Oleh
AUFIYA ALTHOF
H24104084
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP SKEMA
KOMPENSASI PADA PT HANKEN INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
Aufiya Althof
H24104084
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP SKEMA
KOMPENSASI PADA PT HANKEN INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
AUFIYA ALTHOF
H24104084
Menyetujui, Agustus 2008
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M. Pd.
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc.
Ketua Departemen
ABSTRAK
Aufiya Althof. H24104084. Analisis Kepuasan Karyawan Terhadap Skema Kompensasi pada PT Hanken Indonesia di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Bergairahnya industri pertambangan dan perkebunan di Indonesia membuat permintaan akan alat berat meningkat pesat. Meningkatnya bantuan keuangan untuk pembangunan infrastruktur dari luar negeri (baik lembaga keuangan maupun pemerintah) juga membuat permintaan akan alat-alat berat meningkat. Meningkatnya permintaan akan alat-alat berat membuat para produsen alat berat harus melakukan ekspansi atau menambah kapasitas produksi. PT Hanken Indonesia adalah salah satu perusahaan penghasil komponen alat berat yang juga harus menambah kapasitas produksi untuk dapat bertahan dan bersaing dalam industri alat berat.
Pemberian kompensasi merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia dan merupakan tugas yang paling rumit karena hal ini menyangkut pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawan atas kinerjanya. Pemberian kompensasi harus dapat memberikan kepuasan dan keadilan bagi semua pihak baik perusahaan maupun karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan PT Hanken Indonesia, mengetahui kesesuaian kompensasi yang diberikan dengan harapan karyawan PT Hanken Indonesia dan menganalisis keefektifan sistem kompensasi yang diterapkan PT Hanken Indonesia.
Penelitian dilakukan di PT Hanken Indonesia yang berlokasi di Jalan Jababeka, Cikarang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer yang berupa data kualitatif diperoleh dari hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa orang bagian personalia dan data kuantitatif diperoleh dari hasil survei yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada para karyawan baik karyawan tetap maupun kontrak. Data sekunder diperoleh dari dokumen internal perusahaan, buku dan literatur-literatur lain yang terkait dengan penelitian. Analisis dilakukan dengan menggunakan mean, median, modus dan persentase dengan alat pengolah data SPSS 14.
RIWAYAT HIDUP
Penulis merupakan anak lelaki yang dilahirkan pada tanggal 4 Juni 1986 di
Jakarta dari pasangan Mochamad Mansur dan Rumilah. Penulis merupakan anak
ketiga dari empat bersaudara.
Pada tahun 1990, penulis memulai pendidikan formalnya di taman
kanak-kanak Aisyiyah Bustanul Athfal 42 Ciputat. Pada tahun 1992, penulis memasuki
tingkat sekolah dasar di SDN 1 Ciputat dan tahun 1998 penulis melanjutkan ke
SLTP N 2 Ciputat. Pada tahun 2001 melanjutkan pendidikan di SMU N 47
Jakarta, setelah lulus dari SMU, penulis meneruskan ke perguruan tinggi dan
diterima di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM)
Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk
IPB) pada tahun 2004.
Semenjak menjadi mahasiswa, penulis banyak mendapatkan pengalaman
berharga yang belum pernah didapat sebelumnya. Penulis juga pernah menjadi
salah satu pengurus himpunan profesi manajemen yang bernama Centre of
Management (COM@) pada masa kepengurusan 2005-2006. Selain itu, penulis
juga ikut berpartisipasi dalam berbagai kepanitiaan kegiatan yang diselenggarakan
iv
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, berkat rahmat dan hidayat-Nyalah
penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Kepuasan Karyawan
Terhadap Skema Kompensasi pada PT Hanken Indonesia”. Tak lupa penulis
ucapkan terima kasih kepada :
1.Dra. Hj. Siti Rahmawati, M. Pd. selaku dosen pembimbing,
2.Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M. Sc. dan Alim Setiawan, S. TP. selaku dosen
penguji pada sidang skripsi penulis,
3.PT Hanken Indonesia,
4.Pak Khusen yang mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di
PT Hanken Indonesia,
5.Rifan dan karyawan PT Hanken Indonesia,
6.Bapak, Ibu, Teh Fina, Teh Silma, Ofal dan Ka Anom yang selalu memberikan
doa dan dukungan materil kepada penulis,
7.Tata usaha departemen Manajemen FEM,
8.Teman-teman penghuni wisma byru, Roy, Bawon, Indra, Willy, Yanda, Annas,
Yudha, ngKong, Agus, Ibnu, Habib yang selalu memberikan dukungan dan
semangat kepada penulis,
9.Deni, Elis, Melly, Notie, teman-teman satu bimbingan yang selalu memberikan
masukan dan dukungan kepada penulis,
10.Rima (manajemen 42) dan Ramah (SEIP 41),
11.Ade Suryadi, Leo dan teman-teman manajemen angkatan 41, dan
12.Semua pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
Kritik dan saran selalu penulis harapkan dan terima dengan lapang dada agar
di kemudian hari dapat disempurnakan. Akhirnya, penulis berharap dengan
adanya skripsi ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan bagi
pihak-pihak lain yang terkait.
