PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (Studi pada Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo)
Hafiz Elfiansya Parawu Dosen Tetap Yayasan
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Puangrimaggalatung Sengkang
Abstrak
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil masih sangat diperlukan di dalam menunjang keberhasilan pembangunan. Tugas dari seorang Pegawai Negeri Sipil antara lain melaksanakan tugas pemerintahan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Penelitian ini menggunakan penelitian explanatory research. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil yang ada di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner. Agar instrumen penelitian layak digunakan, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi menggunakan uji multikolinearitas, heterokedastisitas, dan normalitas. Di dalam melakukan ketiga jenis uji asumsi ternyata dapat memenuhi persyaratan regresi linear. Selanjutan untuk mengetahui sebaran jawaban dari responden ialah dengan melakukan uji deskriptif. Dari hasil uji F diperoleh hasil Fhitung > Ftabel, maka dari
hasil ini dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Dari hasil uji F dapat diketahui pula bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sebesar 18,7%, yang berarti sisanya sebesar 81,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan melihat hasil uji analisis tersebut maka diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada semua pihak, utamanya bagi Instansi Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti peningkatan kinerja dapat menambah variabel lainya agar pengaruhnya atau nilai Rsquare menjadi lebih besar dibanding hasil
Rsquarepenelitian ini.
Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, kinerja Pegawai Negeri Sipil
Abstract
all civil servants at the Regional Environmental Agency Wajo. The technique of collecting data by using through the deployment of questionnaires. The appropriate of research instruments will using the validity and reliability test. In our test using the test multicollinearity assumption, heterokedastitas, and normality. The three types of test assumptions can be able to the resquirements needed of the linier regression. The next to tedermine the distribution of answer from respondents by using descriptive test. From the results obtained by the F count > FTable, it can be cauncluded from the results that simultaneous education
and training of civil service performance in the Regional Environmental Agency Wajo. From the results of the F test can also be shown to the influence of the education and training of the civil service performance of the Regional Environmental Agency Wajo amounted to 18,7%, and it means the raimaning balance of 81,3% the influence by other variables were unexamined in this research. By looking at the test results it is expected the analysis and the we can contribute to all parties, particularly for the Regional Environmental Agency Wajo in making decisions related to the increased performance of civil servants. For the researchers who will investigate further the performance inprovements can add the other variables to influence or R Square value becomes greater than
the R Squaresof this research.
Keywords: Education and Training, Civil Service performance Pendahuluan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama dari sumber daya aparatur negara mempunyai peran sangat penting dalam mengemban, melaksanakan, dan memelihara tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara menyeluruh. Sosok PNS yang diharapkan dalam upaya perjuangan mencapai tujuan Nasional, di samping memiliki kompetensi, setia, dan taat kepada Pancasila dan UUD 1945, juga profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara di dalam hukum yang demokratis. Agar semua itu bisa terwujud maka setiap aparatur negara harus memiliki kinerja yang baik dan selalu berusaha untuk selalu meningkatkan kinerjanya agar mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan dan tuntutan zaman.
Badan Lingkungan Hidup Daerah, di era otonomi daerah dewasa ini, dituntut untuk lebih meningkatkan eksistensinya agar keberadaan Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo tetap utuh, baik personil maupun kelembagaannya, yaitu dengan cara meningkatkan kinerja pegawainya. Dengan adanya otonomi daerah setiap lembaga pemerintah selalu berupaya agar keberadaannya masih diperlukan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Wajo. Keberadaan suatu instansi tergantung dari Kepala Daerah Kabupaten atau Kotamadya masing-masing, sehingga setiap instansi selalu berupaya untuk selalu meningkatkan ektistensinya dengan cara meningkatkan kinerja dari pegawainya.
