PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
YANUARDA FAHMI NANSI NANDA
1012010054 / FEB / EM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan Dalam
Memper oleh Gelar Sar jana Ekonomi dan Bisnis
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajukan Oleh:
YANUARDA FAHMI NANSI NANDA
1012010054 / FEB / EM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
Disusun Oleh :
YANUARDA FAHMI NANSI NANDA 1012010054 / FEB / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal : 24 J uli 2014
Pembimbing : Tim Penguji : Pembimbing Utama Ketua
Sulastri Irbayuni,SE, MM Dra. Ec. Luky Susilowati, MP NIP. 196206161989032001 NIP. 195602171988032001 Sekretaris
Dra. Ec. Mei Retno A., MSi NIP. 196605161991032001
Anggota
Sulastri Irbayuni, SE, MM NIP. 196206161989032001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
Yang Diajukan
YANUARDA FAHMI NANSI NANDA 1012010054 / FEB /EM
Telah Disetujui untuk Diseminar kan Oleh
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni,SE, MM Tanggal : ……… NIP. 196206161989032001
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
Yang Diajukan
YANUARDA FAHMI NANSI NANDA 1012010054
Telah Diseminar kan dan Disetujui untuk Menyusun Skripsi Oleh
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni,SE, MM Tanggal : ……… NIP. 196206161989032001
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
Yang Diajukan
YANUARDA FAHMI NANSI NANDA 1012010054
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni,SE, MM Tanggal : ……… NIP. 196206161989032001
Mengetahui,
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah dengan mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ANTAR SURYA JAYA SURABAYA”. Penulisan skripsi ini digunakan sebagai salah satu syarat kelulusan program strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam pelaksanaan dan penyusunan penelitian ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati dan penuh hormat menghaturkan terimakasih sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Prof. Dr. Syamsul Huda, SE, MT., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
4. Sulastri Irbayuni, SE, MM. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan bimbingan, pengarahan dan petunjuk kepada penulis. 5. Semua dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan
6. Bapak Subagyo, Bapak Yunan dan seluruh karyawan PT Antar Surya Jaya Surabaya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Terima kasih atas bantuan yang diberikan sehingga penulis bisa melakukan penelitian di sana. 7. Ayah dan Ibu tercinta di rumah, terima kasih atas doa dan dukungan yang
tidak putus-putusnya diberikan pada penulis. Kalian adalah suri tauladan dan orang tua terbaik di dunia, penulis berjanji tidak akan membuat kalian kecewa.
8. Kedua saudaraku tercinta Jehan dan Nisa yang sudah seringkali menjadi korban keisenganku untuk melepas kejenuhan.
9. Sahabat-sahabat dan teman senasib seperjuangan Widi, Ruri, Netty dan Rina yang tidak bosan mengingatkan, membantu dan mendoakan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini, kita wisuda bareng yuuk.
10. Eka Bayu, terima kasih telah begitu perhatian, sabar dan mendukungku. Tanpa dukunganmu entah kapan skripsi ini bisa selesai.
Penulis menyadari bahwa penyelesaian skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik akan selalu diperlukan demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Surabaya, Juli 2014
iii 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 11
2.2.1 Kepemimpinan ... 11
2.2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 11
2.2.1.2 Macam-macam Kepemimpinan ... 13
2.2.1.3 Indikator Kepemimpinan ... 16
2.2.2 Motivasi Kerja ... 17
2.2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 17
2.2.2.2 Bentuk Motiasi ... 19
2.2.2.3 Indikator Motivasi ... 20
2.2.3 Kinerja Karyawan ... 21
2.2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 21
2.2.3.2 Indikator Kinerja Karyawan ... 23
iv
2.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 25
2.2.6 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi ... 26
2.3 Kerangka Konseptual ... 27
2.4 Hipotesis ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel ... 29
3.1.1 Definisi Operasional ... 29
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 32
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 32
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.3.1 Jenis Data ... 33
3.3.2 Sumber Data ... 34
3.3.3 Pengumpulan Data ... 34
3.4 Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ... 34
3.4.1 Teknik Analisis ... 34
3.5 Asumsi dan Pengujian Signifikan ... 39
3.6 Validitas dan Reliabilitas Pengukuran ... 40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskriptif Hasil Penelitian ... 42
4.1.1 Sejarah PT Antar Surya Jaya ... 42
4.1.2 Visi dan Misi ... 44
4.2 Analisis Karakteristik Responden ... 44
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 46
v
4.4.2.1 Pengujian Model Pengukuran ... 52
4.4.2.2 Evaluasi Pengujian Struktural Model ... 58
4.5 Pembahasan ... 60
4.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 60
4.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 61
4.5.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Karyawan ... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 65
5.2 Saran ... 65 DAFTAR PUSTAKA
vi
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Data Produksi dan Ketidaksesuaian Pemesanan PT Antar Surya Jaya
Surabaya tahun 2013 ... 6
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin…... 45
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 45
Tabel 4.3 Frekuensi Hasil jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan... 46
Tabel 4.4 Frekuensi Hasil jawaban Responden Mengenai Motivasi ... 47
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja ... 49
Tabel 4.6 Outlier Data ... 51
