HUBUNGAN KEMAMPUAN PROFESIONAL, IKLIM KOMUNIKASI, DAN BUDAYA KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KECAMATAN SUNGGAL KABUPATEN DELI SERDANG.

(1)

HUBUNGAN KEMAMPUAN PROFESIONAL, IKLIM KOMUNIKASI, DAN BUDAYA KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA GURU

SMP SWASTA DI KECAMATAN SUNGGAL KABUPATEN DELI SERDANG

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

Y E T T I S. NIP. 8160132046

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

i ABSTRACT

YETTI S. NIM. 8106132046.Relations Professional Ability, Communication Climate and Cultural Commitment Working with Teachers Working in Sub Private SMP Sunggal Deli Serdang regency. Thesis. Graduate Program in Medan State University.

This study aimed to determine: (1) relations professional with the ability to work commitments, (2) communication climate correlations with work commitments, (3) the correlation work culture with work commitments, and (4) the correlation professional skills, communication climate, and culture with work commitments.

Subjects were private junior high school teacher in District Sunggal Deli Serdang Regency to the total sample of 79 people. Sampling is done by proportionate stratified random sampling. Descriptive research method aimed at obtaining information about the symptoms during the study.

Prior to this research instrument research first tested, followed by testing the validity and reliability testing. Instruments of work commitments valid questionnaires obtained 30 points from 36 points questionnaires were tested, and has a reliability of 0.919. Questionnaire instrument valid professional skills gained 31 points from 36 questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0.935. Communication climate questionnaire instrument obtained 32 valid items from 36 items tested questionnaire, and reliability coefficient of 0.925. Questionnaire instrument valid work culture obtained 29 points out of 36 questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0.860.

Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant correlation between the ability of professionals to work commitments amounting ry1,23 = 0.359> rtable= 0.220 and tcount= 4.8496> ttable= 1.67, (2) there is a correlation means of communication between the climate of work commitments ry2,13 = 0.472> rtable = 0.220 and tcount = 7.738> ttable = 1.67, (3) there is a significant correlation between work culture with a commitment to work for ry3,12= 0.290 > rtable = 0.220 and tcount= 3.561> ttable = 1.67, and (4) there is a significant correlation between professional skills, communication climate, and culture with a commitment to work for Ry(123) = 0.332> rtable= 0.220 and Fcount= 12.410 > Ftable= 2.65.

(3)

ii ABSTRAK

YETTI S. NIM. 8106132046. Hubungan Kemampuan Profesional, Iklim Komunikasi, dan Budaya Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan kemampuan profesional dengan komitmen kerja; (2) hubungan iklim komunikasi dengan komitmen kerja; (3) hubungan budaya kerja dengan komitmen kerja; dan (4) hubungan kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja.

Subjek penelitian adalah Guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang dengan jumlah sampel sebanyak 79 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada saat penelitian dilakukan.

Sebelum penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket komitmen kerja yang valid diperoleh 30 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan mempunyai reliabilitas sebesar 0,919. Instrumen angket kemampuan profesional yang valid diperoleh 31 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,935. Instrumen angket iklim komunikasi yang valid diperoleh 32 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,925. Instrumen angket budaya kerja yang valid diperoleh 29 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,860.

Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara kemampuan profesional dengan komitmen kerja sebesar ry1,23 = 0,359 > r tabel = 0,220 dan thitung = 4,8496 > ttabel = 1,67; (2) terdapat hubungan yang berarti antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja sebesar ry2,13 = 0,472 > rtabel = 0,220 dan t hitung = 7,738 > t tabel = 1,67; (3) terdapat hubungan yang berarti antara budaya kerja dengan komitmen kerja sebesar ry3,12 = 0,290 > rtabel= 0,220 dan t hitung = 3,561 > t tabel = 1,67; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja sebesar Ry(123)= 0,332 > rtabel= 0,220 dan Fhitung= 12,410 > Ftabel= 2,65.

