HUBUNGAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. DE GLOW
INTERNATIONAL SUU SALATIGA
OLEHANDINI NURVIADANI 802014047
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
HUBUNGAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. DE GLOW
INTERNATIONAL SUU SALATIGA
Andini Nurviadani Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara stress kerja dan kinerja pada karyawan di bagian produksi. Untuk mengetahuinya kurang lebih 80 karyawan produksi yang memiliki masa kerja kurang lebih 1 tahun dipilih dalam sebuah perusahaan. Metode penelitian yaitu menggunakan skala likert. Skala stres kerja menggunakan aspek-aspek menurut Gibson (2009), sedangkan skala kinerja menggunakan aspek-aspek menurut Gomes (2003). Hasil reliabilitas skala stress kerja menunjukan α = 0,811 dan skala kinerja menunjukan α = 0,843. Kemudian
hasil analisis data menggunakan korelasi Pearson, diketahui koefisien korelasi (r) = -0,249 dengan signifikansi = 0,25 (p<0,05), hasil penelitian ini menunjukan terdapat korelasi negatif signifikan antara stress kerja dan kinerja, serta stress kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 41,8%. Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara stress kerja dengan kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. De Glow international SUU Salatiga.
ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the relationship between work stress and performance in employees in the production. To find out about 80 production employees who have a working period of approximately 1 year selected in a company. The research method is using Likert scale. The scale of work stress uses aspects according to Gibson (2009), while the performance scale uses aspects according to Gomes (2003). The result of work stress scale scale shows α = 0,811 and scale of performance show α = 0,843. Then the result of data analysis using Pearson correlation, known coefficient of correlation (r) = -0,249 with significance = 0,25 (p <0,05), result of this research show there is significant negative correlation between work stress and performance, and work stress donation effective at 41.8%. So it can be concluded that there is a significant negative relationship between work stress with employee performance on the production at PT. De Glow international SUU Salatiga.
PENDAHULUAN
Pada era baru ini, lingkungan yang makin kompleks dan menantang yang ditransformasikan oleh faktor-faktor seperti globalisasi, perkembangan tekhnologi, penyebaran tekhnologi baru yang makin cepat, hingga perkembangan dan penggunaan pengetahuan. Faktor-faktor ini telah menimbulkan perubahan drastis dan mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat di dunia, termasuk Indonesia. Perubahan lingkungan yang kompleks dan dinamis itu juga akan mempengaruhi kemampuan organisasi, khususnya organisasi bisnis, untuk berkompetisi dan mempertahankan daya saingnya. Kemampuan ini akan di tentukan oleh mutu sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dengan demikian peran manusia memiliki arti penting dalam organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang Wilson (2012).
Pada suatu kesempatan Marwansyah (2012) mengatakan bahwa persaingan bisnis yang meningkat akan mendorong perusahaan untuk memasukan isu sumber daya manusia ke dalam strategi pengembangan perusahaan. Perusahaan tidak hanya perlu memiliki produktivitas tinggi, tetapi juga harus menunjukkan keunggulan dalam kemampuan untuk menghasilkan barang dan jasa yang bermutu, beraneka ragam sesuai dengan pelanggan. Daya saing perusahaan akan sangat di tentukan oleh kompetensi sumber daya manusia yang dimilikinya. Dengan kata lain, untuk mencapai tujuannya, sebuah organisasi harus memiliki individu-individu dengan kompetensi unggul. Ini di wujudkan melalui aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Biasanya disebuah perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan berkembang dan menginginkan terciptanya kinerja yang baik dalam bidang pekerjaannya khususnya untuk para karyawan dan demi untuk meningkatkan tingkat produksi yang maksimal Any (2015). Persaingan bisnis yang marak terjadi saat ini, memunculkan tantangan baru dan kesempatan bagi perusahaan untuk dapat memahami dan membuat konsep pengelolaan perusahaan multinasional yang efektif melalui pengelolaan atau manajemen sumber daya manusia (MSDM). Tak terkecuali perusahaan yang menghasilkan produk olahan makanan seperti di PT. De Glow International SUU Salatiga. Perusahaan pertama yang memproduksi makanan olahan roti dan kue yaitu minipao. Douglas (1996) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja tinggi. Pernyataan tersebut di perkuat oleh Gusnetti (2014) yang menjelaskan bahwa setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.
Ada beberapa fenomena yang terkait dengan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari tabel 1.1 tentang penilaian kinerja karyawan yang berjumlah 80 orang di bagian produksi sejak bulan Januari – Juli 2017.
