i
SKRIPSI
KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA
PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAYBRAT
MELFIN TENLIMA E21114 711
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2018
ii ABSTRAK
MELFIN TENLIMA ( E21114711), Judul skripsi : Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat, xiii + 87 Halaman + 22 Tabel + 1 Gambar + 24 Daftar Pustaka (1990-2014).
Kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang ASN dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi dalam mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Untuk melihat kinerja ASN maka diperlukan beberapa indicator pengukuran kinerja sebagai dasar pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi antara lain ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian sehingga situasi dan kondisi kerja ASN dapat terkontrol.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui kinerja ASN pada Sekretariat Daerah kabupaten Maybrat Bagian Umum. Untuk mencapai tujuan ini maka penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Unit analisis adalah individu dan pengumpulan data yang dilakukan dengan pengisian kuesioner untuk memberikan informasi tentang Kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat. Data yang digunakan adalah data Primer dan data Sekunder.
Berdasarkan penelitian ini penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat di lihat dari Ketepatan waktu, Efektivitas dan kemandirian adalah belum bagus dimana dalam penyelesaian pekerjaan belum berjalan dengan baik sehingga membutuhkan waktu yang relatif lama, namun dari segi kemandirian masih belum optimal dengan kata lain belum mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah atau kesulitan maka ASN menanyakan kepada atasan/rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Sejumlah ASN yang ada belum sepenuhnya untuk menyelesaikan pekerjaan secara optimal disebabkan Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat Bagian Umum ASN tidak tetap sehingga tingkat kematangan dan kesiapan ASN dalam bekerja sangat lambat dikarenakan terkendala oleh keluar masuk ASN.
Kata Kunci : Kinerja, ASN, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian
iii ABSTRACT
MELFIN TENLIMA ( E21114711), Title Thesis : Performance of State Civil Apparatus At District general affair Secretariat of Maybrat Regency, xiii + 87 Page 22 Table + 1 Figure 24 Bibliography (1990-2014).
Performance (Prestasi work) is the result of work in quality and quantity dictated by someone ASN in carrying out their duties in accordance with the responsibilities given to him. While the performance of the organization is a description of the work of the organization in achieving its goals which of course will be influenced by the resources owned by the organization. To see the performance of ASN, there are several performance measurement indicators as the basis for the achievement of vision, mission and organizational goals such as punctuality, effectiveness, and independence so that ASN working conditions can be controlled.
The objective of the research is to know the performance of ASN at the Maybrat District Secretariat. General Affair. To achieve this goal, the research used is quantitative research. The unit of analysis is the individual and the data collection is done by filling out the questionnaire to provide information about the ASN Performance of the Regional Secretariat of Maybrat Regency. The data used are Primary data and Secondary data.
Based on this study the authors conclude that the performance of ASN Regional Secretariat Maybrat Regency in view of Timeliness, Effectiveness of independence is not good where the completion of work has not run well so it takes a relatively long time but, independence is still not optimal in other words not independent complete the work and probems or difficulties then ASN asked the peer’s boss to be able to complete the job.
A number of ASN are not yet fully completed optimally because the Regional Secretariat of Maybrat District General Section of ASN is not fixed so that ASN maturity and readiness in working very slow due to constrained by and out of ASN.
Keywords : Performance, ASN, Timeliness, Effectiveness, Independence
iv
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : MELFIN TENLIMA
NIM : E21114711
Program Studi : ADMINISTRASI NEGARA
Judul : KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA
BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAYBRAT
Telah diperiksa oleh Pembimbing I dan Pembimbing II dan dinyatakan layak untuk Ujian Skripsi Penelitian Skripsi, Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin.
Makassar, Mei 2018
Menyetujui:
Pembimbing I
Dr. H. Muhammad Yunus, MA NIP. 19591030 198703 1 002
Pembimbing II
Dr. Hasniati, S.Sos, M.Si NIP. 19680101 199702 2 001 Mengetahui :
Ketua Departemen Ilmu Administrasi,
Dr. Hasniati, S.Sos, M.Si NIP. 19680101 199702 2 001 UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
v
UNIVERSITAS HASANUDDIN
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Melfin Tenlima
Nim : E21114711
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat
Telah diperiksa oleh pembimbing I dan pembimbing II, dan dinyatakan ssesuai dengan saran tim penguji skripsi. Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin.
Tim Penguji Skripsi
Ketua : Dr.H. Muhammad Yunus, MA (………..) Sekretaris : Dr.Hasniati, S.Sos, M.Si (………..) Anggota : 1. Dr. Badu ahmad, M.Si (……….………….) 2. Dr. Nur Indrayati Nur Indra, M.Si (………..) 3. Amril Hans, SAP,MPA (…………..……….)
UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
vi
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : MELFIN TENLIMA
Nim : E21114711
Program Studi : Administrasi Negara
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat” adalah benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar dalam daftar pustaka.