Tabel 4.7 Outlier Data ... 52
Tabel 4.8 Outlier Loading ... 53
Tabel 4.9 Average Variance Atracted ... 54
Tabel 4.10 Reliabilitas Data ... 55
Tabel 4.11 R-Square ... 58
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual ... 27
Gambar 3.1 Model Struktural dan Pengukuran ... 38
Gambar 4.1 Diagram Jalur Hasil Output PLS ... 56
Gambar 4.2 Gambar Model Konseptual dengan nilai Path Koefisien ... 57
viii LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2), Dan Kinerja Karyawan (Y)
ix
PENGARUH K EPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT ANTAR SURYA J AYA SURABAYA
Oleh :
Yanuar da Fahmi Nansi Nanda
Abstr aksi
Ketepatan dan kecepatan waktu merupakan salah satu hal yang wajib dimiliki oleh setiap karyawan di perusahaan. Rendahnya kesadaran karyawan dalam memenuhi tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak mampuan atasan dalam memberikan pengarahan(Kepemimpinan), dan motivasi yang baik menunjukan dampak yang tidak signifikan pada perusahaan. Adanya kekurangan-kekurangan tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada perusahaan PT Antar Surya Jaya Surabaya dan tidak sesuai dengan harapan perusahaan untuk menjadikan pegawai yang kreatif, inovatif, berkualitas dan tanggap terhadap perubahan yang terjadi.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak 97 orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus, teknik analisis yang di gunakan adalah Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui kausalitas antar variabel yang di analisis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap faktor kinerja, faktor motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap faktor kinerja, dan faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap faktor motivasi kerja.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun skala kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia dalam perusahaan memiliki peran dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan, sumber daya manusia disini mencakup keseluruhan manusia yang ada didalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level jabatan yang paling bawah hingga level jabatan yang paling atas (Top Management). Sumber daya manusia merupakan salah satu asset penting bagi perusahaan, mereka merupakan motor penggerak utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan bahkan untuk kelangsungan hidup perusahaan tersebut di masa yang akan datang.
2
melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk hasil produksi kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja .
Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat kerja dalam berproduksi di perusahaan.
3
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik, dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Kreitner dan Kinick (1989) dalam Mamik (2010:88) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya yang digunakan oleh seorang manajer untuk mempengaruhi, mengatur dan mengkoordinasikan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang efektif.
4
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada motivasi kerja para karyawan. Motivasi sendiri berkaitan dengan arah dari perilaku individu yang menyangkut perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat beberapa alternatif, kekuatan perilaku seseorang setelah melakukan pemilihan alternatif, dan ketetapan perilaku tersebut. Hal ini sesuai dengan penyataan Robbins (1998) dalam Mamik (2010:88) bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang membuat seseorang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu dengan kemungkinan terpenuhinya tujuan atau kebutuhan pribadi dalam bekerja.
Menurut Gibson (1996) dalam Ermayanti (2001:3) dan Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja.
5
Tabel 1.1 Data Produksi dan Ketidaksesuaian Pemesanan PT Antar Sur ya J aya Sur abaya Tahun 2013 (dalam eksemplar)
Bulan J umlah
Berdasarkan data tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2013 setiap bulannya produksi percetakan pada PT Antar Surya Jaya Surabaya cenderung mengalami penurunan, dan terjadi ketidak sesuaian pemesanan dengan realisasi produksi.
perbaikan-6
perbaikan dan tidak mengalami kesalahan percetakan. Pada bulan Agustus terjadi kesalahan sebesar 173 eksemplar dan menurun mengikuti turunnya pemesananan sebesar 83 eksemplar. Pada bulan oktober kesalahan percetakan meningkat sebesar 121 eksemplar, November perusahaan tidak mengalami kesalahan percetakan dan pada bulan desember peningkatan yang terjadi sebesar 111 eksemplar.
Terjadinya kesalahan produksi percetakan pada tahun 2013 pada setiap bulannya yang cenderung meningkat tersebut yang merupakan bentuk fenomena yang berhubungan dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini harus segera ditangani oleh perusahaan agar tidak menjadi masalah yang jadi berlarut-larut. Penurunan kinerja karyawan tersebut dapat dikaitkan dengan kepemimpinan yang ada di perusahaan, serta motivasi karyawan dalam bekerja di PT Antar Surya Jaya Surabaya .
Hal ini diidentifikasikan karena pimpinan kurang dapat mengarahkan karyawan melakukan tugasnya dengan baik, serta gaya kepemimpinan yang digunakan tidak cocok untuk perusahaan tersebut, hubungan dengan pimpinan yang kurang baik tersebut tentu berpengaruh terhadap turunnya motivasi karyawan. Hal ini jika tidak segera diselesaikan akan berdampak kepada turunnya pendapatan perusahaan.
7
dicapai sebagian besar bergantung pada motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Seorang karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja cenderung akan memberikan hasil yang baik bagi perusahaan. Semakin meningkatnya motivasi kerja karyawan diharapkan terjadi penurunan tingkat kesalahan dalam percetakan, serta meningkatkan jumlah produksi cetak pada setiap bulannya.
