JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL
PROVINSI JAWA TIMUR
SKRIPSI
Disusun Oleh :
YULI TRI RETNANINGTYAS
NPM. 0641010053
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Judul Penelitian
: Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Melalui Pendidikan dan
Pelatihan Di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Nama Mahasiswa : Yuli Tri Retnaningtyas
NPM :
0641010053
Jurusan :
Administrasi
Negara
Fakultas
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Telah Disetujui Untuk Mengikuti Seminar Proposal
Menyetujui
Pembimbing
Ketua Progdi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Komposisi Pegawai Menurut Pendidikan Formal Pada Bulan
Januari Sampai Dengan Maret 2010………5
Tabel 1.2 Komposisi Pegawai Menurut Pangkat atau Golongan Pada Bulan
Januari Sampai Dengan Maret 2010………6
Tabel 1.3 Komposisi Pegawai Menurut Jabatan Pada Bulan Januari Sampai
Dengan Maret 2010……….7
Tabel 1.4 Komposisi Pegawai Yang Sudah Mengikuti Diklat Struktural Pada
Bulan Januari Sampai Dengan Maret 2010……….7
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Pengembangan Karir Organisasional……….21
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir………..47
Gambar 3.3 Analisis Model Interaktif Menurut Miles dan Huberman……….56
Gambar 4.5 Struktur Organisasi Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur………….62
Gambar 4.6 Alur Pelaksanaan Pengembangn Karir di Dinas Sosial Provinsi
ABSTRAKSI
YULI TRI RETNANINGTYAS. 0641010053, PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR,2011
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode penelitian data penelitian kualitatif yang merupakan kalimat, kata-kata atau gambar adalah menggunakan teknik deskriptif kualitatif dimana dalam penelitian ini digambarkan suatu fenomena dengan jalan mendeskripsikannya. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, dokumentasi, dan pengamatan (observation).
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengembangan karir pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
Informan dan responden dalam penelitian ini adalah kepala sub bagian tata usaha, staf tata usaha dan pegawai yang mengikuti pengembangan karir dalam hal ini adalah kepala seksi.
Fokus dalam penelitian ini ada 3 yaitu 1.persyaratan pengembangan karir dalam jabatan struktural yang harus dipenuhi pegawai negeri sipil , 2.pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural, 3.kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada suatu instansi pemerintah sebagai
abdi masyarakat perlu meningkatkan pengabdiannya dan kesetiaannya kepada
Bangsa dan Negara. Upaya meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil selalu
dilakukan di setiap instansi. Diperlukan pegawai yang terampil dan sesuai dengan
keahlian yang dibutuhkan dibidangnya, untuk itu perlu diadakan pengembangan
bagi pegawai sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas kerja dalam
organisasi pemerintahan.
Keberhasilan instansi tidak sepenuhnya bergantung pada manajer dan
manajemen instansi, tetapi juga pada tingkat keterlibatan pegawai terhadap
aktivitas dan pencapaian tujuan instansi. Sumber daya manusia yang potensial dan
berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang akan mampu mengantarkan
organisasi dalam mencapai tujuannya dengan sukses.
Keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya tidak hanya
ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur instansi yang lengkap, melainkan
juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai
dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right
place), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan suatu bentuk
mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam
Organisasi yang mengutamakan efisiensi dan efektifitas hasil, akan
berusaha mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara tepat guna dan
terarah, dimulai sejak rekrutmen sampai penempatannya melalui proses
perencanaan yang matang.
Oleh karena itu, harus dilakukan semacam penilaian terhadap performance
setiap individu yang diharapkan mampu mengemban tugas organisasi. Kualitas
sumber daya manusia (SDM) tidak selamanya dapat dipertahankan dalam kurun
waktu yang lama secara terus-menerus. Untuk mempertahankan kualitas sumber
daya manusia maka dalam usaha pencapaian tujuan organisasi, misi organisasi
dan selalu selaras dengan misi pengembangan sumber daya manusia instansi.
Didalam pencapaian tujuan organisasi, pegawai dituntut untuk berprestasi
dalam pekerjaannya sehingga ia dapat mencapai kedudukan yang lebih tinggi. Hal
ini terutama harus didukung oleh kemampuan instansi dalam memahami aspek
psikologis yang mendasari pegawai melakukan pekerjaan. Salah satunya dengan
memberikan kesempatan bagi tiap pegawai untuk mencapai karir yang mantap.
Karir merupakan bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia dan
erat sekali dengan persepsi, dan komitmen organisasi Hidayat ( 2002:44).
Simamora (2004 : 412) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karir merupakan urut-urutan
posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif
yang subyektif, karir merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang
dan subyektif terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa
setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka
sehingga individu tersebut dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.
Konon tiga di antara lima manusia karir mendambakan karir mereka
menanjak terus dengan pesat. Penghasilan makin besar, kedudukan sosial
ekonomi makin tinggi dan mantap, batin makin puas karena berhasil mewujudkan
jati diri Anoraga ( 2001:59 ).
Menurut Hidayat (2002:46) keputusan promosi dan rotasi yang dibuat
oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir.
Program-program pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan serta evaluasi dan
bimbingan tidak akan ada artinya kalau karyawan merasa karirnya tidak
meningkat.
Pendidikan merupakan proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen
kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan
ataupun mental pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekarjaan tertentu. Hal ini
dimaksudkan untuk mencapai effisiensi, efektivitas kerja, baik untuk kepentingan
sekarang maupun dimasa yang akan datang. Manajemen instansi harus
mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui
pelatihan jangka panjang. Para pimpinan semakin sadar akan arti penting
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, hal ini berarti mereka semakin
menyadari bahwa organisasi instansi tidak bisa lepas dari lingkungan yang selalu
Penyelenggaraan pendidikan hendaknya dilakukan seefektif mungkin.
