ii ABSTRAK
Ian Aminullah Jasfan Pohan. Pengaruh Iklim Organisasi, Persepsi Dosen
tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di
Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan. Tesis. Medan: Prodi
Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana. UNIMED. 2012.
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui: (1). pengaruh langsung Iklim Organisasai terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (2). pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (3). pengaruh langsung Iklim Organisasai terhadap terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (4) pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (5) pengaruh langsung Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah model analisis jalur atau hubungan sebab akibat, teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif dan inferensial. Populasi dalam penelitian ini adalah semua dosen tetap dan dosen tidak tetap di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan, yang berjumlah 291 orang. Sampel berjumlah 70 orang yang ditentukan dengan menggunakan stratifief random sampling atau pengambilan sampel secara acak. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket Instrument di uji validitas dengan Product Moment dengan tingkat penerimaan 95% atau pada taraf signifikan 0,05. Reliabilitas dihitung dengan rumus koefisien alpha (r11).
iii Hasil analisis jalur menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi, Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja sebesar 53% terhadap Kinerja Dosen. Dengan demikian Kinerja Dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi, Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja.
iv ABSTRACT
Ian Aminullah Jasfan Pohan. The Effect of Organization Climate, Lecturer
Perception about Chief of the Faculty, and Lecturer Work Delight on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan. Thesis:
Administration of Education Study Program, State University of Medan 2012.
This research aims to describe and find out: (1) direct effect of Organization Climate on Lecturer Work Delight in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; (2) direct effect of Lecturer Perception about Chief of the Faculty on Lecturer Work Delight in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; (3) direct effect of Organization Climate on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; (4) direct effect of Lecturer Perception about Chief of the Faculty on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; and (5) direct effect of Lecturer Work Delight on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan.
This research uses quantitative method that uses path analysis or enhancement model. It uses descriptive and inferential techniques of data analysis. The population of this research is all of lectures in Graha Nusantara University Padangsidimpuan, they are 291 persons. The samples are taken 70 persons indicated by using stratified random sampling. The technique of data collection is by questioner instrument and tested by validity of product moment in degree of receiving 95% or degree of significance 0,05. Reliability is counted by the form of Alpha Coefficient (r11).
The data of the research is firstly tested the variable of distributive normality by Lilifors. To test linearity and elaborative regression is using Analysis Of Varian (ANOVA). Homogeneity is tested by the form of Bartlett. Independent testing is done by the form of product moment. To test hypothesis, it uses Path Analysis.
The result of path analysis, it can be stated that there was a positive effect of organization climate, lecturer perception about chief of the faculty, and lecture work delight about 53% toward lecturers’work. It means that lecturer work is influenced by the result of coefficient variable organization climate, lecturer perception about chief of the faculty, and lecturer work delight.
v
BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teoretis 1. Hakikat Kinerja Dosen... 12
2. Hakikat Iklim Organisasi………... 19
3. Hakikat Persepsi Dosen terhadap Kepemimpinan Dekan….. 25
4. Hakikat Kepuasan Kerja... 32
5. Penelitian Yang Relevan... 38
B. Kerangka Berpikir 1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 40
2. Pengaruh Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan Terhadap Kepuasan Kerja ... 40
3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ... 41
4. Pengaruh Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan Terhadap Kinerja Dosen ...… 42
vi
C. Hipotesis Penelitian ... 45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46
B. Metode dan Teknik Penelitiann ... 46
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi ... 46
1. Mencari Tingkat Kecenderungan Dari Masing-masing Variabel Penelitian………. 60
7. Pengujian Hipotesis ……….. 63
8. Pengujian Model Jalur ………. 64
vii
G. Pembahasan ... 91