Bogor, Agustus 2008
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 1
1.3. Tujuan Penelitian... 2
1.4. Manfaat Penelitian ... 2
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 4
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.2. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.2. Kompensasi ... 7
2.2.1.Tujuan Manajemen Kompensasi ... 10
2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi... 11
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi... 13
2.3 Kepuasan Kompensasi ... 14
III. METODE PENELITIAN... 17
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 17
3.2. Metode Penelitian... 19
3.2.1. Pengumpulan Data ... 19
3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data... 19
1. Ukuran dan Penarikan Sampel ... 19
2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 20
3. Analisis Deskriptif... 22
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... ... 24
4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 24
4.1.1. Permodalan ... 24
4.1.2. Struktur Organisasi ... 25
4.1.3. Sumber Daya Manusia ... 27
4.1.4. Fasilitas ... 28
4.1.5. Produksi dan Penjualan ... 28
vi
vi
4.3. Kompensasi ... 33
4.3.1. Kompensasi Finansial ... 33
4.3.2. Kompensasi Non Finansial ... 37
4.4. Kesesuaian Kompensasi. ... 38
4.5. Kepuasan Kompensasi ... 41
4.6. Efektivitas Kompensasi ... 44
4.7. Implikasi Manajerial... 45
KESIMPULAN DAN SARAN... 46
1. Kesimpulan ... 46
2. Saran... 47
DAFTAR PUSTAKA ... 48
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Tingkat reliabilitas berdasarkan nilai Alpha ... 22
2. Komposisi pemegang saham PT Hanken Indonesia ... 25
3. Distribusi karyawan PT Hanken Indonesia... 27
4. Fasilitas produksi PT Hanken Indonesia... 28
5. Karakteristik responden ... 30
6. Persepsi karyawan terhadap kompensasi... 41
7. Kepuasan karyawan terhadap skema kompensasi... 42
viii
viii
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
LAMPIRAN
No Halaman
1.Kuesioner penelitian... 51
2.Struktur organisasi PT Hanken Indonesia... 54
3.Data penjualan dan jumlah karyawan tahun 1996 sampai tahun 2005 ... 55
4.Karakteristik responden ... 56
5.Persepsi karyawan terhadap skema kompensasi ... 58
6.Nilai UMP/UMK di beberapa daerah Tahun 2008... 62
7.Kepuasan karyawan terhadap skema kompensasi ... 63
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Bergairahnya industri pertambangan dan perkebunan di Indonesia
membuat permintaan akan alat berat meningkat pesat. Meningkatnya bantuan
keuangan untuk pembangunan infrastruktur dari luar negeri baik dari
lembaga keuangan maupun pemerintah juga membuat permintaan akan
alat-alat berat meningkat. Meningkatnya permintaan akan alat-alat-alat-alat berat membuat
para produsen alat berat harus melakukan ekspansi atau menambah kapasitas
produksi. PT Hanken Indonesia adalah salah satu perusahaan penghasil
komponen alat berat yang juga harus menambah kapasitas produksi untuk
dapat bertahan dan bersaing dalam industri alat berat.
Persaingan yang sangat ketat menghadapkan PT Hanken Indonesia pada
layanan konsumen yang memiliki daya saing kuat dan efisiensi. Untuk
meningkatkan efisiensi antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang berkualitas. SDM merupakan aset perusahaan yang berperan penting
dan menjadi faktor kunci dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
Menghasilkan dan mempertahankan SDM yang berkualitas bukanlah suatu
hal yang sederhana dan mudah karena melibatkan sistem SDM sebagai
piranti kasar, serta partisipasi aktif SDM perusahaan. Cara yang dapat
dilakukan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM yang
berkualitas adalah dengan pemberian kompensasi.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi operasional dari manajemen
SDM. Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak
kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
Pemberian kompensasi merupakan kegiatan manajemen sumber daya
manusia yang paling sulit dan merupakan tugas yang paling rumit karena hal
ini menyangkut pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawan atas
kinerjanya. Pemberian kompensasi harus dapat memberikan kepuasan dan
keadilan bagi semua pihak baik perusahaan maupun karyawan.
Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan
dalam organisasi, (2) untuk memotivasi mereka (karyawan) mencapai
prestasi yang unggul, dan (3) untuk menciptakan masa dinas yang panjang.
1.2. Rumusan Masalah
Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Bagaimana kompensasi yang diterapkan PT Hanken Indonesia ?
2.Bagaimana kesesuaian kompensasi yang diberikan dengan harapan
karyawan PT Hanken Indonesia?
3.Bagaimana kepuasan dan keefektifan kompensasi yang diterapkan PT
Hanken Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1.Mengetahui kompensasi yang diberikan PT Hanken Indonesia.
2.Mengetahui kesesuaian kompensasi yang diberikan dengan harapan
karyawan PT Hanken Indonesia.
3.Menganalisis kepuasan dan keefektifan kompensasi yang diterapkan PT
Hanken Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
beberapa pihak, diantaranya:
1.Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
masukan dalam pelaksanaan sistem kompensasi dan sebagai alat untuk
mengetahui keefektifan sistem kompensasi perusahaan.
2.Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengalaman praktis
dalam menganalisis permasalahan sumber daya manusia khususnya dalam
sistem kompensasi.
3.Bagi kalangan umum, sebagai tambahan pengetahuan tentang sistem
3
3
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini meliputi bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
mengenai sistem kompensasi karyawan. Penelitian dilakukan di PT Hanken
Indonesia. Penelitian ini difokuskan pada jenis-jenis kompensasi yang
diberikan perusahaan dan pemberian kompensasi yang dilakukan oleh
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Rivai (2004), manajemen SDM
merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang interdependen
(saling terkait satu sama lain). Menurut Dessler (2003), manajemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.
Menurut Flippo (1992), manajemen personalia atau yang sekarang
disebut manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia.
2.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (1992), manajemen sumber daya manusia
memiliki fungsi:
1.Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
Bagi manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti
penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.
b.Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian berarti merancang struktur hubungan antara
pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan berarti menyuruh orang atau karyawan untuk bersedia
5
5 d.Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan
pengaturan kegiatan agar sesuai dengan yang sebelumnya telah
dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar
organisasi.
2.Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Pengadaan tenaga kerja (SDM) adalah fungsi operasional yang
berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari
sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi.
b.Pengembangan
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui
pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
c. Kompensasi
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan
layak kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan
organisasi.
d.Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan usaha untuk menghasilkan suatu
rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan
perorangan (individu), masyarakat dan organisasi.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan
keadaan-keadaan yang sudah tercapai di perusahaan.
f. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah fungsi operasional terakhir
yang bertujuan untuk memutuskan hubungan kerja dan
2.1.2. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi (Dessler, 2003):
1.Perencanaan: Menentukan sasaran dan standar-standar; membuat
aturan dan prosedur; menyusun rencana-rencana dan membuat
perkiraan.
2.Pengorganisasian: Memberikan tugas spesifik kepada setiap
bawahan; membuat divisi-divisi; mendelegasikan wewenang kepada
bawahan; membuat jalur wewenang dan komunikasi;
mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.
3.Penyusunan staf: menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan;
merekrut calon karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar
prestasi; memberikan konseling kepada karyawan; memberikan
kompensasi kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; melatih dan
mengembangkan karyawan.
4.Kepemimpinan: Mendorong orang lain untuk menyelesaikan
pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan.
