengaruh tidak langsung antara pelatihan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan melalui motivasi, dengan nilai t-statistik (2.004) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0.059.
2. Ada pengaruh tidak langsung antara kompetensi terhadap kinerja karyawan yaitu dengan melalui motivasi, dengan nilai t-statistik (2.429) > 1,96 dan besar pengaruhnya sebesar 0,085.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil yang telah didapatkan dari sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Outer model (model pengukuran), yang meliputi convergent validity dan discriminant
validity telah memenuhi kriteria yang ada. Seluruh indikator telah memenuhi convergent validity karena memiliki nilai outer loading telah memenuhi syarat. Seluruh indikator juga telah memenuhi construct reliability karena memenuhi syarat composite reliability dan cronbach’s alpha. Seluruh konstruk memiliki nilai lebih besar dari pada korelasi antar konstruk, sehingga dapat dikatakan memiliki discriminant validity yang baik.
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM BI.
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan DSDM BI.
4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM BI.
5. Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM BI.
6. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap motivasi. 7. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi tehadap motivasi.
8. Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara pelatihan dan kompetensi tehadap motivasi.
9. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan tehadap kinerja karyawan DSDM BI melalui motivasi.
10. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi tehadap kinerja karyawan DSDM BI melalui motivasi.
Saran:
1. Perusahaan sebaiknya menyediakan instruktur pelatihan yang lebih professional yang memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan menguasai materi pelatihan sehingga karyawan dapat menerima ilmu dan pengetahuan dari pelatihan tersebut dengan mudah. 2. Perusahaan perlu mencoba untuk mengembangkan metode pelatihan selain on the job
training yaitu dengan melaksanakan metode off the job training seperti business games, vestibule school dan case study.
3. Pemimpin sebaiknya memberikan kesempatan atau keleluasaan bagi karyawan untuk dapat menunjukkan potensi yang mereka miliki, sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Pemimpin sebaiknya memberikan penghargaan secara rutin kepada karyawan yang berprestasi karena dengan memberikan penghargaan karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai hasil kinerjanya, sehingga akan meningkatkan motivasi karyawan.
5. Kompetensi karyawan DSDM BI harus ditingkatkan dengan cara memberikan pelatihan yang sesuai kebutuhan karyawan guna meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai informasi serta dapat memberikan ide sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan keterampilan dalam menganalisis untuk mengambil sebuah keputusan.
6. Perusahaan perlu mengadakan tes potensi diri secara rutin sehingga kompetensi karyawan dapat terlihat dan disesuaikan dengan penempatan kerjanya. Penempatan karyawan yang tepat merupakan suatu cara untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju kinerja yang tinggi.
7. Pemimpi sebaiknya dapat memperketat peraturan mengenai ketepatan waktu dalam kehadiran dan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan mengadakan sistem Reward dan Punishment di dalam perusahaan agar kinerja karyawan dapat meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Aprianto, Brian & Jacob, Fonny, Arisandy. (2013). Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta: PPM.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Gaol, Jimmy L. (2014). A to Z Human Capital: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis. Jakarta: Grasindo.
Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). (Edisi 4). Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair, J.F. Black, W.C. Babin, B.J. Anderson, R.E. (2010). Multivariate data Analysis. (7th edition). NJ: Pearson Prentice Hall.
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Peusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright. (2008). Human Resource Management: Gaining & Competitive Advantage. (Sixth Edition). New York: McGraw-Hill.
Noor, Julansyah. (2014). Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen. Jakarta: PT.Grasindo, Anggota Ikapi.
Rivai, Veithrizal & Sagala, Ella, Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi 2). Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi 1). Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. (Edisi 3). Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Luthfi, Ridwan, Isya. Susilo, Heru & Riza, Muhammad, Faisal. (2014). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis, 13 (1), 1-8.
RIWAYAT PENULIS
Nama : Adine Nur Rachma
Kota Kelahiran : Jakarta, 1 Juli 1993
Pendidikan : S1 di Binus University, Jurusan Ekonomi Manajemen