H. Keterbatasan Penelitian... 98
BAB V SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan... 99
B. Implikasi ... 100
C. Saran... 103
viii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Kontribusi Indonesia dibandingkan dengan Negara
ASEAN versi Asiaweek... 4
Tabel 3.1 Data Jumlah Dosen Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan 47 Tabel 3.2 Distribusi Jumlah Sampel... 48
Tabel 3.3 Perhitungan Besar Sampel... 50
Tabel 3.4 Jumlah Sampel Berdasarkan Strata Gender, Usia dan Masa Kerja 50
Tabel 3.5 Indikator Variabel Kinerja Dosen... 53
Tabel 3.6 Indikator Variabel Iklim Organisasi... 53
Tabel 3.7 Indikator Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan... 53
Tabel 3.8 Indikator Variabel Kepuasan Kerja... 53
Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian... 66
Tabel 4.2 Ditribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi (X1)... 67
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)……… 68
Tabel 4.4 Ditribusi frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 69
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Dosen (X4) ... 71
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Iklim Organisasi (X1)... 72
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) 73
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kepuasaqn Kerja (X3)... 74
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kinerja Dosen (X4)... 74
Tabel 4.10 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kinerja Dosen (X4) atas Iklim Organisasi (X1)... 76
Tabel 4.11 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kinerja Dosen (X4) atas Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)………... 77
Tabel 4.12 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kinerja Dosen (X4 ) atas Kepuasan Kerja Kerja (X3)…….... 78
Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (X3) atas Iklim Organisasi (X1)... 79
Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (X3) atas Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan(X2) ... 80
Tabel 4.15 Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 81
Tabel 4.16 Hasil Homogenitas antar Variabel Penelitian ... 83
Tabel 4.17 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian... 83
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Teori Jalur Sasaran Menurut Robet House... 12
Gambar 2.1 Hubungan kepuasan dengan karakteristik pekerja dan iklim organisasi………... 30
Gambar 2.2 Ringkasan dari Empat Teori Tentang Kepuasan……… 41
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian... 44
Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel Iklim Organisasi (X1)... 67
Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 69
Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel Kepuasani Kerja (X3)... 70
Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor Variabel Kinerja Dosen (X4)... 71
Gambar 4.5 Grafik linearitas antara Variabel X1 terhadap Variabel X4 ... 76
Gambar 4.6 Grafik linearitas antara Variabel X2 terhadap Variabel X4 ... 77
Gambar 4.7 Grafik linearitas antara Variabel X3 terhadap Variabel X4... 78
Gambar 4.8 Grafik linearitas antara Variabel X1 terhadap Variabel X3 ... 79
Gambar 4.9 Grafik linearitas antara Variabel X2 terhadap Variabel X3 ... 80
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Instrumen Variabel Iklim Organisasi (X1) ... 108
Lampiran 2 Instrumen Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) ... 110
Lampiran 3 Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 112
Lampiran 4 Instrumen Variabel Kinerja Dosen (X4) ... 114
Lampiran 5 Tabel Uji Instrumen Variabel Iklim Organisasi (X1) ... 116
Lampiran 6 Tabel Uji Instrumen Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 117
Lampiran 7 Tabel Uji Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 118
Lampiran 8 Tabel Uji Instrumen Variabel Kinerja Dosen (X4)... 119
Lampiran 9 Perhitungan Validitas Iklim Organisasi (X1)... 120
Lampiran 10 Perhitungan Validitas Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 123
Lampiran 11 Perhitungan Validitas Kepuasan Kerja (X3)... 125
Lampiran 12 Perhitungan Validitas Kinerja Dosen (X4)... 126
Lampiran 13 Perhitungan Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi (X1).... 129
Lampiran 14 Perhitungan Reliabilitas Variabel Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan (X2) ... 131
Lampiran 15 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X3).... 133
Lampiran 16 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kinerja Dosen (X4)... 135
Lampiran 17 Data Hasil Penelitian Variabel Iklim Organisasi (X1)... 137
Lampiran 18 Data Hasil Penelitian Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 139
Lampiran 19 Data Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 141
Lampiran 20 Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja Dosen (X4)... 143
Lampiran 21 Data Ubahan Penelitian... 145
Lampiran 22 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Iklim Organisasi (X1)... 147
