PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI
DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG
SKRIPSI
Disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh:
RIZCA AMALIA 1001228
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
Oleh
Rizca Amalia
1001228
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© 2014 Rizca Amalia
Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG
disetujui dan disahkan oleh pembimbing:
Pembimbing
Adman, S.Pd.,M.Pd. NIP. 197404122001121002
Mengetahui, Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Hari/Tanggal : Rabu, 29 Oktober 2014
Waktu : 08.00 – Selesai
Tempat : Laboratorium Pendidikan Manajemen Perkantoran Gedung
Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Struktur Panitia
Ketua : H. Edi Suryadi, M.Si.
NIP. 19600412 198603 1 002
Sekretaris : Dr. Rasto, M.Pd.
NIP. 19720711 200112 1 001
Anggota : 1. Drs. H. Ajang Mulyadi, M.M
2. Dr. Kusnendi, M.S
Penguji : 1. Dr. Rasto, M.Pd
NIP 1957207112001121001
2. Drs. Budi Santoso, M.Si.
NIP 196008261987031001
3. Drs. H. Alit Sarino, M.Si.
INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA
KABUPATEN BANDUNG” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya
sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak
sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan
tersebut, saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan
adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian
karya saya ini.
Bandung, 14 Oktober 2014
Yang membuat pernyataan
Rizca Amalia
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. ABSTRACT...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
KATA PENGANTAR ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. DAFTAR IS I...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. DAFTAR GAMB AR ... VIII DAFTAR TAB EL ...IX BAB I PENDAHULUAN...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 1.1 LAT AR BELAKANG ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.2 IDENTIFIKASI DAN PEMBATASAN MASALAH ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.3 RUMUSAN MASALAH... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.4 TUJUAN PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.5 KEGUNAAN PENELITIAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTES IS ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
2.1 KAJIAN PUSTAKA ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 2.1.1 Ko mpensasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Insentif...Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Disip lin ...Error! Bookmark not defined. 2.2PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 2.3KERANGKA PEMIKIRAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 2.4HIPOT ESIS ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. BAB III MET EDOLOGI PENELITIAN...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1OBJEK PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.2MET ODE PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.3DESAIN PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.3.1 Operasional Va riabel ...Error! Bookmark not defined. 3.4POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.
3.4.2 Sa mpe l ...Error! Bookmark not defined. 3.5TEKNIK DAN ALAT PENGUMPULAN DATA ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.6PENGUJIAN INST RUMEN PENELITIAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.6.1 Uji Va lid itas ...Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Re liabilitas ...Error! Bookmark not defined. 3.7UJI PERSYARAT AN ANALISIS DAT A ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.
3.7.1 Uji Norma litas...Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Ho mogenitas...Error! Bookmark not defined. 3.7.3 Uji Lin ieritas ...Error! Bookmark not defined. 3.8TEKNIK ANALISIS DAT A... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.
3.8.1 Analisis Deskriptif...Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Analisis Inferensial...Error! Bookmark not defined. 3.9PENGUJIAN HIPOTESIS ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. BAB IV HAS IL PENELIT IAN DAN PEMB AHASAN ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
4.1 HASIL PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 4.1.1 Ga mbaran Umu m Lo kasi Pene lit ian ...Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Ga mbaran Karakte ristik Responden...Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Ga mbaran Va riabel Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis ...Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis...Error! Bookmark not defined. 4.2PEMBAHASAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.
4.2.1 Insentif Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung...Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Disip lin Kerja Karya wan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten BandungError! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Insentif terhadap Disiplin Kerja di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bandung ...Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Data Absensi Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung ... 3
Gambar 1.2 Data Kemangkiran Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung ... 5
Gambar 2.1 Komponen-Komponen Kompensasi...17
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual S-R ...38
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Insentif terhadap Disiplin Kerja ...43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung ...78
Gambar 4.2 Skor Rata-rata Indikator Variabel Insentif ...84
Gambar 4.3 Skor Rata-rata Indikator Variabel Disiplin Kerja Pegawai ...89
Gambar 4.4 Tanggapan Responden terhadap Insentif ...102
Gambar 4.5 Tanggapan Responden terhadap Insentif berdasarkan Indikator ...103
Gambar 4.6 Tanggapan Responden terhadap Disiplin Kerja ...105
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kemangkiran Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bandung ...4
Tabel 1.2 Evaluasi Kerja Program Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung ...6
Tabel 1.3 Nilai Rata-rata Hasil Kerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung ...7
Tabel 2.1 Perspektif Disiplin Kerja ...31
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan mengenai Insentif dan Disiplin Kerja ...36
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X Insentif...49
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Y Disiplin Kerja ...51
Tabel 3.3 Jumlah Populasi...52
Tabel 3.4 Skor Kategori Skala Likert...54
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Insentif (X) ...57
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan (Y) ...57
Tabel 3.7 Hasil Uji Realibilitas Variabel X dan Y...60
Tabel 3.8 Table Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas ...61
Tabel 3.9 Model Tabel Uji Berlett ...63
Tabel 3.10 Distribusi Frekuensi ...67
Tabel 3.11 Kriteria Penafsiran Deskripsi ...68
Tabel 3.12 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ...73
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...79
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...80
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ...80
Tabel 4.4 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Insentif ...82
Tabel 4.5 Kriteria Penafsiran DeskripsiVariabel Disiplin Kerja...82
Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Insentif ...83
Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Lama Kerja ...85
Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Senioritas ...86
Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keadilan dan Kelayakan...87
Tabel 4.11 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Disiplin Kerja Pegawai ...88
Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Indikator Frekuensi Kehadiran ...89
Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tingkat Kewaspadaan ...90
Tabel 4.14 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Standar Kerja ... 91
Tabel 4.15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Peraturan Kerja ...92
Tabel 4.16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Etika Kerja ...93
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA
PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG
Oleh: Rizca Amalia
1001228
Skripsi ini dibimbing oleh:
Adman, S.Pd., M.Pd.
Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai tingkat disiplin kerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Hal tersebut ditandai dengan masih rendahnya absebsi kehadiran karyawan. Dari fenomena tersebut dapat dikatakan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung belum sepenuhya mewujudkan tujuan organisasi yang dikehendaki. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemebrian insentif terhadap disiplin kerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INCENTIVE ON THE LABOR
DISCIPLINE OF EMPLOYEES AT DINAS TENAGA KERJA
KABUPATEN BANDUNG
by:
Rizca Amalia 1001228
This Script is guided by:
Adman, S.Pd., M.Pd.
The present study focused on the labor discipline of the employees of Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, which wasshown by low presence of the employees. From this phenomenon, it can be said that Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung had not fully achieved the expected organizational goals. The purpose of this study was to examine the effectiveness of incentive provision, the employee’s labor discipline and the degree of the influence of incentive provision on the labor discipline of the employees of Dina s Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat
penting dalam suatu perusahaan, karena karyawan adalah modal utama bagi suatu
perusahaan tanpa adanya karyawan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik.
Sumber daya manusia yang dimaksudkan disini adalah Pegawai Negri Sipil
(PNS). PNS memiliki peranan penting penunjang keberhasilan suatu instansi
pemerintahan yaitu dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah maupun tugas
pembangunan.
Sebagai modal, pegawai perlu dikelola agar tetap menjadi produktif, akan
tetapi mengelola karyawan bukanlah hal yang mudah, karena karyawan
mempunyai pikiran, status, serta latar belakang heterogen. O leh sebab itu
perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan
tugasnya masing- masing, yaitu dengan meningkatkan disiplin kerja kepada
karyawannya, sehingga instansi/perusahaan dapat mempertahankan karyawannya
dan selain itu karyawan sebagai mitra utama dalam penunjang keberhasilan suatu
perusahaan.
Agar terciptanya sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas
yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia (karyawan) adalah disiplin.
diaksanakan oleh setiap individu dalam suatu organisasi, dikarenakan dengan
disiplin yang tinggi akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan yang akan
berpengaruh terhadap produktivitas organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat
Hasibuan (1997:212) bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan,
maka semakin tinggi prestasi kerja yang yang dapat dicapainya.
Seperti yang tertuang pada PP Nomor 53 Tahun 2010 mengenai Disiplin
Pegawai Negri Sipil (PNS). Disiplin Pegawai Negri Sipil adalah “Kesanggupan
Pegawai Negri Sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau melanggar peraturan
kedinasan yang apabila tiidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin”.
Adapun beberapa kewajiban yang harus ditaati Pegawai seperti; masuk kerja dan
mentaati ketentuan jam kerja, mencapai sasaran kerja pegawai yang telah
ditetapkan, dan menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan
sebaik-baiknya. Sehingga masalah kedisiplian tersebut dapat dilihat dari beberapa
indikator seperti tingkat kehadiran, tingkat ketaatan pada standar kerja, dan
tingkat peraturan kerja yang masih rendah. Jika dibiarkan, masalah tersebut akan
menghambat tercapainya efektivitas organisasi sehingga akan menghambat pula
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan keterangan dari Ibu Nurani Kasubag Umum dan
Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung masalah kedisiplinan pegawai
serta efisiensi kerja para pegawai dan juga instansi. Adapun masalah kedisiplinan
sehingga sering menunda atau mengulur-ulur waktu dalam melaksanakan tugas
yang diberikan.
Sedangkan faktor lain yang dapat menunjukkan menurunnya tingkat
disiplin salah satunya adalah absensi karyawan. Berikut gambar ketidak hadiran
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
Gambar 1.1
Data Absensi Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung Periode Tahun 2009-2013
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran
tahunnya. Hal ini dilihat dari rata-rata perbandingan setiap tahunnya dari 2009
sampai 2013, dimana tingkat ketidak hadiran pegawai pada tahun 2009 mencapai
24,69 %. Pada tahun 2010 mengalami kenaikan ketidakhadiran sebesar 31,07 %,
dan pada tahun 2011 mengalami penurunan absen mencapai 17,51 %. Pada tahun
2012 mengalami sedikit kenaikan absen mencapai 23,41 % dan pada tahun
selanjutnya yaitu 2013 mengalami penurunan absen sebesar 13,08 %. Hal ini
menunjukkan masih kurangnya rasa disiplin yang dimiliki ole h para pegawai
dengan bertambahnya ketidakhadiran tersebut akan mengakibatkan
menumpuknya tugas yang belum terselesaikan tepat waktu, dan juga tingkat
kehadiran yang ditetapkan di Dinas Tenaga kerja haruslah mencapai 100%. Selain
daripada tingkat absensi untuk mengukur kedisiplinan karyawan juga dapat dilihat
dari gambaran umum kemangkiran pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bandung sebagaimana dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Pemberhentian - - - - Jumlah
Karyawan 62 62 60 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Jumlah 4 2 2 3 4 2 3 2 5 4 2 3
Presentase 7% 3% 4% 6% 8% 4% 6% 4% 10% 8% 4% 6%
Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kemangkiran pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung setiap bulannya mengalami kenaikan
dan penurunan. Hal tersebut mengakibatkan ketidakefektifan yang akan
mempengaruhi cara kerja, waktu kerja dan hasil kerja. Untuk lebih jelas dapat
dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1.2
Data Kemangkiran Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung Periode Januari-Desember2013
Pada gambar di atas menunjukkan bahwa tingkat peraturan pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Bandung pada sanksi teguran tertulis memperoleh nilai
presentase tertinggi yaitu sebesar 38%, teguran lisan 28%, dan panggilan dinas
hanya memperoleh nilai sebesar 4%. Hal tersebut menggambarkan adanya
penurunan disiplin yang terjadi pada para pegawai. Berdasarkan gambar diatas
dapat diasumsikan bahwa telah terjadi ketidak disiplinan kerja pegawai, adapun Teguran Lisan
Teguran Tertulis
Panggilan Dinas 38%
fenomena lain yang menunjukkan kurangnya disiplin karyawan dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 1.2
Evaluasi Kinerja Program Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
No Unit Kerja Program
1
Sekretariat :
Pengelolaan administrasi dan ketatausahaan dilaksanakan secara tertib dan konsisten, diarahkan untuk meningkatkan kinerja, efisiensi, dan efektivitas pelayanan kepada masyarakat.
