BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Persaingan global saat ini mengakibatkan dunia kerja sangat membutuhkan
orang yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan
semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi
berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi
dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia
yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah organisasi, tentunya berusaha
bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang
diinginkan organisasi tersebut. Rasa aman dan kenyamanan akan suasana kerja
mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan, dan akan membantu pegawai mencapai kinerja yang terbaik. Kinerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi
sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi dapat direaliasikan
dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila terdapat kerjasama
dan hubungan yang baik antara pimpinan dan pegawainnya. Dengan meningkatkan
kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu, pegawai
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya
dan material sehingga menjadi produk.
Untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia
dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang dapat memberikan
kepuasan kerja serta hasil kinerja yang menjadi tujuan awal perusahaan
(Wulan,2011:142). Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas
tugas yang berhasil dilaksanakan dengan baik. Setiap karyawan diharapkan dapat
memberikan kinerja yang maksimal bagi kemajuan perusahaan untuk mencapai
tujuan organisasi. Kinerja adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan
evaluasi dan penilaian kinerja karyawan dalam setiap pekerjaannya (Hanggraeni,
2012:121).
Penilaian kinerja sangat penting dilakukan untuk melihat seberapa besar
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari, apakah
pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai target dan sesuai dengan tujuan dari
perusahaan atau tidak dapat meningkat sama sekali. Dengan demikian perusahaan
harus senantiasa memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan seperti kompensasi yang diberikan perusahaan, gaya kepemimpinan
yang dijalankan serta motivasi maupun dorongan yang diberikan pimpinan
terhadap karyawannya.
Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus
diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja
atau produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja
pendisiplinan yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila karyawan memiliki
disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan
cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.
Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai
dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh
pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga
membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat
waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak dapat
memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan
yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.
Selain itu, gaya kepemimpinan juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam
bekerja karena gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang digunakan
pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2009:161). Interaksi
inilah yang akan mempengaruhi kinerja karyawan, karena berinteraksi antara
atasan dan bawahan akan mempermudah karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya tanpa ada hal-hal yang tidak dimengerti. Gaya kepemimpinan suatu
atasan juga dapat dinilai oleh karyawan, apakah seorang pimpinan dapat bertindak
dengan baik dan dapat menciptakan kenyamanan terhadap karyawan dalam
bekerja ataukah bahkan memperburuk suasana kerja sehingga menyebabkan
kurangnya konsentrasi dalam bekerja. Hal-hal inilah yang harus diperhatikan guna
peningkatan kinerja karyawan didalam sebuah perusahaan. Motivasi yang
merupakan dorongan dalam diri bagi setiap individu merupakan salah satu faktor
oleh pimpinan kepada bawahan selama motivasi itu dapat membangun dan dapat
menjadikan karyawan memperoleh hak-haknya dalam sebuah perusahaan,
karyawan akan terus meningkatkan kinerja mereka untuk mencapai tujuan
perusahaan.
PT. Bank SUMUT merupakan Bank Daerah Sumatera Utara yang telah
melayani masyarakat Sumatera Utara sejak tahun 1961. PT. Bank SUMUT telah
banyak memberikan kontribusi dalam membangun daerah Sumatera Utara. PT.
Bank SUMUT memiliki visi yaitu menjadi bank andalan untuk membantu dan
mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah disegala bidang
serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan
taraf hidup rakyat. Seperti perusahaan perbankan pada umumnya, PT. Bank
SUMUT juga menawarkan produk-produk penghimpunan antara lain Tabungan
Simpeda, Tabungan Martabe, Tabungan Haji Makbul, Giro dan Deposito. Selain
itu, Bank SUMUT juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit
seperti: Kredit Umum, Kredit Proyek, Kredit Anggaran lainnya, Kredit Rekening
Koran, dan Kredit Multi Guna.
Penelitian ini dilakukan di Bank Sumatera Utara (Bank SUMUT) Cabang
Sukaramai Medan yang terdiri dari 30 orang pegawai tetap dan 18 pegawai
outsourcing. Mengenai disiplin kerja, masih banyak karyawan yang kurang
disiplin dan tidak ingin sejalan dengan peraturan yang telah dibuat oleh
perusahaan. Dengan kata lain, kepedulian karyawan akan kedisiplinan masih
kurang. Dari hasil wawancara, disiplin karyawan akan berpengaruh terhadap
bagus, maka karyawan tidak akan mendapatkan potongan tunjangan. Sebaliknya,
jika karyawan tidak disiplin maka karyawan akan mendapatkan potongan
tunjangan sebesar Rp.50.000/hari. Kedisiplinan karyawan PT. Bank SUMUT
Cabang Sukaramai Medan dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Berikut ini
rekapitulasi daftar absensi karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan
tahun 2016.