xii
Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2).. 150
Lampiran 24 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 153
Lampiran 25 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kinerja Dosen (X4)... 156
Lampiran 26 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 159
Lampiran 27 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Iklim Organisasi (X1) terhadap Variabel Kinerja Dosen (X4) ... 162
Lampiran 28 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) terhadap Kinerja Dosen (X4)... 167
Lampiran 29 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kepuasan Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja Dosen (X4)... 172
Lampiran 30 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Iklim Organisasi (X1) terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3)... 177
Lampiran 31 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) ... 182
Lampiran 32 Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian... 187
Lampiran 33 Perhitungan Uji Homogenitas Variabel Penelitian... 197
Lampiran 34 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian ... 207
Lampiran 35 Perhitungan Koefisien Jalur antar Variabel Penelitian... 211
Lampiran 36 Perhitungan Uji Hipotesis... 214
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan sebuah proses yang berkesinambungan yang terus menerus seiring dengan perkembangan manusia. Pendidikan yang bermutu dan berkualitas tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang dapat mengoptimalkan potensi sumber daya lain. Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari peran pendidikan terutama pendidikan tinggi yang berorientasi pada penyiapan tenaga kerja yang berkemampuan akademis dan profesional (UU No. 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi). Dengan demikian pendidikan tinggi merupakan sarana yang sangat dibutuhkan dalam pembangunan bangsa
2
Dosen merupakan komponen penting dalam menciptakan manusia yang berkualitas sesuai dengan cita-cita bangsa yang tertuang dalam tujuan pendidikan nasional. Oleh sebab itu dibutuhkan sikap profesional dosen yang mempunyai visi terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga Negara dalam memperoleh pendidikan yang bermutu. Tanpa sikap profesional menurut Sagala (2009:5) suatu institusi seperti lembaga pendidikan tidak akan memperoleh hasil yang maksimal.
Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dosen serta mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Sejalan dengan fungsi tersebut, kedudukan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan tujuan pendidikan nasional yakni berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab (UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru & Dosen).
3
Tugas utama setiap dosen yang merupakan pendidik profesional dan ilmuwan adalah pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan untuk menguasai, menerapkan, dan menyebarluaskan nilai-nilai luhur, ilmu pengetahuan, tekonogi, seni, dan olah raga. Melakukan penelitian adalah tugas utama yang kedua setiap dosen yaitu untuk menemukan, mengembangkan, mengadopsi, dan/atau mengadaptasi nilai-nilai luhur, ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan olah raga. Melakukan pengabdian kepada masyarakat untuk menerapkan nilai-nilai luhur, ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan olahraga dalam rangka pemberdayaan masyarakat merupakan tugas utama yang ketiga setiap dosen.
Selama ini perhatian terhadap kualitas kinerja dosen sudah banyak diberikan, diantaranya pelatihan-pelatihan, studi banding, lokakarya atau sejenisnya, juga memberikan kesempatan meningkatkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi baik secara mandiri maupun melalui beasiswa oleh pemerintah. Hasilnya sudah dirasakan melalui peningkatan mutu pendidikan ataupun melalui prestasi yang ditunjukkan oleh mahasiswa baik semasa dalam pendidikan maupun setelah memasuki dunia kerja.
Meskipun sudah banyak hal positip yang sudah dicapai di dalam dunia pendidikan, namun kenyataannya hasil tersebut belum maksimal, karena pendidikan masih tetap bermasalah. Studi yang dilakukan The International
Association for the Evaluation of Educational (IAEE) menunjukkan bahwa mutu
4
Human Developement Index (HDI) berdasarkan indikator pendidikan,
kependudukan dan kesehatan, Indonesia menduduki urutan ke 110 dari 174 negara yang diteliti. Urutan ini lebih rendah dari negara ASEAN seperti Filipina dan Vietnam urutan 75 dan 82, (UNDP, 2003). Hasil karya ilmiah pendidikan tinggi di Indonesia dan negara-negara ASEAN yang dipublikasikan pada Jurnal-jurnal Internasional versi Asiaweek pada tabel 1 diketahui kontribusi Indonesia masih dalam kategori rendah, yaitu sekitar 0,012%, dan masih di bawah negara-negara ASEAN. Keadaan ini menggambarkan kinerja pendidikan tinggi di Indonesia untuk dharma penelitian masih rendah.
