MAKALAH
EVALUASI KINERJA INDIVIDU
TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA UPT PELATIHAN KESWAN KEMENTAN
KELOMPOK II MSDM
1. AGUS SULAEMAN (072516028) 2. ENUNG HARTATI (072516035) 3. WIDA HAYINAH LEKOMAYA (072516079) 4. MIA HAMIDIYAH (072516042) 5. PUJI RESTU ESA NDRURU (072516047) 6. HUSEN ISKANDAR (072516015) 7. AHMAD WINARDI (072516054) 8. ALIYUDIN THOBARI (072516055)
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ilmiah tentang Evaluasi Kinerja Individu pada UPT
Pelatihan Kesehatan Hewan dengan tema Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Makalah ini telah kami selesaikan dengan maksimal berkat kerjasama dan
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu kami sampaikan banyak terima kasih
kepada segenap pihak yang telah berkontribusi secara maksimal dalam
penyelesaian makalah ini.
Diluar itu, penulis sebagai manusia biasa menyadari sepenuhnya bahwa
masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, baik dari segi tata bahasa,
susunan kalimat maupun isi. Oleh sebab itu dengan segala kerendahan hati , kami
selaku penyusun menerima segala kritik dan saran yang membangun dari
pembaca.
Demikian yang bisa kami sampaikan, semoga makalah ini dapat
menambah khazanah ilmu pengetahuan dan memberikan manfaat nyata untuk
masyarakat luas.
Bogor, 11 November 2017
DAFTAR ISI
III.4. Dasar Hukum Evaluasi Kinerja PNS ... 11
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen yang umumnya
didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Salah satu
persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan
dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi
yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku, sikap dan disiplin pegawai.
Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan,
kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban.
Hal ini berarti Pegawai Negeri Sipil harus mengorbankan kepentingan pribadi dan
golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang
tepat sehingga pegawai dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Tidak sedikit di
perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja
pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan
pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai
bahkan melanggar disiplin hingga diberhentikan dengan tidak hormat. Dengan
adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan
swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi
perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur, sehingga akan
dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa
suatu kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja
pegawai yang paling produktif.
1.2. Rumusan Masalah
Sebuah ilustrasi tentang birokrasi menyatakan bahwa mereka Pegawai
Negeri Sipil kerja santai, pulang cepat dan mempersulit urusan serta identik
dengan sebuah adagium “mengapa harus dipermudah apabila dapat
dipersulit”. Gambaran umum tersebut sudah sedemikian melekatnya dalam benak
publik di Indonesia sehingga banyak kalangan yang berasumsi bahwa perbedaan
Permasalahan mengenai Disiplin Pegawai Negeri Sipil ini sudah sangat
sering diperbincangkan baik itu oleh media massa maupun oleh para aktivis. Hal
ini karena Pegawai Negeri Sipil memang seorang abdi Negara yang harus
memberikan pelayanan dengan baik kepada masyarakat. Seringkali media massa
mempertontonkan ulah para Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran
seperti berada diluar kantor pada saat jam kerja, kualitas pelayanan yang kurang
memuaskan dan banyak lagi.
Permasalahan lain terkait Pegawai Negeri Sipil diantaranya adalah
besarnya jumlah PNS dan tingkat pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun,
rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan
penempatan dan ketidakjelasan jalur karir yang dapat ditempuh.
Salah satu indikasi rendahnya kualitas PNS adalah adanya pelanggaran
disiplin yang banyak dilakukan oleh PNS. Dalam upaya meningkatkan
kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut, sebenarnya Pemerintah Indonesia
telah memberikan suatu regulasi dengan di keluarkannya Peraturan Pemerintah
Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
1.3. Batasan/Ruang Lingkup
Dari uraian tersebut diperoleh gambaran dimensi permasalahan yang
begitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan kemampuan,
maka penulis memandang perlu memberi batasan masalah secara jelas dan
terfokus. Selanjutnya masalah yang menjadi obyek dibatasi hanya pada
evaluasi kinerja individu terkait pelanggaran displin pegawai negeri sipil. Studi
kasus dilakukan pada kantor UPT Pelatihan di bawah Badan Penyuluhan dan
1.4. Tujuan
Berdasarkan uraian pada rumusan masalah, maka beberapa terdapat
beberapa tujuan dalam penulisan makalah ini antara lain :
1) Mengetahui dan memahami pengertian dan fungsi dari evaluasi kinerja
pada kasus disiplin pegawai negeri sipil.