Makassar, Mei 2018 Yang Membuat Pernyataan
MELFIN TENLIMA NIM. E211 14 711 UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINITRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Tuhan yang Maka Esa atas berkat rahmat dan karunia-nya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat” Skripsi ini dibuat sebagai persyaratan studi akhir pada jurusan administrasi negara, Falkultas ilmu sosial dan ilmu politik, Universitas Hasanuddin Makassar.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati izinkan penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr.Andi Alimuddin Unde, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin
2. Ibu. Dr. Hasmiati, S.Sos, M.Si sebagai Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin
3. Para Bapak dan Ibu Dosen serta Staf Pegawai Ilmu Administrasi yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan senantiasa memberikan dukungan, bantuan dan fasilitas lain selama penulis berkuliah di UNHAS 4. Pemerintahan Kabupaten Maybrat terlebih khusus Bapak Bupati Dan
Bapak Wakil Bupati yang selama ini membantu kami dalam Pendidikan Mulai dari semester satu sampai dengan semester akhir
5. Suami, anak-anak, Kedua orang tua dan kedua adik yang tak henti- hentinya memberikan ketulusan doanya agar proses belajar bisa perjalan dengan lancer
viii
6. Bapak Dr. H. Muhammad Yunus, MA selaku pembimbing 1 yang atas sumbangsih waktu dan pikirannya kepada penulis selama ini
7. Ibu Dr. Hasniati, S.Sos, M.Si selaku pembimbing 2 atas sumbangsih waktu dan pikirannya kepada penulis selama ini
Penulis sadar bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan, baik dari aspek kualitas maupun kuantitas dari bahan penelitian yang dipaparkan. Semua ini dilakukan oleh keterbatasan yang dimiliki penulis. Oleh sebab itu, penulis membutuhkan kritik dan saran untuk segenap pembaca yang bersifat membangun untuk meningkatkan kualitas dikemudian hari. Terakhir, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pembaca.
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Abstrak ……….. ii
Abstract ... iii
Lembar Persetujuan Skripsi ... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Skripsi ……….. v
Kata Pengantar ……….. vi
Daftar Isi ... viii
Daftar Gambar ………... x
Daftar Tabel ……….. xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Konsep Aparatur Sipil Negara ... 7
B. Konsep Kinerja Aparatur Sipil Negara ... 11
C. Kerangka Pikir …………... 28
D. Definisi Variabel ... 31
E. Peningkatan Kinerja ………. 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Pendekatan dan JenisPenelitian ... 36
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
C. Sumber Data ... 36
D. Populasi dan Sampel …... 37 viii
x
E. Defenisi Operasional ... 39
BAB IV METODE PENELITIAN ... 41
A. Sejarah Kabupaten Maybrat…... 41
B. Demografis dan Geografis…... 47
C. Visi dan Misi ... 49
D. Gambaran Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat .. 51
E. Tugas Pokok dan Fungsi Sekretariat Daerah Bagian Umum 59 F. Hasil Penelitian dan Pembahasan ………. 63
G. Kriteria Pengukuran Kinerja ASN Bagian Umum Sekretariat Daerah ……… 66 BAB V PENUTUP ……… 86
A. Kesimpulan ……….... 86
B. Saran-Saran ……….... 87
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Definisi Variabel ………. 32 Tabel 2 Jumlah Penduduk dan Jenis Kelamin Menurut Distrik di
Kabupaten Maybrat Tahun 2015………..
48
Tabel 3 Jumlah Aparatur Sipil Negara Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat Berdasarkan Jenis Kelamin………
57
Tabel 4 Aparatur Sipil Negara Sekretariat Kabupaten maybrat
Menurut Pangkat dan Golongan ………..
58
Tabel 5 Aparatur Sipil Negara Sekretariat Daerah Kabupaten
Maybrat berdasarkan pendidikan……….
59
Tabel 6 Jumlah Aparatur Sipil Negara pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat Berdasarkan Jenis Kelamin………
63
Tabel 7 Jumlah Aparatur Sipil Negara pada bagian Umum Sekretariat daerah Kabupaten Maybrat Berdasarkan Umur ………
64
Tabel 8 Aparatur Sipil Negara Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat Berdasarkan Pendidikan ………...
65
Tabel 9 Jumlah Aparatur Sipil Negara pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat Berdasarkan Masa Kerja …………
66
Tabel 10 Tanggapan Responden Mengenai Aparatur Sipil Negara Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Telah Ditentukan ………...
67
Tabel 11 Tanggapan Responden Mengenai Aparatur Sipil Negara Mampu Menyelesaikan Pekerjaan/Tugas Dengan Cepat dari waktu Yang Ditentukan ………..
68
Tabel 12 Tanggapan Responden Mengenai ASN Berkordinasi Dengan ASN Lainnya Dalam Waktu Menyelesaikan Pekerjaan …...
70
Tabel 13 Analisis Pernyataan Responden Dalam Indikator Ketepatan Waktu ………..
72
Tabel 14 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Program Yang Dikerjakan ASN Sesuai Dengan Tujuan ………
74
xii
Tabel 15 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggunaan Fasilitas Kantor Memberikan Kemudahan Para ASN Dalam Bekerja ………
76
Tabel 16 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas ASN Menguasai Penggunaan fasilitas kantor Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
78
Tabel 17 Analisis Pernyataan Responden dalam Indikator Efektiovitas 80 Tabel 18 Tanggapan Responden Tentang Kemandirian ASN
Menyelesaikan Masalah Pekerjaan Dengan Mandiri …………..
82
Tabel 19 Tanggapan Responden Tentang Kemandirian ASN Berusaha Menyelesaikan Pekerjaan Yang Sulit ……….
84
Tabel 20 Tanggapan Responden Tentang Kemandirian ASN
Menyelesaikan Pekerjaan Tanpa Bimbingan Dari Atasan……..
85
Tabel 21 Analisis Pernyataan Responden dalam Indikator
Kemandirian ………....
87
Tabel 22 Total Indikator Kinerja ASN Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat ………....
89
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pikir ……… 29
xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan organisasi dituntut bersaing dalam memaksimalkan tujuan pelayanan tanpa terkecuali, organisasi dalam pemerintahan karena pengabdian aparatur sipil negara kepada masyarakat dan juga terhadap pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan kebutuhan dan juga dalam pengabdian kepada pemerintah secara loyaritas hal tersebut merupakan fungsi yang dijalankan oleh pemerintah secara keseluruhan dalam berbagai sektor mulai dari pusat hingga tingkat daerah.