(4)

v

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 7

C. Pembatasan Masalah ... 8

D. Perumusan Masalah ... 8

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 11

5. Penelitian yang Relevan ... 34

B. Kerangka Berpikir... 35

1. Hubungan antara kemampuan profesional dengan komitmen kerja ... 35

2. Hubungan antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja . 36 3. Hubungan antara budaya kerja dengan komitmen kerja... 37

4. Hubungan antara kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja ... 37

C. Hipotesis Penelitian ... 39

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 41

A. Tempat dan Waktu Penelitian... 41

B. Metode Penelitian ... 41

(5)

vi

D. Populasi dan Sampel ... 43

E. Teknik Pengumpulan Data... 45

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 54

G. Hipotesis Statistik ... 61

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 62

A. Deskripsi Data Penelitian... 62

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 67

C. Uji Persyaratan Analisis... 70

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 80

E. Temuan Penelitian ... 85

F. Pembahasan Penelitian ... 88

G. Keterbatasan Penelitian... 91

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ... 94

A. Kesimpulan ... 94

B. Implikasi ... 95

C. Saran ... 97

(6)

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1. Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja ... 44

2. Kisi-kisi Instrumen Angket Kemampuan Profesional ... 47

3. Kisi-kisi Instrumen Angket Iklim Komunikasi... 48

4. Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Kerja ... 49

5. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja... 50

6. Distribusi Frekuensi Skor Kemampuan Profesional ... 62

7. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Komunikasi ... 64

8. Distribusi Frekuensi Skor Budaya Kerja ... 65

9. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 66

10. Tingkat Kecenderungan Variabel Kemampuan Profesional... 68

11. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Komunikasi ... 68

12. Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja ... 69

13. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 70

16. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian... 74

17. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 76

18. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda... 77

19. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Komitmen Kerja... 78

20. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Komitmen Kerja... 114

21. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Butir Angket Kemampuan Profesional ... 116

22. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Kemampuan Profesional ... 120

23. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Iklim Komunikasi... 122

24. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Iklim Komunikasi ... 125

25. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Budaya Kerja... 127

26. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Budaya Kerja ... 131

27. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Kerja ... 133

28. Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan Profesional ... 145

29. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Komunikasi ... 146

30. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Kerja ... 148

31. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 150

32. Tingkat Kecenderungan Variabel Kemampuan Profesional... 152

33. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Komunikasi ... 153

34. Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja ... 153

(7)

viii

36. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X2... 156

37. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X3... 164

38. Liliefors Variabel Y atas X1... 172

41. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X1... 191

42. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X1... 197

44. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 206

(8)

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

1. Paradigma Penelitian... 39

2. Histogram Skor Komitmen Kerja ... 45

3. Histogram Skor Kemampuan Profesional... 63

4. Histogram Skor Iklim Komunikasi ... 64

5. Histogram Skor Budaya Kerja ... 66

6. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y... 67

(9)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sekolah sebagai suatu organisasi dituntut untuk menghasilkan anak

didik yang mampu hidup dan bersaing di tengah-tengah masyarakat. Dalam

upaya tersebut sekolah dituntut untuk memberikan bekal pengetahuan dan

keterampilan kepada anak didik. Tugas mendidik dan mengajar menjadi

bagian yang tidak dapat dipisahkan dari rutinitas seorang guru. Peran guru

dalam Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 dinyatakan sebagai berikut

“Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan

pendidikan menengah”. Sesuai dengan pernyataan di atas dapat disimpulkan

bahwa di pundak guru lah seorang anak dididik dan diberikan bekal

pengetahuan.

Dalam upaya memberikan kemudahan pendidikan, pemerintah

memberikan kemudahan kepada pihak swasta dalam mendirikan

lembaga-lembaga pendidikan, salah satunya dengan mendirikan sekolah. Dalam hal ini

pemerintah mengharapkan pihak swasta mau berperan aktif dalam

peningkatan mutu pendidikan di daerahnya. Beberapa kemudahan yang

dilakukan pemerintah di antaranya dengan memberikan bantuan operasional

(10)

2

kinerja guru swasta, pemberian sertifikasi kepada guru-guru swasta, dsb.

Dengan berbagai upaya ini, pemerintah mengharapkan guru-guru swasta

meningkat kinerjanya dan memberikan peningkatan mutu lulusan di

sekolahnya.

Peningkatan mutu pendidikan di sekolah swasta dirasakan belum

cukup hanya dengan mengandalkan program pemerintah, faktor keinginan

guru untuk terus bekerja di sekolahnya juga mempengaruhi. Keinginan guru

untuk terus bekerja dan mencapai tujuan sekolahnya menjadi faktor penentu

dalam upaya memberikan mutu pendidikan yang baik kepada anak didik.

Dalam hal ini dituntut keinginan guru untuk berkomitmen dengan tuntutan di

sekolahnya. Komitmen kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah

organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi

situasi kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak

bisa dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata

komitmen. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai seberapa lama

seorang karyawan bekerja dalam suatu organisasi atau sejauh mana mereka

tunduk pada perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap

organisasi. Muncul suatu fenomena di Indonesia bahwa seorang karyawan

akan dinilai loyal, bilamana tunduk pada atasan walaupun bukan dalam

konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).