2) Menjelaskan bentuk disiplin pegawai negeri sipil.
3) Memahami penerapan disiplin pegawai negeri sipil dan sanski terhadap
pelanggaran disiplin pegawai.
4) Memahami kejelasan bentuk atau jenis hukuman yang diterapkan serta
pejabat yang berwenang untuk memberikan sanksi hukum.
1.5. Manfaat
Pada penulisan makahal ini terdapat beberapa manfaat yang diperoleh,
antara lain :
1) Manfaat teoritis, yaitu hasil penulisan ini dapat menjadi landasan dalam
pengembangan media pembelajaran dan implementasi secara lebih lanjut
terhadap ilmu yang suda diperoleh. Selain itu juga menjadi suatu nilai
tambah wawasan pengetahuan ilmiah dalam penerapan materi kuliah
khususnya mata kuliah evaluasi kinerja.
2) Manfaat praktis, yaitu memenuhi syarat mata kuliah evaluasi kinerja yang
dapat melengkapi koleksi penulisan makalah mahasiswa serta dapat
menjadi referensi pemecahan masalah yang relevan dengan penulisan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori
a) Pengertian Evaluasi
Istilah Evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal),
pemberian angka (rating) dan penilaian (assesment). Evaluasi kinerja sangat
penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dalam menghasilkan pelayanan
publik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang
publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi apakah uang tersebut dibelanjakan
secara ekonomis, efektif, dan efisien.
Evaluasi adalah riset untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menyajikan
informasi yang bermanfaat mengenai objek evaluasi, selanjutnya menilainya dan
membandingkannya dengan indikator evaluasi dan hasilnya dipergunakan untuk
mengambil keputusan mengenai objek evaluasi tersebut (Wirawan 2012:7).
Menurut buku Metode Riset Evaluasi, Hadi (2011:13) mendefinisikan
evaluasi sebagai proses mengumpulkan informasi mengenai suatu objek, menilai
suatu objek, dan membandingkannya dengan kriteria, standar dan indikator.
Pendapat selanjutnya muncul dari Husni (2010:971), yang menyatakan
bahwa evaluasi adalah suatu proses untuk menyediakan informasi mengenai hasil
penilaian atas permasalahan yang ditemukan.
Sejalan dengan definisi evaluasi menurut Wirawan dan Hadi, secara
sederhana evaluasi dapat diartikan sebagai sebuah tahapan penilaian yang
ditujukan kepada objek evaluasi, untuk mengetahui keadaan suatu objek dengan
b) Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai
& Basri, 2004:14).
Sementara Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa kinerja adalah
tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Kinerja adalah penampilan yang melakukan, menggambarkan dan
menghasilkan sesuatu hal, baik yang bersifat fisik dan non fisik yang ssuai dengan
petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan
keterampilan (Wirawan, 2012:4).
c) Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah penilaian prestasi kerja
(performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya. (Mangkunegara, 2005:10).
Pendapat lain mengatakan bahwa evaluasi kinerja adalah suatu metode dan
proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok
orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. (Simanjuntak,
Berdasarkan pengertian tersebut maka evaluasi kinerja merupakan suatu
proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan prestasi kerja seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut tugas dan tanggung jawabnya.
Selain itu bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Dalam evaluasi kinerja ada standar yang disebut standar kinerja
(performance standard). Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan
dengan baik tanpa standar kinerja. Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan
kinerja ternilai dengan standar kinerjanya (Rianto Rahadi 2010:19).
Jika evaluasi kinerja dilaksanakan tanpa standar kinerja, hasilnya tidak
mempunyai nilai. Misalnya, salah satu kelemahan mendasar evaluasi kinerja
pegawai negeri di Indonesia.
Daftar Penilaian Pekerja Pegawai Negeri (DP3) adalah tidak ada standar
kinerja pegawai. Perbedaan indikator DP3 pegawai negeri yang menjabat Direktur
Jenderal suatu Kementerian (eselon I dengan pangkat golongan IVe) dengan
pegawai negeri golongan I (dengan pangkat Ic) hanyalah penilaian indikator
kepemimpinan yang diterapkan pada direktur jenderal. Selain itu, DP3 tidak
mempunyai standar kinerja sehingga sering muncul seloroh “Dalam DP3, nilai
pegawai negeri yang pinter atau bodo dan rajin atau malas adalah sama karena
pegawai negeri bernafas saja dibayar”. Oleh karena itu, salah satu upaya untuk
memperbaiki kinerja para pegawai negeri adalah mengadakan standar kinerja dan
perbaikan proses evaluasi kinerjanya.