Di dalam aturan ‘good govermance” pengelolaan pemerintahan menjadi suatu tuntutan utama oleh masyarakat dalam memonitor dan evaluasi yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah yang di pandang dari sisi lain dalam pengukuran Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya, selain dari pada itu ada kesulitan yang secara langsung dilakukan dalam bentuk obyektif dalam penerapan sistem maupun penerapan ukuran kinerja yang secara langsung diinformasikan pada tingkat keberhasilan secara obyektif dalam pelaksanaan program-program pada organisasi pemerintahan.
Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh sebab itu organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya suatu tujuan maka yang dikatakan bahwa tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja aparatur
1
xv
sipil negara secara kualitas yang dicapai oleh aparatur sipil negara dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dalam keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia sebagai sumber daya yang berpotensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya untuk kemajuan organisasi setiap individu yang bermanfaatkan sebaik-baiknya sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal.
Agar dapat mengetahui kinerja aparatur sipil negara dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting untuk memiliki nilai yang amat strategis mengenai kinerja aparatur sipil negara sangat penting untuk diketahui, mengukur kinerja aparatur sipil negara hendaknya dapat dijadikan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai suatu keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi dalam hal itu kinerja aparatur sipil negara merupakan analisis interprestasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.
Menurut (Rivai dan Basri, 2005 : 50) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk disepakati bersama.
Seperti yang ditegaskan dalam undang-undang no. 5 tahun 2014 tentang pokok-pokok ASN :
2
xvi 1. Jenis, Status, dan Kedudukan Pegawai ASN tertdiri atas : a. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
b. Pegawai Pemerintah dengan Bekerja (PPPK). PNS digunakan sebagai pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dan memiliki nomor induk pemerintah secara nasional. Adapun PPPK merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah dan pertanggungjawaban Undang-undang ASN.
“ ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara, yang dapat diterapkan dari dasar dan partai politik”.
bunyi pasal 8 dan pasal 9 ayat (1,2) Undang-undang ini : 2. Jabatan ASN
Jabatan ASN terdiri atas : a. Jabatan Administrasi, b. Jabatan Fungsional, c. Jabatan Pimpinan Tinggi.
A. Jabatan Administrasi
Berdasarkan Undang-undang ini, bertanggung jawab atas tanggung jawab bersama seluruh kegiatan pelayanan masyarakat dan administrasi pemerintahan dan pembangunan pejabat dalam pengendalian kegiatan yang
3
xvii
dilakukan oleh pejabat pelaksana, pejabat semenmtara dalam jabatan pelaksana melakukan kegiatan pelayanan publik dan administrasi pemerintahan dan pembangunan.
B. Jabatan Fungsional
Dalam ASN terdiri atas fungsionalitas awal dan fungsionalitas ketrampilan.
Untuk jabatan awal terdiri atas: ahli uata, ahli madya, ahli muda, ahli pertama.
C. Jabatan Pimpinan Tinggi
Untuk jabatan pimpinan tinggi terdiri atas: jabatan pimpinan tinggi utama, jabatan pimpinan tinggi madya, jabatan pimpinan tinggi pratama.
Jabatan pimpinan tinggi menciptakan dan memotivasi setiap ASN pada instansi pemerintah melalui: kepeloporan dalam bidang hiburan professional, analisis dan rekomendasi kebijakan, dan kepemimpinan manajemen.
Pengembangan kerjasama dengan lembaga lain dan keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN, dan melaksanakan kode etik dank kode perilaku ASN.
Untuk mengetahui kinerja aparatur sipil negara memiliki arti yang sangat penting dalam upaya untuk melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang di Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat sebagai aparatur sipil negara yang mengembangkan fungsi menyusun kebijakan teknis, menyusun rencana dan program pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis operasional, serta pembinaan unit pelaksana teknis, hal ini akan sangat ditentukan dalam menentukan cakupan, indikator-indikator yang sangat terbatas dan akan
4
xviii
memberikan hasil yang sangat terbatas pula sehingga kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
Banyak masalah mengenai kinerja aparatur sipil negara seringkali dihadapi oleh Aparatur Sipil Negara Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat yang menyangkut tentang sarana dan prasarana yang hal ini sangat mempengaruhi kinerja aparatur sipil negara di balik itu kurangnya aparatur sipil negara yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat jalannya proses penyelesaian pekerjaan serta masalah kedisplinan aparatur sipil negara tersebut, begitu pula yang ditunjukkan oleh Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat dimana masih memiliki kinerja aparatur sipil negara belum seperti yang di harapkan.
Berdasarkan Observasi Secara Umum Kinerja Aparatur Sipil Negara Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat belum optimal di mana aparatur sipil negara kurang menyadari tugas dan fungsinya, sehingga seringkali masih terdapat yang belum melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Misalnya : di saat membuat surat kepada instansi terkait dalam waktu beberapa jam tetapi membuat dalam waktu satu hari sehingga otomatis dapat mempengaruhi tingkat kinerja ASN kurang optimal, dan di mana tingkat kedisiplinan belum tampak optimal dimana hadir di kantor seringkali tidak tepat waktu yang seharusnya jam 8.00 wit tetapi aparatur sipil negara datang jam 10.00 wit, dan kurangnya sarana dan prasarana dikantor sehingga aparatur sipil negara tidak melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, pimpinan kurang memperhatikan kepada bawahannya,. Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat sebagai organisasi publik dituntut untuk meningkatkan kinerja ASN yang ada dalam suatu organisasi itu sendiri hal
5
xix
tersebut di atas kinerja ASN tidak efektif untuk itu peneliti sangat tertarik sehingga memilih judul “ Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada rumusan masalah diatas maka penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat;
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademik
Manfaat dari segi akademik adalah dapat menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang berkaitan dengan teori tentang Kinerja Aparatur Sipil Negara dan sebagai bahan referensi bagi mereka yang berkeinginan untuk melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama.