Artinya pengaturan sistem penyelenggaraan pendidikan sedemikian rupa sehingga
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pendidikan merupakan basis yang sangat penting untuk membentuk
manusia – manusia profesional. Yang kemudian di terapkan dalam bentuk aplikasi
pekerjaan sehari – hari yang membutuhkan suasana dan lingkungan kerja yang
mendukung. Bila ilmu yang di peroleh belum di aplikasikan sama artinya belum
memiliki ketrampilan. Oleh karena itu, butuh sebuah pengalaman untuk
mendukung aplikasi dari ilmu yang telah di peroleh. Data empiris dalam
organisasi - organisasi usaha menunjukkan bahwa orang berpendidikan tinggi di
tambah dukungan program – program pelatihan manajemen umumnya dapat
menyeimbangkan kemampuan enterpreunership serta kemampuan manajerialnya
Kinardi (2005 : 43). Dengan demikian pendidikan, pengalaman serta pelatihan
merupakan sebuah faktor – faktor yang saling terkait dalam memperoleh sebuah
pengetahuan sekaligus menggalinya untuk bisa memberikan kontribusinya dengan
seoptimal mungkin.
Berdasarkan survei pada tahun 2010 di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Timur diketahui bahwa jajaran aparat yang tersedia masih kurang memadai dari
segi profesionalisme hal ini dikarenakan rendahnya tingkat pendidikan pegawai
guna mencapai rencana kerja yang dicanangkan oleh Dinas Sosial Provinsi Jawa
Timur. Berikut adalah data Pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Tabel 1.1: KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT PENDIDIKAN FORMAL
PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010
NO PENDIDIKAN
FORMAL
JUMLAH
(ORANG)
PROSENTASE
(%)
1 S2 60 9,3
2 S1/D4 210 32,5
3 D3 29 4,5
4 SLTA 283 43,9
5 SLTP 38 5,9
6 SD 25 3,9
TOTAL 645 100
Sumber : Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Dari uraian di atas dapat dikatakan pendidikan pegawai masih sangat minim sekali didalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Pada tabel
diatas menunjukkan masih banyaknya pegawai SLTA sejumlah 283 (43,9%)
mengindikasikan bahwa masih minimnya pendidikan pada Dinas Sosial Jawa
timur. Hal ini juga mempengaruhi karier pegawai Dinas Sosial yang ditunjukkan
Tabel 1.2: KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT PANGKAT/ GOLONGAN
PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010
NO PANGKAT/ GOLONGAN JUMLAH (ORANG) PROSENTASE (%)
1 Pembina Utama Muda / IVc 1 0,1
2 Pembina Tingkat 1 / Ivb 17 2,6
3 Pembina / Iva 26 4
4 Penata Tingkat 1 / IIId 105 16,3
5 Penata / IIIc 86 13,4
6 Penata Muda Tingkat 1 / IIIb 119 18,4
7 Penata Muda / IIIa 73 11,3
8 Pengatur Tingkat 1 / Iid 37 5,7
9 Pengatur / Iic 25 3,9
10 Pengatur Muda Tingkat 1 / IIb 5 0.8
11 Pengatur Muda / Iia 113 17,5
12 Juru Tingkat 1 / Id 4 0,6
13 Juru / Ic 17 2,7
14 Juru Muda / Ia 17 2,7
TOTAL 645 100
Sumber : Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Dari uraian di atas menunjukkan bahwa golongan tingkat 1 / II A masih sangat besar yaitu sebesar 113 atau 17,5% dan penata muda tingkat 1/IIIB sebesar
119 atau (18,4%). Masih banyaknya pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
yang memiliki golongan pangkat yang masih rendah menyebabkan perlunya
Tabel 1.3 : KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT JABATAN PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010
NO JABATAN JUMLAH (ORANG)
Sumber : Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Berdasarkan tabel 3 diatas bahwa mayoritas pegawai di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Timur berdasarkan jabatannya adalah staff yaitu berjumlah 502
orang atau 77,82% sedangkan yang paling sedikit yaitu jabatan Eselon II yaitu
berjumlah 1 orang atau 0,1%.
Tabel 1.4 : KOMPOSISI PEGAWAI YANG SUDAH MENGIKUTI DIKLAT
STRUKTURAL PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN
MARET 2010
NO JENIS DIKLAT JUMLAH (ORANG) PROSENTASE (%)
1 Adum/DiklatPim IV 74 56,5
2 Spama/DiklatPim III 42 32,0
3 Spamen/DiklatPim II 15 11,5
Total 131 100
Berdasrkan tabel 4 diatas bahwa pegawai yang sudah mengikuti diklat
struktural adum/diklatpim IV berjumlah 74 orang atau 56,5%. Dan yang
mengikuti spama/diklatpim III berjumlah 42 orang atau 32,0%. Sedangkan yang
Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa para
pegawai masih kurang memadai dari segi profesionalisme hal ini dikarenakan
masih rendahnya tingkat pendidikan. Hal ini berpengaruh pada karir para pegawai
karena masih banyaknya pegawai yang memiliki golongan pangkat yang masih
rendah yang mengakibatkan perlu adanya pengembangan karir di Dinas Sosial
Provinsi JawaTimur agar dapat menduduki jabatan struktural.
Hal ini sesuai dengan Anantharaman (2004:3) yang menyatakan
bahwa kesempatan pengembangan karir telah menunjukkan menghasilkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi diantara para karyawan. Pengembangan karir
organisasi didefinisikan sebagai kesempatan yang diberikan oleh organisasi untuk
memajukan kemungkinan karir seorang individu, seperti tugas yang menantang,
konseling karir dan tetap mendapatkan informasi. Membantu para individu dalam
pengembangan karir mereka adalah berharga karena mendorong staff yang
memiliki potensi tinggi untuk tetap tinggal. Usaha pengembangan karir pada
karyawan sangat perlu dikembangkan oleh instansi. Karena usaha pengembangan
karir yang didambakan tiap karyawan tergantung bagaimana karyawan tersebut
menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka
mempersepsikannya. Artinya pengembangan karir yang diberikan instansi untuk
memenuhi kebutuhan pribadi tiap karyawan belum tentu karyawan
mempersepsikannya demikian.