Noe (2000:364) menyatakan “organizational commitment is the degree

to which an employee identifies with the organisation and is willing to put

(11)

3

are often just waiting for the firts good opportunity their jobs”. Dalam

pernyataan Noe di atas, dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi

(kerja) adalah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada

organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan

organisasinya. Individu yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi

sering kali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari

pekerjaan mereka. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal berikut:

(1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi, (2) kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan

(3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Dessler,

1994). Dari hal ini dapat ditarik kesimpulan, guru dikatakan memiliki

komitmen yang tinggi bila ia dapat menunjukkan sikap untuk tetap di

sekolahnya, dan terus bekerja untuk mencapai tujuan sekolahnya. Tanpa

adanya komitmen kerja yang baik dari guru, maka sulit rasanya mengharapkan

hasil kerja yang optimal dalam pencapaian tujuan sekolah.

Keinginan guru untuk tetap di sekolahnya dan bekerja sesuai dengan

tujuan sekolah mulai dipertanyakan masyarakat. Hal ini terlihat dari hasil

pengamatan pengawas sekolah khususnya di daerah Kecamatan Sunggal.

Pengawas SMP di Kecamatan Sunggal mengatakan, bahwa pada Tahun

Pelajaran 2011/2012 banyak dijumpai guru yang berpindah dari satu sekolah

swasta ke sekolah swasta lain, banyak guru yang mengajar seadanya dan

langsung meninggalkan sekolah ketika jam pelajarannya sudah selesai. Selama

(12)

4

selalu ditinggalkan gurunya untuk bekerja di sekolah lain, padahal honor

mengajar setiap jam pelajarannya antara satu SMP dengan SMP swasta

lainnya relatif sama. Perpindahan guru dari satu SMP ke SMP lain juga

dibenarkan pengawas sekolah. Bukan pemandangan baru bila setiap tahun

pelajaran pengawas menjumpai guru-guru yang sama tetapi bekerja di sekolah

yang berbeda. Dari observasi ini disimpulkan bahwa komitmen guru SMP

swasta di Kecamatan Sunggal dewasa ini sudah mulai pudar.

Berkurang atau memudarnya komitmen guru disebabkan beberapa hal,

antara lain ; banyak guru yang tidak memiliki kemampuan profesional sebagai

seorang guru, iklim komunikasi yang rendah terjadi di sekolah, budaya kerja

yang kurang baik terjadi di lingkungan sekolah dan tidak ada jaminan untuk

dapat tetap menjadi bagian anggota organisasi sekolah tersebut.

Dengan rendahnya nilai komponen di atas menyebabkan guru

berpindah (tidak komit) dengan sekolah lamanya. Komitmen merupakan suatu

sikap yang relatif stabil dan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan yang

kuat terhadap nilai-nilai organisasinya, dan keinginan kuat untuk tetap

menjadi anggota organisasi (Cohen dan Gattelier, 1994). Dessler (1995)

mengemukakan bahwa tingginya komitmen seseorang dalam suatu organisasi

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: nilai-nilai kemanusiaan, komunikasi

dua arah yang komprehensif, rasa kebersamaan dan kerukunan, visi dan misi,

nilai sebagai dasar perekrutan, kestabilan kerja, dan penghayatan finansial.

(13)

5

dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya: kemampuan profesional, iklim

komunikasi, dan budaya kerja yang ada di sekolah.

Dalam melaksanakan tugas mengajar di sekolah, guru dituntut untuk

dapat bersikap profesional, yakni dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

benar dan sesuai keterampilan yang dimiliki. Beberapa guru yang dijumpai

peneliti mengutarakan kesulitannya dalam mengajar karena harus mengajar

diluar keterampilan yang dimilikinya. Ketika hal ini dikonfirmasi, beberapa

PKS Bidang Kurikulum memberikan alasan bahwa kondisi ini harus dilakukan

guru untuk mendapatkan jumlah honor yang lebih baik. Lebih lanjut peneliti

menemukan bahwa kondisi pembelajaran yang diasuh guru seperti ini akan

membosankan. Siswa lebih dominan disuruh mencatat dan mendengarkan

saja. Hal ini tentu saja membawa pengaruh yang buruk baik terhadap mutu

pembelajaran maupun kemunduran kemampuan guru dalam mengajar.