5.Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar
kualitas, atau tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana
prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini;
melakukan koreksi jika dibutuhkan.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia menurut Dessler
(2003):
1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap
karyawan)
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon
karyawan
3. Memilih calon karyawan
4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru
5. Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada
karyawan)
7
7 7. Menilai prestasi
8. Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling,
mendisiplinkan)
9. Melatih dan mengembangkan para manajer
10.Membangun komitmen karyawan
2.2. Kompensasi
Kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak
organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa
‘kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi’. Tanpa
disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan
berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana
meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive.
Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee
motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour,
dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem
kompensasi yang tidak proporsional.
Menurut J. Long (1998) dalam Eko Esthywati, sistem kompensasi
adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan
bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa
perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas
maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan
sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri
adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih
kebutuhan individual.
Menurut J. Long (1998) dalam Eko Esthywati, sistem kompensasi
yang paling efektif tidak didasari pada anggapan apa yang ‘paling anda
sukai’ melainkan apa yang sekiranya paling sesuai. Sehingga sistem
kompensasi akan disebut efektif bila ‘dapat memberi nilai tambah’ bagi
organisasi setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Maka berarti
dengan perusahaan lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang
bersangkutan.
J. Long (1998) dalam Eko Esthywati menyatakan bahwa panduan
untuk menuju kompensasi yang efektif hendaknya melalui langkah-langkah
(road map) sebagai berikut:
a. Memahami situasi intern organisasi dan personil yang ada
b.Memahami berbagai pilihan sistem kompensasi yang ada
c. Merumuskan strategi reward dan strategi kompensasi
d.Mengerjakan detail teknis yaitu membuat rincian sistem kompensasi yang
dipretensikan
e. Pelaksanaan (implementation), pengelolaan (management), evaluasi
(evaluation) dan adaptasi sistem kompensasi
Selain itu, agar sistem kompensasi yang dilakukan dapat efektif maka
kompensasi yang diberikan harus adil. Hal ini harus dilakukan perusahaan
karena dengan pemberian kompensasi yang adil akan didapat kepuasan
karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Keuntungan lain yang
didapat dengan kompensasi yang adil ialah:
1.Mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal
2.Membantu proses evaluasi jabatan yang lebih realistis dan dapat dicapai
3.Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat
jabatan di dalam organisasi
4.Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan
5.Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang
di luar kendali dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan
6.Meningkatkan moral kerja karyawan, produktivitas dan kerjasama antar
karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan
7.Membantu manajemen dalam memenuhi dan manghadapi aksi karyawan
8.Membantu penyelesaian yang memuaskan kedua belah pihak bila terjadi
selisih antara serikat pekerja dan manajemen
9.Memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja
dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya
9
9
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004). Menurut
Flippo (1992), kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak kepada
karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Menurut Keith
Davis dan Werther W.B (1996) seperti dikutip oleh Mangkuprawira (2004),
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali
tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja
dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti
meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada
gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah.
Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan
kegelisahan, perasaan bersalah dan suasana yang tidak nyaman di kalangan
karyawan.
Menurut Cascio F.W. (1990) seperti dikutip oleh Mangkuprawira
(2004), penghargaan untuk menjembatani jurang antara tujuan perusahaan
dan harapan, serta aspirasi individual perlu disediakan. Sistem penghargaan
perusahaan agar efektif hendaknya menyediakan empat hal, yaitu: (1) tingkat
penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan
dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan, dan (4)
perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan
mereka. Jadi, dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan finansial (upah
pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan
dan mendorong karyawan agar bekerja dengan produtif. Oleh karena itu,
kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Intinya kompensasi harus
2.2.1. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004),
meliputi:
1.Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi
daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif
terhadap penawaran dan permintaan pasar tenaga kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
2.Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
3.Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan
yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar tenaga
kerja.
4.Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.
5.Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
11
11 6.Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
7.Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan.
8.Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai
tiga komponen pokok yaitu:
a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi)
bagi kebanyakan karyawan dan pada umumnya berdasarkan
hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b.Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan
monetary rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang
didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit
‘keuntungan bagi karyawan’, terdiri dari barang-barang jasa
non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah
kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan
(income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan
(health protection) termasuk medical dan dental plan serta dana
pensiun (retirement income).
Menurut Rivai (2004), jenis-jenis kompensasi terdiri dari
kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi
finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak
upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau
benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam
kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam
asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan
sebagainya. Penghargaan non-finansial seperti pujian, menghargai diri
sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas dan kepuasan. Jenis-jenis kompensasi dapat
dilihat dalam Gambar 1.
Gambar 1. Jenis-jenis Kompensasi (Rivai, 2004) Kompensasi
13
13
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Walaupun dalam penentuan kompensasi itu dilibatkan sejumlah
besar negosiasi dan dugaan, namun ada faktor-faktor tertentu yang
diakui sangat mempengaruhi keputusan akhir mengenai kompensasi.
Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut (Rivai, 2004):
1.Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua
cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan
batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang
sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti
penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih
rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga
kerja.
2.Kondisi ekonomi
Kondisi ekonomi mempengaruhi kesanggupan perusahaan itu untuk
membayar karyawan dengan gaji tinggi.
3.Peraturan Pemerintah (PP)
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi
melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan
dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu
dan hukum yang menetapkan tingkat tarif minimum, gaji,
pengaturan jam kerja dan mencegah diskriminasi.
4.Serikat Pekerja
Serikat pekerja dapat mempengaruhi kompensasi pada umumnya
dengan mencoba untuk mempengaruhi penawaran tenaga kerja.
5.Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang
yang tersedia untuk kompensasi tenaga kerja tahunan.
6.Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Manajemen puncak membuat keputusan yang menentukan total
lembaran untuk membayar yang digunakan (waktu kerja dengan
upah insentif) dan kebijakan upah lainnya.
Menurut Flippo (1992) faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi, yaitu:
1.Permintaan dan penawaran
Adanya permintaan dan penawaran terhadap tenaga kerja akan
mempengaruhi pemberian kompensasi.
2.Serikat Buruh
Serikat buruh dapat mempengaruhi penawaran terhadap tenaga kerja
yang akan berpengaruh terhadap kompensasi.
3.Kemampuan untuk membayar
Kemampuan suatu perusahaan untuk membayar adalah seberapa
besar perusahaan mampu untuk membayar kompensasi kepada
karyawannya.
4.Produktivitas
Kemampuan karyawan dalam bekerja juga akan mempengaruhi
kompensasi.
