RINGKASAN
EKSEKUTIF
~ a u z i Yusuf, Melakukan Geladikarya di PT Perkebunan VII ( ~ e r s e r ' o ) dengan topik analisis Pemberian Lembur Premi pada
Sistem Penggajian Karyawan Non Staf Bidang Administrasi
dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira sebagai Pembimbing I
dan Moelyadi sebagai Pembimbing 11.
I
PT Perkebunan VII (PTP VII) merupakan salah satu BUMN
yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit yang saat
ini mempunyai areal tanaman seluas 88.929,85 ha kebun sendiri-dan 18.977,34 ha kebun plasma. Produk utama yang
dihasilkan adalah minyak sawit mentah ( C P O ) , inti sawit (Palm Kernel) dan produk olahan lanjutan minyak sawit mentah dan inti sawit seperti RBD olein, s t e a r i n , asam lernak,
minyak inti (Palm Kernel oil) dan bungkil sawit (palm
meals)
.
Dari hasil peng&lolaan aset senilaiRp 560.779.671.000,- PTP VII memperoleh keuntungan bersih
pada tahun 1993 (setelah pajak) sebesar Rp 4 9 . 0 6 9 . 3 5 2 . 0 4 5 , -
Dalam operasional usahanya PTP VII melibatkan tenaga kerja sebanyak 25.208 orang, terdiri dari 5 orang Direksi
(setelah restrukturisasi), 515 orang tenaga Staf, 40 Orang Staf Pendidik (guru sekolah), 22 orang Perwira Pengaman, 6.859 orang Pegawai Bulanan (PRB), 17.639 orang Karyawan Harian (KHT) dan 129 orang tenaga honorer. Dalam pemberian
kompensasi kepada karyawannya
,
PTP VII berpedoman kepada ketentuan pemerintah (Departemen Pertanian, ~epartemen Keuangan dan Departemen Tenaga Kerja). Khusus untuk pemberi- an kompensasi kepada karyawan non-staf PTP VII berpedoman kepada ketentuan yang dikeiuarkan oleh Badan Kerja Sama-
Perusahaan Perkebunan Sumatera (BKS-PPS), yang merupakan penjabaran lebih lanjut dari Undang-undang nomor 1 tahunhasil musyawarah antara BKS-PPS, SPSI dan Departemen Tenaga ~erja.
Dalam menganalisis sistem pemberian lqlembur premitq ini penulis menggunakan k a j i manajemen. Analisis dititik berat-
kan pada perbandingan antara pelaksanaan kompensasi yang aktual dan yang seharusnya berdasarkan bahan literatur yang ada, ditambah dengan hasil pengumpulan pendapat melalui wawancara dan kuesioner yang ditujukan kepada manajemen dan karyawan non-staf yang terlibat dalam pem'berian dan peneri- maan tt lembur premin
.
Pemberian "lembur premi" kepada karyawan non-staf d i PTP VII dilatarbelakangi oleh adanya keinginan pimpinan perusahaan untuk meningkatkan pendapatan para karyawan non- staf bidang administrasi di Kantor Direksi dan di Kantor Unit, dengan cara menyesuaikan penghasilan karyawan non- staf dengan persyaratan keahlian
/
keterampilan serta tang- gung jawab yang dituntut kepada karyawan non-staf untuk melaksanakan pekerjaannya, serta penyesuaian dengan biaya hidup yang meningkat. Dilain pihak gaji pokok dan tunjangan yang diatur dalam Surat Keputusan Badan Kerjasama Perusahaan Perkebunan Sumatera (BKS-PPS) tidak bisa mencukupi biaya kebutuhan hidupyang
layak untuk saat ini.Menghadapi kondisi seperti ini manajemen
PTP
V I I menerapkan suatu kebijakan yang bersifat jalan pintas dengan pemberian premi dalam bentuk lembur yang tidak didasarkan kepada jam kerja yang melebihi jam kerja dinas, tetapi berdasarkan faktor-faktor lain seperti jenis pekerjaan, keahlian / keterampilan yang dituntut untuk melaksanakan pekerjaan dan prestasi k e r j a karyawan non-staf yang bersang-kutan. Besarnya "lembur premitw yang diberikan untuk karyawan
non-staf d i lingkungan Kantor Direksi mencapai 100 juta
rupiah
per bulannya, atau rata-rata 136 % dari gaji danSistem "lembur premitl ink meskipun tujuannya baik (meningkatkan kesejahteraan karyawan non-staf dan menghargai keterampilan
/
keahlian karyawan), tetapi mengandung bebera-pa kelemahan yaitu tidak sesuai dengan ketentuan lembur yang diatur dalam peraturan ketenaga kerjaan, tidak diatur dengan suatu surat ketetapan direksi, mengundang subjektifitas karena tanpa aturan yang jelas, kurang transparan serta seringkali tidak rasional.