Hasil penelitian Koesmono (2007) menyatakan terdapat pengaruh

kemampuan profesional terhadap komitmen kerja. Dengan kompetensi

profesional yang baik, maka proses pemberian materi pendidikan akan

berjalan dengan lancar, dan proses pengelolaan pendidikan mampu melahirkan

keluaran pendidikan yang bermutu. Sagala (2011:41) menyatakan

“Kompetensi profesional mengacu pada perbuatan (performance) yang

bersifat rasional dan memenuhi spesifikasi tertentu dalam melaksanakan

tugas-tugas kependidikan”. Komara dalam Asmani (2009:157)

mengemukakan kompetensi profesional adalah kemampuan yang

(14)

6

profesional guru harus memiliki kompetensi keguruan yang cukup, sehingga

dapat melaksanakan tugas mengajar dengan sebaik-baiknya.

Pencapaian tujuan pembelajaran di sekolah juga ditentukan oleh

suasana yang ada di sekolah. Di dalam sekolah selalu terjadi interaksi

(komunikasi) antar warga sekolah, baik antara guru dengan kepala sekolah,

guru dengan guru, guru dengan siswa, dan sebagainya. Ladlow (1992) dan

Parton (1996) berasumsi bahwa melalui komunikasi diharapkan dapat

membawa hasil pertukaran informasi dan saling pengertian di antara

orang-orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut. Iklim komunikasi yang terjadi di

sekolah akan dapat berdampak pada hasil kerja yang maksimal. Beberapa guru

SMP Swasta di Kecamatan Sunggal yang dijumpai peneliti menyatakan

bahwa iklim komunikasi di sekolah mereka belum berlangsung baik. Banyak

di antara mereka yang memiliki kepala sekolah tidak komunikatif, rekan-rekan

guru yang selalu pulang bila jam pelajarannya selesai, dan sebagainya. Iklim

komunikasi semacam ini tidak kondusif untuk membangun sebuah organisasi

yang berkualitas dan memiliki daya saing. Manajemen yang baik adalah

manajemen yang terbuka dan akuntabel, sehingga tidak menimbulkan

kecurigaan para bawahan yang berakibat pada ketidakseriusan mereka

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pace dan Faules (2006:148)

menyatakan iklim komunikasi muncul dari dan didukung oleh praktik-praktik

yang ada di sekolah, yakni bagaimana gaya kepemimpinan, bagaimana

(15)

7

Selain iklim komunikasi yang mendukung di sekolah, faktor lain yang

tidak dapat dikesampingkan mempengaruhi komitmen kerja adalah budaya

kerja. Banyak guru yang memilih pindah ke sekolah lain ketika di sekolah

yang lama tidak ditemukan budaya kerja yang baik. Triguno (2004)

menyatakan budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan

bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan

pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya kerja

adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu

organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas, namun

dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan

tersebut merupakan kebiasaan yang haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan

pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan budaya kerja yang baik, sekolah

akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Budaya

kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi guru dalam

menjalankan aktivitasnya. Dengan budaya kerja di sekolah yang baik, seorang

guru akan merasa betah dan ingin terus bekerja di sekolahnya.

Mengacu pada uraian di atas, dapat dipahami bahwa kemampuan

profesional guru, iklim komunikasi, dan budaya kerja mempunyai hubungan

dengan komitmen kerja guru. Sehubungan dengan ini peneliti merencanakan

penelitian yang berjudul “Hubungan Kemampuan Profesional, Iklim

Komunikasi, dan Budaya Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SMP

(16)

8

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,

maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen

kerja, antara lain: nilai-nilai kemanusiaan, komunikasi dua arah yang

komprehensif, rasa kebersamaan dan kerukunan di antara guru, visi dan misi

sekolah, nilai sebagai dasar perekrutan, kestabilan kerja, dan penghayatan

finansial, kemampuan profesional, stres kerja, kompensasi, Iklim komunikasi,

budaya kerja, serta motivasi kerja.

C. Pembatasan Masalah

Permasalahan dalam penelitian dibatasi dengan maksud untuk

memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas, yaitu hubungan antara

kemampuan profesional, iklim komunikasi, budaya kerja dengan komitmen

kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah guru SMP Swasta di Kecamatan

Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas,

maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan kemampuan profesional dengan komitmen

kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang ?

2. Apakah terdapat hubungan iklim komunikasi dengan komitmen kerja guru

(17)

9

3. Apakah terdapat hubungan budaya kerja dengan komitmen kerja guru

SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang?