Selain itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat,
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar
untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi (Rianto
Rahadi 2010:89).
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan yang terdahulu. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasi
d) Disiplin
Disiplin pegawai Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris
“disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan
sebagainya. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2002:258) disiplin adalah (a)
tata tertib (disekolah, kemiliteran dsb); (b) ketaatan (kepatuhan kepada peraturan);
(c) bidang studi yang memiliki objek, sistem dan metode tertentu.
Banyak para ahli yang mengemukakan pengertian dari disiplin, seperti
Singodimedjo dalam Sutrisno (2012:86), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sukarno
dalam Sutrisno (2012:96), bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di
organisasi.
menurut Handoko (2010:208), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional.
Menurut Bacal (2005:164), disiplin adalah proses yang digunakan untuk
menghadapi masalah-masalah kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam
mengidentifikasikan dan mengkomunikasi masalah-masalah kinerja kepada para
karyawan. Sedangkan menurut Simamora (2004:610), disiplin adalah prosedur
yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu
sikap ketataan atau kepatuhan pada aturan-aturan yang berlaku dalam suatu
organisasi.
e) Disiplin Pegawai
Menurut Siagian (2003:305), bahwa “Pendisiplinan pegawai merupakan
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap dan perlaku karyawan sehingga pada karyawan tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.”
Sehubungan dengan ditetapkannya Undang-Undang Nomor 53 Tahun
2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, maka pengertian Pegawai
Negeri Sipil disebutkan bahwa “Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah
kesanggupan pegawai negeri sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan atau
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin pegawai
merupakan perilaku seorang pegawai yang sesuai dengan peraturan atau
norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut baik secara tertulis maupun yang
tidak tertulis dan apabila tidak ditaati akan dijatuhi hukuman. Adapun tujuan dari
hukuman disiplin tersebut adalah untuk membina dan membuat efek jera bagi
pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin.
2.2. Kerangka Pemikiran
Penerapan Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan kemampuan untuk mempengaruhi PNS
dalam suatu kementerian/lembaga pemerintahan, sehingga mereka termotivasi
untuk mentaati peraturan tersebut. Karena aspek disiplin kerja mempengaruhi
perilaku seseorang dalam bekerja.
Peraturan pemerintah yang memayungi kinerja PNS mendorong disiplin
kerja individu sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya. Dalam hal ini PNS
merupakan aset utama dalam suatu pemerintahan. Peranan kepemimpinan dalam
menerapkan peraturan disiplin pegawai sangat penting. Dengan adanya
keseimbangan antara pencapaian tujuan institusi dengan pencapaian tujuan
individu serta penegakkan disiplin pegawai akan sangat menunjang keberhasilan
visi dan misi.
Dengan demikian penerapan peraturan pemerintah dapat menjadi panduan
evaluasi kinerja khusunya terkait disiplin pegawai, sehingga penegakkan
sanksi/hukum menjadi jelas serta tidak ada dampak negatif terhadap institusi
BAB III
KONDISI UMUM TEMPAT PRAKTEK
3.1. Sejarah
Unit Pelaksana Teknis Pelatihan Kesehatan Hewan (keswan) merupakan
lembaga pelatihan yang menghasilkan SDM profesional di Bidang Kesehatan
Hewan dan Kesehatan Masyarakat Veteriner (kesmavet). Berdiri sejak tahun 1982
berada di wilayah kecamatan caringin kabupaten bogor di atas lahan seluas 18 Ha.
3.2. Tugas dan Fungsi
Tugas pokok yang menjadi tanggung jawab UPT yaitu adalah pelatihan
teknis bagi aparatur dan non aparatur, fungsional bagi aparatur, mengembangkan
model dan teknik pelatihan di bidang keswan dan kesmavet.
3.3. Sumber Daya Manusia
Tidak kurang dari 72 orang PNS bekerja pada UPT yang menjadi lokasi
objek pengkajian makalah. Rata-rata tingkat pendidikan S2 sebesar 27,78% dan
S1 sebesar 34,72% sedangkan lainnya (SLTA dan SLTP) sebesar 37,40%.