5.Biaya hidup
Besarnya kebutuhan hidup karyawan sangat dipengaruhi oleh
keadaan ekonomi suatu negara. Kompensasi yang diberikan
diharapkan dapat memenuhi biaya hidup karyawannya.
6.Pemerintah
Pemerintah mempengaruhi kompensasi dengan membuat
peraturan-peraturan yang mengatur besarnya upah yang diberikan.
2.3. Kepuasan Kompensasi
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam,
baik jenis maupun tingkatannya, bahkan manusia cenderung memiliki
kebutuhan yang tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu
ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemempuannya untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala
15
15
Kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut teori keadilan (equity theory) dalam Rivai (2004), orang akan
merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan yang
dipergunakan untuk melaksanakan tugasnya. Hasilnya adalah sesuatu yang
dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,
seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu
membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di
tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini,
setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio
input orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan
akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi
bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
Inti dari teori keadilan adalah menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dalam pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima
dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan merupakan penyebab
utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan
karyawan, yaitu:
1.Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
2.Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak
3.Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diharapkan
Menurut Rivai (2004), kepuasan bisa mengacu pada kompensasi yang
diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja
lainnya. Konteks ”puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan
merasa puas apabila dia mengalami hal-hal:
1.Apabila hasil atau imbalan yang didapat tersebut lebih dari yang
diharapkan.
2.Apabila hasil yang didapat lebih besar dari standar yang ditetapkan.
3.Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang
diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap perusahaan mempunyai kebijakan-kebijakan yang berbeda satu
dengan yang lainnya. Kebijakan-kebijakan tersebut diambil dan dilaksanakan
sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan dengan
memperhatikan faktor internal dan eksternal perusahaan.
Kebijakan-kebijakan pada PT Hanken Indonesia meliputi Kebijakan-kebijakan produksi dan
operasi, kebijakan keuangan, kebijakan kontrol dan kebijakan sumber daya
manusia (SDM). Kebijakan yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah
kebijakan SDM dan kebijakan keuangan yaitu kompensasi.
Kompensasi yang difokuskan dalam penelitian ini adalah jenis-jenis
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dan cara
pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya. Jenis-jenis
kompensasi yang akan dibahas adalah kompensasi finansial baik finansial
langsung maupun finansial tak langsung dan kompensasi non-finansial.
Pemberian kompensasi diharapkan dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan
dengan baik.
Pemberian kompensasi harus ditetapkan dengan asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku yaitu
undang-undang no. 13 tahun 2003 pasal 88 sampai pasal 101. Prinsip adil
dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
kompensasi yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan,
baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial. Kompensasi
yang adil dan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan dapat
meningkatkan efektivitas sistem kompensasi. Kompensasi yang efektif dapat
memberikan nilai positif bagi perusahaan. Kompensasi yang efektif adalah
bagaimana suatu sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan dapat
mencapai tujuan-tujuan kompensasi efektif. Kerangka pemikiran dijelaskan
Keterangan: = ruang lingkup penelitian Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Perusahaan
Produksi Keuangan SDM Kontrol
Kompensasi
Jenis Kompensasi 1. Finansial
2. Non Finansial
Pemberian Kompensasi 1. Finansial
2. Non Finansial
19
19
3.2. Metode Penelitian
3.2.1 Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan data primer dan data sekunder,
data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti
untuk menjawab masalah penelitian. Data primer diambil langsung
dari perusahaan melalui:
1.Data Kualitatif
Wawancara, yaitu dengan melakukan wawancara kepada beberapa
orang bagian personalia yang mengerti tentang sistem kompensasi di
PT Hanken Indonesia.
2.Data Kuantitatif
Survei, yaitu dengan menyebarkan kuesioner yang berisikan
pertanyaan-pertanyaan. Survei digunakan untuk mengamati sikap,
preferensi, perasaan, atau pengetahuan responden. Kuesioner dapat
dilihat pada Lampiran 1.
Data sekunder didapatkan dari data internal perusahaan, buku,
hasil penelitian terdahulu dan literatur-literatur lain yang berkaitan
dengan penelitian ini.
3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data
1. Ukuran dan Penarikan Sampel
Rumus yang digunakan dalam menentukan besar sampel
adalah rumus Slovin sebagai berikut:
N
n = ... (1) 1 + N e2
dimana :
n : ukuran sampel
N : ukuran populasi
e : persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau
diinginkan. e yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Berdasarkan rumus Slovin di atas, didapatkan :
294 n =
1 + 294 (0,05)2
n = 169,45 ≈ 169
Jadi, jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini
berjumlah 169 orang karyawan.
Setelah jumlah sampel yang akan diambil dari populasi telah
ditentukan, selanjutnya pengambilan sampel pun harus dilakukan
dalam bentuk teknik sampling. Teknik sampling yang akan
digunakan dalam penelitian ini ialah teknik Stratified Sampling yang
termasuk di dalam Probability Sampling. Teknik ini dimulai dengan
membagi karyawan menjadi dua kelompok (strata), yakni karyawan
tetap dan karyawan kontrak. Setelah itu, penentuan sampel
ditentukan dengan menggunakan SPSS 14.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
diukur (Umar, 1996). Suatu instrumen yang valid atau sahih
mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang
valid memiliki validitas yang rendah. Pengukuran validitas dalam
penelitian ini adalah menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total
Correlation.
Tahap pertama dari penelitian ini ialah dengan menyebarkan
30 kuesioner kepada karyawan PT Hanken Indensia untuk dilakukan
pengujian terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam
kuesioner tersebut. Jumlah pertanyaan yang diajukan dalam
kuesioner awal ini berjumlah 16 butir pertanyaan. Uji validitas
dalam penelitian ini menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total
Correlation. Metode ini membandingkan antara nilai r tabel dengan
nilai r hasil penghitungan dengan SPSS. Oleh karena jumlah
responden berjumlah 30 karyawan (N = 30), maka derajat bebas
21
21
28 dan standar error 0.05 adalah 0,2407. Hasil dari penghitungan
SPSS didapat dua pertanyaan yang tidak valid dan pertanyaan itu
dibuang (tidak dimasukkan dalam kuesioner). Berdasarkan hasil
validitas tersebut, jumlah pertanyaan yang dapat dilampirkan
sebanyak 14 butir pertanyaan.