4. Apakah terdapat hubungan kemampuan profesional, iklim komunikasi,

dan budaya kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SMP

Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan kemampuan profesional dengan komitmen kerja guru SMP

Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

2. Hubungan iklim komunikasi dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di

Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

3. Hubungan budaya kerja dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di

4. Hubungan kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja

secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah

(18)

10

peningkatan komitmen keraja guru, dan sebagai masukan atau informasi

bagi sekolah dalam peningkatan komitmen kerja guru.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Guru

1) Dapat lebih memahami dan meningkatkan komitmennya dalam

bekerja.

2) Dapat lebih memahami dan meningkatkan kemampuan

profesionalnya dalam bekerja.

3) Dapat menciptakan dan meningkatkan iklim komunikasi yang baik

di lingkungan sekolah.

4) Dapat meningkatkan dan memelihara budaya kerja yang baik/

kondusif di sekolah.

b. Bagi Kepala sekolah

1) Sebagai sumber informasi dalam menjaga dan meningkatkan

komitmen guru dalam kerja, meningkatkan kemampuan profesional

guru-gurunya, menciptakan iklim komunikasi yang baik, dan

menciptakan dan memilihara budaya kerja yang baik di sekolahnya.

2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan

(19)

11

c. Bagi Institusi

Memberikan sumbangan yang baik bagi institusi dalam peningkatan

komitmen guru dalam bekerja di sekolah, dengan harapan dapat

(20)

98 BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka

dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kompetensi

profesional dengan komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan

Sunggal Kabupaten Deli Serdang, artinya semakin baik kompetensi

profesional maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP

2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim komunikasi

dengan komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal

Kabupaten Deli Serdang, artinya semakin baik iklim komunikasi maka

semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan

Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya kerja dengan

komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten

Deli Serdang, artinya semakin baik budaya kerja maka semakin baik juga

komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten

Deli Serdang.

4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kompetensi

(21)

99

pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang,

artinya semakin baik kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan

budaya kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan

kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya

meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kompetensi

profesional. Kompetensi profesional membawa guru kepada kemampuan

dalam melaksanakan tugasnya di sekolah. Peningkatan kompetensi

profesional dapat dilakukan bila guru bertugas dengan mengacu nilai-nilai

kependidikan seperti: religius, jujur, disiplin, dan suka bekerja keras.

Beberapa hal yang dapat dilakukan guru untuk meningkatkan kompetensi

profesional di antaranya menguasai landasan kependidikan, menguasai

bahan pengajaran, dan mampu menyusun program pengajaran yang tepat

untuk anak didiknya. Dengan adanya peningkatan kompetensi profesional

akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya

meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan iklim

komunikasi yang baik. Iklim komunikasi yang berlangsung dengan baik di

(22)

100

dengan sebaik-baiknya di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan guru

di antaranya dengan menjalin kepercayaan dan kejujuran sesama guru/

pegawai serta keterbukaan dalam berkomunikasi di sekolah. Dengan adanya

peningkatan iklim komunikasi akan dapat meningkatkan komitmen kerja

guru di sekolah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya

meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan budaya kerja

yang baik. Budaya kerja yang merupakan sistem nilai yang dianut guru di

sekolah dapat memberikan makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan

pembelajaran di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan guru di

antaranya dengan meningkatkan perilaku ketika bekerja, dan mau kerjasama

dengan rekan guru dalam peningkatan prestasi kerjanya di sekolah. Dengan

adanya peningkatan budaya kerja akan dapat meningkatkan komitmen kerja

guru di sekolah.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya

meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kompetensi

profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja. Komitmen kerja guru di

sekolah adalah merupakan keinginan guru untuk tetap berada di sekolah

dalam melaksanakan tugas mengajarnya, yang diperlihatkan guru dengan

menunjukkan keinginan kuat untuk tetap menjadi bekerja di sekolah,

kesediaannya untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan sekolah,

(23)

101

adanya peningkatan kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya

kerja akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, diharapkan guru berkeinginan untuk

terus mengajar dengan baik di sekolah sesuai dengan ketentuan yang

berlaku. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru untuk meningkatkan

komitmen kerjanya di antaranya dengan meningkatkan pengetahuan agar

melakukan pekerjaan sebaik mungkin, menjalin komunikasi yang baik

dengan sesama guru dan pegawai di sekolah, serta berusaha memahami

budaya kerja yang berlaku di sekolah tanpa mengesampingkan tugas

mengajarnya. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam

meningkatkan komitmen kerja guru. Beberapa hal yang dapat dilakukan

pihak sekolah di antaranya: memberikan apresiasi yang baik agar guru ingin

terus bekerja dengan baik di sekolah, menentukan nilai-nilai dan tujuan

sekolah yang dapat diterima seluruh guru. Dengan adanya upaya tersebut

iklim komunikasi di sekolah dapat terus ditingkatkan.