3.4. Dasar Hukum Evaluasi Kinerja PNS
UU No. 5 Th 2014 Pasal 75 sd Pasal 78 ttg ASN Pasal 76; (1) Penilaian
Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan
tingkat unit organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat
yang dicapai, serta perilaku PNS; (2) Penilaian kinerja dilakukan secara objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. PP No. 46 Th 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS pengganti PP 10 tahun 1979 tentang DP3 PerKa
BKN No. 1 Th 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP 46 Th 2011 tentang
BAB IV METODOLOGI
4.1. Jenis Kajian
Penulisan makalah mengacu pada kajian empiris atau keadaan nyata yang
terjadi pada tahun 2017, dengan maksud untuk mengetahui dan menemukan
fakta-fakta dan data yang dibutuhkan terkait pelanggaran disiplin PNS, identifikasi
terhadap sanksi/hukuman yang diterapkan yang mengacu pada Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
4.2. Metode a) Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam kajian ini diambil dari data
primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari Subbagian
Kepegawaian sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen serta
sumber lainnya.
b) Fokus Kajian
Fokus kajian makalah lebih mengerucut kepada pelanggaran disiplin
Pegawai Negeri Sipil serta sanksi penerapan aturan disiplin PNS.
c) Teknik Pengumpulan Data
Data diperoleh berdasarkan arsip kepegawaian melalui wawancara dan
identifikasi. Data yang diperoleh kemudia dianalisa dan diolah untuk
BAB V PEMBAHASAN
5.1. Hasil Kajian
Berdasarkan pengkajian dan rekapitulasi data primer, diperoleh informasi
bahwa Pegawai A tidak hadir tanpa keterangan selama beberapa hari. Kemudian
pada Bulan Juni 2016 Pegawai A kehadiran/absensinya diakumulasi telah 3 (tiga)
hari berturut-turut tidak masuk kerja. Tindakan pertama yang dilakukan adalah
teguran lisan oleh atasan langsung Pegawai A yaitu Kepala Seksi Program dan
Kerjasama.
Namun demikian Pegawai A masih saja melakukan kesalahan yang sama
dengan sering terlambat dan pulang sebelum waktunya. Kemudia pada minggu
berikutnya Pegawai A kembali tidak hadir kerja. Lalu teguran lisan II pun
dilayangkan kembali oleh atasan langsung Pegawai A. Pada kesempatan lainnya
Pegawai A masih melakukan kesalahan serupa dengan tidak hadir kerja selama
selama 3 minggu berturut-turut sampai pada akhirnya diberikan surat peringatan
sesuai peraturan yang beraku.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun
2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Bagian Ketiga. Pada peraturan
tersebut disebutkan bahwa Pelanggaran dan Jenis Hukuman, Paragraf 1;
Pelanggaran Terhadap Kewajiban, Pasal 8 Nomor 9 : masuk kerja dan menaati
ketentuan jam kerja berupa :
a) Hukuman Disiplin Ringan
1. Teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
2. Teguran tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
selama 6 (enam) sampai dengan 10 (sepuluh) hari kerja; dan
3. Pernyataan tidak puas secara tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja
tanpa alasan yang jelas selama 11 (sebelas) sampai dengan 15 (lima belas)
hari kerja.
b) Hukuman Disiplin Sedang
1. Penundaan Kenaikan Gaji Berkala selama 1 (satu) tahun bagi PNS yang
tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 16 (enam belas) sampai
dengan 20 (dua puluh) hari kerja;
2. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun bagi PNS yang tidak
masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 21 (dua puluh satu) hari sampai
dengan 25 (dua puluh lima) hari kerja; dan
3. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun bagi PNS
yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 26 (dua puluh enam)
sampai dengan 30 (tiga puluh) hari kerja.
c) Hukuman Disiplin Berat
1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun bagi PNS
yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 31 (tiga puluh satu)
sampai dengan 35 (tiga puluh lima) hari kerja;
2. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah bagi
PNS yang menduduki jabatan struktural atau fungsional tertentu yang
tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 36 (tiga puluh enam)
3. Pembebasan dari jabatan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural atau
fungsional tertentu yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama
41 (empat puluh satu) sampai dengan 45 (empat puluh lima) hari kerja;
dan
4. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS bagi PNS yang tidak
masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 46 (empat puluh enam) hari
kerja atau lebih.
