BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Organisasi secara garis besar terdiri dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama lain serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah dalam mencapai tujuan utama organisasi. Faktor internal terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dan bertanggung jawab dalam hubungan kerja, alat-alat, peraturan, dan prosedur kerja. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari kegiatan ekonomi, budaya dan sosial, maupun situasi politik yang terjadi di suatu negara. Unsur unsur yang membentuk organisasi tersebut terdiri dari tiga bagian yakni pekerjaan, orang orang, dan sistem yang ada di dalam organisasi tersebut. Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
tujuan tersebut ada beberapa hal yang meliputi kinerja yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, waktu kerja, dan kerja sama dengan rekan kerja (Mathis, 2002:78). Sehingga kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktor-faktor yang mendukung peningkatan kinerja karyawan dan pemimpin.
Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: kompetensi, jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat, pelatihan dan promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pemimpin.
mengambil keputusan dengan peranannya dalam perusahaan yang relevan dengan memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) produktifnya. Dengan demikian nilai (value) yang kuat akan membuat mereka selalu siap dalam menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan perusahaan dan mampu menghasilkan output.
Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Menurut Hasibuan (2006:63), penempatan karyawan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan karyawan dengan peningkatan kinerja karyawan. Penempatan karyawan secara tepat akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, berdaya guna, dan berhasil guna.
mengembangkan diri secara maksimum. Program pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan, promosi, dan mutasi.
PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia sejak tahun 1895. PT Bank Rakyat Indonesia memiliki visi yaitu menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Seperti perusahaan perbankan pada umumnya, PT Bank Rakyat Indonesia juga menawarkan produk-produk penghimpunan antara lain Tabungan BRI–Britama, Tabungan BRI–Britama Dollar, Tabungan BRI– Simpedes, Deposito, dan Giro. Selain itu Bank Rakyat Indonesia juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti Kredit Mikro, Kredit Ritel, Kredit Menengah, Kredit Program, KUR BRI, dan Kretap/Kresun.
Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai lembaga keuangan terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan.
global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai.
Namun, yang menjadi permasalahan yang menyangkut kompetensi berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan saat ini adalah masih adanya sebagian besar karyawan yang kurang memiliki keterampilan terhadap pengoperasian alat atau teknologi. Karyawan yang tidak memiliki keahlian dalam mengoperasikan komputer pada akhirnya meminta pertolongan kepada rekan kerjanya untuk dapat mengajari atau membimbing dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Hal ini menyebabkan penyelesaian pekerjaan menjadi relatif lebih lama. Akibatnya pekerjaan menjadi tumpang tindih. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, komunikasi yang kurang lancar atau masih bersifat individualisme juga masih terjadi pada sebagian karyawan.
Proses penempatan karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, kesehatan, dan kemampuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, latar belakang pendidikan (akademis) tidak menjadi dasar apakah seseorang diunggulkan dalam penempatannya. Sebagian karyawan yang lulus seleksi dan ditempatkan rata-rata tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan dengan perbankan atau bidang keuangan. Sehingga memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
Selain itu tingkatan pendidikan juga tidak menentukan tingginya posisi jabatan yang akan diperoleh. Menurut wawancara dengan salah seorang karyawan bagian customer service yang sudah meraih gelar Pascasarjana (S-2) tetapi ditempatkan hanya sebagai seorang customer service yang disamakan kedudukannya dengan para lulusan diploma dan sarjana. Sehingga bagi mereka yang berlatar belakang pendidikan tinggi merasa kurang adil dan kurang sesuai dengan posisi jabatannya. Jadi, latar belakang pendidikan bukan suatu dasar untuk menentukan tinggi tidaknya jabatan melainkan lebih kepada kemampuan dan pengalaman kerja seseorang. Selain itu kesehatan fisik dan mental juga sangat diperhatikan karena seorang karyawan yang bekerja dalam bidang perbankan harus mengutamakan kejujuran.
sebelumnya. Saat ini di lingkungan karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan perencanaan karir dan manajemen karir yang diselenggarakan oleh perusahaan. Menurut hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, kebijakan promosi jabatan dilakukan berdasarkan senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas. Karyawan yang memiliki waktu kerja lama akan diangkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya diberikan pelatihan. Kebijakan promosi jabatan pada perusahaan juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan dengan kinerja bagus belum tentu mendapatkan promosi jika kurang komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap kinerja karyawan yang merasa seharusnya sudah mendapatkan promosi namun belum juga dipromosikan.