2. Manfaat Praktis
Penulis berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan informasi yang terkait dengan kinerja aparatur sipil negara. Dengan kata lain membantu pihak organisasi dalam hal menyadari pentingnya kinerja aparatur sipil negara yang kondusif dalam mewujudkan suatu kinerja yang baik antara para anggota organisasi.
6
xx BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Aparatur Sipil Negara
1. Pengertian Aparatur Sipil Negara
Pengertian aparatur adalah segala aspek administrasi yang dibutuhkan dalam penyelenggaraan negara atau pemerintahan, sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Adapun beberapa aspek administrasi yang cukup penting adalah administrasi organisasi dan administrasi dan kepegawaian.
(Handayaningrat : 1982)
Adapun pengertian aparatur sipil negara adalah profesi dari orang yang bekerja pada instansi pemerintah yang terdiri dari pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah lainnya dengan perjanjian kerja, memiliki tugas dan tanggung jawab dalam suatu instansi pemerintah dan digaji sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Salah satu hal yang membedakan keduanya adalah hak menerima jaminan pensiun dan dan hari tua. aparatur sipil negara pemerintah dengan perjanjian kerja tidak berhak menerima jaminan pension dan hari tua.
Dengan terbitnya Undang-undang no 5 Tahun 2014 yang mengatur tentang Aparatur Sipil Negara atau ASN maka aparatur pemerintah seperti pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah lainnya dengan perjanjian kerja telah menjadi sebuah profesi yang memiliki asas, nilai dasar, pengembangan kompetensi, kode perilaku, dan kode etik. Layaknya profesi lainnya maka ASN harus dapat bekerja secara profesional serta memiliki kompetensi, objektivitas, transparansi, kinerja,
7
xxi
dan kualifikasi. Dan yang tidak kalah pentingnya adalah bebas dari kepentingan politik dan praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Menurut Soedaryono dalam bukunya (tata laksana kantor, 2000:6) pengertian pegawai adalah “seseorang yang melakukan penghidupannya dengna bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta”.
A.W. Widjaja (2006:113) berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”
Pendapat Musanef (1984:5) yang mengatakan bahwa, Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.
Dan menurut Robbins (perilaku organisasi, edisi 10:2006) pengertian pegawai adalah “orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan yang ditetapkan oleh pemberi kerja”.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa aparatur sipil negara adalah “seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan
8
xxii
organisasi, baik aparatur sipil negara tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya”.
2. Tugas dan Fungsi Aparatur Sipil Negara
Aparatur Sipil Negara adalah unsur sebagai aparatur negara, abdi Negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan aparatur sipil negara maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan sudah tetntu di samping kewajiban baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang didapat oleh seorang aparatur sipil negara.
Sejalan dengan itu aparatur sipil negara berkewajiban memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan dan perundang- undangan yang berlaku. Di dalam melaksanakan peraturan perundang-undangan, pada umumnya kepada aparatur sipil nagara diberikan tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik.
Pada pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Maka aparatur sipil negara dituntut penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas kedinasan.
3. Kedudukan Aparatur Sipil Negara
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur sipil negara khususnya
9
xxiii
aparatur negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan aparatur negeri yang merupakan unsur aparatur sipil negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945.
Disamping itu dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintah kepada daerah, aparatur sipil negara berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Adapun kewajiban ASN setia dan taat ke Pancasila, UUD 1945 dan pemerintah yang sah, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa, melaksanakan kebijakan yang dirumuskan tugas pemerintah yang mengakses, mentaati ketentuan peraturan pemberian undangan, melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggungjawab kebebasan dan keteladanan dalam sikap, ucapan, dan tindakan untuk setiap orang baik dalam maupun diluar kedinasan.
B. Konsep Kinerja Aparatur Sipil Negara
1. Pengertian Kinerja Aparatur Sipil Negara
Berdasarkan pengertian kinerja aparatur sipil negara diatas diambil kesimpulan bahwa kinerja aparatur sipil negara adalah merupakan hasil kerja baik
10
xxiv
itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai, dalam menjalankan tugas- tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja aparatur sipil negara yang berlaku dalam organisasi.
Menurut Gibson (1995:1), berpendapat bahwa kinerja pegawai seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Menurut Keban (1995:1), berpendapat bahwa kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan. Hal ini dikemukakan oleh Robbins (1989:439), bahwa kinerja adalah hasil Evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh aparatur kemudian dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tujuan Kinerja Pegawai
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549) adalah sebagai berikut:
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
11
xxv
3. Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor menurut (Gibson, et all.
1995:375) antara lain : a. Faktor individu
Yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll)
b. Faktor Organisasi
Adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description)
c. Faktor Psikologis
Ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Menurut A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal (disposisional) yaitu factor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya : kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki pekerjaannya.
Dalam suatu organisasi dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001:51) harus ditumbuhkan dalam dirinya untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
a) Keperyaan diri b) Rasa tanggung jawab
12
xxvi c) Rasa cinta terhadap pekerjaan d) Pandangan ke depan
e) Mampu menyelesaikan persoalan
f) Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah g) Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan h) Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
4. Konsep dan Pengertian Kinerja
Kata “Kinerja” telah menjadi kata yang telah memasyarakat, seringkali istilah kinerja ini, mulai dari media massa, pejabat birokrasi, pelaku bisnis bahkan sampai masyrakat awan, demikian tidak ditemukan defenisi yang definitive tentang kinerja. Hal ini dikarenakan istilah kinerja tidak ditemui dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kecuali Kamus Bahasa Indonesia lainnya yang menyatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang di capai atau prestasi yang di perlihatkan atas kemampuan kerja. Dalam Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai : “(1) sesuatu yang dicapai: (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja.” Sehingga berbagai pihak cenderung memberikan pandangan kata kinerja dengan “performance” dalam bahasa inggris.