Flippo dalam Ginting (2003:7) berpendapat bahwa karyawan yang
mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya dalam instansi,
pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan. Jika instansi memberikan
kesempatan pengembangan karir pada karyawan, maka akan timbul dari diri
karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan karirnya dengan cara berprestasi di
tempatnya bekerja, dan memberikan kepuasan kerja sehingga akan timbul
komitmen karyawan yang tinggi.
Pengembangan karir sangat diperlukan karena banyak manfaatnya, hal ini
disebabkan karena adanya tuntutan pekerjaan atau jabatan. Pengembangan karir
merupakan upaya instansi dalam rangka memberikan kesempatan kepada pegawai
untuk meniti karirnya ke jenjang karir yang lebih tinggi dalam rangka mendukung
pencapaian tujuan instansi. Bentuk pengembangan karir pegawai terdiri daridisiplin
pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, mutasi, kenaikan pangkat dan promosi
jabatan. Upaya pengembangan karir pegawai dilakukan melalui peningkatan kompetensi pegawai dengan cara pendidikan dan pelatihan, dan pemberian pengalaman kerja.
Promosi ke setiap jenjang karir yang lebih tinggi bukanlah hak pegawai, melainkan merupakan penghargaan dari perusahaan kepada pegawai yang memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Promosi dapat dilaksanakan
apabila : (a) tersedia formasi, (b) memenuhi persyaratan berdasarkan hasil
assessment, (c) memenuhi persyaratan nilai kerja individu (NKI), dan (d) memenuhi
persyaratan lainnya sesuai peraturan yang berlaku.
Mekanisme promosi dan kenaikan tingkat (grade) dilaksanakan secara transparan yaitu melalui sistem informasi manajemen SDM (HRMIS) yang efektif.
Didalam usulan pengembangan karir pegawai ini, peranan dari tim
BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kenaikan Pangkat) di Dinas
Sosial Provinsi Jawa Timur atas persetujuan Kepala Dinas Sosial Provinsi Jawa
Timur sangatlah penting. Karena tim BAPERJAKAT ini akan menyeleksi para
pegawai yang kemudian diusulkan untuk proses pengembangan karir pegawai
kepada Gubernur Jawa Timur., BAPPERJAKAT yang berkoordinasi dengan
Kepala Dinas akan melakukan penilaian kepada pegawai yang cocok untuk
mengembangkan karir. Tetapi dalam melakukan penilaian ini, terkadang tidak
sesuai dengan aturan yang ditetapkan. BAPPERJAKAT dan Kepala
Dinas hanya menilai pegawai secara subjektif tidak dengan cara yang objektif,
atau bahkan hanya menilai kedekatan antara atasan dan bawahan.
Dari hasil wawancara penulis dengan ibu Yeni selaku Staf Kepegawaian di
Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur pada tanggal 17 Mei 2010, beliau mengatakan
bahwa di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur sudah melakukan pengembangan
karir untuk pegawai, tetapi dalam pengembangan karir ini masih terjadi kelebihan
stok PNS yang telah memenuhi syarat jabatan untuk menduduki jabatan setingkat
lebih tinggi. Kondisi ini bisa menjadi paradoks, manakala PNS yang telah
mengikuti pendidikan pelatihan kepemimpinan ternyata yang bersangkutan hanya
masuk dalam daftar tunggu. Bahkan sampai yang bersangkutan pensiun, tidak
mendapatkan promosi jabatan. Sedangkan PNS yang belum memenuhi syarat
jabatan untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi, diantaranya belum
menduduki jabatan. Setelah menduduki jabatan tersebut, barulah PNS mengikuti
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul ”Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Dalam
Jabatan Struktural Di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur”
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang
akan diteliti dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :
Bagaimana Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan
Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur ?
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai
berikut :
1) Untuk mengetahui persyaratan pengembangan karir dalam jabatan struktural
eselon IV yang harus dipenuhi Pegawai Negeri Sipil
2) Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural
eselon IV
3) Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam
1.4Manfaat Penelitian
a. Bagi Instansi.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi bagi
instansi dalam upaya meningkatkan komitmen pada organisasi.
b. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan.
Dapat dipergunakan sebagai referensi, tambahan khasanah kepustakaan dan
bahan masukan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama
dimasa yang akan datang untuk dapat memahami kebutuhan dunia usaha dan
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
A. Penelitian ini dilakukan oleh Dodit hadiyanto (2005) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa Timur dalam skripsinya berjudul “Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Dalam meningkatkan
Kualitas Sumber Daya Manusia di Kantor Kecamatan Padangan Kabupaten Bojonegoro”.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yang bertujuan
untuk mengembangkan pemahaman dan mendeskripsikan kenyataan yang ada. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi, dokumentasi, dan interview dengan menggunakan pedoman wawancara.
Hasil penelitian ini adalah Diklat Prajabatan dan Diklat dalam jabatan. Diklat Prajabatan wajib diikuti semua calon Pegawai Negeri Sipil baik golongan I/II/III untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil ternyata mampu memberikan
pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan, kebangsaan, kepribadian, etika Pegawai Negeri Sipil disamping pengetahuan dasar tentang sisi penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas dan bidang organisasinya
Diklat dalam jabatan terutama diklat kepemimpinan tidak terlalu bisa meningkatkan kualitas sumber daya aparatur karena diklat kepemimpinan sifatnya
hanya formalitas dan hanya sebagai salah satu syarat bagi seorang pegawai negeri sipil untuk menduduki suatu golongan jabatan struktural yang lebih tinggi. Dengan kenyataan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang sudah mengikuti diklat kepemimpinan adum dan spamen di kantor Kecamatan Padangan Kabupaten
Bojonegoro belum tentu dipromosikan ke jabatan lebih tinggi karena menunggu instruksi dari BKD. Sedangkan BKD tersebut juga menunggu instruksi/perintah dari Pemerintah Daerah.
B. Penelitian ini dilakukan oleh Famaeinkar Rizqapassa (2007) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa Timur dalam skripsinya berjudul “Pengembangan Sumber Daya Aparatur Melalui Pendidikan
dan Pelatihan Kepemimpinan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yaitu bertujuan
untuk memberikan gambaran mengenai fenomena tertentu secara terperinci sehingga nantinya akan memperoleh suatu pemahaman yang lebih jelas dan mendeskripsikan kenyataan yang ada.