1. Peningkatan administrasi umum dan perlengkapan
2. Peningkatan administrasi keuangan 3. Peningkatan administrasi kepegawaian 4. Pengumpulan dan pengelolaan data
rencana dan program dinas
2
Bidang Penempatan dan Perluasan Kerja
Dilaksanakan melalui informasi pasar kerja yang efektif dan kerjasama antar instansi, badan usaha swasta dan melibatkan peran serta masyarakat
1. Peningkatan informasi pasar kerja (Bursa Kerja)
2. Peningkatan penyaluran dan perluasan tenaga kerja dalam dan luar negeri 3. Pengembangan dan perluasan kerja 4. Pembinaan dan pengendalian penggunaan
tenaga kerja asing
3
Bidang Pelatihan dan Produktivitas tenaga kerja
diarahkan sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kompetensi kerja baik dalam maupun luar negeri.
1. Peningkatan produktivitas tenaga kerja 2. Peningkatan pelatihan dan produktivitas
lembaga latihan kerja
3. Peningkatan pembinaan lembaga latihan swasta
4. Peningkatan sertifikasi dan lisensi kerja
4
Bidang Hubungan dan Industrial & Syarat Kerja diarahkan pada
tercapainya hubungan industrial yang harmonisasi dan kemajuan perusahaan dalam rangka
menunjang pertumbuhan ekonomi daerah
1. Peningkatan dan pencegahan dan penyelesaian PHK/PHI
2. Pengembangan hubungan industrial 3. Peningkatan persyaratan kerja
1. Pembinaan dan pengawasan norma kerja 2. Pembinaan dan pengawasan norma
keselamatan kerja
3. Peningkatan pembinaan dan pengawasan norma kesehatan dan hygieneperusahaan 4. Peningkatan pembinaan dan pengawasan norma jamsostek, tenaga kerja anak dan wanita
6
UPTD & Produktivitas Tenaga KerjaPendidikan dan Pelatihan
keterampilan bagi para pencari kerja
teknisihardwarekomputer, radio dan TV
Tabel 1.3
Nilai Rata-Rata Hasil Kerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
No Unit Kerja
Nilai Rata-rata Hasil Kerja %
2009 2010 2011 2012 2013
Keterangan Kriteria Nilai
AB Amat Baik 90
B Baik 80-89
LC Lebih dari Cukup 70-79
C Cukup 60-69
Berdasarkan keterangan diatas bahwa rata-rata hasil kerja karyawan belum
dapat dikategorikan baik. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2009 nilai rata-rata hasil
kerja karyawan mencapai sebesar 69 % dan dikategorikan cukup, dan pada tahun
berikutnya 2010 mengalami kenaikan yaitu 81,5 % dikategorikan baik, namun
pada tahun 2011 mengalami penurunan yaitu sebesar 73,5 % dikategorikan lebih
dari cukup, pada tahun 2012 mengalami kenaikan rata-rata hasil kerja sebanyak
81,12 %, dan tahun 2013 mengalami penurunan sebesar 77 %.
Banyak perusahaan meyakini bahwa terciptanya disiplin kerja yang relatif
tinggi dipengaruhi oleh balas jasa atau insentif yang diberikan oleh
perusahaan/instansi. Pemberian insentif diharapkan mampu mengatasi berbagai
permasalahan di tempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja
dan kedisiplinan karyawan, kurangnya minat kerena tidak adanya tambahan gaji
pokok. Pengupayaan insentif yang besarnya proposional dan bersifat progresif
sesuai dengan jenjang karir diyakini mampu memacu kinerja para keryawan agar
selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) da lam mengembangkan kemampuan
yang dimiliki.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bandung yakni Ibu R. Pratiwi selaku pengawas tenaga kerja, beliau
mengungkapkan bahwa pemberian insentif penting bagi upaya pendisiplinan
pegawai. Hal ini dapat mempengaruhi pegawai untuk bersemangat dalam bekerja.
Meskipun dalam pelakasanaannya belum sesuai dengan yang diharapkan pegawai.
terus bertambah maka pegawaipun mengharapkan adanya insentif tersebut sebagai
tambahan penghasilan selain gaji.
Pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung dalam hal pemberian
insentif (tunjangan) lebih kenal disebut dengan Tunjangan Tambahan Penghasilan
Pegawai (TPP) untuk Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Bandung yang
merangkap jabatan atau tugas, diberikan salah satu tunjangan penghasilan
pegawai yang diatur dalam Keputusan Bupati Nomor 900/Kep.367-Org/2010.
Besaran insentif yang diberikan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil di
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung sebesar Rp.200.000/bulan dengan syarat
bahwa tingkat absensi pegawai 100% hadir. Tingkat kehadiran pegawai sangat
mempengaruhi di dalam pemberian besarnya jumlah insentif yang diterima
masing- masing pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Hal ini akan
mendorong setiap pegawai untuk berpikir dua kali untuk bolos kerja.
Adapun maksud dan tujuan pemberian TPP menurut Peraturan Bupati
Bandung No. 37 Tahun 2010 adalah :
1. Tambahan penghasilan ini dimaksudkan diberikan kepada Pegawai Negeri
Sipil dalam rangka meningkatkan kesejahteraan berdasarkan beban kerja,
tempat bertugas, kondisi kerja, prestasi kerja dan/ atau pertimbangan objek
lainnya.