Menurut Buhler (2004:191)”Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.
Dari uraian tersebut diatas maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Ter hadap Kinerja Karyawan pada PT Antar Sur ya J aya Sur abaya”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT Antar Surya Jaya Surabaya?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT Antar Surya Surabaya?
8
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas dapat disusun tujuan dalam penelitian ini yaitu :
1. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT.Antar Surya Jaya Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Antar Surya Jaya Surabaya.
3. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Antar Surya Jaya Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu antara lain :
1. Bagi perusahaan :
Penelitian ini dapat memberikan manfaat mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, agar perusahaan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya :
9 BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Ter dahulu
Hasil Penelitian tentang kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh banyak peneliti dari berbagai pihak dengan tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda. Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai awal penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Penelitian yang dilakukan oleh Mamik (2010), dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada industry kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT Tjiwi Kimia, PT Pakerin, dan PT Leces.
10
b. Brahmasari dan Suprayetno (2008), dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Study Khusus pada PT Pei Hai Internasional wiratama Indonesia).”. Penelitian ini menggunakan analisis stuktural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada karyawan PT Pei Hai International wiratama Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
11
d. Parlinda, (2010) dengan judul pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah air minum Kota Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Variabel kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Kepemimpinan
2.2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
12
1992;Hersey et. Al., 1993;As’ad 1995;Robbins,1998;Thoha,2001) dalam Mamik (2010:84).
Siagian (2002:62) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya. Nimran(2004:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan di kehendaki.
13
mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolaannya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energy yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Tika (2006:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa ada Sembilan peranan kepemimpinan seseorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuatan kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambing atau simbil, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.
2.2.2.2 Macam-macam Kepemimpinan
Ada 4 jenis kepemimpinan yang dikemukakan oleh Robbins (2006) yaitu sebagai berikut : kepemimpinan Kharismatik, kepemimpinan Transaksional, kepemimpinan Transformasional, kepemimpinan Visioner.
14
mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat 5 karakteristik pemimpin kharismatik :
a. Visi dan Artikulasi. Pemimpin kharismatik memiliki visi yang ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d. Kepekaan terhadap kebutuhan karyawan. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Kepemimpinan Transaksional: Pemimpin transaksional merupakan
15
a. Imbalan kontingen. Kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif). Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standart, menempuh tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasarkan pengecualian (pasif). Mengintervensi hanya jika standart tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire. Pemimpin melepaskan tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
3. Kepemimpin Transformasional : Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing karyawan. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para karyawan untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran-sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasioanl:
a. Kharisma. Memberikan visi dan rasa akan misi, menanamkan kebanggan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi. Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
16
d. Pertimbangan individual. Memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4. Kepemimpinan Visioner : Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
PT.Antar Surya Jaya Surabaya menganut prinsip kepemimpinan Transaksional, yang dimana manajer perusahaan memiliki partisipasi yang minimal, meskipun semua kegiatan operasional telah ditentukan oleh pemimpin tetapi kurang perhatiannya pimpinan terhadap bawahan menyebabkan kesalahan komunikasi yang berdampak pada penurunan hasil produksi.
2.2.2.3 Indikator Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut (Ivancevich,2001) adalah seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian, dan motivasi setiap individu yang di pimpinnya. Menurut Fiedler dalam Mamik (2010:88) indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Orientasi Tugas
17
2) Orientasi Hubungan
Adalah pimpinan dengan baik membina hubungan atau dapat bekerja sama antara atasan dengan bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan di PT Antar Surya Surabaya.
3) Kekuasaan Jabatan
Adalah pimpinan dengan baik menggunakan wewenangnya kepada bawahannya di dalam mencapai tujuan organisasi di PT Antar Surya Surabaya.
2.2.2 Motivasi Kerja
2.2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri karyawan untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Kekuatan tersebut berupa kesediaan individu untuk melakukan sesuatu sesuai kemampuan individu masing-masing (Gibson et. Al., 1997; Robbins, 1998; Amstrong, 1998) dalam Mamik (2010:84-85).
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, dan dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya.
18
mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentive intrinsic dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.
Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linier dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standart kinerja yang ditetapkan.
19
kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action ( aksi atau tindakan), Satisfaction (kepuasan).
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas arah (tujuan) dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.
2.2.2.2 Bentuk Motivasi
Menurut Anoraga dan Suyati (1995:86) motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu :
1. Motivasi Positif
20
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik yang digunakan adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan.
2.2.2.3Indikator Motivasi
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa indikator yang akan diteliti yaitu sikap pegawai yang mencerminkan motif mereka dalam melakukan pekerjaan. Mangkunegara (2005:94) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa ada 3 indikator, yaitu :
a) Kebutuhan berprestasi (need for achievement).
Kebutuhan berprestasi adalah daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan mengharapkan umpan balik dari perusahaan atas apa yang telah mereka capai. b) Kebutuhan fisik (pscycological need).
21
c) Kebutuhan rasa aman (safety need).