Meskipun ditinjau dari segi jumlah-karyawan non-staf bidang administrasi relatif kecil dibandingkan dengan jumlah karyawan non-star secara keseluruhan, tetapi kebijakan pemberian "lembur prerniN bersifat diskriminatif karena tidak diberikan kepada seluruh karyawan non-staf / bidang peker- jaan. Dengan adanya tuntutan keterbukaan informasi ha1 ini dapat menimbulkan kecemburuan dikalangan karyawaq non-staf bidang lain yang tidak menikmati fasilitas tersebut.
Meskipun hasil pengisian kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar responden mana jemen (karyawan staf) menyata- kan setuju dengan pemberian If lembur premiH ini, tetapi
urnumnya mereka mengusulkan agar pemberian ltlembur premitl digantikan dengan sistem lain yang lebih baik. Dilain pihak sebagian besar responden karyawan non-staf menginginkan agar
sistem
lllembur premitl tetap dipertahankan. Perbedaan ini terjadi karena secara umum manajemen lebih menyadari prinsip dan tujuan dari setiap kompensasi yang diberikan kepada karyawan non-staf, sementara karyawan non-staf yang sudah menikmati "lembur premitl tersebut cenderung untuk memperta- hankannya dan khawatir kalau perubahan berarti ada kemung- kinan fasilitas yang dinikmati selama ini akan hilang, meskipun tidak semua karyawan non-staf responden menyatakan puas terhadap pemberian "lembur premin selama ini.Alternatif pemecahan masalah yang diajukan mengacu pada prinsip penggajian yang adil, dimana seorang karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik bila ia merasa
puas atas kompensasi yang diterimanya, atau dengan kata lain ia telah diberikan imbalan yang adil baik secara internal maupun eksternal. Keadilan internal dapat dicapai bila
seorang karyawan digaji sesuai dengan bobot relatif peker- jaannya, sedangkan keadilan secara eksternal dicapai bila karyawan merasa menerima irnbalan yang sama atau lebih tinggi dibandingkan yang diterima oleh temannya yang bekerja di perusahaan lain yang sejenis dengan pekerjaan yang sama.
Untuk mengatasi masalah ini diajukan 3 alternatif pemecahan yaitu: (1) Perombakan total sistem penggajian yang telah ada dan menggantikannya dengan sistem pengga j ian yang semata-mata berdasarkan bobot pekerjaan; (2) Pencangkokan sistem kompensasi yang baru pada struktur gaji yang sudah ada; dan (3) Penyempurnaan struktur gaji yang sudah ada.
Berdasarkan analisis kekuatan dan kendala yang dihadapi pada masing-masing alternatif, penulis mengajukan alternatif (1) sebagai solusi terpilih dengan alasan alter- natif ini diharapkan akan dapat menyelesaikan akar permasa- lahan sebenarnya yang menimbulkan pemberian "lembur prerni"
.