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Premix, Profing, Mixer, Cetak, Packing)
Pada PT. De Glow International SUU Salatiga Bulan Januari-Juli 2017
Kriteria Penilaian
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli
Kualitas Kerja 66,5 67 69,5 80 78,5 50,5 50 Kuantitas Kerja 67,5 69,5 72,5 82,5 75,9 52,5 50 Inisiatif 69,5 70 69,5 81 70,8 59,5 50 Pengetahuan Pekerjaan 65,3 69 69 75,5 72,4 55 56 Kreativitas 68,8 70,5 72 78 75,8 55 55,5 Kerjasama Tim 65,6 67 70 78 75,8 55 52,5 Keteguhan atau Kedisiplinan 62,5 65 70 75,5 72,5 50,5 50 Kualitas Pribadi 69,4 70,5 72 80 70,4 58,5 52.5 Jumlah 535,1 548,5 564,5 630,5 592,1 436,5 364 Rata-rata % 66,9% 68,6% 71% 79% 74% 55% 52%
Sumber : Hasil pengolahan data Penilaian Kinerja Dokumen Perusahaan
PT. De Glow International SUU Salatiga 2017
Dalam tabel 1.1 dapat dilihat bahwa rata-rata kinerja karyawan produksi pada bulan Januari sampai bulan April, menunjukan peningkatan kinerja. Pada bulan Mei kinerja karyawan produksi mengalami penurunan sebesar 5% dari bulan April sampai dengan Juli 2017. Hal tersebut terlihat adanya penurunan drastis juga terjadi di bulan Mei ke bulan Juni dan Juli 2017, yaitu memiliki selisih angka 22%. Selain penilaian kinerja yang sudah dijelaskan di atas, ada fenomena lain yang berhubungan dengan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan produksi. Semakin hari perusahaan selalu menaikan target hasil produksi yaitu 5 ton perhari, sehingga ada beberapa karyawan yang mengeluh atas masalah terebut karena dirasa tidak sesuai dengn waktu yang
diberikan dan kemampuan mereka. Atas dasar fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan ada masalah yang terkait dengan kinerja perusahaan tersebut. Oleh sebab itu penulis tertarik untuk meneliti tentang kinerja karyawan di PT tersebut.
Ada beberapa hasil penelitian yang berkaitan dengan kinerja oleh para peneliti sebelumnya diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Setiawati (2013) yang menemukan bahwa semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin rendah kualitas jasa. Hasil temuan Djati (2004) menunjukan bahwa kinerja karyawan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan atau terhadap karyawan. Adapun hasil penelitian lain dari kinerja karyawan mengatakan kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap promosi jabatan, artinya apabila kinerja pegawai baik, maka pegawai tersebut dapat memperoleh jabatan Tucunan (2014).
Kinerja pada karyawan memiliki dampak positif dalam dunia industri maupun organisasi. Menurut Robbins (2003) dampak positif kinerja yaitu, karyawan yang memiliki kinerja tinggi dikategorikan sebagai karyawan yang memiliki rasa saling percaya yang tinggi di antara anggotanya. Sebaliknya itu, kinerja karyawan yang rendah juga dapat memiliki dampak negatif karena tidak adanya punishment dari atasan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Devza & Nudijza (2012) yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan, pimpinan harus perlu memotivasi karyawan dengan memberikan
punishment kepada karyawan yang memiliki kinerja rendah.
Sementara itu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) yaitu a) Work Stress adalah tingkat sejauh mana
pegawai atau karyawan merasakan beban pekerjaan yang dialami b) Employee Ability seemakin besar peluang untuk berpartisipasi dalam kemajuan organissasi, tingkat stress karyawan cenderung semakin rendah karena merasa diperhitungkan dan perannya diakui c) Timeliness adalah tingkat sejuh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain d) Need for Supervision
yaitu tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan e) Interpersonal Impact yaitu tingkat sejauh mana karyawan atau pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. Pernyataan tersebut di dukung oleh Gita & Pratiwi (2010) stress kerja dapat mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Dan menurut Prestiyana (2008) mengemukakan bahwa stress kerja yang dialami karyawan rendah, maka kinerja karyawan akan baik.
Stress kerja dirasa masih penting untuk diteliti karena di setiap perusahaan pasti mempunyai sumber daya manusia yang berbeda diantara perusahaan satu dengan yang lainnya. Ada fenomena stress kerja yang dialami oleh beberapa karyawan di bagian produksi PT. De Glow International SUU Salatiga, seperti misalnya penyebab stress kerja yang paling utama adalah tekanan pekerjaan untuk mencapai target produksi yang semakin hari semakin tinggi. Selain itu ada hal yang mempengaruhi yaitu aturan jam kerja yang di rasa melelahkan dari pukul 07.00-17.00 dan ada jam wajib lembur 4 jam. Selain itu masalah yang sering terjadi adalah masalah rusaknya mesin-mesin yang produksi, sehingga hal tersebut menjadi salah satu alasan para karyawan menjadi merasa stres. Stres kerja
merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja, kinerja yang baik atau tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.