Adalah kebutuhan karyawan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan di PT Antar Surya Jaya Surabaya.
2.2.3 Kinerja Karyawan
2.2.3.1 Pengertian Kiner ja Karyawan
Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standart dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.
22
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku
karyawan. Waldman (1994) dalam Koesmono (2005:170), kinerja merupakan
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam
organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) dalam Koesmono
(2005:170), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berbagai macam jenis
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang
jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang
berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka
standar operasional produksi yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang
harus dipatuhi.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Mangkunegara (2000) dalam
Mamik (2010:86) menilai kinerja karyawan berkenaan dengan hasil pekerjaan
23
kuantitas maupun kualitas hasil kerja. Menurut Amar (2004) dalam Mamik
(2010:86), pemimpin perusahaan perlu memperhatikan gaya kepemimpinan yang
digunakannya dalam mendorong dan mengarahkan bawahannya agar dapat
meningkatkan kinerjanya dengan lebih baik lagi, sehingga mutu produk atau jasa
yang dihasilkan karyawan juga berkualitas. Pendapat Amar ini menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Robbins (1998) dalam Mamik (2010:86) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, sedangkan Mitcheii (1998) dalam Mamik (2010:86) membentuk suatu model konsep yang menjelaskan motivasi mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja. 2.2.3.2 Indikator Kinerja
Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapai tujuan-tujuan pada perusahaan. Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, dengan indikator yang diadaptasi dari Mangkunegara (2000) dan Gomes (2000), dalam Mamik (2010), meliputi:
a) Kualitas Hasil Kerja
24
bentuk yang telah dihasilkan dan diproduksi oleh karyawan PT Antar Surya Surabaya.
b) Kuantitas Hasil Kerja
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. c) Kehadiran
Yaitu kuantitas kehadiran karyawan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan jumlah kehadiran karyawan di tempat kerja.
2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Rivai (2004:64) kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Menurut Amar (2004) dalam Mamik (2010:95) yang menyatakan bahwa pemimpin perusahaan perlu memperhatikan gaya kepemimpinan yang digunakannya dalam mendorong dan mengarahkan bawahannya agar mereka dapat meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi, sehingga mutu produk/jasa yang dihasilkan karyawan juga lebih berkualitas.
25
Sedangkan menurut Hasibuan (2002:169), gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin atau seorang manajer dalam suatu organisasi dapat menciptakan dapat menciptakan integritas yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.
Dari uraian teori-teori tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik dan bijaksana kepada karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Sehingga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Teori Goal theory (Suprihanto, 1987) dalam Mamik (2010:96) menjelaskan bahwa kinerja atas prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut semakin tinggi pula tingkat kinerjanya, sebaliknya semakin rendah motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan maka semakin rendah pula tingkat kinerjanya.
26
Hasil penelitian Mamik (2010:96) menunjukkan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana semakin tinggi motivasi kerja karyawan akan meningkat pula pada kinerja karyawan. Hasil penelitian Koesmono (2005:175) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Dari uraian teori-teori tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang diberikan baik dan memberikan manfaat kepada karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Sehingga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Kepemimpinan merupakan factor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. (Parlinda, 2010:2)
Menurut Robbins (2007:17) perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif dan menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja yang efektif.
27
hubungan yang sangat erat dengan motivasi karyawan. Pemimpin mendorong, memelihara mempertahankan, dan meningkatkan motivasi karyawan. (Mamik, 2010:3)
Dari uraian teori-teori tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik dan bijaksana kepada karyawan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sehingga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, penelitian terdahulu serta landasan teori yang dipergunakan dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di PT Antar Surya Jaya Surabaya .
Kepemimpinan ( X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kinerja Karyawan
28
2. Diduga Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di PT Antar Surya Jaya Surabaya.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Var iable 3.1.1 Definisi Operasional
Untuk mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan perlu diketahui beberapa definisi operasional yang berhubungan dengan penulisan usulan penelitian yaitu:
1. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah kemampuan (seni) pemimpin atau manajer untuk mempengaruhi orang lain berupa perilaku baik secara perorangan maupun kelompok dalam mengikuti kehendaknya baik langsung maupun tidak langsung. Menurut Fiedler dalam Mamik (2010:88) indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Orientasi Tugas (X1.1)
Adalah pimpinan memusatkan perhatian pada tugas yang diberikan kepada karyawan untuk meraih hasil yang baik seperti mengevaluasi hasil kerja karyawan PT Antar Surya Jaya Surabaya.