2. Tujuan memberikan tambahan penghasilan adalah untuk meningkatkan
kesejahteraan pegawai sekaligus meningkatkan kinerja, disiplin dan
Selain di dalam pemberian insentif, ada juga promosi jabatan serta pemberian
penghargaan yang berupa non materi yang diberikan oleh pusat kepada pegawai
negri sipil Dinas tenaga kerja yakni Satya Lencana diberikan atas prestasi kerja yang
baik. Setiap pegawai yang mempunyai dan merasa prestasi kerjanya tinggi sangat
mendambakan penghargaan tersebut, karena dipandang sebagai penghargaan atas
keberhasilannya menunjukkan prestasi kerja yang tinggi sekaligus sebagai pengakuan
atas kemampuan dan potensi pegawai.
Fenomena di atas dapat dijadikan acuan mengenai diberikannya
perangsang finansial yang melibihi upah dan gaji pokok (insentif) sebagai
salahsatu alternatif yang baik dalam proses menigkatkan motivasi kerja. Sehingga
dalam dirinya tumbuh kesadaran akan mau untuk disipin dalam melaksanakan
pekerjaanya seefektivitas dan sefisien mungkin, yang pada akhirnya akan
berpengaruh positif terhadap kemajuan perusahaan. Seperti yang dikemukakan
oleh Tani Handoko dalam (Mangkunegara, 2005:89) “Tujuan insentif adalah
untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan
organisasi”.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik
untuk menelaah secara lebih mendalam, pelaksanaan pemberian insentif
berdampaknya pada disiplin kerja karyawan. Maka penulis mengambil judul :
1.2Identifikasi dan Pembatasan Masalah
Telah dikemukakan sebelumnya bahwa kedisiplinan merupakan hal yang
sangat penting. Kedisiplinan tersebut bertujuan agar keberlangsungan perusahaan
terjaga dan produktivitas, untuk itu perusahaan mendorong tenaga kerja untuk
bekerja seefektif dan seefisien mungkin, sehingga dapat mencapai target yang
diharapkan oleh perusahaan.
Pemberian insentif dapat dikatakan memberikan pengaruh meningkatnya
motivasi kerja karyawan dan juga dapat meningkatkan disiplin kerja yang pada
akhirnya akan menentukan tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan dimana
karyawan itu bekerja, seperti yang dikemukakan Gouzali Saydam (2005:291),
mengemukakan bahwa :
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegaknya tidaknya suatu disiplin
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Hal di atas sesuai dengan pendapat Taliziduhu Ndraha 1999:139 bahwa:
perkataan lain, jika pekerja tidak menerima insentif apapun, masihkah mereka
mau meningkatkan prestasi, dan masih maukah dia mentaati peraturan yang ada
tanpa insentif yang berupa reward dan punishment”.
Berdasarkan uraian di atas, salah satu cara untuk meningkatkan
kedisiplinan karyawan adalah memberikan kompensasi/insentif, sehingga
karyawan memiliki sikap atau perilaku disiplin yang terus terjaga dengan baik,
demi tercapainya kinerja pegawai yang maksimal dalam pencapaian tujuan
organisasi.
1.3Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, masalah dalam penelitian ini
secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran efektivitas pemberian insentif di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bandung
2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bandung
3. Seberapa besar pengaruh efektivitas insentif terhadap tingkat disiplin kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empirik
yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran dan
menganalisis mengenai:
1. Mengetahui gambaran efektivitas insentif pada pegawai di Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Bandung
2. Mengetahui gambaran tingkat disiplin kerja pegawai pada pegawai di Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
3. Mengetahui pengaruh efektivitas insentif terhadap tingkat disiplin kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
1.5 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan hasil yang berarti mengenai
manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat memberikan gambaran yang
jelas mengenai penerapan insentif dan disiplin kerja pegawai dalam kondisi yang
sebenarnya. Penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan secara akademis dan
praktis, yaitu:
1 Kegunaan akademis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan bagi
penulis dan menambah ilmu baik teori maupun praktek tentang
pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai.
b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan
referensi bagi penelitian yang sejenis.
2. Kegunaan praktis
Melalui penelitian ini diharapkan penulis dapat memperoleh
pengetahuan dan pengalaman yang berguna untuk menambah wawasan
tentang pengaruh insentif upaya meningkatkan disiplin kerja pegawai
tersebut.
b. Bagi perusahaan
Diharapkan sebagai sumbangan dan masukan bagi perusahaan
mengenai pentingnya insentif terhadap peningkatan disiplin kerja
BAB III
METEDOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pengaruh insentif terhadap disiplin kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, objek penelitian terdiri dari
varibel bebas yaitu insentif yang indikatornya yaitu: 1) Kinerja, 2) Lama kerja, 3)
Senioritas, 4) Keadilan dan kelayakan, variabel terikatnya adalah disiplin kerja,
yang indikatornya adalah: 1) Frekuensi kehadiran, 2) Tingkat kewaspadaan, 3)
Ketaatan pada standar kerja, 4) Ketaatan pada peraturan kerja, dan 5) Etika kerja
Adapun subjek yang ditelitinya adalah sampel dari seluruh pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung yang beralamat di Jalan Raya Soreang
Km. 17 Soreang 40912.
3.2 Metode Penelitian
Untuk dapat menetukan penelitian, maka peneliti harus menentukan
metode yang akan dipakai sehingga akan mempermudah langkah- langkah
penelitian. Sugiyono (2012:2) mengemukakan bahwa “Metode penelitian
diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
keguanaan tertentu”.
Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis
(Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, 1989:5)
Metode penelitian survey eksplanasi (explanatory survey) merupakan
penjelasan penelitian yang menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan yang
ditujukan kepada responden. “Metode ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh
Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan :
Penelitain eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya sesuatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.
Objek telaahan penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) adalah
untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian
ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri
menggambarkan hubungan antara dua atau lebih variabel, untuk mengetahui
apakah sesuatu variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau
apakah sesuatu variabel disebabkan/dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti melakukan penelitian
melalui metode penelittian survei eksplanasi (explanatory survey) untuk
memperoleh gambaran antara dua objek penelitian yakni insentif dan disiplin
kerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh yang positif antara insentif terhadap
3.3 Desain Penelitian
3.3.1 Operasional Variabel
Operasional variabel dilakukan untuk memberikan pemahaman dalam
penggunaan variabel dan untuk menentukan data yang diperlukan, selain itu juga
dapat mempermudah pengukuran variabel- variabel yang digunakan dalam
penelitian.
Pada penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel (X) yaitu insentif
dan variabel (Y) yaitu disiplin kerja pegawai. Variabel (X) bertindak sebagai
variabel bebas atau independen sedangkan variabel (Y) yaitu disiplin kerja
bertindak sebagai variabel terikat atau dependen.
3.3.1.1 Operasional Variabel Insentif
Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang
atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi
organisasi(Sarwoto, 2000 :144).
Secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:
1. Insentif material, dapat diberikan dalam bentuk :
a. Uang yang mencakup: bonus, komisi, profit sharing dan kompensasi
yang ditangguhkan
b. Jaminan sosial yang biasanya diberikan dalam bentuk: pemberian
melahirkan dengan tetap menerima gaji, pemberian tugas belajar
(pendidikan dan pelatihan) dll.
2. Insentif non material, dapat diberikan dalam bentuk: pemeberian gelar (title)
secara resmi, pemberian balas jasa, pemberian piagam penghargaan,
pemberian promosi, pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut dan
fasilitas perusahaan, pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara
formal maupun informal.
Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini,
adalah:
a. Kinerja
b. Lama Kerja
c. Senioritas
Tabel 3.1
Operasional Variabel X Insentif
Variabel Indikator Ukuran Skala
Variabel X:
1. Kinerja a. Tingkat kesesuaian perusahaan pemberian insentif berdasarkan kinerja dalam organisasi perusahaan b. Tingkat kesadaran pegawai
untuk bertanggung jawab dalam bekerja
c. Tingkat ketepatan sasaran pemberian insentif sesuai jabatan dan tanggung jawab
Ordinal
2. Lama Kerja a. Tingkat ketetapan pemberian insentif berdasarkan
pengalaman dan lama kerja karyawan
b. Tingkat ketetapan pemberian gaji atau bonus sesuai pekerjaan yang dibebankan
Ordinal
3. Senioritas a. Tingkat senioritas pegawai mampu bekerjasama dengan baik bersama rekan satu tim b. Tingkat senioritas pegawai
mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja
c. Tingkat senioritas pegawai memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan maupun dengan bawahan kerja.
Ordinal
4. Keadilan dan kelayakan
a. Tingkat keadilan hak yang diinginkan sesuai kewajiban yang dilaksanakan
b. Tingkat keadilan perusahaan dalam memberikan insentif sesuai dengan ketentuan yang berlaku
c. Tingkat ketetapan insentif sesuai dengan pemenuhan kebutuhan
3.3.1.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja
Veitzal Rivai (2005:444) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja/kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial”
(Hasibuan, 2007:193)
Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini,
adalah:
1. Frekuensi kehadiran
2. Tingkat kewaspadaan
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Ketaatan peraturan kerja
5. Etika kerja
Untuk lebih jelas penulis akan menggambarkan secara rinci operasional
Tabel 3.2
Operasional Variabel Y Disiplin Kerja
Variabel Indikator Ukuran Skala
Variabel Y :
a. Tingkat frekuensi kehadiran ditempat kerja
b. Tingkat ketetapan datang dan meninggalkan tempat kerja c. Tingkat komitmen pegawai untuk selalu berada di kantor selama jam kerja
Ordinal
2. Tingkat kewaspadaan
a. Tingkat efektif dan efisien dalam pemakaian peralatan kerja b. Tingkat kehati-hatian dalam
menggunakan peralatan kerja c. Tingkat penjagaan dan
perawatan peralatan kerja
Ordinal
2. Ketaatan pada standar kerja
a. Tingkat pertanggung jawaban pegawai terhadap pekerjaan b. Tingkat memahami fungsi dan
tugas pegawai dalam bekerja Ordinal
3. Ketaatan pada peraturan kerja
a. Tingkat pemahaman terhadap peraturan kerja
a. Tingkat kesadaran pegawai untuk taat terhadap peraturan b. Tingkat pemahaman pegawai terhadap hak dan kewajiban sebagai seorang pegawai
Ordinal
4. Etika kerja a. Tingkat kesopanan pegawai dalam bekerja
b. Tingkat kejujuran dalam bekerja c. Tingkat efisiensi pembinaan
etika kerja pegawai oleh perusahaan
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian
3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bandung yang berjumlah 54orang. Lebih lengkapnya dapat dilihat dari tabel
berikut:
Tabel 3.3 Jumlah Populasi
No Bagian/Unit Kerja Jumlah
Pegawai
1 Sekretariat 10
2 Bidang Penempatan Kerja & Perluasan Kerja 12
3 Bidang Latihan dan Produktivitas 7
4 Bidang Hubungan dan Industrial & Syarat Kerja 8
5 Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan 13
6 UPTD & Produktivitas Tenaga Kerja 4
Jumlah 54
Sumber: Data Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung
Mengingat ukuran populasi dari penelitian ini sebanyak 54 orang, maka
untuk penentuan jumlah populasinya dianggap mencukupi maka yang dijadikan
ukuran sampelnya lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
3.4.2 Sampel
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh
(sensus), yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini karena jumlah
populasi relatif kecil dan ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang
sangat kecil (Sugiyono, 2008), sehingga jumlah sampel adalah 54 orang. Salah
satu syarat penelitian adalah data yang akurat dari sumber data yang dapat
dipertanggungjawabkan serta sesuai dengan tujuan penelitian yang bersangkutan,
sehingga perlu ditentukan populasi dari penelitian.
3.5 Teknik Dan Alat Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan usaha untuk menghasilkan data
demi keperluan penelitian. Pengumpulan data sangat diperlukan untuk pengujian
hipotesis yang dilakukan berdasarkan data yang terkumpul, adapun teknik yang
digunakan dalam pengumpulan data meliputi:
1. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan
mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data
mengenai profil perusahaan yang terkait dengan masalah penelitian.
2. Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui
formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis
pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau
tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban atau
Penelitian ini angket yang di gunakan kategori skala likert penilaian lima,
yaitu pada setiap pertanyaan telah disediakan alternatif jawaban untuk
dipilih salah satunya oleh setiap responden. Sugiyono (2009:134)
mengatakan bahwa “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.
Tabel 3.4
Skor Kategori Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Pertanyaan Positif
3. Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data melalui laporan, naskah,
brosur serta dokumentasi yang dimiliki perusahaan yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti dan tujuan penelitian.
4. Studi kepustakaan yaitu kegiatan pengumpulan data melalui buku-buku dan
literatur lain yang relevan dengan penelitian dan sebagai landasa n teoritis
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Pengujian yang pertama yaitu pengujian validitas, menurut Suharsimi
Arikunto, (2008:65) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid dan sahih
memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti
memiliki validitas yang rendah. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui va lid
atau tidaknya kuisioner yang disebar.
Menghitung validitas bertujuan untuk menilai ketepatan alat pengumpul
data tersebut (angket) dalam mengukur pengaruh insentif dan disiplin kerja
pegawai. Pengujian alat pengumpul data pada penelitian ini dilakukan dengan
cara analisis butir angket.
Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi Product
Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
(Suharsimi Arikunto, 2008:81)
Dimana :
rxy = Korelasi antara variabel (X) dan (Y)
X = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba
Y = Jumlah skor total seruluh item dari keseluruhan responden uji coba
∑X = Jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden
N = Banyaknya data
Berikut ini adalah langkah- langkah yang dilakukan dalam uji validitas
instrument angket tersebut adalah sebagai berikut :
1) Menyebarkan instrument yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrument.
3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya. 5) Memenempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada
table pembantu.
6) Menghitung nilai koefisien product moment untuk setiap butir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.
7) Menentukan titik kritis atau nilai table r, pada derajat bebas db = N-2 dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05
8) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam table. 9) Membuat kesimpulan dengan kriteria uji:
rhitung rtabel , maka instrumen dinyatakan valid. rhitung ≤ rtabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid
Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada
angket penelitian. Tabel dibawah ini adalah tabel uji validitas coba angket dengan
responden sebanyak 20 orang di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Angket
yang di uji cobakan variabel insentif sebanyak 11 item, sedangkan pada variabel
lainnya yakni disiplin kerja sebanyak 16 item. Berikut tabel perhitungan uji
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Variabel Insentif (X)
No. Item r hitung r tabel Keterangan
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)
12 0,759 0,444 Valid
13 0,759 0,444 Valid
14 0,948 0,444 Valid
15 0,956 0,444 Valid
16 0,937 0,444 Valid
Sumber : Data Hasil Penelitian
Berdasarkan tabel di atas pengujian validitas pada 11 item untuk variabel
Insentif (Variabel X), diketahui 11 item dinyatakan valid. Sedangkan pada 16
item untuk variabel disiplin kerja (Variabel Y) juga dinyatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian reliabilitas
instrument. Suatu instrument pengukuran dikatakan reliable jika pengukurannya
konsisten dan cermat akurat. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi dari instrument sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat
dipercaya. Instrumen penelitian yang dapat dipercaya hanya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama
(homogen) diperoleh hasil yang relative sama, selama aspek yang diukur da lam
diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap
adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali
pengukuran.
Menurut Suharsimi Arikunto (2008:86), yang dimaksud dengan reliabilitas
pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Reliabilitas
menunjukkan tingkat keterandalan tertentu”.
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument dalam
penelitian adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1995), sebagai berikut:
[ ] [ ∑ ]
Dimana :
Rumus varians = σ t2
∑ ∑
(Suharsimi Arikunto, 2008:110)
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varians butir
σ t2 = varians total N = jumlah responden
Langkah- langkah pengujian dengan menggunakan rumus di atas yakni
sebagai berikut :
1) Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan-keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
2) Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.
3) Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing- masing responden.
4) Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperolah oleh masing- masing responden.
5) Menghitung varians masing- masing item. 6) Menghitung varians total
7) Menghitung nilai koefisien Alfa
9) Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi Product Moment yang terdapat dalam tabel.
10) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikasi 0,05.
Jika rhitung rtabel , maka reliabel. Jika rhitung ≤ rtabel , maka tidak reliabel.
Adapun hasil uji realiabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.7
Hasil Uji Realibilitas Variabel X dan Variabel Y
No. Variabel r hitung r tabel Keterangan
1 Insentif (X) 0,873 0,444 Reliabel
2 Disiplin Kerja
(Y)
0,938 0,444 Reliabel
Sumber : Uji Coba Angket
Berdasarkan tabel di atas hasil uji realibilitas terhadap variabel X (Insentif)
dan variabel Y (Disiplin kerja) Keduanya dinyatakan realiabel. Karena variabel X
rhitung > rtabel yaitu: 0,873> 0,444. Sedangkan variabel Y rhitung > rtabel yaitu:
0,938>0,444.
3.7 Uji Persyaratan Analisis Data
Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi
terlebih dahulu. Syarat yang harus dipenuhi adalah dengan melakuk an beberapa
pengujian, yaitu uji normalitas, uji homogenitas dan uji linieritas.
3.7.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu
akan digunakan. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang
akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam
uji normalitas ini yaitu uji Liliefors Test.
Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Ating dan
Sambas, 2006:289) sebagai beerikut:
1) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.
2) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
3) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
4) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empiric (observasi). 5) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z. 6) Menghitung Theoritical Proportion.
7) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.
8) Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D > D(n,a) Bentuk hipotesis statistik yang akan di uji adalah:
H0 : X mengikuti distribusi normal H1 : X tidak mengikuti distribusi normal
Berikut ini adalah table distribusi pembantu untuk pengujian normalitas
data.
Tabel 3.8
Table Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas
Kolom 4 : Proporsi empiric (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n
Kolom 5 : Nilai Z, formula,
Dimana : ∑ dan √∑
∑
Kolom 6 : Theoritical Proportion (table z) :Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara menilai nilai z pada table distribusi normal.
Kolom 7 :SelisihEmpirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tanda selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.
Selanjutnya menghitung D table pada a = 0,05 dengan cara
.Kemudian
membuat kesimpulan dengan kriteria :
D hitung Dtabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal Dhitung Dtable, maka H0 ditolak, artinya data tidak beerdistribusi normal
3.7.2 Uji Homogenitas
Uji homogenitas, dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang
terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain,
bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen.
Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Barlett dengan
menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007dan menggunakan bantuan
Method of Successive Intervals (MSI). Kriteria yang digunakannya adalah apabila
nilai hitung > nilai tabel , maka H0 menyatakan varians skornya homogen
[ ∑ ]
(Sambas Ali Muhidin,2010:96)
Dimana :
= Varians tiap kelompok data
Db1 = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Barlett = (Log S2 gab)(∑ )
= Varians gabungan = ∑ ∑
Sambas Ali Muhidin (2010:96), menjelaskan mengenai langkah- langkah
yang harus dilakukan dlam pngujian homogenitas,yaitu sebagai berikut:
1. Menentukan kelompok-kelompok data,dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut :
Tabel 3.9
Model Tabel Uji Berlett
Sampel Dn=n-1 S db.
1 2 3
…. ….
∑
3. Mengjitung varians gabungan.
4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Berlett.
6. Menghitung nilai X2.
7. Menentukan nilai dan titik kritis.
Nilai X2hitung < X2tabel, maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan homogen.
Nilai X2hitung X2tabel, maka H0 ditolak atau variasi data dinyatakan tidak homogen.
3.7.3 Uji Linieritas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat
dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linearitas dilakukan dengan uji
kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan bantuan Microsoft Office Excel
dan Method of Successive Intervals (MSI).
Sambas Ali Muhidin (2010:99) mengatakan bahwa pemeriksaan kelinieran
regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan
hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah- langkah uji linearitas
regresi adalah :
1) Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y
2) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(a)) dengan rumus:
∑
3) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(b/a)) dengan rumus:
∑ ∑ ∑
4) Menghitung Jumlah Kuadrat Residu (JKres)
∑
6) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(b/a))
7) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (RJKres)
8) Mengurutkan data mulai dari data terkecil sampai data terbesar disertai
pasangannya.
9) Mencari Jumlah Kuadrat Error (JKE)
∑ {∑ ∑ }
10) Mencari Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (JKT C)
11) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (RJKT C)
12) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Error (RJKE)
13) Mencari nilai Fhitung
15) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5% menggunakan
rumus: Ftabel = F(1-α)(db T C, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.
16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat
kesimpulan, yakni Fhitung< Ftabel berarti linier.
3.8 Teknik Analisis Data
Analisis data menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin
(2011:158) adalah upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karateristik
sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk
menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.
Adapun tujuan dilakukannya analisis data adalah mendeskripsikan data,
dan membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi.
Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik
yaitu teknik analisis data deskriptif dan analisis data inferensial.
3.8.1 Analisis Deskriptif
Sugiyono (2010:29) mengungkapkan teknik analisis data penelitian secara
deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu mendeskrip tifkan atau
memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum.
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
rumusan masalah no. 2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran efektivitas insentif dan untuk
mengetahui gambaran tingkat disiplin kerja pegawai. Berkaitan dengan analisis
data deskriptif yaitu dengan:
1) Penyajian data melalui tabel, berdasarkan angka frekuensi dan presentase
(%). Seperti pada contoh tabel di bawah ini :
Tabel 3.10 Distribusi Frekuensi
No. Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju
2 Setuju
3 Kurang Setuju
4 Tidak Setuju
5 Sangat Tidak Setuju
2) Membuat grafik
Penyajian data melalui tabel, yang kemudian dipresentasekan dan dibuat
grafiknya, sehingga terlihat gambaran kualitas insentif dan gambaran tingkat
disiplin kerja pegawai dalam bentuk grafik.
Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari satu
sampai lima. Banyaknya kelas interval ditentukan sebanyak lima kelas,
sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut:
Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki
memiliki batasbawah 3,4; dan interval kelima memilki batas bawah 4,2.
Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti tabel dibawah ini:
Tabel 3.11
Kriteria Penafsiran Deskripsi
Rentang
Penafsiran
X Y
1,00 – 1,79 Tidak Efektif Sangat Rendah
1,80 – 2,59 Kurang Efektif Rendah
2,6 – 3,39 Cukup Efektif Cukup
3,4 – 4,19 Efektif Tinggi
4,2 – 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi
Sumber: Diadaptasi dari skor kategori likert skala 5 (Sambas dan Maman
2007:146)
3.8.2 Analisis inferensial
Teknik analisis data inferensial meliputi statistik parametrik yang
digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametric yang
digunakan untuk data nominal dan ordinal. Statistik inferensial, yaitu statistik
yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang
berlaku umum. Ciri analisis data inferensial adalah digunakannya rumus statistik
tertentu. Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan
masalah no. 3 yaitu untuk mengetahui adalah pengaruh efektivitas insentif
terhadap tingkat disiplin kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
Menurut Sugiyono (2002:70), “Mengingat data variabel penelitian
jarak antara data yang satu dengan data yang lainnya tidak sama”. Tetapi
pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data
sekurang-kurangnya harus diukur dengan skala interval, maka terlebih dahulu
semua data ordinal ditransformasikan menjadi skala interval dengan
menggunakan Metode Succesive Interval atau MSI.
Menurut Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman (2007:70) untuk
mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggukan bantuan Microsoft
Excel. Langkah- langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.
3. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog “Method Of Succesive Interval”.
4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list ( ) Input Label In First Now.
6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.
7. Masih pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel
mana. Lalu klik “OK”.
3.9 Pengujian Hipotesis
Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan
uji hipotesis. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah
terdapat hubungan yang cukup jelas dan dipercaya antara variabel independen dan
variabel dependen. Melalui pengujian hipotesis ini akan diambil kesimpulan
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:43), Prosedur pengujian hipotesis ini
meliputi beberapa langkah, yaitu:
1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1
: Tidak ada pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai
di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
: Terdapat pengaruh insentif terhadap disiplin kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
2. Membuat Persamaan dan KoefisienRegresi Linier Sederhana
Langkah selanjutnya adalah dengan menghitungnya dengan menggunakan
Analisis Linier Sederhana.Analisis regresi digunakan untuk menelaah
hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk mengetahui
bagaimana variasi dari beberapa variabel independen mempengaruhi
variabel depanden dalam sebuah fenomena. Dalam Analisis Regresi Linier
Sederhana ini terdapat satu variabel yang diramalkan (depedent variable)
yaitu disiplin kerja pegawai (independent variable) insentif. Maka bentuk
umum dari Analisis Regresi Linier Sederhana adalah:
Ŷ = a + bx
Dimana :
Ŷ = Insentif
X = Disiplin Kerja
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjai penurunan.
Dengan nilai a dan b adalah sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑ ∑
∑ ∑
Sugiyono, 2007:206)
3. Menentukan uji statistik yang sesuai. Uji statistik yang digunakan adalah uji
F, yaitu
,
untuk melakukan uji F, dapat mengkuti langkah-langkahberikut:
a. Menghitung jumlah kuadrat regresi ( )
∑
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b│a (JK reg b│a)
∑ ∑ ∑
c. Menghitung residu (JKres)
∑
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus:
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (b/a)) dengan
rumus:
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus:
g. Menghitung nilai uji F dengan rumus:
4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbreg
= n -2
5. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a)(dbreg(b│a)(dbres)
Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F > , maka tolak yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh insentif terhadap disiplin kerja
pegawai.
6. Membuat kesimpulan.
Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y dicari
dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi dalam
penelitian ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh
Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), seperti berikut:
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan
variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1.
Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua
variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan
penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3.12
Batas-batas Nilai r (Korelasi)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2011 : 183)
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap
variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:
KD = x 100%
dimana:
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil dari penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan
maka diperoleh gambaran insentif di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bandung berada pada kategori efektif. Berdasarkan indikator yang menjadi
kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator “kinerja” memiliki
presentase tertinggi yaitu sebesar 78,95%. Sedangkan skor presentase
terendah yaitu sebesar 35,59% pada dindikator “keadilan dan kelayakan”.
2. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan angket yang telah dilakukan,
maka diperoleh gambaran disiplin kerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bandung berada pada kategori tinggi. Berdasarkan indikator
yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator
“tingkat kehadiran” memiliki presentase tertinggi yaitu sebesar 85,83%.
Sedangkan skor presenatse terendah yaitu sebesar 76,54% pada dindikator
“ketaatan pada peraturan kerja”.
3. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, menujukkan
bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
dari perhitungan koefisien determinasi (KD) menujukkan bahwa disiplin
kerja pegawai dipengaruhi oleh insentif sebesar 28,88%, dan untuk sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis dalam penelitian
ini.
5.2 Saran
1. Indikator keadilan dan kelayakan didalam variabel insentif, berdasarkan
hasil pengolahan data jawaban responden menujukkan bahwa indikator
keadilan dan kelayakan memiliki rata-rata paling rendah jika dibandingkan
dengan indikator lainnya. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan
pemberian insentif atau balas jasa yang sesuai dengan beban pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat
memberikan besaran nilai balas jasa yang sesuai dengan hak yang
diinginkan sesuai dengan kewajibannya, karena insentif merupakan sarana
untuk mensejahterakan karyawan agar karyawan dapat meningkatkan
disiplin kerja karyawan. Maka ada baiknya jika indikator yang memiliki
rata-rata rendah ditingkatkan kembali dan indikator yang memiliki rata-rata
tinggi tetap dipertahankan.
2. Indikator ketaatan pada peraturan kerja didalam variabel disiplin kerja
pegawai memang dinilai cukup tinggi, namun masih terdapat kelemahan
oleh karena itu sebaiknya perusahaan meningkatkan pengawasan dalam hal
pelaksanaan peraturan kerja. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan
memaksimlakan pekerjaan dan memeha mi pedoman-pedoman peraturan
pekerjaan.
3. Insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
pegawai. Oleh karena itu, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
sebaiknya lebih memperhatikan kualitas insentif yang diterapkan di instansi.
Hal ini perlu diperhatikan agar disiplin kerja para pegawai benar-benar
meningkat secara maksimal terutama dalam hal peningkatan kinerja dan
produktivitas. Hal ini menjadi penting mengingat bahwa tujuan perusahaan
akan tercapai apabila disiplin kerja pegawai dapat dipertahankan atau