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja ASN (perindividu) dan kinerja organisasi kinerja adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia di singkat LAN-RI (1999:3), merumuskan kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan
13
xxvii
suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
Sejalan dengan pengertian tersebut, A.A Anwar Prabu Mangkunegara mengatakan bahwa kinerja pegawai (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa
“Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus di capai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).”
Sedangkan Hasibuan (2003 : 94) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka akan semakin besar pula kinerja dari pegawai yang bersangkutan.
Lebih jauh indra Bastian dalam Irham Fahmi (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.
14
xxviii
Stephen Robbins (1989: 439), bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Rivai (2004: 309), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja aparatur sipil negara erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja aparatur sipil negara tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Oleh sebab itu, kinerja merupakan suatu perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh aparatur sipil negara sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal dan sumber daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya suatu
15
xxix
tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja aparatur sipil negara. Dimana kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh seorang aparatur sipil negara dalam melaksanakan pekerjaannya.
5. Manajemen Kinerja
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan, peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok di kembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan ketrampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktifini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
16
xxx
Manajemen kinerja juga dapat menggang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.
Adapun fungsi manajemen kinerja adalah mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal dan eksternal, sehingga apa yang di alami pada saat ini tidak membawa pengaruh yang negatif bagi aktifitas organisasi pada saat ini dan yang akan datang.
Ada beberapa syarat yang harus di penuhi oleh suatu organisasi agar berfungsi dan berperannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu :
a. Pihak manajemen organisasi harus mengedepankan konsep komunikasi yang
bersifat multi komunikasi. Multi komunikasi artinya pihak manajemen organisasi tidak menutup diri dengan berbagai informasi yang masuk dan mengkomunikasi berbagai informasi tersebut namun tetap mengedepankan konsep filter information.
b. Perolehan berbagai informasi yang di terima dari proses filter information di
jadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam pengembangan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja dan sebagainya.
17
xxxi
c. Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar prosedur yang
bersertifikasi dan oleh lembaga yang berkompeten dalam bidangnya.
d. Pihak manajemen organisasi menyediakan anggaran khusus untuk
pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan.
e. Pembuatan time schedule kerja yang realistis dan layak. Pembuatan time
schedule kerja bertujuan agar tercapainya pekerjaan sesuai yang ditargetkan, manfaat dari time schedule kerja ini yaitu : pihak organisasi dapat menjadikan time schedule kerja sebagai salah satu acuan dalam melihat prestasi kerja ASN, para ASN dapat bekerja secara lebih focus dan bisa mengantisipasi berbagai permasalahan yang akan timbul bahkan mereka bisa melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan.
Konsep the right man and the right place atau menempatkan seseorang sesuai dengan tempatnya adalah salah satu kunci utama dalam menerapkan manajemen kinerja yang jauh dari konflik. Karena salah satu faktor munculnya konflik adalah menempatkan seorang ASN pada posisi yang tidak sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki, sehingga membuat ASN tersebut bekerja dengan motivasi yang rendah, dan ini lebih jauh mampu mempengaruhi pada menurunnya kualitas kinerja yang akan diperoleh.
6. Standar Kinerja
Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistic.
18
xxxii
Dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun para karyawan (Abdullah, 2014: 114).
7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisisonal) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya : kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki pekerjaannya.
Menurut Prawirosentono (1999) dalam skripsi Juwairah (2007). Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan dapat terwujud bila pegawai akan dapat terwujud bila pegawai mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
19
xxxiii c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan pegawai.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
8. Evaluasi/Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Manajemen kinerja dikemukakan oleh Dr. Surya Dharma (2011 : 25) bahwa :
“Suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.”
Ada beberapa metode penilaian kinerja yang sering dipergunakan diberbagai organisasi, secara umum ada empat (4) yaitu sebagai berikut :
20
xxxiv a) Metode penilaian kategori.
Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori, yang meminta seorang pemimpin memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja aparatur sipil negara dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Penilaian kinerja dengan metode ini mempergunakan skala penilaian secara grafik dan selanjutnya diikuti checklist, tujuan checklist adalah agar penilaian menjadi lebih akurat dan terukur. Sedangkan penilaian grafik memberi kemudahan dalam melihat yang mana dari grafik tersebut memiliki tingkat pergerakan tertinggi, sedang, dan rendah.
b) Metode perbandingan.
Metode perbandingan menurut para pemimpin untuk secara langsung membandingkan kinerja aparatur sipil negara mereka satu sama lain.
Metode perbandingan ini bertujuan untuk melihat perbandingan dari satu aparatur sipil negara dengan aparaatur sipil negara yang lainnya.
c) Metode naratif.
Dalam metode ini para pemimpin bagian SDM diharuskan untuk membuat dan memberikan berbagai bentuk informasi yang bersifat tertulis tentang kondisi dan situasi dari berbagai kejadian dan tindakan yang dilakukan oleh para aparatir sipil negara.
21
xxxv d) Metode tujuan/prilaku.
Pada metode penilaian perilaku ini melihat pada berbagai bentuk perilaku yang terjadi dan terlihat di setiap diri individu (ASN), seperti bagaimana melayani masyarakat (konsumen), bagaimana reaksi emosional individu dalam menghadapi berbagai permasalahan yang timbul, bagaimana perilakunya dengan sesama teman sekerja, dan berbagai bentuk perilaku yang lainnya.