2) Orientasi Hubungan (X1.2)
30
3) Kekuasaan Jabatan (X1.3)
Adalah pimpinan dengan baik menggunakan wewenangnya kepada bawahannya di dalam mencapai tujuan organisasi di PT Antar Surya Jaya Surabaya.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa indikator yang akan diteliti yaitu sikap pegawai yang mencerminkan motif mereka dalam melakukan pekerjaan, Mangkunegara (2005:94) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa ada 3 indikator, yaitu :
1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement). (X2.1)
Kebutuhan berprestasi adalah daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan mengharapkan umpan balik dari perusahaan atas apa yang telah mereka capai. 2) Kebutuhan fisik (pscycological need).(X2.2)
31
3) Kebutuhan rasa aman (safety need).(X2.3)
Adalah kebutuhan karyawan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan di PT Antar Surya Jaya Surabaya.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapai tujuan-tujuan pada perusahaan. Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, dengan indikator yang diadaptasi dari Mangkunegara (2000) dan Gomes (2000), dalam Mamik (2010), meliputi:
1) Kualitas Hasil Kerja.(Y1)
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 2) Kuantitas Hasil Kerja. (Y2)
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. 3) Kehadiran. (Y3)
32
3.1.2 Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, yaitu merupakan skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik pembahasan skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Digunakan 5 jenjang dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut (Riduan, 2002:03):
1 2 3 4 5
Keterangan:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Digunakan lima tingkat yang memuat pilihan jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju.
3.2 Teknik Penentuan Sampel a. Populasi
33
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdinant, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada bagian produksi PT Antar Surya Jaya yang berjumlah sebesar 97 orang yang memiliki masa kerja 6-10 tahun.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari beberapa anggota populasi. Bagian ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi, oleh karena itu membentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006 : 223).
Metode pengambilan sampel yang dilakukan adalah probability sampling dengan teknik “sampling jenuh” yaitu teknik penarikan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel ( Sugiona, 2009,P.124)
Sampel dalam penelitian ini adalah 97 karyawan bagian produksi di PT Antar Surya Jaya Surabaya.
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. a. Data Primer.
34
3.3.2 Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari pihak intern PT Antar Surya Jaya Surabaya dan berdasarkan atas jawaban para karyawan yang bekerja di PT Antar Surya Surabaya.
3.3.3 Pengumpulan Data
Terkait dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan, berikut disajikan metode pengumpulan data terkait dengan penelitian yang dilakukan:
a. Metode interview, yaitu mengadakan wawancara pada pimpinan perusahaan tentang masalah yang ada diperusahaan saat ini.
b. Metode kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data untuk uji PLS.
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1 Teknik Analisis
Analisis Data Menggunakan Partial Least Square (PLS).
Partial Least Square (PLS) menurut Wold merupakan metode analisis yang powerful oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. PLS sebagai teknik analisis data dengan software SmartPLS versi 2.0.M3. Metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya:
35
§ Ukuran sampel tidak harus besar. Walaupun PLS digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten.
§ PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan indikator formatif dan hal ini tidak mungkin dijalankan dalam Structural Equation Model (SEM) karena akan terjadi unidentified model. PLS mempunyai dua model indikator dalam penggambarannya, yaitu:
a. Model Indikator Refleksif
36
b. Model Indikator Formatif
Model Formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi mengasumsikan semua indikator mempengaruhi single konstruk. Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten. Oleh karena diasumsikan bahwa indikator mempengaruhi konstruk laten maka ada kemungkinan antar indikator saling berkorelasi, tetapi model formatif tidak mengasumsikan perlunya korelasi antar indikator atau secara konsisten bahwa model formatif berasumsi tidak adanya hubungan korelasi antar indikator, karenanya ukuran internal konsistensi reliabilitas (cronbach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk formatif. Kausalitas hubungan antar indikator tidak menjadi rendah nilai validitasnya hanya karena memiliki internal konsistensi yang rendah (cronbach alpha), untuk menilai validitas konstruk perlu dilihat variabel lain yang mempengaruhi konstruk laten. Jadi untuk menguji validitas dari konstruk laten, peneliti harus menekankan pada nomological dan atau criterion-related validity. Implikasi lain dari Model Formatif adalah dengan menghilangkan satu indikator dapat menghilangkan bagian yang unik dari konstruk laten dan merubah makna dari konstruk.
37
Analisis data dan pemodelan persamaan struktural dengan menggunakan software PLS, adalah sebagai berikut :
1. Merancang Model Struktural (Inner Model)
Inner Model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Perancangan Model Struktural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.
2. Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Outer Model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan Model Pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel.
38
3. Estimasi : Weight, Koefisien Jalur, dan Loading
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Proses iterasi yang dilakukan PLS terdiri dari tiga tahap, yaitu :
- Iterasi pertama menghasilkan weight estimate yang dilakukan dalam iterasi algoritma. Weight estimate digunakan sebagai parameter validitas dan reliabilitas instrumen.
- Iterasi kedua menghasilkan inner dan outer model. Inner model digunakan sebagai parameter signifikansi dalam pengujian hipotesis sedangkan outer model digunakan sebagai parameter validitas konstruk (reflektif dan formatif). - Iterasi ketiga menghasilkan skor mean dan konstanta variabel laten yang
digunakan sebagai parameter, sifat hubungan kausalitas dan rerata nilai sampel yang dihasilkan.
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu:
a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
b. Path estimate yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
c. Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
4. Evaluasi Goodness of Fit
39
R2 predictive relevance untuk model struktural mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
R2 = 1 – ( 1 - R12 ) ( 1 – R22 ) … (1 – R p2)
Besaran memiliki nilai dengan rentang 0 <>2 pada analisis jalur (path analysis). 5. Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
Pengujian Hipotesis (β, ү , dan λ) dilakukan dengan metode resampling Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t. Penerapan metode resampling, memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas (distribution free) tidak memerlukan asumsi distribusi normal, serta tidak memerlukan sampel yang besar (direkomendasikan sampel minimum 30). Pengujian dilakukan dengan t-test.