Beberapa hasil penelitian yang meneliti hubungan antara stress kerja dan kinerja. Penelian di lakukan oleh Fitrianingsih (2012) yaitu menyebutkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara stress kerja dengan kinerja karyawan. Sementara itu Sanjaya (2012) menemukan bahwa pada stres kerja berhubungan negatif terhadap kinerja karyawan. Ada juga hasil penelitian dari Hon & Alice (2013) menunjukan bahwa hubungan negatif signifikan antara stress kerja dengan kinerja karaywan. Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan di salah satu bank di Pakistan oleh Ramay (2010) menyebutkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara stress kerja dan kinerja.
Berbeda halnya dengan Yasinta (2016) menjelaskan bahwa stres kerja lingkungan memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian oleh Nyangahu dan Dr. Bula (2015) di India yaitu ada hubungan positif antara stress kerja dan kinerja. Namun dalam peelitian yang dilakukan oleh Dr. Ramzan dan Ahmed (2013) di bank Pakistan menyebutkan bahwa ada hasil signifikan dengan korelasi negatif antara stress kerja dan kinerja menunjukan bahwa stres kerja secara signifikan mengurangi kinerja individu. Hal ini sama dengan hasil penelitian oleh Azizzolah (2013) di salah satu rumah sakit di Iran, menyebutkan bahwa hasil penelitian menunjukan
ada korelasi negatif antara stress kerja dan kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Noviandari (2007) menyebutkan bahwa stress kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dan juga hasil dari Kotteswari dan Dr. Tameem (2014) menyebutkan bahwa ada hubungan negatif isgnifikan antara stress kerja dengan kinerja pada karyawan yang bekerja di BPOS Chenmai India.
Alasan penulis memilih variabel stress kerja dan kinerja adalah karena pasti di setiap perusahaan mempunyai sumber daya manusia yang bermacam-macam dan berbeda-beda. Pasti dari setiap karyawan baik pekerja kantor maupun pegawai produksinya akan mempunyai ciri khas masing-masing dalam melakukan pekerjaannya dan hal tersebut akan sangat berpengaruh ke dalam kinerjanya. Maka, masalah stres kerja dan kinerja di suatu perusahaan baik perusahaan jasa, maupun makanan masih sangatlah peniting untuk diteliti demi kemajuan suatu perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada beberapa hasil temuan yang menunjukan bahwa ada hubungan positif signifikan dan yang lain yaitu negatif signifikan antara stress dengan kinerja karyawan. Atas dasar hal tersebut penulis masih tertarik untuk melakukan penelitian tersebut karena adanya pertimbangan bahwa penelitian sebelumnya berbeda secara teori, metode penelitian yang digunakan, populasi, sampel, alat ukur, tempat penelitian dan sebagainya oleh penelitian-penelitian terdahulu. Oleh sebab itu penulis masih menganggap bahwa penelitian tentang hubungan stress kerja dan kinerja masih penting diteliti.
Berdasarkan latar belakang yang sudah di uraikan diatas, penulis ingin mengetahui adakah hubungan antara Stress Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. De Glow International SUU Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA
1. KINERJA 1.1Definisi Kinerja
Menurut Mangkunegaran (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetnsi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan Sriwidodo, Untung & Haryanto (2010). Ada pendapat dari ahli yang lain yaitu, Gomes (2003) kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Jadi, kesimpulan dari beberapa definisi diatas menurut penulis adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasannya.
1.2Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2013:310) penilaian kinerja yaitu mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan dahulu yang relatif terhadap standartnya . Adapun pendapat lain mengenai pengertian penilaian kinerja menurut Gomes (2003) yaitu penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dari kedua definisi penilaian kinerja yang sudah diutarakan oleh para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja karyawan adalah serangkaian aktivitas evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai performa seorang karyawan.
1.3Aspek-aspek Kinerja
Aspek-aspek kinerja yang digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan 8 aspek yang diungkapkan oleh Gomes (2003) yaitu :
a. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
b. Kualitas pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Pengetahuan pekerjaan (Job Knowledge)
Pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Kreativitas (Creativeness)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerjasama (Coorporation)
Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (seama anggota organisasi).
f. Keteguhan (Dependability)
Kesadaran akan dapat dipercaya (komitmen) dalam kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Kualitas Pribadi (Personal Qualities)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
1.4Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) :
a. Work Stress
Adalah tingkat sejauh mana pegawai atau karyawan merasaka beban pekerjaan yang dialami
b. Employee Ability
Semakin besar peluang untuk berpartisipassi dalam kemajuan organisasi, tingkat stress karyawan cenderung semakin rendah karena merasa diperhitungkan dan perannya diakui.
c. Timeliness
Adalah tingkat seauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Need a Supervision
Yaitu tingkat sejuh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang di inginkan.
e. Interpersonal Impact
Yaitu tingkat sejauh mana karyawan atau pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
Hasil penelitian dari Mulia (2010) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara stress kerja karyawan berdasarkan faktor individual dan faktor organisasi dengan kinerja karyawan marketing funding Bank X Cabang Bandung. Dan berdasarkan hasil penelitian dari Wartono (2017) menunjukan terdapat hubungan yang signifikan yang kuat atau positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan dengan koefisien korelasi sebesar 0,880 dan koefisien determinasi 77,44%.