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut :
1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja, dengan kata lain pimpinan dan pegawai mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat ada persoalan yang baru.
Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu yang tinggi.
2. Suatu proses manajemen yang alami, yang mana tidak menimbulkan kesan terpaksa atau pun hanya untuk formalitas kegiatan yang dilakukan pada saat di ingat saja.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian penilaian kinerja terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu system penilaian secara berkala terhadap kinerja aparatur sipil negara yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan
22
xxxvi
membandingkan kinerja aparatur sipil negara terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja. Perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.
9. Kegunaan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun manfaat atau kegunaan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para ASN, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan ASN dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan ASN, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui permotivasian ASN secara maksimum.
d. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnakan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti :
23
xxxvii
1. Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi para pegawai/karyawan terutama yang berprestasi dalam bekerja.
2. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan promosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan yang di nilai.
3. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulumnya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan ikut sertakan dalam kegiatan pelatihan.
4. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi ketrampilan keahlian yang kurang/tidak dikuasai oleh pegawai/karyawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas, produktifitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya.
5. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual.
6. Memberikan informasi bagi pegawai/karyawan dalam menyusun perencanaan karir.
7. Sedangkan bagi organisasi non profit dapat di gunakan dalam membantu pegawai/karyawan melakukan perbaikan dan peningkatan kekurangan/kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengkembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru di masa depan.
24
xxxviii
8. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit yang harus dicarikan cara penyelesaiannya.
10. Tujuan Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara
Tujuan penilaian kinerja ASN adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerja secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk di nilai.
Tujuan dan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 10) adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
25
xxxix
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
11. Kriteria Pengukuran Kinerja ASN
Pengukuran kinerja ASN adalah kegiatan manajemen khususnya membandingkan tingkat kinerja yang di capai dengan standar, rencana atau target dengan menggunakan indikator kinerja ASN yang telah ditetapkan.
Menurut Stephen P. Robbbins (2006) kriteria dalam pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
a. Pegawai bekerja sesuai dengan yang diperintahkan oleh Kepala Dinas.
b. Pegawai dibekali/diberi pelatihan/pengetahuan agar bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya.
c. Pengetahuan yang pegawai miliki sesuai dengan pekerjaan yang ada.
d. Pegawai dalam mengerjakan tugas sesuai dengan data dan informasi yang akurat menyangkut tentang organisasi,
e. Pegawai mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh ketelitian.
2. Kuantitas
a. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat.
b. Jumlah pegawai yang ada sekarang mampu melaksanakan volume pekerjaan yang ada
26
xl
c. Pencapaian volume kerja yang di hasilkan sesuai dengan yang diharapan organisasi.
d. Institusi/organisasi menetapkan target kerja dengan penuh perhitungan e. Seluruh pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik
3. Ketetapan waktu
a. Pegawai menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang ada.
b. Pegawai menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya.
c. Pegawai berkordinasi dengan pegawai lainnya dalam pelaksanaan pekerjaan.
4. Efektivitas
a. Pegawai menguasai penggunaan fasilitas kantor dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Penggunaan fasilitas kantor memberikan kemudahan para pegawai dalam bekerja.
c. Program yang dikerjakan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
5. Kemandirian
a. Pegawai menyelesaikan pekerjaan tanpa bimbingan dari atasan.
b. Pegawai menyelesaikan masalah pekerjaan dengan mandiri.
c. Pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan yang sulit.
27
xli C. Kerangka Pikir
Dari keseluruhan kerangka pemikiran di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada begitu banyak kriteria yang di gunakan sebagai ukuran untuk menilai kinerja aparatur sipil negara dalam suatu organisasi. Dan disamping itu perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja aparatur sipil negara.
Dari berbagai defenisi dan teori tentang kinerja aparatur sipil negara ini akan membantu kita mengetahui Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat, berdasarkan pendapat dari Robbins, (2006:260), ada 5 kriteria yang dapat digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai yaitu kualitas, kuantitas ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian. Dimana 5 kriteria tersebut merupakan keseluruhan proses kerja yang bila dilakukan secara maksimal akan memberi peningkatan prestasi dalam kinerja sehingga memberikan hasil seperti yang diharapkan bahkan lebih. Dalam penelitian penulis hanya mengunakan tiga kriteria untuk mengukur kinerja ASN yaitu :
1. Ketetapan waktu 2. Efektifitas 3. Kemandirian
Hal ini didasarkan pada bertimbangan waktu dan kesuaian kuesioner
28
xlii
Gambar : 1 Kerangka Pikir
.
Berdasarkan apa yang telah disampaikan/dituliskan diatas pada Latar berlakang tersebut dan agar dapat mengetahui Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat, maka dalam kerangka pikir ini saya menggunakan Teori Robbins, 2006:260 sebagai tolok ukur terkait dengan kriteria pengukuran kinerja, untuk mengatahui Kinerja ASN Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat.
Kenapa demikian? Mengacu pada permasalahan yang kini sedang terjadi, terkait dengan judul yang saya kaji tentang Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah di Kabupaten Maybrat, dari ketiga poin tersebut
KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA
Kriteria Pengukuran Kinerja (Robbins,
2006:260 1. Ketepatan waktu 2. Efektivitas 3. Kemandirian
Kinerja yang diharapkan pada pegawai sekretariat daerah Kab.