5.2. Pembahasan
Hasil kajian menunjukkan bahwa data rekapitulasi kehadiran bulan Juni
2016 mencantumkan Pegawai A tidak masuk kerja selama 20 hari, maka yang
bersangkutan menerima Hukuman Disiplin Tingkat Sedang berupa penundaan
kenaikan gaji berkala semala 1 (satu) tahun. Hukuman diberikan oleh Kepala UPT
Pelatihan Kesehatan Hewan (Eselon 2 B). Akan tetapi seiring dengan berjalannya
waktu, Pegawai A tersebut tetap tidak masuk kerja sampai dengan bulan
Desember 2016 dengan jumlah hari sebanyak 78 (tujuh puluh delapan) hari.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun
2010, tidak masuk selama 78 (tujuh puluh delapan) hari termasuk Hukuman
Disiplin Tingkat Berat, maka yang berwenang untuk menjatuhkan hukuman
adalah Eselon I. Maka dari itu, kasus kehadiran Pegawai A dilimpahkan ke Badan
Penyuluhan dan Pengembangan SDM Pertanian dengan membentuk Tim Etika.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010, juga
menetapkan Pejabat yang berwenang memberikan hukuman. Dengan demikian
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Simpulan
Dari hasil pembahasan Evaluasi Kinerja Individu dengan studi kasus
tentang Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil dapat ditarik simpulan yaitu :
a) Dalam melaksanakan tugas sehari-hari sebagai Pegawai Negeri Sipil,
mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana
kerja berjalan harmonis. Karena sikap dan perilaku seorang PNS dapat
sering menjadi sorotan masyarakat luas. Pada kenyataannya walaupun
sudah ada Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil. Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran disiplin
dengan berbagai cara.
b) Hukuman disiplin kurang memberikan efek jera kepada pegawai negeri
sipil, dengan bukti masih terdapat pengulangan-pengulangan pelanggaran
disiplin pegawai negeri sipil. Hal ini terjadi karena kurangnya kesadaran
dari PNS tentang pentingnya kedisiplinan.
c) Evaluasi Kinerja Indvidu yang diterapkan oleh UPT Pelatihan Kesehatan
Hewan terhadap karyawannya yang melanggar aturan sudah sangat tepat.
Dengan demikian kasus seperti ini bisa dijadikan pelajaran untuk PNS
lainnya. Tidak hanya pada Kementerian Pertanian tapi kepada seluruh
6.2. Saran
Adapun saran yang ingin disampaikan oleh penulis pada makalah ini
adalah sebagai berikut :
a) Diharapkan agar para Pegawai Negeri Sipil untuk lebih memahami dan
mengerti tentang Peraturan Disiplin PNS, dan dapat merealisasikan dalam
kehidupan seharihari demi menjaga nama baik dan kehormatan para
Pegawai Negeri Sipil. Apabila sudah tidak sanggup lagi menjadi PNS
dengan mentaati segala aturan yang ada, maka sebaiknya jika
mengundurkan diri saja sebagai PNS. Karena masih banyak individu yang
siap berkomitmen mengabdi kepada negara sebagai Aparatur Sipil Negara
yang siap berdisiplin sesuai peraturan yang berlaku.
b) Pembinaan pegawai secara rutin sangat baik dilakukan untuk lebih
mengingatkan kembali kepada setiap PNS. Pengawasan pelaksanaan
disiplin PNS harus lebih deras disertai dengan penerapan terhadap sanksi
sebagai konsekuensinya.
c) Pimpinan diharapkan dapat memberikan contoh teladan bagi bawahannya
agar mereka memiliki kedisiplinan dan semangat kerja yang tinggi. Akan
lebih baik lagi jika memberikan motivasi dengan memberikan suatu
DAFTAR PUSTAKA
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002). Departemen Pendidikan Nasional Edisi
ke-3. Balai Pustaka, Jakarta. Gramedia.
Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika
Aditama
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga
Penerbit FEUI, Jakarta.
Basri¸ A. F. M., dan Rivai¸ V.2005. Performance appraisal. Jakarta: PT Raja.
Grafindo Persada.
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
Bacal, Robert. 2005. Performnace Management. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka.
Husni, H.S. 2010. Evaluasi Pengendalian Sistem Informasi Penjualan. Jakarta.
Rahadi, Dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia.
Hani Handoko, 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi
kedua, BPFE UGM Yogyakarta
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 74, Tambahan
Lembaran Negara nomor 5135).
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang
Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
Pegawai.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 121 Tahun
2011, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5258).
Hadi, Samsul. 2011. Metode Riset Evaluasi. Yogyakarta. Lakbang Grafika
Wirawan. 2012. Evaluasi:Teori, Model, Standar, Aplikasi, dan Profesi. Depok
PT Raja Grafindo Persada.
Arikunto, S. 2012. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan Jilid 2. Jakarta: Bumi
Aksara.
Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 5494).
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