2. Untuk meningkatkan kompetensi profesional diharapkan keinginan guru

untuk meningkatkan pengetahuannya sesuai materi yang diajarkannya.

Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: menguasai

(24)

102

mampu menyusun program pengajaran dan perangkat penilaian hasil belajar

sesuai dengan materi yang diajarkan di kelas. Selain itu diharapkan peran

serta pihak sekolah dalam meningkatkan kompetensi profesional guru.

Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya:

menyediakan pandauan pengajaran yang baik, menyediakan perangkat

pembelajaran dan fasilitas belajar yang dapat mendukung tugas mengajar

guru. Dengan adanya upaya tersebut kompetensi profesional guru dapat

terus ditingkatkan.

3. Untuk meningkatkan iklim komunikasi, diharapkan keinginan guru untuk

menjalin komunikasi yang baik di sekolah. Beberapa upaya yang dapat

dilakukan guru di antaranya: menjalin kepercayaan dan mengedepankan

kejujuran dalam berkomunikasi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi

dengan sesama guru di sekolah. Selain itu diharapkan peran serta pihak

sekolah dalam meningkatkan iklim komunikasi di sekolah. Beberapa hal

yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: menciptakan iklim

komunikasi yang baik di sekolah, serta adanya jalinan komunikasi yang baik

antara pimpinan sekolah dengan guru. Dengan adanya upaya tersebut iklim

komunikasi di sekolah dapat terus ditingkatkan.

4. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan keinginan guru untuk

mengembangkan budaya kerja sejalan dengan visi misi di sekolah. Beberapa

upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: bersikap positif terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, berperilaku baik dan sopan ketika bekerja,

(25)

103

peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan budaya kerja di sekolah.

Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: mengiatkan

program bekerja dengan baik dan teratur sekolah, menciptakan kondisi

sekolah yang mendukung segala aktivitas kerja guru, serta menjaga

kekompakkan di antara guru dan pegawai di sekolah. Dengan adanya upaya

tersebut budaya kerja di sekolah dapat terus ditingkatkan.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara

kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan

(26)

105

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta

_________________. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine., Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill International Companies

Djatmika, Ery Tri. 2005. “Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional”. Jurnal Eksekutif, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2005

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Idris, Zahara. 1981.Dasar-Dasar Kependidikan. Padang: Angkasa Raya

Irvianti, Laksmi Sito Dwi, dkk. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Karyawan Tentang Kebijakan Kompensasi Terhadap Komitmen Karyawan”.Jurnal Manajemen, Vol. 1 Nomor 1 – 2009

Koesmono, H. Teman. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007: 30-40

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Meyer, John P., Allen, Natalie J., Smith, Catherine A. 1997. “Commitment to Organizations and Occupations”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4, 538-551

Miner, J.B. 1992.Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw Hill International Edition.

Muhammad, Arni. 2007.Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

(27)

106

Ndraha, T., Amnuai. 2003. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: BKU Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-Unpad

Pace R. Wayne dan Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pasek, I Ketut. 2008. “Budaya Organisasi serta Pengaruhnya terhadap Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Karya Melati, Denpasar – Bali)”.Sarathi Vol. 15 No. 1 Januari 2008

Robbins, Stephern P., 2007. Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application. New York: Englewood Cliffs

Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta

Sopiah. 2008. “Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank”.

Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 12, No. 2, Mei 2008

Spector, Paul. E. 2000.Industrial and Organizational Psychology: Research anda Practice. New York: John Wiley & Sons

Spencer and Spencer. 1993. Competence at Work. New York: John Wiley & Sons Inc

Sudjana. 1992.Metode Statistika.Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Suryadi, Ace., Mulyana, Wina. 1993.Kerangka Konseptual Mutu Pendidikan dan Pembinaan Kemampuan Profesional Guru. Jakarta: Cardimas Metropole

Sutrisno, H. Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Suyadi, P. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE– Yogyakarta

Syah, Muhibbin. 2000.Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru. Bandung: Remaja Rosdakarya

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja.Jakarta: Golden Trayon Press

(28)

107

Usman, Moh. Uzer. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya