MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh:
Dr. Ivan Elisabet Purba M.Kes
UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA MEDAN
2018
BAB I PENDAHULUAN 1.1 DEFENISI MANAJEMEN
Menurut Stoner (1998), Manajemen merupakan suatu proses dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya organisasi.
Draft (2001), mendefenisikan Manajemen adalah usaha untuk pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan menggunakan sumber daya organisasi.
Hasibuan (20 ), mengartikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya yang secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Andrew F. Sikula, Manajemen adalah aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.
G.R. Terry mengartikan bahwa manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan- tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pegendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran- sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya lainnya.
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel mendefenisikan manajemen adalah usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain, maka seorang manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penempatan,pengarahan, dan pengendalian (Hasibuan, 2011).
1.2 DASAR DASAR MANAJEMEN
Menurut Hasibuan (2011), Dasar- dasar manajemen adalah sebagai berikut : - Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.
- Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
- Adanya human organization.
- Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
- Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
- Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
1.3. FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN
Menurut George R. Terry fungsi manajemen ada empat macam , yang terkenal dengan singkatan POAC yaitu : Perencanaan (planning), pengorganisasian (Organizing), penggerakan ( actuating), dan pengawasan(controlling).
Luther M. Gullick mendefenisikan bahwa fungsi manajemen dengan singkatan POSDCORB yakni terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan staf (staffing), pengarahan (directing), pengkoordinasian (coordinating), pelaporan (reporting), dan penyusunan anggaran belanja (budgeting).
Hendry Fayol membedakan fungsi manajemen atas lima macam yang terdiri dari perencanaan ( planning), pengorganisasian ( organizing), perintah ( commanding), pengkoordinasian ( coordinating) dan pengawasan (controlling).
Ada lima fungsi manajemen menurut Drs. P. Siagian yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), motivasi ( motivating), pengawasan ( controlling), dan penilaian (evaluation).
Sedangkan menurut Prof. Drs. Oey Liang Lee, fungsi manajemen terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengkoordinasian (coordination) dan pengontrolan (controlling).
1.4.DEFENISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Simamora (1997) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu dan anggota organisasi atau kelompok kerja.
Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan- tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM itu dingunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat adalah pengertian menurut Schuler, et al. (1992).
Desser (1997), mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek ‘’ orang’’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, yang terdiri dari perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Hasibuan ( 2011) menyebutkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sutrisno (2012) mendefenisikan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara indiividu maupun organisasi, yang walaupun objeknya sama- sama manuisa, tetapi ada perbedaan yang hakiki antara memajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja.
Sofyandi (2013) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi- fungsi manajemen seperti planning, organizing, leading dan controlling dalam setiap aktivitas/ ,fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi , hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan untuk peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap capaian organisasi yang secara efektif dan efisien.
BAB II
KOMPONEN, PERAN, PERKEMBANGAN, METODE PENDEKATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.1. KOMPONEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Hasibuan (2011), komponen MSDM terdiri atas tiga komponen, dan yang pertama, pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan yang besarnya pendapatannya tergantung pada laba yang diperoleh perusahaan. Yang kedua, karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan yang menjual jasa ( pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan sebelumnya. Dan yang ketiga, pemimpin atau manajer adalah seseorang yang
berwenang, bertanggung jawab dan kepemimpinannya mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2. PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Hasibuan (2001), peran manajemen sumber daya manusia ada sepuluh yaitu : - Membantu menetapkan jumlah , kualitas, dan penempatan tenga kerja yang efektif
sesuai denagn kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requiredment, dan job evaluation.
- Membantu penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
- Membantu maramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa mendatang.
- Membantu menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
- Mambantu mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
- Membantu memperkirakan keadaan perekonomianyang pada umumnya dan bagaimana perkembangan perusahaan pada khususnya.
- Membantu pengaturan mutasi karyawan baik secara horizontal maupun vertical.
- Membantu pelaksanaan pendidikan, latihan, dan penilaian terhadap prestasi karyawan.
- Membantu memonitor dengan cermat undang- undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan- perusahaan yang sejenis.
- Membantu memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
Menurut Sutrisno ( 2012), peran manajemen sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan perusahaan, dengan prinsip yang pertama pengelolaan dengan orientasi pada layanan dengan terpenuhinya kebutuhan dan keinginan para SDM, membantu berperan aktif dengan terus meningkatkan kemampuan kerja agar mendorong terciptanya
kompetensi manajerial untuk menyempurnakan hasil kerja.
Menurut Sofyandi (2013), manajemen sumber daya manusia memilik peran dalam meningkatkan kontribusi yang produktif didalam organisasi, melalui tanggung jawab strategis, etis, dan social.
2.3. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pada awal abad ke 20, Frederick W. Taylor membantu praktek manajemen dengan menekankan pentingnya pengembangan skema analitis untuk memilih, malatih, menilai dan memberikan penghargaan kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi , perilaku dan memperbaiki roduktifitas. Selama 25 tahun kedua, focus perhatian berubah menjadi
pengakuan terhadap pentingnya pengaruh kelompok kerja terhadap karyawan. Pada tahun 1970, istilah manajemen sumber daya manusia muncul menggantikan istilah manajemen personalia atau kepegawaian, yang mencerminkan sudut pandang yang lebih luas seperti keselamatan kerja, stress, kepuasan kerja, dan hubungan industrial dan diakui sebagai sumber keunggulan kompetitif ( Sofyandi, 2013).
Menurut Hasibuan (2001), menyebutkan perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Sebenarnya manajemen sumber daya manusia sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih untuk pencapaian tujuan, yang mulanya terpadu didalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri. Para ahli pada abad ke- 20
mengembangkan manajemen sumber daya manusia menjadi studi yang mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi juga didorong oleh masalah- masalah ekonomis, politis, dan sosial.
2.4. METODE PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam memperlajari manajemen sumber daya manusia ada tiga metode pendekatan menurut Hasibuan (2011) yaitu :
1. Pendekatan Mekanis, adalah pendekatan yang menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin, dengan spesialisasi yang semakin mendalam dan pembagian kerja yang semakin mendetail akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi yang semakin canggih. Dalam hal ini, pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja sehingga pekerja semakin terampil dan efektivitasnya semakin besar, tetapi dapat membuat pekerjaan membosankan bagi pekerja, menurunkan kreativitas dan
kebanggaan dalam bekerja semakin berkurang.Pendekatan ini menimbulkan masalah- masalah seperti :
- Pengangguran Teknologis, adalah dengan adanya pergantian metode pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya menjadi metode utama modal, yang mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan
pekerjaannya, karena satu mesin dapat menggantikan pekerjaan dari banyak orang.
- Keamanan ekonomis, adalah ketika seorang pekerja taku di PHK, ketika kehilangan pekerjaan maka akan mengakibatkan kehilangan pendapatannya.
- Organisasi Buruh, adalah terbentuknya organisasi buruh dan semakin kuat yang bertujuan melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang- wenang oleh manajer.
- Kebanggaan Pekerjaan, adalah setiap buruh yang hanya melakukan pekerjaan semacam saja, yang mengakibatkan pekerja merasa bosan dan rasa bangga terhadap pekerjaan emakin rendah.
2. Pendekatan Paternalis, adalah suatu cara manajer untuk mengarahkan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak- anaknya, yang diperlakukan dengan baik, fasilititas- fasilitas diberikan, sehingga mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas menurun, yang akhirnya laba berkurang dan perusahaan bisa rugi.
3. Pendekatan Sistem Sosial, adalah suatu sistem yang bersifat kompleks yang
beroperasi dalam lingkungan yang kompleks. Pendekatan yang lebih mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling
membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.
Juga penekanan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agr kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal .
Menurut Sofyandi, (2013), ada lima pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia yaitu :
1. Pendekatan Strategis (strategic approach), adalah manajemen sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada keberhasilan strategi organisasi. Jika aktivitas – aktivitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian tujuan- tujuan strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.
2. Pendekatan Sumber Daya Manusia (human resource approach), adalah manajemen manusia dengan martabat dan kepentingan hidup manusia yang seharunya tidak diabaikan demi kesejahteraan.
3. Pendekatan Manajemen ( manajement approach), adalah pertanggungjawaban setiap manajer, dengan keberadaan departemen SDM adalah melayani para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimiliki. Kehidupan dan kinerja setiap karyawan merupakan tanggung jawab ganda dari setiap departemen SDM>
4. Pendekatan Sistem (system approach), adalah subsistem dari system yang lebih besar yakni organisasi, maka dalam praktiknya, para ahli harus menyadari bahwa model manajemen SDM adalah sistem yang terbuka yang saling berhubungan dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.
5. Pendekatan Reaktif- proaktif (reactive- proactive approach), adalah pendekatan yang tidak dapat selalu menunggu umpan balik, dan kemudian memberi respon atas umpan balik tersebut. Dimana manajemen SDM yang reaktif terjadi ketika pengambil keputusan merespon masalah sumber daya manusia, sedangkan manajemen SDM yang proaktif terjadi ketika masalah- masalah sumber daya manusia diantisipasi dan dilakukan tindakan perbaikan sebelum permasalahan timbul kepermukaan.
Departemen SDM melakukan tindakan monitoring terhadap perubahan lingkungan agar produktivitas kerja akan selalu meningkat.
2.5. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Hasibuan (2011), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi sebelas fungsi yaitu :
1. Perencanaan
Perencanaan ( human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan dan tercapainya tujuan perusahaan.
Program kepegawaian yang meliputi penggorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,kedisiplinan,dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, integrasi, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi agar dapat membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien, dengan penugasan bawahan sesuai tugasnya masing- masing, untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan- peraturan perusahaan, jika ada penyimpangan maka akan dilakukan perbaikan yang meliputi kedisiplinan, pelaksanaan pekerjaan, kerja sama dan situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pelatihan dan pendidikan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung dan tidak langsung baik berbentuk uang maupun barang oleh perusahaan kepada karyawan, yang berprinsip adil dan layak.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan yang memadukan antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mau bekerja sama sampai pensiun, dengan adanya program kesejahteraan kepada karyawan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah adanya keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, baik karena keinginan sendiri, keinginan perusahaan, pensiun dan lainnya.
BAB III
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
3.1 ARTI DAN PENTINGNYA SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan baik dan benar, jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia. Sumber daya
manusia itu terdiri dari daya pikir dan daya fisik. SDM itulah yang menjadi unsure pertaa dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan bahkan peralatan yang andal ataucanggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa- apa.Sumber daya manusia itu adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku da sifatnya ditentukan oleh lingkungan, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan,2011).
Suber daya manusia adalah sebagai sumber kekuatan yang berasal dari manusia- manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Maka sumber daya manusia harus
ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.Sumber daya manusia adalah satu- satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, daya, dan karya (rasio, rasa dan karsa). Potensi yang ada itulah yang berpengaruh pada upaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Maka betapapun majunya teknologi, tersedianya modal dan memadainya bahan, perkembangan organisasi, jika tanpa SDM maka sulit bagi organisasi itu sendiri untuk mencapai tujuannya (Sutrisno, 2009).
3.2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Barry Cushway (1994), mendefenisikan Perencanaan sumber daya manusia adlah proses yang bersifat sistematis dan terus- manerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dalam kondisi yang berubah- ubah dan mengembangkan
kebijakan yang sesuai dengan rencana jangka panjang dalam organisasi terkait pembiayaan dan perkiraan sumber daya manusia akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang.
Siagian (1992), manyebutkan perencanaan sumber daya manusia adalah fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, dan langkah- langkah tertentu dilakukan guna menjamin bahwa organisasi tersedia karyawan yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan.
Human resource planning is the determining the human resource needs of an
organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time (Rue, 2000).
Perencanaan SDM adalah fungsi pertama dalam manajemen SDM dan bagian dari fungsi perencanaan strategis organisasi dengan proses yang sistematis dan
berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat untuk mencapai tujuan individu dan
organisasi (Sofyandi, 2013).
Menurut Werther dan Davis (1989), mengemukakan perencanaan sumber daya manusia dalah perencanaan yang sistematik tentang pengadaan dan kebutuhan yang dilakukan dengan mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Schuler et al (1992), mengartikan perencanaan sumber daya manusiayang mempunyai hubungan penting dengan lingkungan internal organisasi, agar tidak mengalami hambatan di bidang SDM dalam mencapai tujuan dalam rangka menghadapi dampak perkembangan yang selalu berubah- ubah.
Perencanaan sumber daya manusia adalah fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki posisi, pekerjaan dan jabatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
(Sutrisno,2009).
3.3 METODE, INFORMASI DAN PERAMALAN PSDM a. Metode PSDM
Menurut Hasibuan (2011),metode PSDM yang dikenal atas metode ilmiah dan metode non ilmiah. Metode nonilmiah adalah perencanaan yang hanya berdasarkan pengalaman,
imaginasi dan perkiraan saja. Sedangkan metode ilmiah adalah perncanaan SDM berdasarkan analisi data, informasi dan peramalan- peramalan perencanaanya.
b. Informasi PSDM - Informasi Job Analysis
Menurut Sofyandi (2013), Analisis pekerjaan dengan proses mengumpulkan dan meneliti informasi aktivitas pekerjaan utama dalam posisi atau jabatan. Dikualifikasikan seperti keahlian, pengetahuan atau dengan istilah job analysis, activity analysis, work analysis, task analysis, or work study.
Menurut Hasibuan (2011), informasi job analysis yaitu informasi mengenai aktivitas pekerjaan , standarkerja, persyaratan personalia, perilaku manusia. Job description tentang informasi tugas dan tanggung jawab pada jabatannya. Job specification dengan memberikan informasi tentang kualifikasi SDM. Job evaluation yang memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan dan gaji jabatan. Job enrichment , memberikan informasi untuk
memperkaya serta work simplification yaitu memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaaan.
-Informasi Organisasi
Menurut Hasibuan (2011), organisasi memberikan informasi tentang hal berikut:
1. Apa tjuan yang ingin dicapai, mencari laba atau memberikan jasa 2. Jenis organisasi
3. Dsasar Departemen
4. Rentang kendali setiap departemen
5. Kepemimpinan organisasi, individu atau kolektif.
6. Jumlah karyawan.
7. Jumlah authority yang didelegasikan.
8. Tingkat- tingkat posisi pejabat.
-Informasi mengenai Situasi Persediaan Tenaga Kerja a. Persediaaan tenaga kerja dan tingkat kemampuannya
b. Jenis- jenis, susunan umur, tingkat pendidikan serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.
c. Kebijaksanaan perburuhan dan ompensasi
d. Sistem, kurikulum , dan tingkat pendidikan SDM.
c. Peramalan PSDM
Menurur Hasibuan (2011), perencanaan SDM yang baik adalah yang dapat meramalkan masa depandan dapat memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperoleh lima tahun mendatang. Tujuan peramalan antara lain :
- Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada
- Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
- Meramalkan kemajuan erusahaan dan teknologi sehingga haru dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
- Meramalkan kebutuhan akan jenis- jenis kecakapan yang berlainan.
- Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Menurut Sofyandi (2013), Peramalan PSDM adalah merancang sistem peramalan, meramalkan kebutuhan penarikan / penempatan karyawan, menganalisis dan meramalkan mobilitas perputaran karyawan, meramalkan dampak- dampak perubahan- perubahan SDM terhadap rencana- rencana dan kebutuhan- kebutuhan, meramalkan dampak kesempatan kerja yang sama serta menganalisis dan meramalkan permintaan dan penawaran tenaga kerja yang relevan diluar pasar tenaga kerja.
3.4 PERENCANAAN PROSEDUR DAN RENCANA SDM Syarat- syarat Perencanaan SDM :
- Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan - Harus mempunyai pengetahuan yang luas
- Harus mampu mengumpulkan dan mengnalisis informasi tentang SDM - Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
- Mampu mengetahui secara luas peraturan perburuhan
- Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan (Hasibuan,2011).
Prosedur Perencanaan SDM
1. Menetapkan denagn jelas kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan 2. Mengumpulkan data dan informasi tentan SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan berbagai alternative.
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada
6. Menginformasikan rencana kepada karyawan (Hasibuan,2011).
Rencana SDM
1. Rencana harus jelas dan mudah dipahami para karyawan.
2. Jod description jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan.
3. Rencana harus jelas menetapkan hubungan kerja,saluran perintah dan lainnya.
4. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai kebutuhan.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya.
6. Rencana yang mengatur tentang mutasi.
7. Harus jelas hak dan kewajibanku.
8. Rencananya harus menjadi program, waktunya 3- 5 tahun.
3.5 PERENCANAAN FUNGSI – FUNGSI MSDM
Menurut Hasibuan (2011), agar setiap fungsi MSDM dapat diterapkan dengan baik maka perlu dilakukan perencanaan terlebih dahulu yaitu :
1. Perencanaan Organisasi
Sebagai tempat untuk bekerja sama maka hal- hal yang perlu direncanakan adalah bagaimana besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, tipe organisasinya, hubungan dan saluran perintah, struktur organisasi , job description, dan rentang kendali.
2. Perencanaan Pengarahan
Dilakukan agar karyawan bekerja giat, efektif dan efisien agar tercapai tujuan
perusahaan, maka hal- hal yang dilakukan adalah adanya peraturan dan sanksi hukuman bagi yang melanggar aturan yang ada, cara komunikasi, alat- alat motivasi dan pemberian intensif.
3. Perencanaan Pengendalain
Dilakukan agar tidak terjadinya kesalahan dan daapat melakukan perbaikan dengan hal- hal yang perlu dilakukan adalah metode penilaian, tindakan hasil dari penilaian SDM, periode dan proses penilaian dan sistem serta poin- poin yang akan dinilai.
4. Perencanaan Pengadaan
Dilakukan agar dapat merencanakan dengan baik dan benar kualitas dan kuantitasnya SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka hal- hal yang dapat dilakukan adalah penentuan jumlah dan kualitas SDM, sumber calon dabn cara- cara penarikannya, dasar, sistem, metode seleksi, kualifikasi dan prosedur seleksi serta cara- cara penempatan calon pegawai.
5. Perencanaan Pengembangan
Dilakukan agar dapat meningkatkan produktivitas karyawan baik masa kini maupun mendatang, maka hal- hal yang dilakukan adalah apa tujuan dan siapa peserta
pengembangan, metode- metode dan kurikulum, tolak ukur metode, dasar penilaian dan unsure- unsure yang dinilai, azas dan dasar- dasar promosi, biaya- biaya pengembangan dan penilain dan ruang lingkupnya.
6. Perencanaan Kompensasi
Dilakukan agar dapat mendorong gairah kerja karyawan, maka hal- hal yang dilakukan adalah dasar, sistem dan metode kompensasi, kebijaksanaan kompensasi dan waktu pembayaran kompensasi.
7. Perencanaan Pengintegrasian
Dilakukan agar karyawan termotivasi, maka ha- hal yang dilakukan adalah metode pengintegrasian, alat- alat dan jenis- jenis motivasi, pemimpin dan kesepakatan kerja serta biaya- biaya untuk alat motivasi.
8. Perencanaan Pemeliharaan
Dilakukan supaya labor turnover relative rendah, maka ha- hal yang dilakukan adalah jenis- jenis kesejahteraan ekonomis, kesejahteraan fasilitas, biaya- biaya yang akan dikeluarkan serta cara dan waktu pemberian kesejahteraan.
9. Perencanaan Kedisiplinan
Dilakukan agar adanya kedisplinan bagi karyawan, maka ha- hal yang dapat dilakukan adalah adanya peraturan dan sanksi hukuman bagi yang melanggar, sistem pengawasan dan penyelesaian konflik.
10. Perencanaan Pemberhentian
Dilakukan agar tidak menimbulkan kesulitan bagi karyawan, maka dilakukan penetapan syarat- syarat status karyawan, merencanakan peraturan pemberhentian, merencanakan persyaratan pensiun dan prosedurnya.
3.6.AUDIT SDM
Tindak lanjut dari realisasi perencanaan- perencanaan yang telah dilakukan, agardapat mengetahui karyawan bekerja dengan baik dan beperilaku sesuai rencana, seabgai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan, pertimbangan pemberian pujian atau hukuman, sebagai motivasi peningkatan kerja, untuk memenuhi ego dan kepuasan karyawan, pedoman yang efektif dalam seleksi penerimaan karyawan dan sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah telah baik atau tidak. Pelaksana audit SDM adalah atasan langsung dan manajer urusan SDM. Ruang lingkup audit SDM terdiri dari 5 W + 1 H, maka bila auditnya baik, akan diberikan balas jasa, dipromosikan atau penghargaan. Sedangkan bila auditnya jelek, akan dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan ataupun diberhentikan
(Hasibuan,2011).
BAB IV
FUNGSI PENGORGANISASIAN 4.1 Pembagian Kerja
Ketika usia sekolah, manusia memasuki sekolah dan ia menjadi nanggota organisasi sekolah.
Setelah lulus dan bekerja ia menjadi anggota organisasi di tempat kerjanya, mungkin pula ia merangkap menjadi anggota organisasi agama,pemuda,politik,ekonomi,bisnis, sosial masyarakat, keamana, militer,olahraga hobi profesi dan sebagainya akhirnya setelah manbusia itu meninggal ia dicatat sebagai anggota oraganisasi kematian oleh panitia rukun kematian di tingakat RT (Prof.Dr.Husaini Usman,M.pd.,M.T.)
4.2 Hubungan Kerja
Setiap manusia memiliki hubungan dengan organisasinya walaupun pengalaman berorganisasi itu ada yang menyenagkan dan menjengkelkan ada yang positif dan ada pula yang negatif. Tetapi manusia tetap saja memerlukan organisasi. Adanya peretntangan ini sebagai konsekuensi bahwa manusia pada hakikatnya tidak sama atau penuh dengan perbedaaan (Prof.Dr.Husaini Usman,M.pd.,M.T.)
4.3 Delegasi Wewenang
Pelimpahan dan pemberian otoritas serata tanggung jawab dari pimpinan suatu organisasi kepada seseorang atau kesatuan organisasi lain untuk melakukan aktivitas tertentu (Sumber: jurnal EMBA Vol.4 No.5 September 20016, Hal.489-500)
4.4 Integrasi
Adalah pendekatan yang mencoba memperkenalkan suatu model baru yang mengintegrasikan antara perpective dengan prespective (Sumber : Wijayanti:Msdm Strategik:
Integrasi Antara Universalistic,Contigency,Configurational,Dan Constextual Perpective) 4.5 Koordinasi dalam Bagan Organisasi (Organization Chart)
Koordinasi dalam organisasi harus berfokus pada
Pelanggan
Upaya pencegahan
Investasi pada manusia
Memiliki strategi untuk pencapaian mutu
Memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk memperbaiki diri
Memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu
Mengupayakan proses perbaikan
Membentuk fasilitator yang bermutu
Memperjelas tanggung jawab
Memiliki strategi evaluasi
Memiliki rencana jangka panjang
Memiliki visi dan misi
Memandang mutu sebagai bagian dari kebudayaan
Terbuka dan bertanggung jawab
BAB V
FUNGSI PENGARAHAN 5.1 Gaya Kepemimpinan
1. Kepemimpinan Otoriter
kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlat tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide danb pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.
3. Kepemimpinan delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan kewenangannya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjkan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
4. Kepemimpinan situsional
Kepemimpinan terletak pada perilaku yang observasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan fungsional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota/pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. (Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan)
5.2 Membangun Teamwork
Agar dapat membangun sebuah tim yang bagus dan baik, diperlukan lebih dari sekadar mengumpulkan orang-orang yang tepat. Sebab, ujian utama dari leadership sebenarnya adalah menciptakan lingkungan dimana setiap individu mau bekerja secara kooperatif dan kolaboratif. Dalam membangun kerja sama tim yang lebih baik, caranya adalah :
1. Fokus
Jelaskan rencana jangka panjang organisasi dan lakukan dengan teratur. Orang-orang sering kali terlalu fokus pada masalah hari ini dan pekerjaan rutinnya, sehingga kehilangan gambaran dari tujuan utama secara keseluruhan.
2. Definisikan Peran
Garis bawahi dengan jelas tanggung jawab dan peran setiap individu dalam suatu tim. Hal ini sangat penting untuk menjamin kesuksesan tim. Pemahaman tim terhadap tugas dan tanggung jawab masing-masing akan sangat membantu dalam pelaksanaan kerja sama tim secara kolaboratif.
3. Tetapkan Tujuan
Anggota tim perlu memperhatikan tujuan individu maupun tujuan tim. Dukungan sangat diperlukan untuk menentukan tujuan jangka pendek yang dapat diraih dan dapat diukur, serta tujuan jangka panjang. Dengan tujuan yang jelas dan kode etik atau aturan tertentu, tim akan mulai bisa mengatur dirinya sendiri untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
4. Bagikan Informasi
Informasi yang disembunyikan akan dianggap sebagai gosip atau rumor. Produktivitas dan moral tim akan menurun bila mereka menemukan banyak informasi yang tidak jelas berkeliaran, terutama di masa-masa sulit atau peralihan. Semua informasi yang memang perlu
dikomunikasikan ke semua anggota tim, dan jangan lupa untuk terus meng-update informasi tersebut sesering mungkin.
5. Kepercayaan
Jadilah orang yang dapat dipercaya dan diandalkan. Hargailah kata-kata sendiri. Bila menjadi seorang pemimpin dan sudah berjanji untuk memberikan sesuatu kepada anak buah, maka pastikan selayaknya menepati janji tersebut.
6. Dengarkan
Bersikaplah terbuka terhadap ide-ide dari anggota tim lain. Berikan mereka kesempatan untuk menyampaikan pendapat dalam rapat atau saat brainstorming. Pertimbangkan
setiap saran mereka. Kita tidak akan pernah benar-benar tahu saran dan pendapat mana yang terbaik sampai kita sendiri membuktikannya.
7. Bersabar
Bila tim Anda terlihat bermasalah dan tidak menunjukkan hasil apa pun, bersabarlah. Beri waktu dan amati perkembangannya. Sering kali mereka bisa mengatasi masalahnya sendiri, dan Anda perlu mengawasi dan mengamati saja.
8. Dukungan
Setiap anggota tim harus ditantang untuk berkontribusi dalam segala hal. Dorong mereka untuk ikut training bila memang diperlukan dan beri kesempatan untuk keluar dan melakukan
sendiri tugas-tugasnya. Mereka perlu merasa nyaman dalam melakukan tugas supaya dapat menemukan potensi unik dalam diri mereka sendiri.
9. Tunjukan Antusiasme
Antusiasme mudah menular. Selalulah bersikap positif dan penuh harap. Bila mereka melihat Anda mengharapkan sesuatu dari mereka, maka ada peluang mereka akan memberikan yang terbaik dan berusaha tidak mengecewakan Anda. Fokuslah juga pada hal-hal yang dikerjakan dengan benar, dan tidak selalu melihat kesalahan orang lain saja.
10. Have Fun
Bangun semangat yang ada di dalam tim agar bisa selalu memberikan energi yang tinggi dan spiritpersatuan. Sediakan waktu untuk tertawa bersama dan ciptakan suasana yang sesantai mungkin.
11. Delegasi
Jelaskan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana caranya (bila diperlukan), lalu biarkan. Lebih baik lagi jika Anda dapat menjelaskan masalah yang ada dan seperti apa hasil yang Anda
inginkan. Lalu, biarkan tim Anda mengembangkan cara mereka sendiri untuk menyelesaikan tugas tersebut sesuai waktu yang telah ditetapkan.
12. Berikan Penghargaan
Rayakan keberhasilan bersama-sama dan berikan penghargaan kepada anggota tim tapi tidak secara individual. Hindari semua tindakan yang bisa menimbulkan kecemburuan di antara anggota.
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H.Malayu.S.P.Hasibuan) 5.3 Pengaruh Taktik Kepemimpinan
Fokus memandang kepemimpinan sebagai seperangkat sifat-sifat dan sebagai seperangkat perilaku yang esensinya efektif dan tidak efektif tergantung sifat-sifat yang di miliki pemimpin sejak lahir jadi pengaruh taktik kepemimpinan berfokus pada prilaku pemimpin yang dapat di amati gaya bersikap dan bertindak tampak dari cara melakukan sesuatu seperti cara memerintah,cara mengambil keputusan,cara memotivasi, cara berkomunikasi dan sebagainya (Sumber : buku Manajemen, Prof.Dr. Husaini Usman,M.pd.,M.T.)
5.4 Strategi Kepemimpinan Adapun strategi kepemimpinan yaitu :
Kepemimpinan harus dapat di percaya
Kepemimpinan harus menggunakan kebenaran
Kepemimpinan harus menggunakan pengetahuan nilai inti bersama
Kepemimpinan harus mendengarkan suara seluruh bawahannya
Kepemimpinan harus menghasilkan visi yang baik
Kepemimpinan harus berdasarkan data yang benar
Kepemimpinak harus berjalan dengan introfeksi dan refleksi
Kepemimpinan harus memperdayakan dirinya sendiri dan orang lain dalam informasi dan pengambilan keputusan
Kepemimpinan melibatkan pengidentifikasian dan perlakuan terhadap hambatan- hambatan dan organisasi untik berubah
(Sumber : buku Manajemen,Prof.Dr. Husaini Usman,M.pd.,M.T.)