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan
PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan 2016
Bulan
Jumlah Keterangan/ Orang Total
Karyawan Alpa
Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan
Tabel 1.1 merupakan ketidakhadiran karyawan di PT. Bank SUMUT Cabang
Sukaramai Medan periode Januari - Desember 2016 dapat dilihat ketidakhadiran
karyawan berfluktuasi dari bulan ke bulan, dapat dilihat pula ada beberapa bulan
bulannya. Dapat dilihat disiplin karyawan perlu diperhatikan khusus dikarenakan
tingkat alpha yang cukup tinggi setiap bulannya. Seharusnya setiap karyawan
yang berhalangan hadir untuk bekerja dapat melaporkan kepada pihak kantor . Hal
ini juga dapat menjadi perhatian khusus divisi SDM agar tidak terulang ditahun
tahun berikutnya
Tabel 1.2
Target Laba Hasil Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari –Desember 2016 (dalam ribuan rupiah)
Bulan Realisasi Rencana Pencapaian Keterangan
(%)
Januari 1.375.052 519.213 264,83 Tercapai
Februari 2.337.641 1.064.340 219,63 Tercapai
Maret 3.126.979 3.641.105 85,87 Tidak Tercapai
April 4.035.945 4.251.245 94,93 Tidak Tercapai
Mei 4.905.118 5.065.107 87.45 Tidak Tercapai
Juni 6.668.553 5.583.128 119,44 Tercapai
Juli 7.678.508 6.305.611 121,77 Tercapai
Agustus 8.767.654 7.077.161 123,88 Tercapai
September 9.634.938 7.898.295 121,98 Tercapai
Oktober 10.325.014 8.768.209 117,75 Tercapai
November 9.693.053 13.430.225 38,55 Tidak Tercapai
Desember 10.044.076 15.466.088 45,98 Tidak Tercapai
Sumber: Bagian Operasional Bank SUMUT cabang Sukaramai 2016, (diolah
Dari Tabel 1.2 dapat disimpulkan bahwa target laba selama bulan Maret
sampai Mei 2016 mengalami penurunan dikarenakan pegawai sudah merasa hasil
cukup puas dengan kerja mereka yang tercapai pada bulan-bulan sebelumnya
dari target laba dapat menjadi motivasi karyawan untuk mencapai target di
periode tahun selanjutnya.
Tabel 1.3
Gaya Kepemimpinan
PT. Bank SUMUT Cabang Sukramai Medan 2016
Gaya Jumlah Seluruh Jumlah Responden
No Kepemimpinan Responden Menjawab
1 Otoriter 48 2
2 Demokratis 48 3
3 Partisipatif 48 38
4 Bebas 48 2
5 Situasional 48 3
Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan
Pada Tabel 1.3 dapat dilihat analisis gaya kepemimpinan di PT. Bank
SUMUT Cabang Sukaramai Medan dari tabel tersebut responden terbanyak
memilih gaya kepemimpinan yang dipakai adalah partisipatif sebesar. Gaya
kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya dukungan dalam
pembuatan keputusan dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Gaya
pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai
“partisipatif” karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan
keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif
ini, pemimpin dan bawahan saling tukar-menukar ide dalam pemecahan
masalah dan pembuatan keputusan. Akan tetapi, gaya kepemimpinan
partisipatif yang terjadi di PT Bank Sumut Cabang Sukaramai memiliki
yang cukup lama, dan memungkinkan adanya kesulitan dalam mengambil
keputusan karena banyak yang memberikan pendapat masing-masing.
Tabel 1.4
Penilaian Hasil Manajemen Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan 2016
No
Point Pencapaian Keterangan Jumlah Persentase
Karyawan
1 100 – 150 K – ( Kurang Minus ) -
2 151 – 250 K + ( Kurang Plus ) 11 22,9%
3 251 – 350 B ( Bagus ) 17 35,4%
4 351 – 450 SB ( Sangat Bagus ) 20 41,6%
5 451 – 500 Is ( Istimewa ) - -
Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan
Berdasarkan Tabel 1.4 bahwa pencapaian nilai kinerja karyawan secara
umum belum terlihat bagus, hal ini terlihat dari adanya karyawan yang
mendapatkan nilai K +. Namun kinerja karyawan juga belum sepenuhnya
optimal, terlihat dari tabel bahwa pada tahun 2016 tidak ada karyawan yang
mampu mencapai nilai yang Is (Istimewa). Hasil kinerja karyawan yang paling
dominan yaitu terlihat pada poin pencapaian keempat dimana sekitar 20 orang
karyawan atau sekitar 41,6% mendapatkan nilai SB (Sangat Bagus), Sementara
jumlah karyawan yang mendapatkan nilai B (Bagus) sekitar 17 orang atau sekitar
35,4%, dan jumlah karyawan yang mendapatkan nilai K+ sekitar 11 orang atau
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian, maka dapat dirumuskan
masalahnya adalah:
1. Apakah disiplin kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah gaya kepemimpinan, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan?
4. Apakah disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai
Medan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, gaya
kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi perusahaan, sebagai sumbangan pemikiran kepada perusahaan dalam
mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi disiplin, kepemimpinan
dan motivasi dalam melancarkan aktivitas perusahaan dan meningkatkan
kinerja kerja karyawan.
2. Bagi peneliti, merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan
teori-teori dan literatur yang peneliti peroleh dari bangku kuliah, kemudian
memperluas wawasan peneliti tentang kedisiplinan, gaya kepemimpinan
suatu perusahaan serta motivasi yang dikembangkan dalam suatu
organisasi perusahaan.
3. Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi yang sewaktu-waktu dapat
memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian di waktu yang