2. Stress Kerja
2.1Definisi Stress Kerja
Menurut Gibson Ivancevich (2011) stres sebagai suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. Robbins (2003) stress diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan kadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana unuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Davis dan Newstorm (1992) mengungkapkan stress kerja sebagai suatu kondisi ketegangan yang timbul jika terjadi ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Jadi stress kerja menurut peneliti adalah suatu keadaan tegang yang dialami sesorang didalam suatu organisasi.
2.2 Dimensi Stress Kerja
Menurut Gibson (2009: 201), dimensi yang digunakan dalam penelitian ini terletak pada tiga aspek diantaranya (1) Stressor individu yang meliputi konflik peran, peran ganda, dan beban kerja berlebihan (2) Stressor kelompok dan (3) Stressor Organisasi. Adapun penjelasan mengenai masing-masing dimensi stres kerja sebagai berikut
3. Hubungan Stress Kerja dan Kinerja
Penelitian-penelitian yang mengenai hubungan stress kerja dan kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti dahulu. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ling Hsieh (2004) pada karyawan Hi-tech di Taiwan yang menyebutkan ada korelasi negatif yang signifikan antara stress kerja dan kinerja. Ditemukan bahwa kinerja dapat di prediksi oleh tingkat stress kerja. Namun, tingkat kerja yang sesuai stress juga bisa meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut sama dengan hasil temuan oleh Karunanithy dan Ponammpalam (2013) pada karyawan di bank Srilanka disimpulkan bahwa stress berdampak negatif signifikan pada kinerja pegawai Bank Umum PLC, pada saat yang sama pengaruh stress terkait organisasi lebih tinggi daripada hubungan kerja dan individu yang terkait. Fitrianingsih (2012) yang menyatakan bahwa terdapat ubungan negatif signifikan antara stress kerja dan kinerja karyawan pada agen AJB Bumiputera 1912 kantor cabang Pancoran Mas Depok. Namun berbeda dengan hasil penemuan oleh Nyangahu dan Dr. Bula (2015) menyebutkan bahwa ada hubungan positif antara stress kerja dan kinerja karyawan hotel di India.
Kemudian Sanjaya (2012) pada seluruh karyawan marketing dan collection di PT. Summit Oto Finance Kudus. Hasil dari analisis menunjukkan bahwa stres
kerja berhubungan negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa pada tingkat stress kerja rendah maka kinerja karaywan akan meningkat, pada tingkat stress kerja tinggi yang melebihi titik tersebut maka kinerja akan menurun. Hal tersebut sama dengan hasil penelitian dari M.Kotteswari dan Dr.S.Thamim (2014) bahwa stres kerja berhubungan negatif signifikan dengan kinerja. Dengan kata lain, lebih tinggi stres menurunkan kinerjanya. Di samping itu ada pula hasil penelitian dari Sampson dan Akyeamong (2014) penelitian dilakukan terhadap 296 responden karaywan Hotel Kumasi Metropolis Ghana pada tahun 2014. Penelitian ini menunjukan terdapat hubungan negatif signifikan antara stress kerja dengan kinerja.
Namun penelitian menurut Dr. Muhamad Ramzan dan Ashfaq Ahmed (2013) pada sebuah bank di Pakistan yaitu hasilnya signifikan negatif antara stress kerja dan kinerja dan menunjukan bahwa stress kerja secara signifikan mengurangi kinerja individu. Hasilnya menunjukan kepada organisasi bahwa mereka memiliki kesehatan yang sangat baik, kooperatif dan ramah lingkungan dalam tim untuk kinerja yang lebih baik. Sama halnya dengan penelitian oleh Riandy, (2016) mengatakan bahwa stress kerja pada karyawan PT. Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda berpengaruh positif dan signifikan yaitu sebesar 51,3%. Dan ada juga hasil penelitian dari Noviandari (2007) yang menyebutkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin rendah tingkat stress yang dialami karyawan maka akan menyebabkan kinerja karyawan semakin meningkat. Sedangkan kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh terhadap stress kerja. Artinya, apabila kinerja karyawan tinggi, maka stress kerja karyawan dapat tinggi juga. Ada
beberapa pekerjaan yang menimbulkan stressor yang tinggi namun menuntut karyawan untuk tetap memiliki performa kinerja yang baik.
Hipotesis : Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stress kerja dengan kinerja pada karyawan produksi.