3.5 Asumsi dan Pengujian Signifikansi
40
laten yang diukur. Khusus untuk PLS, standar minimum jumlah sampel adalah 10 kali jumlah jalur yang dibangun untuk uji model struktural. Namun standar ukuran sampel pada model estimasi jika digunakan pada PLS akan menghasilkan efek prediksi yang lebih baik. Selain jumlah sampel, parameter uji validitas yang konservatif akan menghasilkan efek prediksi yang lebih baik. PLS menghendaki skor loading (outer loading) indikator pada tiap variabel laten sebaiknya > 0,7, skor AVE > 0,5 dan skor Communality > 0,5. Sedangkan untuk uji reliabilitas skor Cronbach’s alpha dan Composite Reliability > 0,6. Relaksasi terhadap asumsi diatas akan tetap menghasilkan efek prediksi, namun rasio nilai t-statistic dan R2 menjadi rendah karena merelaksasi asumsi.
3.6. Validitas dan Reliabilitas Pengukuran
Terdapat dua konsep penting dalam bidang pengukuran variabel yaitu validitas dan reliabilitas. Kedua konsep ini berperan dalam penelitian karena para peneliti akan bekerja menggunakan instrumen ukur tertentu. Sebuah instrumen pengukur yang digunakan oleh para peneliti harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Untuk mengetahui apakah data hasil penelitian adalah valid dan reliable, maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas adalah uji mengenai kualitas data yang digunakan oleh peneliti untuk menguji apakah instrumen penelitian mencerminkan pengukuran konstruk seperti dimaksudkan dalam kerangka teoritis atau “ to measure what should be measure” (Ferdinand, 2005).
41
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Diskriptif Hasil Penelitian 4.1.1. Sejar ah PT. Antar Sur ya J aya
PT. Antar Surya Jaya merupakan anak perusahaan dari PT Gramedia Printing Group yang berdiri sejak tahun 1972 yang bertempat di Jakarta, merupakan salah satu bisnis unit Kompas Gramedia yang bergerak dibidang layanan jasa cetak Koran, tabloid, Buku, Majalah, Material promosi dan Paper Packing. Pada awalnya harian kompas yang terbit sejak 28 Juni 1965 masih dicetak di percetakan lain sehingga sering mengalami keterlambatan terbit. Atas inisiatif dari pendiri Kompas Gramedia: Bpk.P.K Ojong dan Bpk. Jakob Oetama, pada tahun 12 didirikan percetakan PT Gramedia Printing untuk mencetak sendiri harian Kompas.
Seiring dengan perkembangan dari penerbit-penerbit Kompas Gramedia, Produk yang dihasilkan, antara lain:
• Intisari, sejak tahun 1963
• Bobo, sejak tahun 1973
• Hai, sejak tahun 1977
Kemudian menyusul beberapa tabloid dan majalah, antara lain:
• Bola, sejak 1984
• Nova, sejak 1988
43
• CHIP, sejak 1997
• Otomotif, sejak 1990
• Soccer, sejak 2000
Pada tahun 1990-an produk yang dicetak oleh PT Gramedia Printing semakin berkembang, terutama meledaknya komik-komik dari jepang (manga) yang diterjemahkan oleh penerbit Elex Media Koputindo. Misalnya Doraemon dan Mari Chan. Hingga saat ini sudah ratusan judul komik yang dicetak oleh PT Gramedia Printing.
Melihat pertumbuhan pembaca harian kompas diluar Jakarta yang makin bertambah dan ingin lebih cepat membaca korannya, sirkulasi harian Kompas di daerah yang selama ini semuanya dikirim dari Jakarta perlu dipercepat. Pada tahun 1997, PT Gramedia Printing mengembangkan teknologi Cetak Jarak Jauh (CJJ) yang memungkinkan harian Kompas dicetak di beberapa daerah pada waktu yang sama.
PT Gramedia Printing yang pada awalnya hanya 1 percetakan di Jakarta,mulai mendirikan beberapa percetakan didaerah. Dan hingga saat ini PT Gramedia Printing telah mempunya 8 percetakan di kota-kota besar salah satunya Surabaya, dengan nama percetakan PT Antar Surya Jaya.
44
produk-produk cetakan harian kompas, Tabloid Kontan, Tabloid Nova, Tabloid Soccer, dan lain-lain.
PT Antar Surya Jaya selalu menjaga konsistensi dalam bekerja dan memenuhi kebutuhan para pelanggan. PT Antar Surya Jaya selalu memberikan Garansi dengan program 101% Guarantee, garansi ini diberikan dalam bentuk garansi kebocoran material dan produk cetak, Keterlambatan percetakan, serta layanan yang terpadu. Melalui program 101% Guarantee Printing Group – Surabaya PT Antar Surya Jaya berkomitmen menerapkan sistem mutualisme dengan saling bekerja sama demi kesuksesan bersama, dan tidak meninggalkan norma-norma yang sudah ada.