Suatu instrumen pengukuran (misal kuesioner) dikatakan
reliable bila memberikan hasil nilai yang konsisten pada setiap
pengukuran (Uyanto, 2006). Dengan analisis reliabilitas peneliti
dapat: 1) mengetahui bagaimana butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner saling berhubungan, 2) mendapat nilai alpha Cronbach
yang merupakan indeks internal consistency dari skala pengukuran
secara keseluruhan, 3) mengidentifikasi butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner yang bermasalah dan harus direvisi atau harus
dihilangkan. Uji reliabilitas dapat diukur dengan rumus Koefisien
Alpha Cronbach:
k ∑Si2
αCronbach = ( ) ( 1 - ) ... (2) k – 1 Sp2
dimana :
k = jumlah butir dalam skala pengukuran
Si2 = ragam (variance) dari butir ke-i
Sp2 = ragam (variance) dari skor total
Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian
reliabilitas terhadap kuesioner yang akan digunakan. Tujuan utama
pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau
keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen
tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau
responden. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode
Alpha-Cronbach. Metode ini menggunakan perbandingan antara
nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat
alpha hitung lebih besar daripada r tabel dan alpha hitung bernilai
positif, maka suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel.
Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha-Cronbach diukur
berdasarkan skala alpha nol (0) sampai dengan satu (1). Apabila
skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range
yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan
pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Tingkat reliabilitas berdasarkan nilai Alpha Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00 s.d. 0,20 > 0,20 s.d. 0,40 > 0,40 s.d. 0,60 > 0,60 s.d. 0,80 > 0,80 s.d. 1,00
Kurang reliabel Agak reliabel Cukup Reliabel Reliabel Sangat Reliabel
Hasil dari penghitungan dengan menggunakan SPSS 14
didapat nilai Alpha sebesar 0,9035. Berdasarkan tabel 1, maka dapat
dikatakan bahwa instrumen yang digunakan sangat reliabel.
3. Analisis Deskriptif
a. Mean
Mean adalah nilai rata-rata dari observasi suatu variabel dan
merupakan jumlah semua observasi dibagi jumlah observasi.
Mean dapat dirumuskan sebagai berikut:
∑
xx = ... (3) n
x adalah mean atau rata-rata
∑
x adalah jumlah data semua respondenn adalah jumlah responden
b.Median
Median mengukur nilai tengah dari data yang telah diurutkan
nilai-nilainya dari kecil ke besar, kemudian membaginya secara
seimbang di tengah. Median merupakan cara lain mencari nilai
23
23 c. Modus
Modus menggambarkan nilai yang paling sering muncul atau
memiliki frekuensi terbanyak.
d.Persentase
Persentase memberikan gambaran mudah guna membandingkan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT Hanken Indonesia merupakan perusahaan asing asal Jepang yang
bergerak di bidang industri alat berat. Perusahaan ini didirikan pada tanggal
15 Maret 1995 dengan status Penanaman Modal Asing (PMA). PT Hanken
Indonesia disahkan berdasarkan akta notaris Rukmasanti Hardjasatya, SH.
nomor 17 dan nomor registrasi pajak 01.070.990.5.055.000. Pendirian
perusahaan ini melibatkan beberapa bank, diantaranya PT Bank Sumitomo
Mitsui Indonesia, The Bank of Tokyo Mitsubishi Indonesia serta PT Bank
Permata, Tbk. PT Hanken Indonesia memiliki beberapa rekanan diantaranya
Hanken Works, Ltd. Nara, Jepang, Komatsu Ltd., Tokyo, Jepang dan PT
Komatsu Indonesia.
PT Hanken Indonesia merupakan anak dari Hanken Works, Ltd. yang
berpusat di Nara, Jepang. PT Hanken Indonesia berlokasi di Jl. Jababeka XII
Blok I No.16 - 27, Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi 17520,
Jawa Barat, Indonesia. PT Hanken Indonesia dibangun di atas tanah seluas
11.520 m2, 5.897 m2 untuk bangunan pabrik yang digunakan sebagai tempat
kegiatan produksi dan 365 m2 untuk kantor.
PT Hanken Indonesia memiliki tiga kebijakan, yaitu :
1.Menjanjikan kualitas terbaik dari 4M (Man, Machine, Method, Material)
dengan standar Jepang dan menawarkan harga-harga yang kompetitif
2.Membantu peningkatan aktivitas konsumen
3.Melayani permintaan khusus konsumen
PT Hanken Indonesia memberlakukan dua shift. Shift pertama kerja
mulai pukul 07.30 sampai pukul 16.30 dan shift ke dua kerja mulai pukul
20.00 sampai pukul 04.00. Semua karyawan pasti melakukan shift pagi dan
shift malam. Setiap minggu diadakan perputaran shift.
4.1.1 Permodalan
PT Hanken Indonesia merupakan perusahaan yang tertutup,
artinya pemilikan modal dimiliki oleh kalangan tertentu. Saham yang
25
25
terbesar adalah Hanken Works, Ltd. Nara, Jepang sebesar 73,42%,
Komatsu, Ltd. Tokyo, Jepang sebesar 23,81% dan PT Komatsu
Indonesia sebesar 2,77%. Komposisi pemegang saham PT Hanken
Indonesia dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Komposisi pemegang saham PT Hanken Indonesia
No Nama Pemilik Persentase
1. 2. 3.
Hanken Works, Ltd. Komatsu, Ltd.
PT Komatsu Indonesia
73,42 23,81 2,77
Sumber : Personnel & GA PT Hanken Indonesia, 2006
4.1.2. Struktur Organisasi
PT Hanken Indonesia dipimpin oleh seorang presiden direktur
(President Director) dan memiliki seorang penasihat (Adviser).
Presiden direktur membawahi seorang direktur (Director). Direktur
membawahi dua manajer yaitu manajer administrasi dan manajer
produksi. Struktur organisasi PT Hanken Indonesia dapat dilihat dalam
Lampiran 2.
PT Hanken Indonesia dibagi menjadi dua departemen, yaitu
departemen produksi dan departemen administrasi. Departemen
produksi dibagi menjadi tiga bagian diantaranya Quality Assurance,
Production dan Production Control. Departemen administrasi dibagi
menjadi tiga bagian, yaitu Personnel and GA, M.I.S. dan Finance and
Accounting.