METODE PENELITIAN
Jenis Data Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Menurut Azwar (2012) menyebutkan bahwa pada penelitian kuantitaif, data penelitian hanya akan diinterprestaikan dengan lebih objektif apabila diperoleh melalui proses pengukuran. Variebel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Variabel bebas (X) : Stress Kerja
Stress kerja menurut Gibson adalah stres sebagai suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. b. Varieabel terikat (Y) : Kinerja
Kinerja menurut Gomes (2003) adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Tempat Penelitian
Penulis melakukan penelitian di salah satu perusahan makanan olahan di Salatiga, tepatnya di PT. De Glow International SUU Salatiga.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek subjek yang mempunyai kualitas dan karakeristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan produksi di PT. De Glow International SUU Salaiga, yaitu bagian mixer, proofing, packing, cetak dll yaitu sebanyak kurang lebih 80 orang.
Kemudian sampel menurut (Sugiyono, 2008) adalah bagian atau jumlah dan karakteritik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan mempertimbangkan kecilnya jumlah populasi, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah semua populasi yang akan di teliti yaitu sejumlah kurang lebih 80 orang karyawan produksi.
Cara pengambilan datanya adalah, penulis datang pada saat jam kerja shift pagi pukul 07.00 dan kemudian memberikan angket atau kuisioner yang harus diisi oleh karyawan produksi, hal tersebut dilakukan 2 kali dalam sehari, yaitu shift pagi dan shift sore pukul 16.00.
Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Peneliti menggunakan metode kuisioner atau angket yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk di jawab (Sugiyono, 2012).
Metode perskalaan yang digunakan dalam konsep ini yaitu menggunakan Skala Likert. Dalam Skala Likert, responden dapat memilih lima kemungkinan jawaban sebagai berikut :
Pemberian Skor :
Sangat Setuju : 5 (Favourable) atau 1 (Unfavourable) Setuju : 4 (Favourable) atau 2 (Unfavourable) Netral : 3 (Favourable) atau 3 (Unfavourable) Tidak Setuju : 2 (Favourable) atau 2 (Unfavourable) Sangat Tidak Setuju : 1 (Favourable) atau 1 (Unfavourable)
Skala Psikologis
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala kinerja menurut Gomes (2003) yang terdiri dari aspek kuantitas yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang di tentukan, kemudian kualitas yaitu kualitas kerja yang diapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, selanjutnya pengetahuan pekerjaan yaitu pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya, kemudian kreatifitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul,
keteguhan yaitu kesadaran yang dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaian pekearjaan, selanjutnya kerjasama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain, kemudian inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya, dan kualitas pribadi yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan keramah-tamahan dan integritas pribadi. Skala kedua yaitu skala untuk stress kerja yang menggunakan aspek-aspek dari Gibson (2009) yang kemudian diadopsi oleh penulis agar sesuai dengan tujuan penelitian. Skala ini mengukur aspek dari stressror organisasi, stressor kelompok dan stressor individu.
Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan diolah menggunakan uji korelasi Pearson. Perhitungan pada penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS For Windows ver.17.
Sumber Data
Data yang diperoleh melalui pengamatan dan wawancara langsung terhadap pihak HRD dan Supervisor Produksi yang dalam hal ini adalah tentang data olahan kinerja pegawai/karyawan di bagian produksi tentang fenomena yang terjadi mengenai variabel stress kerja dan kinerja karyawan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Uji Diskriminasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .843 .842 20
Berdasarkan uji diskriminasi yang sudah dilakukan, untuk variabel kinerja menggunakan uji reliabilitas mempunyai angka yang tinggi yaitu 0,843 dengan nilai signifikan (P>0,05). Jadi untuk keseluruhan variabel kinerja bisa di katakan reliabel.
Tabel Stress Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .811 .815 19
Berdasarkan uji diskriminasi yang sudah dilakukan, variabel stress kerja menggunakan uji reliabilitas mempunyai angka yang tinggi yaitu 0,811 dengan nilai signifikan (P>0,05). Jadi untuk keseluruhan variabel stress kerja bisa di katakan reliabel.
Kinerja
Tabel 1 : Kategori Pengukuran Skala Kinerja
No. Interval Kategori Frekuensi Presentase Mean
1. 84 ≤ x ≤ 100 Sangat Tinggi 75 93,75% 92
2. 68 ≤ x ≤ 84 Tinggi 4 5%
4. 36 ≤ x ≤ 52 Rendah 0 0%
5. 20 ≤ x ≤ 36 Sangat Rendah 0 0%
Jumlah 80 100%
SD = 12,47 Max = 100 Min = 20
Berdasarkan tabel diatas, menunjukan tingkat kinerja yang diperoleh dari 80 subjek dari tingkat sangat rendah hingga sangat tinggi. Pada kategori sangat rendah berjumlah 0 karyawan produksi dengan presentase sebesar 0%, kategori rendah sebanyak 0 karyawan produksi dengan presentase 0%. Untuk kategori sedang berjumlah 1 karyawan produksi dengan presentase sebesar 1,25%. Kemudian untuk kategori tinggi berjumlah 4 karyawan produksi dngan presentase 5%. Dan untuk kategori sangat tinggi yaitu berjumlah 75 karyawan produkssi dengan presentase 93,75%. Berdasarkan data di atas juga dapat dilihat bahwa karyawan produksis rata-rata memiliki kinerja yang sangat tinggi yaitu 92% dengan standar deviasi 12,47. Skor karyawan produksi bergerak dari skor minimum yaitu sebesar 20 dan skor maksimum sebesar 84.