Daerah merupakan upaya untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan tentang program Lingkungan Hidup bagi Pegawai Negeri Sipil yang ada di jajaran Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Untuk meningkatkan kemampuan seorang pegawai atau pekerja dapat dilakukan melalui diklat. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan cepat dan tepat, sedangkan pelatihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja seorang pegawai (Moekijat, 1991). Sehingga dengan meningkatnya keterampilan dan pengetahuan tentang program Lingkungan Hidup diharapkan PNS dapat menyelesaikan pekerjaannya secara cepat dan tepat. Dengan meningkatnya kinerja para PNS maka diharapkan eksistensi dari Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Wajo bisa dipertahankan, dan tujuan dari Visi dan Misi dari Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo bisa tercapai.
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan pertanyaan penelitian, yaitu “Seberapa besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo.
Konsep Pengembangan
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974: Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumr hidup, baik dalam maupun luar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Jenis pengembangan terdiri atas: (1) Pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa jaryawan tersebut berkeinginan keras untuk maja dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik; dan (2) Pengembangan secara formal, yaitu karyawan yang ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan dan latihan. Pengembagan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun untuk masa yang akan dating, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
instruksi untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktifitas; (3) Validitas di mana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada pemirsa yang dapat mewakili; (4) Menerapkan program; dan (5) Menindak lanjuti di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program.
Pengembangan SDM
CIDA (Canadian International Development Agency) (Effendi, 1993), mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Effendi (1992), mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya. Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/ anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993), mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Tujuan pengembangan sumber daya manusia (Martoyo, 1992), adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/ anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Tantangan utama dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengelola dengan efektif dan menghilangkan praktek-praktek yang tidak efektif. Dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para pejabat dan staf berkualitas yang diperlukan instansi agar tetap mampu bersaing.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
tertentu dalam waktu yang relatif singkat atau pendek. Umumnya latihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang saat ini dihadapi.
Dalam pendidikan dan pelatihan agar mencapai tujuan yang diharapkan maka perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan dari pendidikan dan pelatihan, antara lain: (1) Sasaran program, yaitu sasaran atau karyawan mana yang perlu mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini perlu dilakukan agar tepat sasaran; (2) Isi program, yaitu program apa yang perlu disampaikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini perlu disesuaikan dengan kebutuhan; dan (3) Prinsip belajar, yaitu metode penyampaian materi pendidikan dan pelatihan agar sesuai dengan isi program, agar mempermudah peserta pendidikan dan pelatihan memahami materi yang disampaikan.
Diklat adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Diklat lebih berkaitan dengan peningkatan ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu sehingga lebih menekankan pada keterampilan (skill). Diklat sebagai sarana yang bertujuan untuk lebih mengaktifkan kerja para pegawai yang kurang aktif, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari para pegawai. Dengan demikian, diklat bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan. Diklat juga merupakan salah satu solusi yang dipakai untuk mengatasi persoalan kinerja suatu organisasi.
Salah satu langkah penting dalam upaya penembangan sumber daya manusia ialah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan para pegawai, baik mereka yang melaksanakan tugas yang sifatnya teknikal dan operasional, fungsional maupun bagi mereka yang menduduki berbagai tingkat jabatan pimpinan.
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melangggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya (Hasibuan, 1999). Kinerja (Utomo dan Sugiarto, 2007), adalah hasil yang ditunjukkan oleh SDM (Sumber Daya Manusia) atau pegawai pada organisasi apakah telah memenuhi sasaran atau target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja pegawai sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Kinerja atau prestasi kerja (Hasibuan, 1991), adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
diselesaikan atau dihasilkan oleh seorang karyawan, sedangkan ketepatan waktu yaitu kesesuaiannya waktu yang dibutuhkan oleh seorang karywan dalam menyelesaikan beban pekerjaan yang harus mereka selesaikan sesuai dengan kesepakatan yang telah disepakati bersama.
Bernadin dan Russel (1993), mengajukan 6 (enam) kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: (1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan; (2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang harus diselesaikan; (3) Timelinees, sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain; (4) Cost efectiveness, sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasl tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya; (5) Need for supervision, sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan; dan (6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Kerangka Pikir
Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pikir, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
“Diduga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) mempunyai pengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo”.