Penerapan kebijakan Alternatif (1) berarti perusahaan mem- berikan gaji kepada karyawan berdasarkan bobot pekerjaannya (penghargaan sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan) tanpa mengurangi penghargaan terhadap senioritasnya.Kunci utama dalam penggajian yang adil secara internal terletak pada evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan bertu- juan untuk menentukan bobot dari tiap pekerjaan yang ada di perusahaan. Bobot pekerjaan menunjukkan besarnya kontribusi pemegang pekerjaan tersebut kepada perusahaan. Hasil evalua- si pekerjaan dan jumlah gaji yang diterima bila dituangkan dalam diagram pencar akan menghasilkan suatu garis tendensi penggajian yang merupakan persamaan regresi dari struktur gaji yang ada pada saat ini. Garis tendensi pada dasarnya merupakan hubungan antara nilai tengah (mid-point) dari tiap golongan gaji
.
Bila seorang karyawan dengan bobot pekerjaantertentu menerima gaji yang besarnya berada dalam batas minimum dan maksimum, maka karyawan tersebut dianggap telah mener.ima ga j i sebagaimana mestinya (inpaid)
,
bila seorang karyawan menerima gaji dibawah batas minimum, maka karyawan tersebut dianggap menerima gaj i dibawah dari semestinya (underpaid),
sedang bila karyawan menerima ga j i lebih besar dari batas maksimum, berarti karyawan tersebut telah meneri- ma gaji rnelebihi dar.i yang seharusnya (overpaid).I
Keadilan secara eksternal dapat diperoleh melalui survai pengga j ian
.
Dari hasil survai pengga j ian dapat dipe- roleh gambaran perbandingan tingkat gaji di suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya yang sejenis atau setaraf. Kom- binasi hasil evaluasi pekerjaan dengan hasil survey pengga-j ian akan menghasilkan suatu f ormulasi penggaj ian yang adil baik secara internal maupun secara eksternal.
Untuk penjabaran dari alternatif terpilih, kepada PTP
VII disarankan agar menggantikan sistem penggajian yang ada saat ini dengan sistem penggajian yang baru yang memuat hubungan antara bobot pekerjaan dengan gaji yang diterirna secara lebih jelas. Kegiatan tersebut terdiri atas empat tahapan kegiatan yaitu (I) menyelenggarakan survai penggaji- an; (2) menyelenggarakan evaluasi peker j aan; (3) menentukan struktur gaji yang baru dan (4) menyesuaikan gaj i yang diterima karyawan non-staf dengan struktur gaji yang baru.
Untuk menghindari kesalah pahaman karyawan non-staf terhadap penghapusan "lembur premiff dan perombakan struktur ga j i, perlu diikut sertakan karyawan non-staf dalam kepani- tiaan, baik dalam kegiatan evaluasi pekerjaan maupun dalam survai penggajian. Seluruh personil yang terlibat dalam panitia penggajian ini harus dilatih terlebih dahulu dan mendapat surat penunjukan dari Direksi.
Struktur gaji yang akan dibuat sebaiknya memenuhi ketentuan-ketentuan sebagai berikut:
1. Garis tendensi gaji sebaiknya berbentuk garis lurus dan merupakan perpaduan antara hasil evaluasi pekerjaan (bobot pekerjaan) dengan pasar tenaga kerja (tingkat gaji setempat).
2 , Jumlah golongan gaji harus menunjukkan tingkat peker- jaan.
3. Persentase kenaikan gaji dasar antar golongan harus menurun dengan menaingkatnya golongan.
*
4. Batas g a j i minimum dan maksimum dalam suatu golongan gaji harus bisa menampung kenaikan gaji berkala karyawan selama tetap berada dalam golongan tersebut.
5 . Rentang gaji minimum dan maksimum dari suatu golongan
ga j i sebaiknya dibuat "turnpang tidih" (overlap) dengan rentang gaji golongan yang berada setingkat diatasnya. Hal ini untuk menjaga agar golongan gaji tetap konsisten dengan tingkat pekerjaannya.
Semua masalah yang timbul akibat pemberlakuan sistem penggajian yang baru, baik karyawan yang menerima g a j i diatas batas maksimum (over paid) maupun yang menerima g a j i
dibawah batas minimum (underpaid) perlu mendapat penyesuaian secara bertahap sehingga tidak menimbulkan gejolak yang bisa mengganggu kelancaran pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.