Hasil penelitian ini meliputi pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap. Pengetahuan yang dimiliki para pegawai di BKD Wonogiri dilihat dari wawasan yang dimiliki para pegawai yang dimiliki para pegawai mengalami
mengikuti diklat. Keahlian kemampuan pegawai dalam membedakan pekerjaan yang urgen dengan pekerjaan yang penting pegawai masih belum sepenuhnya
dapat menyelesaikan karena perlu bimbingan dan arahan dari atasan dan sikap yang dimiliki para pegawai di BKD dalam hal disiplin pegawai dinilai masih kurang hal ini disebabkan oleh terlambat masuk pada jam kerja, kurangnya kelengkapan dalam berpakaian sehingga dalam mencari jalan keluar untuk
mengatasi masalah inidiharapkan dengan pemikiran lanjut.
C. Penelitian ini dilakukan oleh Danang Gede Bagus Hadi Saputra (2007) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa
Timur dalam skripsinya berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Garam (Pesero) Surabaya”.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan 2 variabel yaitu
Variabel independen (x) yakni pendidikan dan latihan dan variable (y) yakni prestasi kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap prestasi kerja karyawan di Biro Umum dan SDM
PT. Garam (Persero) Surabaya. Hasil penelitian ini adalah pendidikan dan latihan yang dilaksanakan di PT. garam (Persero) Surabaya sudah baik, yang berarti bahwa pendidikan dan latihan yang dilaksanakan di PT.Garam (Persero) Surabaya
mengalami suatu peningkatan. Prestasi kerja karyawan Biro Umum di PT. Garam (Persero) Surabaya sudah baik, yang berarti bahwa ternyata pendidikan dan latihan yang diadakan menunjukkan suatu kemajuan atau suatu peningkatan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan seperti dijelaskan seperti diatas, terdapat perbedaan da kesamaan antara penelitian yang dilakukan
oleh peneliti sekarang dengan penelitian yang terdahulu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Dodit Hadiyanto adalah lokasi penelitiannya, peneliti terdahulu melaukan penelitian di Kantor Kecamatan Padangan Kabupaten Bojonegoro sedangkan penelitian ini dilakukan di Dinas
Sosial Provinsi Jawa Timur. Kesamaan antara kedua penelitian ini adalah terletak pada topik yang diambil oleh masing-masing peneliti.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Pengembangan
Pengembangan menurut Hasibuan (2002:22) adalah proses
peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
2.2.2 Pengertian Karir
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang
terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan
rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari
sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang
merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat
Menurut Gouzali (1997:109), pengertian karir adalah tingkat
kemajuan yang dicapai seorang pegawai dalam bidang pekerjaan yang
diperolehnya selama ia bekerja di suatu kantor atau perusahaan.
Simamora (2004 : 412) berpendapat bahwa kata karir dapat
dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari
perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang
obyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang
selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif, karir
merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut,obyektif dan
subyektif terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap
bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap
nasib mereka sehingga individu tersebut dapat mengubah peluang untuk
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir
mereka.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah
urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan
perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang
hidupnya.
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo (1995: 271) karir
didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi
berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam
Karir menurut Handoko (1988 : 78 ) adalah semua pekerjaan (atau
jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.
Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi
kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir
alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah
sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara
realistis tersedia.Simamora (2004:418)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama
yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan
perencanaan karir organisasional (organizational career planning).
Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan
dan disendirikan.
Perencanaan karir individu terfokus pada individu dan keinginan,
keahlian dan hasratnya. Dan yang paling penting perencanaan karir
individual meliputi latihan diagnostik dan prosedur untuk membantu orang
tersebut menentukan ”siapa saya” dari segi potensi dan kemampuuannya.
Sedangkan perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan
sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir, lebih menitik beratkan
pada jenjang atau jalur karir.
Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat
terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan
karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling
memenuhi kebutuhan. (Simamora, 2004:419)
Berdasarkan pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang
merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.
Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related decisions). Tidak hanya itu saja,
juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang
pengalaman pekerjaan tertentu.
2.2.3 Pengembangan Karir
Pengembangan karir menurut Nawawi (2005:289) adalah suatu
rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama
masa kehidupan tertentu.
Pengembangan karir menurut Handoko (1988:78) adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan pengembangan karir menurut Gouzali (1997:212)
menggariskan pola perjalanan kepangkatan dan jabatan yang akan
ditempuh oleh seorang pegawai selama ia bekerja di perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian pengembangan
karir adalah suatu urutan posisi atau jabatan yang menunjukkan adanya
peningkatan yang ditempati seseorang selama ia bekerja dalam masa
kehidupan tertentu.
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan
karir (career planning) dan manajemen karir (career management).
Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan
suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing
individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya
(perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program-program pengembangan karir/manajemen karir.
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses yang
dilalui oleh individu untuk mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
Manajemen karir (career management) adalah proses yang dilakukan oleh
organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan
para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang
kompeten untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
Berdasarkan pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang
berbeda antara individu/pegawai dan organisasi dalam mengelola karir,
seperti terlihat pada gambar 2.1 di bawah ini :
Gambar 2. 1 :
Model Pengembangan Karir Organisasional
Berdasarkan bagan.1 tersebut dapat dikatakan bahwa : perencanaan
karir merupakan proses untuk (1) menyadari diri sendiri terhadap
peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan
konsekuensi-konsekuensi, (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan yang
berkaitan dengan karir, (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan
yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat
pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan
langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Manajemen karir
pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring
dengan sistem karir organisasi (Simamora, 2004:413)
Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di
atas menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua
proses utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto,
2001: 92).
Perencanaan karir terfokus pada individu/pegawai, sedangkan
manajemen karir terfokus pada organisasi. Manfaat perencanaan karir bagi
pegawai adalah setiap individu/pegawai dapat memahami dan
mengidentifikasi tujuan karir yang diinginkan. Sementara itu, manfaat bagi
organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karir pada para
karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi
karyawan dengan peluang organisasi.
Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak tergantung
usaha-usaha individual saja, sebab kadangkala hal ini tidak sesuai dengan
kepentingan organisasi. Agar sinkron dengan kepentingan organisasi
departemen personalia dapat mengatur pengembangan karier para
karyawannya. Untuk itu dapat diselenggarakan program-program
pelatihan, kursus-kursus pengembangan karir dan sebagainya. Lebih
mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi menyetujui dan merestui
2.2.3.1 Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan karir sangat bermanfaat bagi karyawan dalam
tugasnya, maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Berbagai
manfaat dapat disebut sebagai berikut (Martoyo, 1994:88)
a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
(potensial). Dengan demikian perencanaan karier membantu
mengembangkan suplai karyawan internal, terutama mereka yang
cukup potensial.
b. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap
karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan,
akan dapat meninggalkan loyalitas pada organisasi dimana mereka
bekerja (kesetiaan organisasional). Dengan demikian akan
memungkinkan menurunkan turnover karyawan dalam organisasi.
c. Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan
karier yang jelas dan mantap akan dapat mendorong para
karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali
kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mencapai sasaran
karier yang diinginkan.
d. Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan
mendorong semangat kerjakaryawan untuk tumbuh dan berkembang.
e. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier
akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang berkualifikasi
f. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karier berarti
penghargaan terhadap individu karyawan, berupa pengakuan dan
penghargaan terhadap prestasi individu. Hal ini dapat memberi
kepuasan kepada karyawan, berarti memenuhi kebutuhan karyawan.
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para, anggota
kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini
akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui.
Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir
sama dengan perencanaan karier. Kekhususan terdapat dalam hal
hubungannya dengan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Manfaat
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Meningkatnya kemampuan karyawan. Pengembangan karier
melalui pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan kemampuan
intelektual dan keterampilan karyawan, yang pada akhirnya membawa
manfaat bagi organisasi.
b. Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah
karyawan yang lebih tinggi kemampuannya daripada sebelumnya akan
menjadi bertambah. Ini memudahkan pimpinan untuk
menempatkannya dalam pekerjaan atau jabatan yang lebih tepat.
Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan
2.2.4 Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-Undang No 43 Tahun 1999 Pasal I dan Pasal 2
ayat 2 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa disini pengertian pegawai
negeri sipil adalah mereka yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat
yang berwenang yang diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau
diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan yang digaji menurut peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Dalam pasal 2 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 disebutkan
ruang lingkup pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu sebagai berikut :
1. Pegawai Negeri terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil
b. Anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia
2. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah
c. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan
pemerintah
Mengenai siapa yang dimaksudkan dengan Pegawai Negeri Sipil
Pusat, Pegawai Negeri Sipil Daerah dan Pegawai Negeri Sipil lainnya
dapat dilihat didalam penjelasan Pasal 2 Ayat (2) Undang-Undang Nomor
a. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah :
Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran
Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen,
Lembaga Pemerintah Non Departemen, Instansi Vertikal di
daerah-daerah, dan kepaniteraan Pengadilan.
- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada Perusahaan Jawatan.
- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau diperkerjakan
pada Daerah Otonom.
- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan diperbantukan atau dikerjakan pada badan
lain, seperti Perusahaan Umum dan lain-lain.
- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas Negara
lainnya, seperti hakim pada Pengadilan dan Pengadilan Tinggi dan
lain-lain.
b. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai
Negeri Sipil Daerah Otonom.
c. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil yang lain yaitu pegawai
yang tidak mendapat pensiun tapi diangkat lagi menjadi Pegawai
Bulanan dengan mendapat gaji pokok bulanan. Sedangkan Pegawai
Negeri Sipil yang lain masih banyak terdapat pada instansi-instansi
pemerintah dan mereka memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam
2.2.5 Pengertian Jabatan Struktural
Menurut Gouzali (1997:95) jabatan struktural adalah kedudukan
yang menunjukkan tugas, wewenang, hak dan tanggung jawab seorang
pegawai di dalam suatu unit kerja organisasi atau perusahaan.
2.2.6 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.6.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun
sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia sulit
kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Masyarakat telah
menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut.
Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan
aspek-aspek teknologi maupun ekonomi.
Pengertian sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (1994 : 433) : “sumber daya manusia adalah potensi yang dapat
dikembangkan untuk proses produksi”.
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2002:10) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan
proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang
terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini.
Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat.
Menurut Henry Simamora ( 2001 : 4 ) manajemen sumber
daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau
kelompok karyawan.
Sedangkan Edwin B. Flippo ( 2002 : 11 ) mendefinisikan bahwa
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahan, individu, karyawan dan
masyarakat.
Dari pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan
daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian
masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap karyawan adalah
asset utama dalam organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
Sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada bagaimana
melatih dan membina manusia agar menjadi sumber daya yang handal dan
sangat berguna bagi perusahaan. Manajemen personalia menganggap
bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif.
2.2.6.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya
Manusia, kita dapat mengetahui fungsi dari Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut Hasibuan (2002:21), yaitu :
1. Perencanaan : Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian,yang meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
2. Pengorganisasian : Yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
3. Pengarahan : Adalah kegiatan mengarahkan karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian : Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuaidengan rencana.
5. Pengadaan : Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan : Adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi : Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
lanngsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian : Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan : Adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
10.Kedisiplinan : Merupakan fungsi MSDM yang terpentig dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
11.Pemberhentian : Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
2.2.6.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus
mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus
menyeimbangkan tantangan organisasi. Menurut Simamora (2004:37),
ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap
kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak
negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
2. Tujuan organisasional
Adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
4. Tujuan pribadi
Adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak
dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi.