BAB VI
FUNGSI PENGENDALIAN TERKAIT DENGAN PENGENDALIAN MUTU TERPADU ATAU TOTAL QUALITY CONTROL (TQC)
6.1 Pengembangan dan Mentalitas Dasar TQC
1920-1940 : pengendalian mutu (quality control) mulai dilakukan di Amerika Serikat terbatas pada produk pabrik, kemudian mulai tahun 1940 dilakukan dengan metode statistik.
1940-1950 : penerapan pengendalian mutu dengan statistik dan mulai diadakan penelitian secara kelompok untuk mengendalikan mutu dimaksud.
1950-1955 : pengembangan pengendalian mutu dengan menekankan sebagai bagian integral dari pengendalian manajemen.
1955-1960 : manajemen yang menekankan pada hasil/MBO (management by objective=MBS) dikembangkan untuk menggarisbawahin perencanaan strategis (strategicplanning) dan pengembangan manajemen.
1960-1965 : mulai diperkenalkan Quality Control Circle (QCC=GKM=gugus kendali mutu) sebagian penggalakan pemeriksaan dengan pengendalian mutu, agar seluruh karyawan tertinggi sampai dengan terbawah mempelajari metode statistik dan partisipasi aktif dalam pengendalian mutu.
1965-1978 : QCC gaya Jepang lebih dikenal dengan nama TQC yang menekankan pada PDCA (plan-Do-Check-Action) pada seluruh tingkat organisasi oleh semua orang.
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan) 6.2 Pengertian dan Manfaat TQC
Pengendalian mutu terpadun adalah suatu sistem yang efektif untuk mengintegrasikan usaha-uisaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas, dan perbaikan kualitas atau mutu dari berbagai kelompok dalam organisasi, sehingga meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke tingkat yang paling ekonomis yang menimbulkan kepuasan semua lapangan.
Manfaat pelayanan TQC a. Bagi karyawan
1. Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat, mengenali permasalahan, dan mencari alternatif pemecahan
2. Meningkatkan kemampuan komunikasi danb paartisipasi dalam kegiatan kelompok kerja 3. Membiasakan berfikir secara analitis dengan menggunakan teknik-teknik quality control 4. Peningkatan daya kreatifitas
b. Bagi perusahaan
1. pengembangan perusahaan melalui akumuluasi gagasan-gagasan perbaikan 2. Meningkatkan daya saing barang atau jasa yang dihasilkan
3. partisipasi semua karyawan didalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan C. Bagi Konsumen
1. konsumen akan memperoleh barang/jasa yang bermutu baik 2. konsumen akan mendapatkan kepuasan dari barang/jasa tersebut
3. konsumen akan memperoleh barang/jasa yang memenuhi kesehatan dan keselamatan 4. konsumen akan menerima barang sesuai dengan peseaanannya
5. Pemerintah akan mendapatkan pajak-pajak
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan) 6.3 Sistem Manajemen TQC
Dalam TQC sistem manajemen dibahas meliputi apa yang dimaksud dengan sistem manajemen, kebijaksanaan manajemen, proses kerja gugus, TQC, yang di jelaskan sebagai berikut :
1. Yang dimaksud dengan sistem manajemen
1. Untuk mengetahui pengertian/konsep standar dari sistem manajemen seutuhnya 2. Dapat memilih cara penerapan yang paling tepat dan efektif
3. Sistem manajemen memilih tiga tingkat aktivitas sesuai dengan struktur piramidal organisasi dan setiap jenjang memiliki tugas penerapan TQC
2. Kebijaksanaan nanajemen
a. Dukungan dari manajer puncak dalam menetapkan kebijaksanaan dan memberi pengarahan
b. Dukungan dari manajer mencegah untuk berperan serta dalam TQC.
3. Poses kerja gugus
a. Pengajuan masalah b. Analisis permasalahan c. Mencari pemecahan masalah d. Persentasi pada pihak manajer e. Manajer akan meninjau
4. Pelaksanaan program TQC a. Dari segi karyawan
1. Menciptakan suasanayang cocok
2. Saling memberi informasi dan berkomunikasi 3. Dijadikaan program sukarela
4. Memberikan pengarahan dan pelatihan 5. Bersikap terbuka
6. Menyediakan waktu, sarana, fdasilitas, dan dana b. Dari segi manager
1. Mengajukan dan menjelaskan program TQC kepada puncak pimpinan 2. Menjelaskan tujuan dan hasil yang ingin dicapai
3. Memdapat dukungan dari puncak pimpinan.
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia,Drs.H .Malayu S.P Hasibuan) 6.4 Penerapan dan Pemecahan Masalah TQC
Penerapan dan pengembangan TQC menyangkut berbagai hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan dan pengembangan TQC bagi kepentingan perusahaan dan karyawan.
1. Tujuan penerapan dan pengembangan
a. pengembangan sistem dan praktek manajemen memerlukan suatu proses perubahan mentalitas
b. Proses pertumbuhan tersebut lebih banyak ditekankan pada perubahan tingkah laku manusia
c. Proses TQC memerlukan waktu dan perhatian manajemen
d. Mengetahui bagaimana cara mendorong dan mengelola proses perubahan 2. Penerapan sistem
Penerapan suatu sistem manajemen selalu mengakibatkan terganggunya keseimbangan.
Timbul dua pihak yang pro dan kontrak, menerima TQC dan menolak TQC. Penolakan TQC karena ada perubahan dalam manajemen, yaitu menyangkut nilai-nilai yang sudah mapan.
3. Pemecahan masalah TQC
Pemecahan masalah TQC dilaksanan dengan Plan,DO,check dan Action(PDCA) yang dijabarkan menjadi 8 langkah pemecahan masalah, khusnya dalam Quality Circle.
(Sumber : buku Manajemen Sumbar Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)
BAB VII
FUNGSI PENGENDALIAN TERKAIT DENGAN GUGUS KENDALI MUTU ATAU QUALITY CONTROL CIRCLE (QCC)
7.1 Pengertian, Ide Dasar, dan Filosofi QCC
Pengertian QCC adalah bagian dan merupakan mata rantai dari TQC yang memerlukan partisipasi setiap anggota yang berguna untuk pengembangan diri dan pengembangan bersama
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan) 7.2 Sasaran Program QCC
Sasaran program QCC adalah
Pengembangan diri
Pengembangan bersama
Perbaikan mutu
Perbaikan komunikasi dan sikap
Pengembangan tim dan produktivitas kerja
Mengurangi absensi
Memperbaiki kedisiplinan
Meningkatkan loyalitas
Memperkuat kerjasama
Meningkatkan efesiensi dan keselamatan kerja
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan) 7.3 Organisasi, Aturan Permainan, dan Pokok KegiatanQCC
Organisasi QCC mempunyai 6 ciri spesifikasi yaitu:
QCC adalah kelompok kecil yang berjumlah maksimum 10 orang
Mereka terlibat pada pekerjaan yang sama
Sering melakukan pertemuan-pertemuan rutin
Setiap pertemuan kelompok berusaha mengenali masalah yang timbul
Pemecahan masalah di sajikan secara sismatis
Melaksanakan pemecahan masalah
Aturan permainan QCC
Selama itu karyawan di bebaskan untuk ikut serta dalam circle lingkungan kerjanya
Manajemen harus mendukung cieercle dengan:
Mendorong anggota, menyediakan tempat pertemuan,memberiukan bahan- bahan,memberikan bantuan,melaksanakan pemecahan-pemecahan masalah, dan tema circle harus di sepakti anggota circle
Pokok kegiatan QCC
Sebagai pengembangan diri
Kegiatan di laksanakan secara sukarela
Kegiatan bersifat kelompok
Menerapkan teknik quality circle
Permasalahan ytang di bahas berpijak pada tempat kerja masing-masing
Kegiatan menghasiulkan pengembangan bersama
Kegiatan QCC menuntut kreaktivitas kelompok
Kegiatan QCC membutuhkan partisipasi setiap anggota
Pokok-pokok kegiatan harus menyangkut keadaan mutu
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan 7.4 Peranan Pemimpin dan Fasilitator
Peranan pemimpin itu antara lain:
Berperan aktif dalam kelompok
Berorientasi dan ikut berkepentingan mengarahkan kegiatan
Menciptakan kerja sama antar anggota untuk memperoleh keterlibatan setiap orang,bebas berbicara
Menciptakan hubungan kelompok dengan kelompok dengan kelompok yang lainnya
Menciptakan kerja sama dengan pengelolaan hubungan sejawat
Menciptakan hubungan yang saling menguntungkan antar anggota secara keseluruhan
Mendorong anggota kelompok untuk penerapan teknik-teknik circle di tempat kerja (Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan
7.5 Pemecahaan Persoalan, Kunci, dan Ukuran Keberhasilan Proses pemecahan persoalan lingkaran di tunjukan dalam gambar berikut:
Menyeleksi persoalan- analisi-pemecahan-prosentasi kepada manajemen –sampai dengan pelaksanaan keputusan. (Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)
7.6 Sasaran Pengoprasian QCC
Pengoprasian QCC hendaknya selalu memperhatikan hal-hal berikut:
a. patisipasi merata dan menyeluruh ini merupakan kegiatan kelompok bukan pentas untuk jumlah orang-orang yang cakap tetapi untuk semua orang untuk berpartisipasi secara sukarela
b. diskusi, semua peserta dapat berbicara seacarv bebas dan terus terang
c. di mulai dari masalah-masalah yang mendesak dan kecil , kemampuan untuk memecahkan persoalan yang lebih sukar lambat laun akan di peroleh
d. menegakan suatu kondisi penegndalian, menjamin oprasi yang mantap dan terkendali serta mengambil langkah-langkah positif untuk mengentikan masalah yang berulang dan mendahului masalah yang akan timbul
e. praktek, para anggota mempelajari berbagai teknik dan mengajukan ide-ide teori dan ide-ide tersebut di terapkan seacara bersama-sama
f. pengertian para manajer QCC hanya dapat tumbuh jika manajer melibatkan diri untuk memberikan bimbingan,pelatihan,dukungan dan menunjukan rasa hormat kepada umat manusia.
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan 7.7 Teknik Dasar QCC
Teknik dasar QCC di usahan sederhana anatara lain,sebagai berikut:
a. QCC pada dasarnya adalah satu konsepsoi sederhana dan harus tetap demikian sesungguhnya, keserdehanaannyalah yang merupakan daya tarik yang utama.
b. juga penting sekali bahwa orang yang memberi latihan mampu menyajikan gagasan dengan cara yang dapat langsung di cernakan oleh peneri8ma.
c. dalam memperkenalkan teknik-teknik QCC perlu di perhatikan tahap-tahap penyampaiannya, yakni mulai dari teklnik yang paling dasar saja, kemudian di lanjutkan denganteknik yang lebih canggih (kompleks apabila diperlukan)
d. laporan circle dibuat satu halaman sehingga segala cerita tentang kegiatan circle tersebut dapat sekaligus terlihat.
(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan
BAB VIII
FUNGSI PENGADAAN 8.1.PENTINGNYA PENGADAAN
Menurut Sofyandi (2013), menyebutkan bahwa pentingnya pengadaan agar dapat menambahkan karyawan yang akan mengisi posisi atau jabatan tertentu sesuai minat dan kualifikasinya.
Menurut Sutrisno (2009), mengatakan bahwa salah satu cara mencari sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan sistem rekrutmen, agar efektifitas dan efisiensi dapat terwujud maka harus ada landasan mengenai perencanaan yang matang.
Hasibuan (2011), mengatakan bahwa pengadaan adalah fungsi operasional pertama MSDM, maka kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuha perusahaan, supaya efektif dan efisien agar tujuan tercapai, penempatannya pun juga harus tepat sesuai keinginan dan keterampilannya sebab karyawan juga adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Dilakukan berdasarkan prinsip apa baru siapa yaitu tetapkan dulu pekerjaan berdasarkan uraian pekerjaanya, lalu siapa orang- orang yang tepat menduduki jabatan itu, berdasarkan spesifikasi pekerjaannya.
8.2.ANALISIS PEKERJAAN
Anaisis pekerjaan dilakukan agar dapat mendesain organisasi dengan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa dikerjakan. Analisis pekerjaan adalah adanya informasi tertulis mengenai pekerjaan apa yang harus dikerjakan yang memberikan informasi mengenai standar pekerjaan, aktivitas pekerjaan, persyaratan personalia, konteks pekerjaan dan alat- alat yang dipergunakan.
Dengan langkah langkahnya menentukan penggunaan hasil informasi, mengumpulkan informasi mengenai llatar belakang, meyeleksi orang yang akan menerima jabatan, meninjau informasi denagn pihak yang penting, mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, menyusun uraian pekerjaan dan meramalkan perkembangan perusahaan (Hasibuan,2011).
8.3.URAIAN PEKERJAAAN
Menurut Hasibuan (2011), mengatakan bahwa uraian pekerjaan dingunakan untuk tenaga kerja operasional, dengan informasi tertulis ynag menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan , aspek- aspek pekerjaan dan hubungan pekerjaan. Dan harus diuraikan secara jelas agar yang akan menduduki jabatan itu mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya.
Uraian itu harus menguraikan tentang identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan tugas dan tanggungjawab, ringkasan pekerjaan, penjelasan tentang jabatan dibawah maupun diatasnya, syarat kerja yang jelas dan standar wewenang dan jabatan yang jelas.
8.4.SPESIFIKASI PEKERJAAN
Menurut Hasibuan (2011), menyebutkan bahwa Spesifikasi disusun berdasarkan uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten dan uraian pekerjaan dengan menjawab pertayaan tentang karakteristik, cirri, pendidikan , pengalaman dan lainnya, yang sebagai
persyaratan orang yang akan direkrut. Dan setiap perusahaan tidak sama spesifikasinya.
Spesifikasi mengenai hal- hal berikut yaitu : - Tingkat pendidikan
- Jenis kelamin pekerja - Batas umur
- Nikah atau belum - Pegalaman kerja
- Emosi dan temperamen
- Pegetahuan dan kecakapan pekerja - Keadaan fisik pekerja
- Minat pekerja.
8.5.EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan yang menilai berat ringannya, mudah atau sukarnya, besar atau kecilnya resiko, itulah yang mempengaruhi gaji suatu pekerjaan. Jika pekerjaan berat, sulit, bersiko besar maka gaji akan semakin tinggi, tetapi sebaliknya jika pekerjaan ringan resiko kecil maka gajinya pun kecil (Hasibuan,2011).