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan
Menjadi percetakan terbesar di Jawa Timur dan Indonesia Timur.
4.2. Analisis Karakteristik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kedalam kueisioner yang telah diberikan, sejumlah 97 kueisioner karyawan bagian produksi PT Antar Surya Jaya Surabaya. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini.
a. Jenis Kelamin
45
Tabel 4.1.karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 90 92,8%
2 Wanita 7 7,2%
Total 97 100%
Sumber : Data Kueisioner diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat jumlah karyawan di PT. Antar Surya Jaya lebih didominasi oleh karyawan laki-laki sebanyak 90 (92,8% ) responden kemudian wanita sebanyak 7 ( 7,2%) responden.
b. Pendidikan Terakhir
Dari 97 responden yang menjawab kueisioner yang telah diberikan dapat di ketahui pendidikan terakhir para responden yakni pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
46
(sederajat) sebanyak 37 responden ( 38,1%), Karyawan yang berpendidikan terakhir D3 sebanyak 3 responden (3%), dan S1 sebanyak 13 responden ( 13,4%).
4.3 Deskr ipsi Variabel Penelitian
4.3.1 Deskr ipsi Variabel Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.3 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan
No Pertanyaan Skor Jawaban Skor
1 2 3 4 5
Berdasarkan tabel di atas dijelaskan sebagai berikut :
a. Indikator pertama dari Kepemimpinan, yaitu Pimpinan selalu memusatkan pada tugas yang diberikan, mendapat respon terbanyak pada skor 3 dengan jumlah responden sebanyak 54 responden atau 55,7%,kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 4 dengan jumlah responden 27 atau 27,8%. Artinya, sebagian besar responden menjawab netral sebanyak 54 responden atau 55,7%, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 27 atau sebanyak 27,8%, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 16 responden atau 16,5%.
47
41,2%%, kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 4 dengan jumlah responden 33 atau 34%. Artinya, sebagian besar responden menjawab netral sebanyak 40 responden atau 41,2%, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 31 atau sebanyak 34%, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 22 responden atau 2%.
c. Indikator kedua dari Kepemimpinan, yaitu Pimpinan dapat menggunakan wewenang sesuai dengan porsi jabatannya, mendapat respon terbanyak pada skor 4 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 41,2% artinya sebagian besar responden menjawab setuju dalam memiliki ketepatan materi akan job setiap karyawan,kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 yaitu sangat setuju dengan jumlah resonden 30 atau30,9% .Yang menjawab netral sebanyak 27 responden atau27,8%, Dan menjawab tidak setuju sebanyak 2 responden atau
4.3.2 Deskr ipsi Variabel Motivasi Kerja(X2)
Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja
48
Berdasarkan tabel di atas dijelaskan sebagai berikut :
a. Indikator pertama dari Motivasi Kerja, yaitu Dalam bekerja anda mendapatkan umpan balik atas prestasi yang anda dapatkan, respon terbanyak terdapat pada skor 3 dengan jumlah responden sebanyak 56 responden atau 57,7%,kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor4 dengan jumlah resonden 34 atau 35%. Artinya, sebagian besar responden menjawab netral sebanyak 56 responden atau 57,7%, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 34 atau sebanyak 35%, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 7 responden atau 7,2%.
b. Indikator kedua dari Motivasi Kerja, yaitu anda dapat memenuhi kebutuhan pokok hidup anda selama bekerja diperusahaan, respon terbanyak terdapat pada skor 3 dengan jumlah responden sebanyak 38 responden atau 39,1% artinya sebagian besar responden menjawab netral ,kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 4 yaitu setuju dengan jumlah resonden 36 atau37,1%. yang menjawab sangat setuju sebanyak 23 responden atau 23,7%.
49
4.3.3 Deskr ipsi Variabel Kinerja Karyawan(Y)
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
No Pertanyaan Skor Jawaban Skor
a. Indikator pertama dari Kinerja Karyawan, yaitu Karyawan mampu merealisasikan setiap rencana kerja yang ditetapkan ,respon terbanyak terdapat pada skor 4 dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 37,1% ,kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 3 dengan jumlah resonden 32 atau 33%. Artinya, sebagian besar responden menjawab setuju sebanyak 36 responden atau 37,1%, kemudian yang menjawab netral sebanyak 32 atau sebanyak 37,1%, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 29 responden atau 30%.
50
skor 4 dengan jumlah responden 38 atau 39,2%. Artinya,sebagian besar responden menjawab netral sebanyak 42 responden atau 43,3%, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 38 atau sebanyak 39,2%, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 17 responden atau 17,5%.
c. Indikator ketiga dari Kinerja Karyawan, yaitu Karyawan selalu hadir dalam bekerja dan tidak pernah meninggalkan tanggung jawab yang telah diberikan oleh perusahaan ,respon terbanyak terdapat pada skor 3 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 45,3%,kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 4 dengan jumlah resonden 3 atau 40,2%,dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 responden atau 14,4.