Maybrat
30
xliii
diataslah yang sangat menyentuh sekali dalam mengukur kinerja aparatur sipil negara pada tempat penelitian tersebut, yang pertama-tama adalah supaya kemudian tercapainya kerja dan kinerja aparatur sipil egara, maka saya lebih cenderung melihat daripada Ketepatan waktu, Efektivitas dan Kemandirian mengapa demikian? Karena mengingat jarak pada lokasi tempat tinggal aparatur sipil negara dengan kantor ditempuh dengan waktu satu setengah sampai dua jam setiap harinya, sehingga disini saya melihat bahwa mengenai keterlamabatan waktu yang lebih sering terjadi, sangat mempengaruhi efektivitas dan pada akhirnya kualitas yang ingin dicapai tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
Lalu kemudian daripada itu mengapa saya tidak cenderung memilih keseluruhan poin yang disampaikan oleh Robbins tersebut? Karena terkait dengan permasalahan yang terjadi berdasarkan apa yang saya ketahui, maka menurut hemat saya bahwa untuk melihat ukuran kuantitas penjumlahan aparatur sipil negara dari segi finansial, transportasi, aset pemda berupa matrial, mesin foto copy, komputer dan lain-lain sangat tidaklah memadai, sehingga untuk mengukur kualitas Kineja aparatur sipil negara sangatlah minim.
Oleh karenanya dengan penelitian ini saya berharap agar supaya kemudian dapat menempuh tujuan dalam pelaksanaannya, hingga tercapai kinerja yang baik pada ASN Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat.
31
xliv a. Ketetapan waktu
Pengukuran ketetapan waktu merupakan jenis khusus penyelesaian suatu kegiatan. Tepat waktu artinya pelayanan umum dapat diselesaikan dalam waktu mengukur yang telah ditentukan. Pada dasarnya, ukuran ketetapan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. Nilai dimana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang lebih cepat dari waktu yang ditentukan, juga termasuk dalam unsur ketetapan waktu.
b. Efektivitas
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi yang mana didalamnya menyangkut penggunaan fasilitas kantor yang berupa manusia, teknologi, dan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari dari tiap unit. Suatu organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para ASN dapat dilaksanakan seefektivitas mungkin.
c. Kemandirian
Tingkatan dimana seorang pegawai dapat melakukan pekerjaannya tanpa meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya, dan dalam melaksanakan pekerjaan melalui kesulitan, para ASN dapat menyelesaikannya sendiri.
32
xlv D. Definisi Variabel
Dari gambar di atas maka penelitian ini adalah meneliti tentang Kinerja ASN Sekretariat Daerah (Robbins 2006:260) yang indikatornya terdiri dari, a.
Ketepatan waktu, b. Efektivitas c. Kemandirian Diharapkan akan meningkatkan sistem Kinerja ASN Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat.
Tabel : 1 Definisi Variabel
No Variabel Indikator Sub Indikator
1. Kinerja ASN KetepatanWaktu - ASN menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
- ASN mampu menyelesaikan pekerjaan/tugas dengan cepat dari waktu yang ditentukan.
- ASN berkoordinasi dengan pegawai lainnya dalam waktu menyelesaikan pekerjaan.
.
Efektivitas - Program yang dikerjakan ASN sesuai dengan tujuan.
- Penggunaan fasilitas kantor memberikan kemudaan para ASN dalam bekerja.
- ASN menguasai penggunaan fasilitas kantor dalam menyelesaikan pekerjaan.
33
xlvi
Kemandirian - ASN menyelesaikan masalah pekerjaan dengan mandiri.
- ASN berusaha menyelesaikan pekerjaan yang sulit.
- ASN menyelesaikan pekerjaan tanpa bimbingan atasan.
Robbins (2006 : 260)
E. Peningkatan Kinerja
Menurut Widodo (2006:80), ada beberapa strategi atau perilaku pejabat birokrasi yang seharusnya dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja individu dan organisasi, yang pertama mencakup strategi peningkatan “kemampuan”
sedangkan yang Kedua adalah “motivasi”.
1. Kemampuan
Menurut Robbins (2002:50), berpendapat bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi, yakni (a) kemampuan intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental, dan (b) Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menurut stamina, kecekatan, kekuatan, dan ketrampilan. Kemampuan dalam suatu bidang hanya dapat dimiliki oleh seseorang yang memiliki bakat dan intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi.
Sedangkan bakat biasanya dikembangkan dengan pemberian kesempatan pengembangan pengetahuan melalui tiga hal yaitu : (1) pendidikan, (2)
34
xlvii
pelatihan, dan (3) pengalaman kerja. Kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya merupakan salah satu faktor yang sangat diperlukan agar dapat diperoleh hasil yang diharapkan. Kemampuan kerja dapat diperoleh melalui belajar, pelatihan kerja, pelatihan dalam menggunakan metode-metode yang terbaik, oleh sebab itu salah satu tugas penting pemimpin birokrasi adalah melaksanakan program pendidikan atau kemampuan yang dimiliki pegawai.
a. Konsep Pengetahuan
Berdasarkan pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui yang berkenaan dengan hal (mata pelajaran atau mata kuliah).dengan proses belajar dipengarui dengan berbagai faktor dari dalam seperti motivasi dan faktor luar berupa sarana informasi yang tersedia serta keadaan sosial budaya. Hal ini dapat dipahami bahwa orang yang memiliki pengetahuan adalah orang yang mempunyai pengetahuan atau berilmu atau terpelajar, pengetahuan merupakan dorongan dasar dari setiap manusia. Manusia tidak hanya ingin tahu apa yang terjadi, tetapi juga ingin mengetahui mengapa sesuatu terjadi.
b. Konsep Ketrampilan
Ketrampilan berdasarkan pengetahuan yang dikuasai, diperlukan, dan dimiliki untuk dapat melakukan pekerjaan secara baik.