Tabel 1.1 Kontribusi Indonesia dibandingkan dengan Negara ASEAN versi Asiaweek
No Negara Kontribusi
1 Singapura 0,179%
2 Thailand 0,086%
3 Malaysia 0,064%
4 Fillipina 0,035%
5 Indonesia 0,012%
5
mahasiswa, rendahnya motivasi kerja, kebijakan pimpinan yang kurang ideal, penghargaan terhadap tugas, belum adanya pengawasan yang konsisten, belum terpenuhinya sarana dan prasarana serta kepedulian para dosen terhadap institusinya. Adanya keengganan dari sebagian dosen untuk melakukan penelitian dan pengembangan serta faktor kepemimpinan yang masih dirasakan belum efektif.
Hal lain yang diamati adalah masih banyaknya dosen yang belum memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi dan jabatan akademik dengan tuntutan Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen. Dosen sangat jarang mengikuti pelatihan, seminar dan lain sebagainya yang menyangkut peningkatan mutu kinerjanya.
Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja dosen masih rendah. Oleh sebab itu permasalahan ini tidak perlu dibiarkan berlarut-larut agar masalah pendidikan dapat teratasi sehingga kualitas pendidikan di Indonesia akan beranjak ke arah yang lebih baik sehingga mampu bersaing di tingkat internasional. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar untuk memperbaiki kualitas kinerja dosen.
6
Peneliti Robert House, yang ditulis oleh Robbin (2006:448) mengemukakan bahwa kinerja itu dipengaruhi oleh perilaku pemimpin, faktor kontingensi lingkungan, dan faktor kontingensi bawahan, hal tersebut digambarkan dalam teori sasaran pada gambar 1.1 berikut ini:
Gambar 1.1 Teori Jalur Sasaran Menurut Robet House
Perilaku pemimpin dapat mempengaruhi kinerja daripada seorang dosen. Menurut House ada empat perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin yaitu: (1) Perilaku pemimpin direktif adalah otokratis, tidak ada partisipasi bawahan, perintah khusus dari pemimpin, (2) Kepemimpinan partisipatif, meminta, dan menggunakan saran-saran bawahan membuat keputusan, (3) Kepemimpinan berorientasi prestasi pemimpin mengajukan tantangan untuk menarik dan merangsang bawahan mencapai tujuan serta melaksanakannya, dan (4) Kepemimpinan suportif selalu bersedia menjelaskan mudah didekati. Pengaruh positip pada pekerja dengan tugas tertekan (Blanchard, 1982:178).
Faktor kontingensi lingkungan mencakup tiga bagian yaitu: (1) struktur tugas sebagai iklim organisasi mencakup apakah tugas mempunyai defenisi, deskripsi pekerjaan dan prosedur kerja yang jelas dan pasti, (2) Sistem wewenang formal mencakup jumlah kekuasaan yang digunakan pemimpin serta apakah
7
kebijaksanaan dan pengaturannya, dan (3) kelompok kerja mencakup tingkat pendidikan bawahan dan kualitas hubungan di antara bawahan satu sama lain. Iklim organisasi menurut Taiguri dan Litwin (1996:120) adalah merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi mengajarkan bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan orang lain atau pihak luar organisasi.
Kepuasan adalah merupakan suatu sikap yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaannya. Gibson (2000:110) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Sementara Colquitt, LePine, Wasson (2009:34) cenderung mengikuti pandangan bahwa kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
8
B. Identifikasi Masalah
9
C. Batasan Masalah
Untuk lebih memfokuskan arah penulisan penelitian ini kepada tujuan penulisan, maka pembatasan masalah sangat diperlukan. Banyak faktor-faktor yang diduga mempengaruhi sekaligus mendukung kepuasan kerja dan kinerja dosen, namun dalam lingkup penelitian ini yang diteliti hanya membatasi sampai sejauh mana pengaruh Antara Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.