1. Departemen Administrasi
a. Personnel and GA (General Affairs)
Personnel and GA merupakan bagian dari departemen
administrasi yang bertugas untuk mengatur sumber daya manusia
(SDM) yang bekerja di PT Hanken Indonesia dan mengurus
kebutuhan SDM seperti kompensasi yang diberikan.
b. M.I.S. (Management Information System)
Bagian kedua dari departemen administrasi adalah M.I.S yang
bertugas mengurus semua sistem yang dibutuhkan untuk kegiatan
c. Finance (Keuangan)
Bagian terakhir atau ketiga dari departemen administrasi adalah
bagian keuangan yang dibagi menjadi dua yaitu, bagian akuntansi
(accounting) yang bertugas untuk memastikan bahwa laporan
keuangan itu ada serta wajar dan dapat dipertanggungjawabkan
dan bagian pajak (tax) yang bertugas untuk menghitung pajak
yang harus dibayarkan, yang telah dipotong dari karyawan serta
melaporkannya.
2. Departemen Produksi
a. Quality Assurance
Pada bagian ini memiliki bagian inspection yang bertugas
memeriksa kualitas mulai dari bahan baku yang diterima dari
pemasok sampai produk yang akan dikirim kepada konsumen.
b. Production
1) Material Preparation
Bagian ini mempunyai tugas untuk menyiapkan bahan-bahan
yang akan digunakan untuk produksi. Bahan-bahan yang sudah
ada dipotong menjadi bagian-bagian sesuai dengan ukuran
yang telah ditentukan.
2) Welding (pengelasan)
Bagian ini mempunyai tugas menyambung dengan
menggunakan las. Bagian welding dibagi menjadi enam bagian.
Pembagian ini dibedakan atas jenis produk.
3) Painting (pengecatan)
Bagian painting (pengecatan) bertugas memberikan warna
kepada produk yang sudah jadi.
4) Engineering
Bagian ini bertugas untuk membuat desain, membuat alat bantu
27
27 c. Production Control
1) Purchasing
Bagian ini mempunyai tugas untuk melakukan pembelian
bahan-bahan yang diperlukan untuk proses produksi kepada
para pemasok.
2) Inventory Control
Bagian ini bertugas untuk menjaga barang-barang hasil
produksi mulai dari penyimpanan di gudang sampai dengan
mengurus proses ekspor maupun impor serta pengiriman
barang kepada konsumen di dalam negeri.
4.1.3. Sumber Daya Manusia
PT Hanken Indonesia memiliki 294 orang karyawan yang terdiri
dari 145 karyawan kontrak dan 149 karyawan tetap.
Karyawan-karyawan kontrak yang ada di dalam perusahaan dapat menjadi
karyawan tetap dalam waktu tiga tahun dengan syarat-syarat tertentu.
Para karyawan PT Hanken Indonesia menggunakan seragam yang
diberikan oleh perusahaan. Karyawan PT Hanken Indonesia
didominasi oleh pria, hal ini karena kegiatan produksi yang dilakukan
berhubungan dengan alat-alat berat dan dalam kegiatannya sangat
dibutuhkan tenaga yang besar. Distribusi jumlah karyawan PT Hanken
Indonesia dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Distribusi karyawan PT Hanken Indonesia
No Bagian Jumlah Karyawan Total
Kontrak Tetap
1. Personnel & GA 1 7 8
2. M. I. S. 1 0 1
3. Finance & Accounting 3 0 3
4. Inspection 4 4 8
5. Material Preparation 15 26 41
6. Painting 11 6 17
7. Welding 90 65 155
8. Engineering 3 14 17
9. Purchasing 1 4 5
10. Inventory Control 19 20 39
TOTAL 294
4.1.4. Fasilitas
PT Hanken sebagai perusahaan pembuat komponen alat berat
memiliki fasilitas produksi sebagai berikut:
Tabel 4. Fasilitas produksi PT Hanken Indonesia
Mesin Jumlah Mesin Jumlah
50T NC Turret Puncher 200T Press Brake 150T NC Press Brake 160T NC Press Brake NC Shearing
250T Mechanical Press 150T Mechanical Press 80T Mechanical Press Coil Leveler 400mm+
Welding Robot & Positioner Plasma Cutting Robot NC Vertical Milling #2 Vertical Milling #2 Lathe Machine
Sumber: Personnel and GA PT Hanken Indonesia, 2006
4.1.5. Produksi dan Penjualan
Produksi utama PT Hanken Indonesia adalah
komponen-komponen alat berat, yaitu:
1. Fuel Tank for Excavator
2. Hydraulic Tank for Excavator
3. Battery Case for Excavator
4. Battery Case for Excavator
5. Engine Hood for Excavator
6. Box D70LE
7. Hood for SV512
8. Cover Door for Excavator
9. Cover Tank for Excavator
10.Radiator Cover
11.Cover for Excavator
12.Cover Tank for Excavator
13.Fuel Tank for Generator
14.Muffler for Farm & Construction Machinery
15.Muffler for Farm & Construction Machinery
29
29 17.Side Panel for Generator
18.Component for Generator
19.Under Cover for Excavator
20.Door for Excavator
Penjualan hasil produksi PT Hanken Indonesia sudah menembus
pasar luar negeri (ekspor). PT Hanken Indonesia memiliki konsumen
tetap, baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Berdasarkan data
penjualan produk dari tahun 1996 sampai tahun 2005, nilai penjualan
produk PT Hanken Indonesia cenderung meningkat dari tahun ke
tahun baik penjualan domestik (di dalam negeri) maupun penjualan ke
luar negeri (ekspor). Hal ini mengindikasikan bahwa produk-produk
yang dihasilkan PT Hanken Indonesia memiliki kualitas sesuai dengan
yang diinginkan konsumen dan dapat bersaing dengan produk-produk
dari perusahaan alat berat lainnya. Data penjualan dari tahun 1996
sampai 2005 dapat dilihat dalam Lampiran 3. Konsumen di dalam
negeri, yaitu:
1.PT Komatsu Indonesia
2.PT Natra Raya (Caterpillar)
3.PT Hitachi Construction Machinery Indonesia
4.PT Sakai Heavy Industry Indonesia
5.PT Dein Prima Generator
Konsumen luar negeri:
1.Hanken Works (Komatsu & Kubota)
2.Bangkok Komatsu Co.
3.Komatsu UK
4.Komatsu America
5.L&T Komatsu
6.Atlanta Trading Company
7.Komatsu Europe Int’l
8.Komatsu Hanomag
9.Komatsu Forklift Co.