2.2.7 Promosi Jabatan
Menurut Thoha (2005:33), promosi merupakan reward yang
diberikan kepada pegawai yang berprestasi untuk memangku tanggung
jawab yang besar, berupa kenaikan pangkat jabatan. Adapun mobilisasi
pegawai merupakan perpindahan atau alih tugas dari tempat lama ke
tempat baru. Promosi berupa kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil
ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober tiap tahun, kecuali untuk
beberapa jenis kenaikan pangkat yang ditetapkan berlakunya secara
khusus.
Menurut Siagian (2003:169), promosi merupakan perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.
Menurut Saydam (2006:33), promosi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Sehingga dapat dikatakan promosi adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.
Adapun kriteria promosi menurut Siswanto (2005:260) adalah : a. Senioritas
Tingkat senioritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak dari pada yang junior.
b. Kualifikasi Pendidikan
Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum, tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu, Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang.
c. Prestasi Kerja
Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai
tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi.
Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar
kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan, demikian pula
kecenderungan sebaliknya.
d. Karsa dan Daya Cipta
Untuk kegiatan promosi, karsa dan daya cipta merupakan salah
satu syarat. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat
demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada
meningkatnya laba yang tingi daripada waktu sebelumnya.
e. Tingkat Loyalitas
Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali
menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi
akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.
f. Kejujuran
Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial,
produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting.
Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi
malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang
dipromosikan.
g. Supelitas
Pada jenis pekerjaan/jabatan tertentu barangkali diperlukan
kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang
lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada
pekerjan/jabatan tersebut.
Tujuan Promosi menurut Siswanto (2005:262) adalah :
a) Meningkatnya Moral Kerja
Promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan semangat, kegairahan kerja dan moral
b) Meningkatnya Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dann keteraturan
terhadap kebijakan dan pedoman normatif yang telah digariskan
manajemen yang memiliki wewenang. Salah satu kegiatan promosi
diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut. Dengan disiplin yang
tinggi, tenaga kerja mampu memberikan keluaran produktivitas yang
tinggi pula.
c) Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan
Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri
tenaga kerja dalam suatu perusahaan, merupakan harapan salah satu
harapan dari setiap individu yang terlibat didalamnya. Oleh karena itu
promosi merupakan alternatif yang dipilih bagi tenaga kerja yang telah
memenuhi kiteria yang telah ditetapkan, serta pedoman-pedoman yang
berlaku sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud.
d) Meningkatnya produktivitas Kerja
Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi
daripada jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja
mampu meningkatkan produktivitas kerja mereka. Salah satu cara
untuk menunjang hal tersebut adalah diadakannya promosi bagi tenaga
kerja yang telah memiliki kualifikasi sesuai yang telah ditetapkan.
1. Ada formasi/lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karena
ada pegawai yang mengundurkan diri, pindah pekerjaan,
dipensiun/meninggal dunia.
2. Pegawai yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan dalam analisis jabatan
3. Pegawai yang bersangkutan lulus dari seleksi
2.2.8 Pengertian Mutasi
Menurut Moekijat (1995:75) mutasi merupakan penempatan
seorang individu dalam suatu pekerjaan yang mengan dung tugas-tugas,
tanggung jawab, status dan upah yang hamper sama dengan keadaan
pekerjaan sebelumnya.
Sesuai dengan pendapat Sastrohadiwiryo (2003:246) mutasi adalah
kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi
tertentu dengan ketentuan supaya tenaga kerja memperoleh kepuasan kerja
dan dapat memberikan prestasi kerja yang maksimal.
Dari pendapat diatas dapat disimpilkan bahwa mutasi adalah suatu
kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan. Pemindahan disini
mencakup: fungsi, tanggung jawab, status, tugas, upah dari pegawai yang
bersangkutan karena adanya kekosongan atau kebutuhan yang diperlukan
2.2.9 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 2.2.9.1 Pengertian
Banyak para ahli yang mengemukakan berbagai definisi maupun
batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang
berkecimpung di dalam ilmu administrasi atau manajemen (administrasi
kepegawaian, manajemen kepegawaian / manajemen personalia, dan
manajemen sumber daya manusia) pada dasarnya memberikan batasan
yang tidak jauh berbeda.
Pendidikan adalah berhubungan dengan penngkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungan secara keseuruhan sedangkan
pelatihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan kealian
seseorang karyawan untuk mngerjakan suatupeerjaan tertentu ( Flippo,
2001:5 ).
Guna menjamin terciptanya kualitas para pegawai baik dalam hal
pengetahuan, kemampuan, bakat maupun mentalnya, para pegawai perlu
diberikan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
masing-masing mempunyai pengertian yang berbeda. Walaupun dengan demikian
keduanya mempunyai kaitan yang erat dan merupakan suatu kesatuan
pengertian yang sulit untuk dipisahkan.
Secara konseptual pendidikan adalah segala sesuatu untuk
membina keprbadian dan mengembangkan kemampuan manusia,
jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam
adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untukmeeroleh
dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku
dalam waktu yang relative singkat, dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori ( Sastrohadiwiryo, 2003:200 )
Dengan demikian, maka program pendidikan dan pelatihan tersebut
diharapkan mampu :
a. Memberikan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kinerja.
b. Menyediakan pelatihan yang bersifat teknis professional secara
terus-menerus untuk menghindari keusangan pengetahuan atau keterampilan.
c. Mempersiapkan para pegawai untuk menghadapi pertanggungjawaban
yang kian meningkat dalam pemenuhan permintaan masyarakat yang
semakin berkembang di masa yang akan datang.
d. Mempersiapkan aparatur pemerintah untuk siap dan tanggap dalam
melaksanakan perubahan misi dan inisiatif-inisiatif administrasi sesuai
dengan perbaikan pembangunan.
2.2.9.2 Tujuan dan Manfaat Diklat
Tujuan dari adanya diklat adalah untuk menutup kesenjangan
antara kemampuan pegawai dengan spesifikasi pekerjaan dan juga untuk
merubah perilaku kerja pegawai agar dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan (Handoko,
Tujuan-tujuan utama dari diklat ( Simamora, 1995 :17 ) dapat
dikelompokkan ke dalam 5 bidang yaitu :
1. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan perubahan
teknologi.
2. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.
3. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
Sedangkan tujuan diklat menurut Undang-Undang No 43 Tahun
1999 yang merupakan perubahan atas Undang-Undang No 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah:
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil pada
Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia.
b. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar
memiliki wawasan yang kompherensif untuk melaksanakan tugas
umum pemerintah dalam meksanakan pembangunan.
c. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada pelayanan,
pengayoman dan pengembangan partisipasi masyarakat.
d. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan pembentukan
sedini mungkin kepribadian Pegawai Negeri Sipil.
Diklat memang sangat mulak untuk dilakukan, kemutlakan itu
tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari adanya
yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi
(Siagian, 1997:17 ) sebagai berikut:
a. Manfaat diklat bagi organisasi
1. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.
2. Meningkatkan semangat kerja semua pegawai dalam organisasi. 3. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. 4. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat.
5. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada akhirnya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.
6. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh kembangnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan pegawai.
7. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif.
b. Manfaat diklat bagi pegawai /individu yaitu:
1. Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.
2. Timbulnya dorongan dalam diri pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
4. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
5. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.
6. Membantu para pegawai untuk membuat keputusan dengan lebih
baik.
7. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor
motivasional.
8. Meningkatkan kepuasan kerja.
9. Makin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri.
10.Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru d masa
depan.
c. Manfaat bagi kelompok kerja
1. Terjadinya proses komunikasi yag efektif.
2. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus
diselesaikan.
3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat
normative.
4. Terdapat iklim organisasi yang baik bagi pertumbuhan semua
pegawai.
5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan
2.2.9.3 Jenis dan jenjang diklat
Menurut Keputusan Lembaga Administrasi Negara nomor 193
tahun 2001 tentang Pedoman Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS, jenis
dan jenjang dari diklat adalah sebagai berikut :
1. Diklat Prajabatan, adalah pendidikan dan pelatihan yang
dipersyaratkan dalam pengangkatan Calon PNS menjadi PNS.
Jenjang diklat prajabatan ini terdiri dari diklat prajabatan Golongan I
sebagai syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan I,
diklat prajabatan Golongan II sebagai syarat pengangkatan CPNS
untuk menjadi PNS Golongan II, dan diklat Prajabatan Golongan III
sebagai syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan III.
2. Diklat Kepemimpinan, adalah pendidikan dan pelatihan yang bertujuan
untuk meningkatkan kompetensi PNS yang akan atau telah menduduki
jabatan struktural.
Jenjang diklat kepemiminanini terdiri dari ADUM, ADUMLA,
SPAMA, SPAMEN dan SPATI untuk para pegawai pemerintah
daerah. Pendidikan penjenjangan tersebut sekarang sudah berubah
menjadi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (DIKLATPIM ) IV
setingkat ADUM, Diklatpim III setingkat SPAMA, Diklatpim II
setingkat SPAMEN, dan Diklatpim I setingkat SPATI.
3. Diklat Fungsional, adalah pendidikan dan pelatihan yang bertujuan
untuk meningkatkan kompetensi PNS yang akan atau telah menduduki
4. Diklat Teknis, adalah pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang
tugasnya.
2.2.9.4 Menurut Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara No. 193
Pasal 1 Tahun 2001 Tentang Pedoman Umum Diklat Jabatan
Pegawai Negeri Sipil
Menurut Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara
No. 193 Pasal 1 Tahun 2001 tentang Pedoman Umum Diklat Jabatan
Pegawai Negeri Sipil menerangkan :
1. Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya
disebut pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan
belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi PNS.
2. Calon Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut CPNS adalah
Warga Negara Indonesia yang melamar, lulus seleksi dan diangkat
untuk mempersiapkan menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut PNS sebagaimana
dimaksud dalam Undang-Undang No. 8 tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian yang telah diubah dengan Undang-Undang No.
43 tahun 1999.
4. Jabatan, adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenagg, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
5. Instansi pengendali pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya
disebut Instansi Pengendali, Instansi Pengendali adalah Badan
Kepegawaian Negara yang secara fungsional bertanggung jawab
atas pengembangan dan pengawasan standar kompetensi jabatan
serta pengendalian pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan.
6. Instansi Pembina pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya
disebut Instansi Pembina, Instansi Pembina adalah Lembaga
Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas
pengaturan, koordinasi, dan penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan.
7. Instansi Pembina Jabatan fungsional adalah lembaga pemerintah
yang bertanggung jawab atas pembinaan jabatan fungsional menrut
peraturan perundang-undangan yang belaku.
8. Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai
pejabat pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan
tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan
atau melatih Pegawai Negeri sipil pada lembaga pendidikan dan
pelatihan pemerintah.
9. Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Pemerintah adalah satuan
organisasi pada departemen, lembaga pemerintah non departemen,
kesekretariatan lembaga tertinggi / tinggi Negara, dan perangkat
daerah yang bertugas melakukan pengelolaan pendidikan dan
Dasar pemikiran kebijaksanaan pendidikan dan pelatihan yang
ditetapkan dalam peraturan pemerintah tersebut adalah sebagai berikut :
a) Pendidkan dan pelatihan merupakan bagian integral dari system
pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri sipil.
b) Pendidikan dan pelatihan mempunyai keterkaitan dengan
pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil.
c) Sistem pendidikan dan pelatihan meliputi proses identifkasi
kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi pendidikan
dan pelatihan.
d) Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk memersiapkan Pegawai
Negeri Sipil agar memenuhi prasyarat jabatan yang ditentukan dan
kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.
2.2.9.5 Diklat sebagai instrumen Pengembangan dalam meningkatkan
Kinerja Pegawai
Kiranya tidak dapat disangkal kebenarannya mengenai pandangan
yang mengatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan dalm
berkarya. Kemajuan hanya akan dapat diraih apabila yang bersangkutan
mampu menampilkan kinerja yang memuaskan, termasuk kinerja
pegawai yang semakin tinggi.