Berikut ini adalah jumlah karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang mengalami promosi, demosi, dan mutasi akan ditampilkan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan yang Mengalami Promosi, Demosi, dan Mutasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Tahun Promosi
Sumber: Bagian Personalia (2014), data diolah
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah karyawan yang mengalami promosi dan mutasi meningkat. Namun apabila dibandingkan dengan tahun sesudahnya dan dilihat dalam bentuk persentase, maka karyawan yang mengalami promosi dari tahun 2010 ke tahun 2011 memiliki persentase sebesar 20%, pada tahun 2011 ke tahun 2012 sebesar 41,67%, dan pada tahun 2012 ke tahun 2013 menurun sebesar 19,04%. Maka sebenarnya pertambahan jumlah pegawai yang mengalami promosi tidak mengalami peningkatan bila dilihat dalam bentuk persentase. PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan memiliki kendala pada sistem promosi jabatan dikarenakan kebijakan mereka yang condong kepada senioritas dan tersentralisasi.
mendapatkan pemutusan hubungan kerja. Sejauh ini tidak ada karyawan yang mengalami demosi pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
Sedangkan untuk karyawan yang mengalami mutasi pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah karyawan yang mengalami mutasi meningkat. Untuk karyawan yang mengalami mutasi berdasarkan persentasenya yaitu dari tahun 2010 ke tahun 2011 sebesar 40%, pada tahun 2011 ke tahun 2012 sebesar 42,85%, dan pada tahun 2012 ke tahun 2013 menurun sebesar 20%. Maka sebenarnya pertambahan jumlah pegawai yang mengalami mutasi tidak mengalami peningkatan bila dilihat dalam bentuk persentase. PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan membuat kebijakan melakukan mutasi karyawan untuk menutupi kebijakan promosi yang agak lambat, namun terkadang malah menjadi bumerang karena kinerja karyawan bukannya semakin baik tetapi malah memburuk karena beberapa karyawan tersebut sudah terbiasa di lingkungan kerja yang lama.
Tabel 1.2
Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari-Desember 2013
(Rp.000.000,-)
Bulan Simpanan Pinjaman
Target Realisasi Keterangan Target Realisasi Keterangan
Januari 186.854 1.600.378 Tercapai 127.179,5 1.311.126 Tercapai
Februari 373.708 1.534.120 Tercapai 250.359 1.300.191 Tercapai
Maret 560.562 1.948.870 Tercapai 375.538,5 1.271.983 Tercapai
April 747.416 1.404.472 Tercapai 500.718 1.282.211 Tercapai
Mei 934.270 1.458.890 Tercapai 625.897,5 1.290.570 Tercapai
Juni 1.121.124 2.540.303 Tercapai 751.077 1.311.429 Tercapai
Juli 1.307.978 1.496.703 Tercapai 876.256,5 1.344.355 Tercapai
Agustus 1.494.832 1.354.204 Tidak
Tercapai 1.101.436 1.010.382
Tidak Tercapai
September 1.681.686 1.394.170 Tidak
Tercapai 1.126.615 1.088.886
Tidak Tercapai
Oktober 1.868.540 1.211.367 Tidak
Tercapai 1.251.795 1.149.046
Tidak Tercapai
November 2.055.394 1.268.105 Tidak
Tercapai 1.476.974 1.340.650
Tidak Tercapai
Desember 2.242.244 1.826.461 Tidak
Tercapai 1.502.154 1.304.329
Tidak Tercapai Sumber: Bagian Pemasaran (2014), data diolah
Sedangkan target pinjaman sampai pada bulan Desember tahun 2013 adalah sebesar Rp 1.502.154.000.000,- sementara jumlah pinjaman yang dapat terealisasi sampai pada akhir tahun 2013 hanya sejumlah Rp 1.304.329.000.000,-. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam pencapaian target simpanan dan pinjaman masih belum dapat direalisasikan jika dilihat dari jumlah simpanan dan pinjaman sebab realisasi berada dibawah angka target.
Belum optimalnya tingkat kinerja karyawan yang dicapai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu mengenai kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan diduga karena kompetensi dan penempatan karyawan yang dilakukan tidak tepat serta pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”.
1.2Perumusan Masalah
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan.
2. Bagi Penulis
Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya peningkatan kinerja karyawan melalui kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan.
3. Bagi Peneliti Lainnya