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dilihat dalam penelitian ini berdasarkan
pada: jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, jumlah anak,
lama bekerja, status karyawan dan besarnya gaji dan tunjangan per bulan.
Tabel 5. Karakteristik responden
Karakteristik Responden Responden
31
31
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini berjumlah 169 orang karyawan yang
diambil dari populasi sebanyak 294 orang karyawan. Komposisi
responden berdasarkan jenis kelamin terdiri dari dua orang karyawan
perempuan dan 167 orang karyawan laki-laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan umur, responden dibagi menjadi empat kelompok.
Kelompok pertama kurang dari 25 tahun (<25 tahun), kelompok ke dua
antara 26 sampai 35 tahun (26–35 tahun), kelompok ke tiga antara 36
sampai 45 tahun (36-45 tahun) dan kelompok ke empat lebih dari 45 tahun
(>45 tahun). Berdasarkan data yang didapat rata-rata responden berumur
kurang dari 25 tahun.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dibagi menjadi enam
bagian, yaitu SD, SMP, SMA/SMK, Diploma (D1-D3), Sarjana (S1) dan
S2/S3. Rata-rata responden berpendidikan akhir SMA/sederajat yaitu
sekitar 95,3 %.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Berdasarkan status pernikahan, responden dibagi menjadi dua, yaitu
belum menikah dan menikah. Responden yang sudah menikah berjumlah
87 (51,5%) dan yang belum menikah berjumlah 82 (48,5%).
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak
Berdasarkan jumlah anak yang dimiliki, responden dibagi menjadi
empat bagian. Pertama responden yang belum memiliki anak, kedua
responden yang sudah memiliki satu orang anak, ketiga responden
memiliki dua orang anak dan ke empat responden yang memiliki lebih dari
dua orang anak. Jumlah anak yang dimiliki oleh karyawan PT Hanken
Indonesia berpengaruh terhadap kompensasi yang diterima. PT Hanken
Indonesia memberikan perawatan kesehatan bagi anak-anak karyawan
sampai anak ketiga dan memberikan beasiswa sampai lulus SMA bagi
anak karyawan dengan syarat tertentu. Sebagian besar responden yaitu 96
memiliki dua orang anak dan 8 orang lainnya memiliki lebih dari dua
orang anak
f. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan lamanya bekerja, responden dikelompokkan ke dalam
lima selang waktu lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan atau
mengabdi kepada perusahaannya. Rata-rata responden (45,6%) sudah
bekerja di PT Hanken Indonesia lebih dari lima tahun (>5 tahun). Hal ini
menunjukkan PT Hanken Indonesia memiliki tingkat perputaran karyawan
yang relatif kecil.
g. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan
Berdasarkan status karyawan, PT Hanken Indonesia membagi ke
dalam dua kelompok, yaitu:
1. Karyawan tetap adalah seorang karyawan yang bekerja di perusahaan
dan telah menyelesaikan masa percobaan selama tiga tahun.
2. Karyawan kontrak adalah seorang karyawan yang bekerja di perusahaan
atas dasar kontrak/perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu atau
masih dalam masa percobaan.
Karyawan kontrak dapat diangkat menjadi karyawan tetap apabila
telah melalui masa percobaan selama kurang lebih tiga tahun dan memiliki
kinerja atau prestasi yang baik. Perbedaan antara karyawan tetap dan
karyawan kontrak dalam pemberian kompensasi adalah pemberian dana
pensiun. Karyawan kontrak tidak terdaftar dalam pemberian DPA (Dana
Pensiun Astra).
h. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan
Berdasarkan besarnya pendapatan yang diterima per bulan,
responden dibagi ke dalam lima kelompok range pendapatan. Rata-rata
responden berpendapatan antara Rp 1.000.001,00 – Rp 2.000.000,00,
dengan persentase sebesar 52,7 %. Hasil kuesioner tentang karakteristik
33
33
4.3. Kompensasi
Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari jenis
kompensasi yang diberikan perusahaan dan pemberian kompensasi kepada
karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial
baik finansial langsung maupun finansial tidak langsung dan kompensasi non
finansial. Kompensasi finansial terdiri dari gaji pokok, uang transport,
tunjangan jabatan, upah lembur, bonus, THR (Tunjangan Hari Raya),
insentif, asuransi, kesehatan, fasilitas yang disediakan perusahaan, jamsostek,
dana pensiun dan cuti. Kompensasi non finansial terdiri dari rekreasi bersama
dan kondisi lingkungan kerja. Hasil kuesioner mengenai persepsi karyawan
terhadap pemberian kompensasi dapat dilihat pada Lampiran 5.
Kebijakan kompensasi tang diterapkan PT Hanken Indonesia
dipengaruhi oleh :
1.Pasar tenaga kerja
2.Kondisi ekonomi negara
3.Pemerintah
4.Serikat buruh (SPMI) beranggotakan 268 karyawan
Serikat buruh selalu diikutsertakan dalam penetapan besaran kompensasi.
Serikat buruh ikut mempengaruhi besaran kompensasi yang diberikan.
5.Kemampuan membayar
6.Produktivitas karyawan
4.3.1. Kompensasi Finansial
a. Gaji
Besarnya gaji yang diberikan pihak manajemen PT Hanken
Indonesia kepada para karyawan atas dasar pekerjaannya sebagai
akibat adanya hubungan kerja dan berusaha agar besarnya gaji yang
diberikan tersebut mampu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
yang layak bagi dirinya sendiri dan keluarganya. Pemberian gaji
pokok yang dilakukan manajemen PT Hanken Indonesia mengacu
pada Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor
561/Kep.569-Bangsos/2007 mengenai besarnya Upah Minimum 18
Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor
561/Kep.569-Bangsos/2007, besarnya upah minimun berkisar antara Rp
980.589,00 - Rp 1.020.000,00. Selain peraturan pemerintah,
besarnya gaji juga dipengaruhi oleh pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi dan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan. Pihak
manajemen PT Hanken Indonesia juga membantu pemotongan gaji
untuk pembayaran iuran pensiun dan pembayaran jamsostek. Gaji
diberikan setiap dua hari sebelum ahkir bulan. Data mengenai
besarnya UMP 18 kabupaten dapat dilihat pada Lampiran 6.