4.4 Analisis Data 4.4.1. Evaluasi Outlier
51
menggunakan χ² (chi kuadrat) pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil uji outlier tampak pada tabel berikut :
Tabel 4.6. Outlier Data
Deteksi terhadap multivariat outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu
dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel
52
mahal distance outlier. Data yang dikeluarkan tersebut sebanyak satu responden yaitu responden no. 4. Setelah itu di running lagi.
Berikut ini adalah hasil running terakhir menggunakan SPSS dengan hasil sebagai berikut :
Setelah dirunning diperoleh nilai maksimum mahal distance sebesar 22,856 yang berarti tidak terdapat outlier, karena nilai Mahal Distance dibawah maksimum nilai outlier 27,877, sehingga data tersebut dikatakan mempunyai kualitas yang baik dan bisa diolah lebih lanjut, dengan sisa responden sebanyak 96 responden.
4.4.2. Intrepretasi Hasil PLS
4.4.2.1. Pengujian Model Pengukur an (Outer Model)
53
1. Outer Loading
Outer Loading, hasil pengujian pertama dengan PLS ini menghasilkan Outer Loading sebagai berikut :
KEPEMIMPINAN (X1) 0.681316 0.621329 0.232614 0.232614 2.928952 X1.2 <-
KEPEMIMPINAN (X1) 0.727355 0.646913 0.230164 0.230164 3.160161 X1.3 <-
KEPEMIMPINAN (X1) 0.628513 0.586954 0.292616 0.292616 2.147907 X2.1 <- MOTIVASI
(X2) 0.943746 0.878333 0.219294 0.219294 4.303566 X2.2 <- MOTIVASI
(X2) 0.339353 0.312172 0.298299 0.298299 1.137627 X2.3 <- MOTIVASI
(X2) 0.859954 0.798237 0.246586 0.246586 3.487440 Y1 <- KINERJA
KARYAWAN (Y) 0.248609 0.211645 0.451146 0.451146 0.551062 Y2 <- KINERJA
KARYAWAN (Y) 0.840500 0.717419 0.218597 0.218597 3.844968 Y3 <- KINERJA
KARYAWAN (Y) 0.667872 0.563276 0.274287 0.274287 2.434938
Tabel 4.8 Outer Loanding Sumber : Data diolah
54
Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, maka pada variabel dengan indikator reflektif Yaitu Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan, dimana tidak seluruh indikator ketiga variabel tersebut memiliki loading factor (original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 ), sehingga indikator yang memiliki loading factor (original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 )tersebut adalah menjadi pengukur/indikator variabel tersebut. Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik. 2. Discriminant Validity
Discriminant Validity pada indicator reflektif dapat dilihat pada cross loading. Cara lain untuk menilai Discriminant Validity dilakukan dengan cara membandingkan square root average variance axtracted(AVE) untuk setiap variabel dengan nilai korelasi antara variabel. Model mempunyai Discriminant Valididity yang tinggi jika akar AVE untuk setiap variabel lebih besar dari korelasi antara konstruk (Ghozali,2008). Jika nilai akar AVE lebih tinggi dari pada kolrelasi antar variabel yang lain, maka dapat dikatakan hasil ini menunjukan bahwa Discriminant Validity yang tinggi.
Tabel 4.9 average variance axtracted(AVE)
AVE
KEPEMIMPINAN (X1) 0.462755 KINERJA KARYAWAN (Y) 0.404766
MOTIVASI (X2) 0.581779
55
Berdasarkan tabel diatas model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted (AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar 0,5 juga menunjukkan kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten. Pada variabelindikator reflektif dapat dilihat dari nilain Avarage variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk(variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai AVE untuk konstruk (variabel) Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan memiliki nilai lebih kecil dari 0,5, sehingga validitasnya rendah.
3. Composite Reliability
Composite Reliability adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya untuk di andalkan. Bila suatu alat di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya yang diperoleh relative konsisten maka alat tersebut reliable. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukan suatu konsistensi alat pengukur dalam gejala yang sama. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.10. Reliabilitas Data
Composite Reliability
KEPEMIMPINAN (X1) 0.720275
KINERJA KARYAWAN (Y) 0.633528
MOTIVASI (X2) 0.785430
56
Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai composite reliability, konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel latennya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa konstruk atau variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai composite reliability sebesar 0.633528 atau variable tersebut nilai reliabilitasnya lebih kecil dari 0,7. Sehingga kurang reliabel, tetapi untuk variabel Kepemimpinan dan Motivasi memiliki nilai Composite Reliability masing-masing 0,720275 dan 0,785430 atau keduanya diatas 0,7 sehingga dikatakan Reliabel.
Variabel dengan indikator formatif tidak dapat dianalisis dengan melihat convergen validity dan composite reliability. Oleh karena variabel dengan indikator formatif yaitu Motivasi pada dasarnya merupakan hubungan regresi indikator ke variabel , maka cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut. Jadi dilihat nilai outer weight masing-masing indikator dan nilai signifikansinya.
4.3.2.2.Analisis Model PLS
57
4.2 Gambar Model Konseptual dengan nilai Path Koefisien