Berdasarkan seleksi item dari uji reliabilitas terdapat 8 item yang dinyatakan gugur dan 20 item yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan hasil yang di dapat bahwa tingkat kinerja pada karyawan produksi berada pada tingkat sangat tinggi.
Stress Kerja
Tabel 1 : Kategori Pengukuran Skala Stress Kerja
No. Interval Kategori Frekuensi Presentase Mean
1. 79,8 ≤ x ≤ 95 Sangat Tinggi 0 0%
3. 49,4 ≤ x ≤ 64,6 Sedang 5 6,25%
4. 34,2 ≤ x ≤ 49,4 Rendah 65 81,25% 41,8
5. 19 ≤ x ≤ 34,2 Sangat Rendah 10 12,5%
Jumlah 80 100%
SD = 12,16 Max = 95 Min = 19
Data diatas menunjukan tingkat stress kerja yang diperoleh dari 80 karyawan produksi dari tingkat sangat rendah hingga angat tinggi. Pada katagori sangat rendah sebanyak 10 karyawan produksi dan dengan jumlah presentase 12,5%. Kategori rendah sebanyak 65 karyawan produksi dengan jumlah presentase 81,25%. Untuk kategori sedang sebanyak 5 karyawan produkis dengan jumlah presentase yaitu 6,25%. Kategori tinggi sebanyak 0 karyawan produkis dengan jumlah presentase 0%, dan terakhir untuk kategori sangat tinggi sebanyak 0 karyawan produksi dengan presentase 0%. Berdasarkan data diatas juga dapat dilihat bahwa karyawan produksi rata-rata memilliki stress kerja yang rendah yaitu 41,8%, dengan standar deviasi 12,6. Skor karyawan proukdis dimulai dari skor minimum yaitu 19 dan maksimum sebesar 95.
Berdasarkan seleksi aitem dari uji reliabilitas terdapat 12 aitem yang gugur dan 19 yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan hasil yang didpatkan bahwa ti ngkat stress kerja pada karyawan produksi berada pada tingkat yang rendah.
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja Stress
N 80 80
Normal Parametersa,,b Mean 108.75 103.53
Most Extreme Differences Absolute .061 .120 Positive .038 .057 Negative -.061 -.120 Kolmogorov-Smirnov Z .545 1.070 Asymp. Sig. (1-t ailed) .928 .202
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variable memiliki nilai signifikan P>0,05. Hasil uji normalitas variable kinerja memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,545 dengan signifikasi sebesar 0,928 (p>0,05). Pada variable stress memiliki K-S-Z sebesar 1.070 dengan signifikasi sebesar 0,202 (p>0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel stress dan kinerja dapat dikatakan memiliki distribusi normal. Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Stres Between Groups (Combined) 9730.250 40 243.256 3.706 .000 Linearity 6164.173 1 6164.173 93.918 .000 Deviation from Linearity 3566.077 39 91.438 1.393 .152 Within Groups 2559.700 39 65.633 Total 12289.950 79
Berdasarkan uji Linearitas menggunakan Anova, maka diperoleh nilai F sebesar 1.393 dengan nilai signifikasi sebesar 0,152 (p>0,05), maka dapat disimpilkan bahwa variable kinerja dan stress kerja pada pegawai produki berifat linear.
Uji Korelasi
Hasil Korelasi antara Kinerja dengan Stress Kerja pada Karyawan Produksi
Correlations
Kinerja Stress
Kinerja Pearson Correlation 1 .-249**
Sig. (1-tailed) .000
N 80 80
Stress Pearson Correlation .-249** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan uji korelasi Pearson, diperoleh koefisisen korelasi antara kinerja dengan stress kerja sebear -0,249 dengan signifikasi 0,025 (p<0,05) yang berarti ada hubungan yang negatif signifikan antara kinerja dengan stress kerja pada karyawan produksi.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisa di atas diketahui bahwa terjadi korelasi negatif signifikan antara kinerja dengan stress kerja. Hal ini terlihat dari hasil penelitian korelasi Pearson, diketahui koefisien korelasi (r) = -0,249 dengan signifikansi = 0,25 (p<0,05), yang berarti ada hubungan negatif signifikan antara kinerja dengan
stress kerja pada karyawan produksi. Hal ini berarti bahwa pada tingkat stress kerja rendah maka kinerja pada karyawan produksi akan meningkat, pada tingkat stress kerja tinggi maka kinerja pada karyawan produksi akan menurun.
Ada beberapa kemungkinan bahwa stress memiliki hubungan negatif signifikan terhadap kinerja. Yang Pertama adalah dari hasil wawancara yang sudah peneliti lakukan menyatakan bahwa sumbangan terbesar stress yang mereka rasakan adalah dikarenakan yaitu ketika beban kerja yang berat dialami oleh karyawan produksi maka tekanan akan muncul sehingga membuat stress kerja terjadi di dalam diri karyawan produksi, sehingga hal tersebut dapat mengalami penurunan prestasi kerja. Pendapat ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ling Hsieh (2004), Hon (2013), Fitrianingsih (2012) yang menyebutkan ada hubungan negatif signifikan antara stress kerja terhadap kinerja. Dengan kata lain ketika stress kerja tinggi maka prestasi kerja menjadi rendah.
Alasan kedua, pada beberapa karyawan produksi yang baru, merasakan ada tekanan saat melakukan tanggung jawab pekerjaannya sesuai dengan target waktu (timeliness) tertentu. Situasi ini membuat mereka mengalami stress kerja tinggi dan prestasi kerja menjadi rendah. Pernyataan tersebut di dukung oleh Ramzan dan Ahmed (2013) di bank Pakistan yang menyebutkan bahwa hasilnya sifnifikan dengan korelasi negaif antara stress kerja dengan kinerja dan menunjukan bahwa stress kerja secara signifikan akan mengurangi kinerja individu dalam organisasi.
Kemungkinan ketiga, pada saat karyawan mengalami tekanan yang tinggi dari atasannya, maka karyawan mengalami stress sehingga prestasi kerja menjadi
rendah. Tetapi sebaliknya ketika karyawan menganggap bahwa tugas yang berat karena waktu yang diberikan terbatas, maka mereka melihat situasi tersebut sebagai tantangan yang harus di hadapi sehingga mereka merasa nyaman (eustress) dalam situasi tersebut yang akhirnya dapat membuat prestasi kerja mereka tinggi. Pernyataan tersebut sesuai dengan temuan oleh Selye (dalam Adi, 2000) bahwa stress dapat bersifat positif maupun negatif. Stress yang bersifat positif disebut “eustres” yakni mendorong manusia untuk lebih dapat berprestasi, lebih tertantang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya, meningkatkan kinerja dan lain-lain. Sebaliknya, stres yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut “distress” menimbulkan berbagai macam gejala yang
umumnya merugikan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, ditemukan stress memberikan sumbangan sebesar 41,8 % terhadap kinerja pada karyawan produksi, sehingga 58,2 % kinerja masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Heri, 2015) berdasarkan hasil perhitungan analisis korelasi Pearson yang meneliti tentang stress dan kinerja menunjukan hasil analisis rx2y = -0.391, (p < .05) yang berarti ada hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja. Semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Roniri (2006) yang meneliti tentang kinerja menunjukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor lain, yaitu motivasi. Motivasi memberikan sumbangan sebesar 63,68% terhadap kinerja. Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Penelitian Riandy (2015) menunjukan bahwa lingkungan kerja memberikan sumbangan relative sebesar
67,58 % terhadap kinerja. Faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja seperti kemampuan karyawan dan motivasi karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara stress kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan produksi PT. De Glow International SUU Salatiga. Hal ini berarti bahwa pada tingkat stress kerja rendah maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, pada tingkat stress kerja tinggi maka kinerja akan menurun.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan, maka penulis memberikan saran :
- Bagi Perusahaan
Diharapkan pihak perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan produksi untuk selalau siap menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang dapat membuat atau menimbulkan mereka dalam melakukan beban tanggung jawab dan tugas-tugasnya untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Hal tersebut dapat dilakukan melalui sharing
atau saling berdiskusi mengenai strtegi-strategi menghadapi stres untuk meningkatkan kinerja yang tinggi. Perusahaan juga dapat memberi kesempatan berkompetisi antar kelompok dan memberikan tugas-tugas yang menantang untuk menjadikan kinerja tinggi.
Setiap karyawan hendaknya melihat tugas-tugas dan tanggung jawab mereka sebagai suatu yang harus diselesaikan tepat waktu untuk mengejar target produksi, sehingga berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja mereka. Ada beberapa cara untuk melakukannya yaitu misalnya, mempersiapkan diri menjadi tim yang solid dalam menghadapi tugas dan tanggung jawab melalui kompetensi kerja yang adil.
- Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan untuk peneliti selanjutnya untuk lebih berfokus pada populasi dan sampel yang mempunyai potensi stress kerja lebih tinggi, seperti misalnya karyawan produksi yang bukan merupakan anak cabang, sehingga hanya mempunyai populasi yang terbatas. Dan diharapkan untuk peneliti selanjutnya menambahkan indikator-indikator yang lain yang dapat mempengaruhi stress kerja dan berdampak pada kinerja.