D. Rumusan Masalah
Sesuai dengan permasalahan di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja
Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
2. Apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
3. Apakah Iklim Organisasai berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
4. Apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan? 5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen di
10
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan
2. Untuk mengetahui pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
3. Untuk mengetahui pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
4. Untuk mengetahui pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
5. Untuk mengetahui pengaruh langsung Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?
F. Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoretis
Untuk memberikan informasi dan menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang iklim organisasi, persepsi dosen tentang kepemimpinan dekan, kepuasan kerja, dan kinerja dosen.
b. Manfaat praktis
11
2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para Dekan di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya.
3. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pendidikan, pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.
99
BAB V
SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pertama, Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh langsung sebesar 53,1% terhadap Kinerja Dosen. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja.
Kedua, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 31,3%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi.
Ketiga, Terdapat pengaruh langsung antara Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 33,6%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan. Keempat, Terdapat pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 25,5%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Kepuasan Kerja.
100
dipengaruhi secara lansung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi dan Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.
Keenam, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 39,2%. Hal ini berarti kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi.
Ketujuh, Terdapat pengaruh langsung antara Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 55,4%. Hal ini berarti kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung oleh besarnya korfisien variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, maka upaya-upaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah sebagai berikut:
1. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Iklim Organisasi.
101
organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan iklim organisasi. Iklim Organisasi yang baik akan membangun kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan tersendiri bagi anggota dan selanjutnya kinerjanya akan semakin baik pula.
2. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.
a. Penting bagi dekan sebagai pemimpin untuk menerapkan kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada fakultas. Apabila Dekan memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasional, maka dekan akan dapat memimpin fakultas dengan baik. Dalam meningkatkan kepemimpinan yang baik, seorang dekan perlu mengenali dan mengelola gaya kepemimpinan dengan tepat. Implikasinya dekan menunjukkan kewibawaannya sebagai seorang pemimpin di hadapan para dosen. Dalam hal ini sangat perlu untuk menggunakan berbagai gaya kepemimpinan situasional sesuai dengan keadaan dan kondisi fakultas yang di pimpinnya.
b. Dekan perlu melatih dan membiasakan diri untuk mendengarkan, mencari informasi yang jelas. Pada apa yang dihadapi perlu tegar dan tidak berhenti tetapi terus maju. Tindakan yang tidak emosional akan tampak ketika dekan tidak terburu-buru dalam bertindak, tetapi penuh pertimbangan.
102
kepemimpinan. Dengan demikian segala situasi dapat dihadapi dan permasalahan dapat diatasi dengan tepat dan proporsional.
2. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerja
Untuk meningkatkan Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerja, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:
Sebagai Dekan perlu menciptakan bagaimana kepuasan kerja dosen itu dapat terbangun dengan baik, karena dosen yang merasa puas, kinerjanya akan semakin baik pula. Dekan perlu memikirkan agar dosen nyaman dalam bekerja, kebutuhannya terpenuhi, perlu diberi penghargaan bagi yang berprestasi, memberikan rasa keadilan bagi setiap dosen, dan perlu membangun kerja sama yang baik. Dosen yang kurang terpenuhi kebutuhannya baik kebutuhan pendapatan maupun dalam proses pembelajaran akan mengurangi semangat bekerjanya yang akibatnya kinerjanya juga akan berkurang, karena kinerja yang baik harus dibarengi dengan pemenuhan kebutuhan, demikian kinerjanya akan semakin baik pula.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka ada beberapa saran yang dikemukakan:
103
Dekan akan semakin baik sehingga dosen dapat menunjukkan kinerja yang baik pula.
2. Disarankan dosen mengelola tanggungjawab yang menjadi tugas untuk meningkatkan kinerjanya dengan menciptakan suasana kerja yang kondusif. 3. Disarankan kepada peneliti lain yaitu supaya dapat menjadi bahan