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu instansi
dapat meningkatkan produktvitas kerja pegawai. Tujuan setiap instansi
memperoleh tingkat pofitabilitas tinggi harus ditunjang dengan beberapa
faktor dalam instansi, salah satu adalah kondisi kerja para pegawai
apabila pegawai tidak memiliki gairah dan semangat bekerja, tentu
produktifitas kerja pegawai akan rendah atau bakan merosot. Sebaliknya
pegawai yang memliki semangat semangat dan gairah kerja tinggi,
keluaran kerjanya ( produktifitas kerjanya ) akan tinggi. Agar
produktifitas pegawai meningkat, salah satu cara yang harus di tempuh
manajemen pegawai adalah penyelenggaraan diklat bagi para pegawai (
Sastrohadiwiryo, 2003:213 ).
Penilaian kinerja pegawai membawa keuntungan bagi pegawai
yang mengikuti diklat ( Anderson, 2001:12 ) antara lain :
1. Standar / hasil yang diharapkan menjadi jelas.
2. Mengetahui lebih baik kelemahan dan kelebihannya.
3. Meningktkan kinerja dengan membangun kekuatan dan
meminimalkan kelemahan.
4. Umpan balik yang akurat dan konstruktif terhadap kinerja yang lalu.
5. Kesempatan untuk berkomunikasi tentang pekejaan dan
memanfaatkan skill pegawai dalam kinerja.
6. Pandangan yang lebih jelas terhadap pekerjaan yang menjadi tujuan
dan prioritasnya.
2.2.10 Kerangka Berfikir
Gambar 2.2:
Sumber : Berdasarkan Undang-Undang RI No 43 Tahun 1999 Peraturan Pemerintah RI No 100 Tahun 2000
Pengembangan Karir Pegawai Negeri Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Persyaratan Pengembangan Karir Dalam Jabatan Struktural Eselon IV Yang
Harus Dipenuhi Pegawai Negeri Sipil
Pelaksanaan pengembangan karir Dalam Jabatan
Struktural Eselon IV
Meningkatnya Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial
Provnsi Jawa Timur
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam
jabatan struktural
Pengembangan karir organisasi didefinisikan sebagai kesempatan yang
diberikan oleh organisasi untuk memajukan kemungkinan karir seorang individu,
seperti tugas yang menantang, konseling karir dan tetap mendapatkan informasi.
Membantu para individu dalam pengembangan karir mereka adalah berharga
karena medorong staf yang memiliki potensi tinggi untuk tetap tinggal. Usaha
pengembangan karir pada karyawan sangat perlu dikembangkan oleh instansi.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah Pengembangan Karir
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Timur. Adapun aspek yang menjadi fokus dalam penelitian ini : Persyaratan
pengembangan karir dalam jabatan struktural Eselon IV yang harus dipenuhi
pegawai negeri sipil, Pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural
eselon IV, Kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat
deskriptif, yang mencoba menggambarkan secara mendalam suatu obyek
penelitian berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya.
Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif dengan maksud ingin
memperoleh gambaran yang komprehensif dan mendalam tentang Pengembangan
Karier Pegawai Negeri sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi
Jawa Timur. Secara teoritis, menurut Bagdan dan Taylor (dalam Moleong,
2004:4), penelitian kualitatif sebagai penelitian yang menghasilkan data deskriptif
berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat
diamati.
Prosedur penelitian ini diarahkan pada situasi dan individu secara utuh
sebagai obyek penelitian sebagaimana dinyatakan Moleong (2004:4) bahwa
pendekatan kualitatif diarahkan pada situasi dan invidu tersebut secara holistic
(utuh) dalam hal peneliti tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke
dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai suatu keutuhan.
Sejalan dengan definisi tersebut, Kirk dan Miller mengungkapkan, bahwa penelitian kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung dari pengamatan pada manusia baik dalam
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
3.2Fokus Penelitian
Menurut Moleong (2004:97), fokus penelitian dalam penelitian kualitatif
merupakan batas yang harus dilalui oleh seorang peneliti dalam melaksanakan
suatu penelitian. Berkaitan dengan hal tersebut, bahwa fokus penelitian pada
dasarnya adalah masalah pokok yang bersumber dari pengalaman peneliti atau
melalui pengetahuan yang diperolehnya melalui kepustakaan ilmiah ataupun
kepustakaan lainnya.
Fokus dalam penelitian kualitatif berkaitan erat dengan rumusan masalah
dimana masalah penelitian dijadikan sebagai acuan dalam menentukan fokus
penelitian. Dalam hal ini fokus penelitian bisa berkembang atau berubah sesuai
dengan perkembangan masalah penelitian di lapangan.
Dalam penelitian kualitatif digunakan variabel mandiri tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Dalam penelitian ini
yang menjadi fokus penelitian adalah Pengembangan Karir Pegawai negeri sipil
Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
Adapun aspek yang menjadi fokus dalam penelitian ini :
1) Persyaratan Pengembangan Karir dalam jabatan struktural eselon IV Yang
Harus Dipenuhi Pegawai Negeri Sipil.
Dalam hal ini, persyaratan pengembangan karir yang harus dipenuhi Pegawai
2) Pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV.
Setelah semua persyaratan telah terpenuhi, maka dilakukan pelaksanaan
pengembangan karir bagi para Pegawai Negeri Sipil yang akan menduduki
jabatan struktural eselon IV.
3) Kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural
eselon IV baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.
Di dalam pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV
tersebut, tidak menutup kemungkinan terdapat adanya kendala-kendala baik
dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.
3.3Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat yang digunakan oleh peneliti untuk
mendapatkan keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti guna memperoleh data
yang akurat. Agar memperoleh data yang akurat atau mendekati kebenaran sesuai
dengan fokus penelitian, maka penulis memilih dan menetapkan lokasi penelitian
ini di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
Pemilihan lokasi penelitian ini ditentukan secara “purposive”, yaitu
didasarkan pada pertimbangan bahwa kantor di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
merupakan salah satu bentuk instansi pemerintahan sebagai public service yang
memberikan pelayanan di bidang masalah social.
3.4Sumber Data
Menurut Lofland dalam Moleong (2004:157), sumber data utama dalam