Adi, W. A. (2000). Analisis stress dan pengaruhnya terhadap kinerja pengusaha industry kecil (studi kasus pada sentra industri konveksi di kecamatan wedi kabupaten Klaten). KOGNISI Majalah Ilmiah Psikologi, 4, 10-19.
Ashmed, Ashfaq, dan Dr. Muhamad, Ahmad(2013), Effect of Job Stress on Employees Job Performance a Study on Banking Sector of Pakistan, IOSR Journal of Bussiness and Management, Vol 11, Isue 6(Jul-Aug.2013), PP 61-68.
Any, Isvandiari (2015). Jurnal JIBEKA .Volume 9 No.1.Februari 9-14. STIE Asia Malang.
Andi, Franata Sinulingga (2009). Hubungan Stress Kerja Dengan Kinerja Karyawan Bagian Departemen Produksi di (PT. Lasella Food Depok). Skripsi. Bogor: Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Azzizollah(2013).The Relationship between Job Stress and Performance among the Hospital Nurses.Departement of Psychology Mohaghegh Ardabili University.World of sciences Journal (2).
Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Djati, S. P., & Erna, F. D (2004), Pentingnya Karyawan dalam Pembentukan
Kepercayaan Konsumen Terhadap Perusahaan Jasa (Suatu Kajian dan Proposisi) Jurnal Kewirausahaan dan Manajemen, 6, 114-122.
Gibson, & Ivancevich, (2009). Organization:Behavior Structure Process. Thirteen Edition, Mc.Graw: Hill International Edition.
Gibson, Ivancevich, 1987. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Lima, Jakarta: Erlangga.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. Gusnetti, (2014), Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT.
Garuda Indonesia Pekanbaru, Jurnal FISIP Vol. 1 No. 2-Oktober 2014. Grensing, Lin(2007).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Usaha Kecil dan
Menengah, Alih Bahasa. jakarta:PT Ina Publikatama.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hon., & Alice, H. Y. (2013). The Effects Of Group Conflict and Work Stress On Employee Performances. Journal Tourism Management, 1.
Istijanto, M.M., M.Com. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.
Kotteswari, M & Syarief, Tameem. Job Stress And It’s Impact On Employee
Performance a Study With Reference to Employee Working In BPOS. International Journal of Bussiness and Adsminitration Research Review, Vol.2, Issue,4, Jan-March, 2014.
Mangkunegaran, A. A., & Anwar, P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua . Bandung: Alfabeta.
Mathis , L. R., & Jackson , H. J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Buku Kedua.
Mulia,Prasasya(2010).Analisis Hubungan Stress Kerja Dengan Kinerja Karyawan Divisi Marketing Funding PT. Bank X Cabang Bandung.E-journal Universitas Katolik Parahlayang Bandung.
Noviandari, R.R. (2007). Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur. Skripsi. Bogor:Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Nyangahu, Kinyita, Pauline & dr. Bula, Orwa Hannah.(2015).Relationship between Work Stress and Performance of Employees:A case Study of Transit Hotel in Nairobi City Country.Archieves of Businesss Research-Vol.3, No.6. Dec, 25,2015. DO1:10.14738/abr.36.1538.
Pratiwi, Gita, K (2010). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tenaga Penjualan PT. Buyer Indonesia Cab.Pemalang. Skripsi. Surabaya: Fakultas Ekonomi. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Prestiyana. I. A. P (2008). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Foodmart Ekolokassari Bogor). Skripsi. Bogor: Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Ramay, Muhammad Ismail(2010).Impact of Stress on Employee Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan.International Journal of Marketing Studies, Vol.2, No.1:May 2010.
Riandy (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Borneo Laboratorium inspeksi Dan Surveyor Service Di Samarinda. e-Journal Adsminitrasi Bisnis, 2355-5408.
Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education. Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi Buku 2 Edisi Sembilan (Tim Indeks
Robbins, S. P., & Decenzo, D. A. (1993). Human Resource Management. Canada: Sonss Inc.
Sampson., & Akyeampong. (2014). Work Related stress in Hotels: an analysis of the causes and effect among frontliner hotel employee in the kumasi metropolis, ghana. Journal Torutims Hospit, 3, 17-19).
Setiawati, S. T. (2013). Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan di Tebing View Resort. Skripsi. Universitas Pendidikan Indonesia.
Soesmalijah, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Sriwidodo, U, & Agus, B.H (2010). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi
dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 4, 4757.
Tucunan, A. J., Supartha, G. W., & Riana, G. I (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pandawa). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 9, 533-550. ISSN:2337-3067.
Wartono, Tri.(2017). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Mother and Baby).E-jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, Vol.4, No.2, April 2017.