35
xlviii
Menurut Robert Katz dalam Robbins (2003:6), mengidentifikasi tiga jenis ketrampilan yakni ; 1) ketrampilan teknis yaitu meliputi kemampuan menerapkan pengetahuan atau keahlian khusus, 2) ketrampilan personil yaitu kemampuan kerjasama, kelompok, dan 3) ketrampilan konseptual yaitu kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosa situasi rumit.
Pendapat umum menyatakan bahwa ketrampilan berfikir yang efektif merupakan suatu karateristik yang dianggap penting oleh sekolah pada setiap jenjangnya, ketrampilan berpikir secara Eksplisit dan memadukannya dengan materi pembelajaran (kurikulum) dapat membantu para siswa untuk menjadi pemikir yang kritis dan kreatif secara efektif.
Ketrampilan berpikir dapat didefinisikan sebagai proses kognitif yang dipecah-pecah kedalam langka-langka nyata yang digunakan sebagai pedoman berpikir sebagai berikut : 1) Mengidentifikasi fakta yang diketahui, 2) Mengidentifikasi pertanyaan atau focus kesimpulan yang dibuat, 3) membuat perumusan prediksi hasil akhir.
2. Konsep Motivasi
Motivasi pada dasarkan berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya “bergerak”. Bersadarkan kata tersebut, maka lahirnya berbagai defenisi tentang motivasi. Menurut Daft (1999) . adalah dorongan yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan atusiasme dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik. Motivasi hanya berasal dari dalam diri
36
xlix
seseorang atau semata-mata karena pengaruh faktor eksternal, atau ada konsederasi dan kesepakatan pengaruh antara keduanya.
Menurut Stoner (1996:134), menyatakan motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.
Selanjutnya Luthanz (2006:270), motivasi adalah sebagai sebuah proses yang mulai dari adanya kekurangan, baik secara fisiologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau intensif.
37
l BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Dan Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif dengan mengunakan teknik pengumpulan data berupa koersioner yang diedarkan kepada 45 orang aparatur sipil negara yang ada dibagian umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat. Pendekatan ini gunakan untuk mengukur variable kinerja aparatur sipil Negara dengan indikator Ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.
B. Tempat dan Waktu Penelitian.
Penelitian ini di lakukan pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat dan direncakan pada bulan Januari 2018. Jenis Penelitian yang dilakukan adalah dengan pendekatan Kuantitatif.
C. Sumber Data .
Data-data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini bersifat kuantitatif Sumber data dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder (Ridwan 2011).
a. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari lokasi penelitian melalui kuesioner dengan responden yang berkaitan dengan masalah penelitian, dan juga melalui observasi atau pengamatan
38
li
langsung terhadap objek penelitian, dan data langsung dari Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan acuan dan literatur yang berhubungan dengan materi dan dokumen dari Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat serta karya tulis ilmiah dari buku yang ada di perpustakaan Daerah Kabupaten Maybrat yang berhubungan dengan penelitian.
D. Populasi dan sampel
Penelitian mengambil populasi pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Maybrat. Aparatur yang ada di Bagian Umum yang berjumlah 45 orang. Mengingat jumlah populasi yang hanya 45 orang maka peneliti mengambilan semua populasi sebagai sampel penelitian atau yang disebut sampel jenuh.
E. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis kuantitatif dengan mengunakan tabel frekuensi, dan skala Likert. Berdasarkan fakta atau kejadian di lapangan, skala Likert digunakan untuk menjabarkan indikator variabel dari variabel yang akan diukur, kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun bagian-bagian intrumen yang dapat berupa pertanyaan dan pernyataan, jawaban dari setiap bagian instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai pertanyaan yang diajukan kepada responden diberi dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju yang disesuaikan dengan pertanyaan kuesioner yang diajukan.
39
lii
Pemberian skor dimulai dari skor tertinggi dengan skor 5 hingga terendah dengan skor 1. Klasifikasi sebutan dengan kategori tersebut sebagai berikut :
1. Sangat setuju diberi skor 5 2. Setuju diberi skor 4 3. Ragu-ragu diberi skor 3 4. Tidak setuju diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju 1
Selain dalam menganalisis data-data, digunakan analisis rata-rata untuk mengetahui rata-rata jawaban responden pada setiap kategori pertanyaan dengan bantuan tabel frekuensi dan analisis persentase dengan rumus :
X = ∑ (F.X) N
Dimana : X = Rata-rata
∑ (F.X) = Jumlah skor kategori jawaban N = Banyaknya responden
Rata-rata persen = Rata-rata skor x 100 Banyaknya klasifikasi jawaban
40
liii F. Defenisi Operasional
Konsep adalah “ abtraksi yang dibentuk mengganalisasikan hal-hal yang bersifat khusus, konsep yang merupakan defenisi untuk menggambarkan secara abtrak suatu fenomena sosial ataupun alami”.
Indikator pengukur kinerja adalah kegiatan manajemen khususnya membandingkan tingkat kinerja yang dicapai dengan standar, rencana atau target dengan menggunakan indikator kinerja yang telah ditetapkan. Menurut Stephen P.
Robbins (Perilaku Organisasi, 2006) mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Ketepatan Waktu :
a. Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan,
b. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan/tugas dengan cepat dari waktu yang ditentukan,
c. Pegawai berkoordinasi dengan pegawai lainnya dalam waktu menyelesaikan pekerjaan.
2. Efektivitas :
a. Program yang dikerjakan pegawai sesuai dengan tujuan,
b. Penggunaan fasilitas kantor memberikan kemudahan para pegawai dalam bekerja,
c. Pegawai menguasai penggunaan fasilitas kantor dalam menyelesaikan pekerjaan.
41