8.6.PENYEDERHANAAN PEKERJAAN
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untukmencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin- mesin, waktu dengan cara- cara yang paling mudah da paling baik dalam mengerjakan pekerjaan .
Penyederhanaan terjadi karena spesialisasi lebih mendetail , dengan pekerjaan disederhanakan agar tidak terjadi pemborosan sehingga lebih menekankan usaha yang lebih produktif. Penyederhanan pekerjaan mengakibatkan struktur organisasi perusahaan semakin melebar, pekerja semakin produktif dan pekerjaan- pekerjaan menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan ( Hasibuan ,2011).
8.7.PENGAYAAN PEKERJAAN
Pengayaan pekerjaa adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan dikerjakan dalam jabatany, dengan adanya perubahan perencanaan dengan memberikan variasi yang lebih besar , dan para karyawan akan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan – kegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping
operasionalnya (Hasibuan, 2011).
8.8.PERSYARATAN PEKERJAAN
Persyaratan pekerjaaan adalah persyaratan- persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki. Maka disinilah baru akan dilakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan- lowongan yang kosong dalam perusahaan (Hasibuan,2011).
8.9.PROSES ATAU LANGKAH- LANGKAH PENGADAAN ATAU PEREKRUTAN KARYAWAN
Menurut Hasibuan (2011), bahwa ada empat langkah- langkah pengadaan yaitu:
1.Peramalan kebutuhan tenaga kerja, adalah agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan yang dapat dihindrakan sehingga semua pekerjaan dapat dikerjakan. Didasrka pada faktor internal dan eksternal yani jumlah produksi, ramalan usaha, pasaran tenaga kerja, perkembangan,perencanaan karier karyawan.
2.Penarikan tenaga kerja, adalah pengadaan tenaga kerja, yang jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya dan peluang untuk
mendapatkan karyawan akan terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik dari yang baik.
3.Seleksi Penerimaan karyawan, adalah usaha pertama yang harus dilakukan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan mengerjakan pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009), seleksi penerimaan ada terdiri dari beberapa cara yaitu : -- Screening lamaran, yaitu dengan seleksi kandidat yang dilakukan dengan membaca surat- surat lamaran calon pekerja.
- Tes mengisi formulir lamaran, yaitu meminta pelamar mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan.
- Tes kemampuan dan pengetahuan, yaitu tes yang tergantung pada persyaratan yang dimetetapkan oleh tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Seperti tes
kemampuan numeracy, tes intelegensia dasar, tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes pengetahuan umum, tes psikologi, tes dexterity, dan tes kemampuan atau daya tahan fisik.
- Wawancara, yaitu untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam tentang calon bersama dengan hasil tesnya.
- Pemeriksaan kesehatan, yaitu standar prosedur normal untuk menyakinkan bahwa calon pengawai dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima.
- Pengecekan refernsi, yaitu memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakangdan sifat calon.
- Laporan hasil seleksi, yaitu seluruh proses akuisisi yang harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang membutuhkan orang.
Menurut Sofyandi (2013), menjelaskan bahwa proses perekrutan karyawan dikenal dengan dua sistem, yaitu sistem gugur dan sistem kompensatori. Pada sistem gugur, seorang peserta akan mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap, jika tidak lulus, maka akan gugur. Sedangkan menurut sistem Kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahapan tes, dan keseluruhan nilai akan dievaluasi.
Jenis tes seleksi karyawan adalah seperti tes bakat kognitif, tes kemampuan psikomotor, tes pengetahuan tentang pekerjan, tes sampel pekerjaan, tes minat
kejuruan, tes kepribadian, tes penggunaan obat, tes wawancara pekerjaan, tes lengkap fornulir lamaran pekerjaan, tes psikologi, tes kesehatan, dan tes sikap.
BAB IX
FUNGSI PENGEMBANGAN 9.1.PENTINGNYA PENGEMBANGAN
Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang dijalankan. Dengan tujuan bahwa
pengembangan SDM itu, untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan agar melaksanakan tugas dan fungsi yang optimal. Dengan
bertambahnya keahlian kerja setiap karyawan tersebut, maka mereka akan melaksanakan tugas- tugasnya lebih efisien dan produktif, maka akan membantu keberhasilan
perusahaan lebih berdaya guna dan berhasil guna (Sutrisno, 2009).
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara berbagai perusahaan yang sejenis. Maka karyawan perusahaan harus bekerja efektif, efisien, berkualitas dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing perusahaan meningkat. Memang memerlukan biaya yang cukup besar, tetapi biaya ini adalah investasi jangka panjang agar karyawan lebih terampil dan cakap sehingga berkurangnya pemborosan terhadap bahan baku atau meinnya, maka hasil kerja lebih baik dan meningkatkan daya saing semakin besar sehingga memperoleh laba yang semakin besar (Hasibuan, 2011).
9.2.DEFENISI PENGEMBANGAN
Menurut Singodimedjo (2000), pengembangan SDM adalah proses persiapan individu- individu yang bertanggung jawab yang berbeda didalam organisasi, juga berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk pekerjaan yang lebih baik.
Husna (1990), mengatakan bahwa pengembangan SDM adalah proses pendidikan jangka panjang dengan prosedur sistematis dan terorganisasi dengan mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis (Sutrisno, 2009).
Menurut Rae (1990), pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2013).
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan peltihan, supaya prestasi kerjanya baik dan dapat mencapai hasil yang optimal ( Hasibuan,2011).
9.3.TUJUAN PENGEMBANGAN
Menurut Bryars & Rue (2000), Tujuan pengembangan adalah :
- Reduce learning time to teach acceptable performance, maka dengan adanya pelatihan jangka panjang maka waktu untuk memperoleh keterampilan lebih cepat dan lebih baik.
- Improve performance on present job, untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan- pekerjaan yang sedang di hadapi.
- Attitude formation, membentuk sikap dan tingkah laku karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
- Aid in solving operation problem, membantu memecahkan masalah- maslah operasional perusahaan seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover.
- Fill manpower needs, untuk mempersiapkan karyawan agar lebih ahli dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
- Benefits to employee themselves, agar karyawan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang lebih tinggi lagi, dan semakin berharga bagi perusahaan ( Sofyandi, 2013).
Menurut Hasibuan (2011), tujuan pengembangan ada beberapa yaitu :
- Produktivitas kerja, yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja maka kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.
- Efisiensi, untuk meningkatakan efisiensi tenaga , waktu, bahan baku, dan mesin- mesin, sehingga pemborosan berkurang.
- Kerusakan, untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin- mesin.
- Kecelakaan, untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
- Pelayanan, untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik.
- Moral, untuk memperbaiki moral karyawan sehingga lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sehingga antusis untuk menyelesaikan pekerjaaan denga baik.
- Karier, untuk meningkatkan karier karyawan, semakin besar keahlian dan ketrampilan maka presstasi kerja lebih baik.
- Konseptuaal, agar semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan.
- Kepemimpinan, untuk meningkatkan kepemimpinan yang lebih baik sehingga kerja sama semakin harmonis baik vertikaal maupun horizontal.
- Balas Jasa, dengan balas jasa maka akan meningkatkan prestasi kerja.
- Konsumen, akan memberikan manfaat yang lebih baik kepada konsumen untuk memperoleh barang atau jasa
Menurut Sutrisno (2009), tujuan pengembangan adalah :
- Untuk meningkatkan produktivitas kerja karena telah meningkatnya performance kerja.
- Untuk meningkatakan mutu kerja karena tenaga kerja sudah lebih berpengetahuan.
- Untuk meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM - Untuk meningkatkan moral kerja
- Untuk menjaga kesehatan dan keselamatan sehingga terhindari dari kecelakaan kerja.
- Untuk menunjang pertumbuhan pribadi sehingga meberikan keuntungan kepada kedua belah pihak.
9.4.PELATIHAN ATAU INSTRUKTUR
Menurut Hasibuan (2011), mengartikan pelatih atau instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan.Pelatih yang akan
melaksanakan pengembangan seperti :
1. Pelatih Internal, pelatih yang dtugaskan dari perusahaan untuk memberikan latihan dan pendidikan kepada karyawan.
2. Pelatih Eksternal, pelatih yang berasal dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan.
3. Pelatih gabungan internal dan eksternal, pelatih yang berasal dari gabunagn internal dan eksternal untuk memberikan pengembangan kepada karyawan yang lebih bersifat saling mengisi.
9.5.METODE- METODE PENGEMBANGAN
Menurut Hasibuan (2011), mengatakan bahwa metode pengembangan terbagi dua yaitu :
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung berbagai faktor seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang dan lainnya. Metode latihan menurut Andrew F. Sikula ada beberapa yitu :
10. On the job, yaitu peserta langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.
11. Vestibule, yaitu latihandi dalam kelas yang diselenggarakan di suatu perusahaan industry.
12. Demostration and Example, yaitu metode latihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu.
13. Simulation, yaitu situasi yang di tampilkan seperti sebenarnya tapi hanya sebagai peniruan saja.
14. Apprenticeship, yaitu metode dengan pengembangan keahlian pertukangan.
15. Classroom Methods, yaitu meliputi kelas lecturerapat, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
2. Metode Pendidikan atau Educational Method
Metode yang bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya. Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula adalah :
16. Training methods, yaitu metode latihan didalam kelas
17. Understudies, yaitu praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
18. Job Rotation and Planned Progression, yaitu dengan memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya.
19. Coaching and Counseling, yaitu dengan cara mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja bawahannya.
20. Junior Board of Executive or Multiple Management, yaitu calon – calon manajer yang ikut memikirkan pemecahan masalah perusahaan.
21. Committee Assigment, yaitu dibentuk untuk menyelidiki, mepertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan masalah pada pimpina.
22. Bussiness Games, yaitu pengembangan yang dilakukan dengan diadu untukbersaing memecahkan masalah.
23. Sensitivity Training, yaitu membantu karyawan agar mengerti mengenai dirinya sendiri.
24. Other Development Method, yaitu metode untuk meingkatkan keahlian, ketrampilan dan kecakapan untuk menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif.
9.6.PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN
Menurut Andrew F. Sikula, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja adalah prosedur formal yang dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas dan kuantitas yang di hasilkan setiap karyawan. Menetapka n kebijakan apakah berarti karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan
(Hasibuan,2011).
9.7.MUTASI KARYAWAN
Menurut Hasibuan (2011), mutasi karyawan adalah suatu perubahan jabatan atau posisi atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical di dalam suatu organisasi. Mutasi ini di dasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan yang bersangkutan,. Dengan adanya mutasi maka dapat memberikan uraian pekerjaan , sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat- alat pekerjaan yang cocok bagi karyawan.
9.8.PROMOSI KARYAWAN
Menurut Anrew F. Sikula, promosi karyawan adalah perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Menurut Edwin B. Flipo, promosi karyawan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, dan biasanya disertai dengan peningkatan gaji/ upah lainnya.
Promosi karyawan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status,dan peenghasilannya semakin besar ( Hasibuan, 2011).
BAB X
FUNGSI KOMPENSASI 10.1.PENTINGNYA KOMPENSASI
Kompensasi adalah salah satu fungsi yang penting dalam MSDM, karena pada prinsipnyapemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan (Sutrisno,2009).
Menurut Handoko (1992), mendefenisikan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Singodimedjo (2000), Kompensasi bisa dalam bentuk uang, material atau fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan ber karier.
William B. Werher dan Keith Davis, mengartikan kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam maupun gaji secara periodik.
Menurut Edwin B. Filipo, mengatakan kompensasi adalah balas jasa yang adil dan layak yang diberikan kepada karyawan atas jasa- jasanya dalam hal membantu
pencapaian tujuan perusahaan.
Kompensasi adalah suatu yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
karyawannya baik dalam kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (Sofyandi, 2013).
Menurut Hasibuan (2011), mendefenisikan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
10.2.PEMBERIAN KOMPENSASI
Menurut Hasibuan (2011), program kompensasi bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat, agar tujuan tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak berdasarkan prinsip adil dan wajar, Undang- undang perburuhan serta internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi yang layak mempengaruhi kondisi materi para karyawan dan juga dapat menentramkn batin karyawan agar bekerja tekun dan memiliki inisiatif, juga bila diberikan secara tepat waktu maka dapat mencegah karyawan keluar meninggalkan
perusahaan. Maka dengan pemberian kompensasi yang layak itulah, karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya (Sutrisno,2009).
10.3.SISTEM DAN KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
a. Sistem Kompensasi
Menurut Sofyandi (2013), ada beberapa sistem kompensasi yaitu :
- Sistem Penentuan Peringkat Pekerjaan, adalah tidak menggambarkan secara tepat nilai suatu pekerjaan, bila dibandingkan pekerjaan lainnya.
- Sistem Melalui Klasifikasi Pekerjaan, adalah membuat deksripsi tentang berbagai pekerjaan dari yang paling sederhana hingga ke yang rumit.
- Sistem Mellalui Perbandingan Faktor, adalah penilaian didasarkan pada perbandingan berbagai pekerjaan seperti berat- ringannya tanggung jawab, jenis dan tingkat keterampilan,kondisi kerja dan lainnya.
- Sistem Poin, adalah bahwa faktor- faktor kritikal suatu pekerjaan tidak langsung dinilai dalam bentuk uang, melainkan poin.
Menurut Sutrisno (2009), Sistem kompensasi adalah sistem Merit pay yang dkaitkan dengan kinerja Karena semakin tinggi kinerja yang di capai
karyawannya, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya dan juga alternative untuk menjebatani kepentingan antara kedua belah pihak.
Menurut Hasibuan (2011), sietem kompensasi ada tiga yaitu :
- Sistem kompensasi waktu, yaitu besarnya upah/ gaji ditetapkan berdasarkan standar wktu seperti jam, minggu atau bulan.
- Sistem Hasil/ Output, yaitu besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang di hasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
- Sistem Borongan, yaitu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan pada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
b.Kebijaksanaan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2011), Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembanyarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja.
10.4.FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI DAN TEORI UPAH INSENTIF
Menurut Hasibuan ( 2011), faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah :
- Penawaran dan permintaan tenga kerja - Kemampuan dan kesediaaan perusahaan - Serikat buruh aratu organisasi karyawan - Produktivitas kerja karyawan
- Pemerintah dengan undang- undang dan kepresnya - Biaya hidup
- Pendidikan dan pengalaman karyawan - Posisi jabatan karyawan
- Kondisi perekonomian nasional