b. Upah Lembur
Manajemen PT Hanken Indonesia juga memberikan upah
lembur kepada karyawannya sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Upah lembur diberikan kepada setiap karyawan yang melakukan
kerja melebihi waktu kerja. Perhitungan tentang besarnya tingkat
upah lembur:
gaji + tunjangan tetap
173
Rumus di atas merupakan peraturan dalam Undang-Undang tenaga
kerja.
c. Insentif
Manajemen PT Hanken Indonesia juga memberikan
pembayaran insentif dan bonus kepada karyawannya. Pembayaran
insentif diberikan kepada karyawan yang hadir penuh/tanpa absen
selama satu bulan perhitungan gaji. Setiap karyawan yang tidak
pernah absen dalam satu bulan gaji akan mendapatkan pembayaran
insentif. Besaran insentif yang diberikan adalah sebesar Rp
15.000,00 untuk satu bulan pertama, Rp 15.000,00 untuk bulan
kedua dan Rp 45.000,00 untuk bulan ketiga.
d. Bonus
Manajemen PT Hanken Indonesia memberikan bonus kepada
karyawannya. Bonus ini diberikan kepada karyawan yang
35
35
diharapkan dapat memacu karyawan untuk lebih giat dalam bekerja.
Bonus yang diberikan sebesar dua kali gaji sampai tiga kali gaji. Hal
ini tergantung dari keuntungan perusahaan dan kinerja karyawan.
e. Seragam Kerja
PT Hanken Indonesia mengharuskan semua karyawannya dari
tingkat manajer sampai bagian kebersihan untuk menggunakan
seragam. PT Hanken Indonesia memberikan seragam kepada semua
karyawan. Karyawan yang bekerja mengurus administrasi diberikan
tiga stel seragam, sedangkan karyawan yang bekerja pada bagian
produksi diberikan lima stel seragam setiap tahunnya. Pemberian
seragam ini dilakukan setahun sekali.
f. Tunjangan
Manajemen PT Hanken Indonesia memberikan tunjangan
kepada karyawannya yang terdiri dari :
1.Tunjangan Jabatan
Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang memiliki
jabatan penting.
2.THR (Tunjangan Hari Raya)
Pihak manajemen PT Hanken Indonesia memberikan THR
(Tunjangan Hari Raya) kepada karyawannya. Karyawan
beragama Islam diberikan tunjangan pada hari raya Idul Fitri
sedangkan non muslim diberikan tunjangan pada hari raya
agamanya masing-masing. Besarnya THR yang diberikan setara
dengan satu bulan gaji.
3.Tunjangan Kesehatan
Manajemen PT Hanken Indonesia memberikan tunjangan
kesehatan kepada karyawan yang sakit dengan melakukan
pembiayaan perawatan. Tunjangan kesehatan juga diberikan
kepada anak karyawan. Karyawan mendapatkan perawatan anak
sampai dengan anak ke tiga. Tunjangan kesehatan dibagi menjadi
dua, medical (rawat jalan) dan hospitalization (rawat inap).
dengan dua kali gaji sedangkan untuk rawat inap tidak terbatas.
Karyawan yang sakit dapat melakukan pembayaran terlebih
dahulu lalu diganti perusahaan atau dapat langsung menunjukkan
identitas karyawan PT Hanken Indonesia dan rumah sakit akan
menagih ke perusahaan. Pembayaran langsung oelh perusahaan
hanya dapat dilakukan di rumah sakit Mitra yang merupakan
rekanan dari perusahaan.
4.Beasiswa
Pihak manajemen PT Hanken Indonesia memberikan bantuan
beasiswa kepada anak karyawan golongan I sampai III A dengan
syarat tertentu dan melalui proses seleksi. Beasiswa ini diberikan
dari SD sampai SMA. Besarnya beasiswa yang diberikan untuk
SD sebesar Rp 340.000,00 dan untuk SMP sebesar Rp
400.000,00.
g. Upah Transport
Pihak manajemen PT Hanken Indonesia memberikan
pengganti biaya transportasi karyawannya. Pemberian upah
transport ini dilakukan bersamaan dengan pemberian gaji setiap
bulan. Upah transport ini merupakan tunjangan tetap. Upah transport
dibedakan menjadi dua. Pertama transport hari biasa Rp 19.500,00
dan kedua transport libur Rp 20.000,00.
h. Cuti
PT Hanken Indonesia memberlakukan kebijakan cuti sesuai
dengan ketentuan dari pemerintah. Selain itu, perusahaan juga
memberikan kebijakan cuti besar. Cuti besar ini diberikan kepada
karyawan yang telah bekerja di perusahaan selam lima tahun. Cuti
diberikan selama dua bulan yang dapat diambil dalam dua tahap.
Jika karyawan tidak menggunakan haknya untuk cuti besar, maka
karyawan dapat kompensasi pengganti berupa dua bulan upah.
i. Jamsostek dan Pensiun
PT Hanken Indonesia juga mendaftarkan karyawan
37
37
Astra). Jamsostek yang diberikan dibagi tiga, yaitu jaminan hari tua,
jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian.
j. Fasilitas
Pihak manajemen PT Hanken Indonesia memberikan
fasilitas-fasilitas sebagai berikut :
1.Kantin
PT Hanken Indonesia menyediakan kantin untuk makan siang.
Kegiatan makan siang dilakukan bersama-sama dan PT Hanken
Indonesia menyediakan makanan kepada seluruh karyawan,
sehingga tidak memberikan uang makan. Sedangkan untuk
karyawan yang mendapat bagian shift malam mendapatkan
natura berupa kopi, susu dan makanan kecil seperti bubur kacang
hijau.
2.Tempat ibadah (Mushalla)
PT Hanken Indonesia juga menyediakan fasilitas ibadah untuk
umat Islam yaitu mushalla.
3.Kendaraan
PT Hanken Indonesia memberikan fasilitas kendaraan untuk
manajerial.
k. Asuransi
Semua karyawan PT Hanken Indonesia yang berstatus pekerja
tetap diikutkan dalam asuransi ASTRA. Hal inilan yang
membedakan kompensasi yang diterima antara pekerja tetap dengan
yang masih berstatus pekerja kontrak.
4.3.2. Kompensasi Non Finanisal
a. Rekreasi
Pihak manajemen PT Hanken Indonesia selalu mengadakan
rekreasi bersama seluruh karyawan sekali dalam setahun. Hal ini
bertujuan untuk menghilangkan stres setelah bekerja dan untuk