Metode Penelitian
Lokasi penelitian di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo, Sulawesi Selatan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
5 (lima) indikator: 1. Metode belajar mengajar 2. Kenyamanan
3. Kelengkapan sarana 4. Materi belajar 5. Pengajar
Kinerja PNS BLHD Kabupaen Wajo
6 (enam) Indikator: 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu 4. Pengelolaan Sumber
daya organisasi 5. Pengawasan
penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan metode survey. Pengambilan sampel adalah semua populasi yang ada, yaitu semua PNS di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo yang berjumlah 25 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS 17.0, dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif, uji hipotesis, dengan skala pengukuran sikap menggunakan skala Likert.
Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Dari data hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka beberapa karakteristik responden, antara lain:
1. Jenis kelamin
Tabel 1
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
1
2 Laki – LakiPerempuan 1213 4852
Jumlah 25 100
Berdasarkan tabel Jenis kelamin responden, Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo lebih didominasi oleh perempuan. 2. Pendidikan Responden
Tabel 2
Pendidikan Responden
No. Pendidikan Jumlah Prosentase
1 2 3 4
Pasca Sarjana Sarjana D3 SLTA
-17
1 7
-68
4 28
Jumlah 25 100
3. Pangkat Golongan/ Ruang
Tabel 3
Pangkat Golongan/ Ruang
No. Golongan/ RuangPangkat Jumlah Prosentase 1
Pengatur Muda Tk. I II/b Pengatur Muda II/a
Berdasarkan tabel Pangkat Golongan/ Ruang dari responden, maka Pangkat Golongan Ruang Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sudah baik.
Analisis Deskriptif
4. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Tabel 4
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen pada Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
B
5. Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Tabel 5
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen pada Variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil
B U T I R
Kategori Jumlah
1 2 3 4 5
F % F % f % f % f % F %
Y1 - - 12 48 8 32 5 20 - - 25 100
Y2 - - 4 16 14 56 7 28 - - 25 100
Y3 - - 2 8 12 48 10 40 1 4 25 100
Y4 - - 8 32 12 48 5 20 - - 25 100
Y5 2 8 9 36 5 20 6 24 3 12 25 100
Y6 2 8 10 40 9 36 4 16 - - 25 100
Y7 - - 3 12 12 48 7 28 3 12 25 100
Berdasarkan tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Instrumen pada Variabel Pegawai Negeri Sipil, maka dapat dijelaskan, bahwa pencapaian sasaran dalam pekerjaan dan semua metode sudah dapat memenuhi target, akan tetapi perlu ditingkatkan karena tidak ada responden yang menjawab dengan nilai “5”. Tidak ada responden yang menjawab masalah ketepatan penyelesaian tugas dengan nilai “1”. Maka kondisi ini perlu dipertahankan. Tanggungjawab Pegawai Negeri Sipil terhadap pekerjaan masih perlu ditingkatkan, karena tidak ada yang menjawab dengan nilai “5”. Inisiatif Pegawai Negeri Sipil terhadap pekerjaan perlu dipertahankan, karena tidak ada yang menjawab dengan nilai “1”.
6. Uji Regresi Linier
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .433(a) .187 .157 3.08343
a Predictors: (Constant), Diklat b Dependent Variable: Kinerja
Coefficients(a) Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B ErrorStd. Beta
1 (Constant) 4.115 3.947 1.043 .300
Diklat .197 .092 .215 2.148 .035
Berdasarkan tabel hasil analisis SPSS, dapat diperoleh model regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = 4,115 + 0,215
v Nilai konstanta sebesar 4,115 dengan nilai t = 1,043 dan p = 0,300 (tidak sig) sehingga tidak diinterprestasi.
v Besarnya nilai koefisien regresi Beta2 adalah 197 dengan nilai t= 2,148 dan
p = 0,035 (sig), hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatnya variabel Pendidikan dan Pelatihan/ Diklat akan meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar 401.
7. Pengujian Hipotesis Uji F
ANOVA(b) Model Sum of Square
s df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 177.702 3 59.234 6.230 .001(a)
Residual 770.110 81 9.508
Total 947.812 84
a Predictors: (Constant), Diklat b Dependent Variable: Kinerja c Ftabel: 3,9532
Berdasarkan hasil analisis yang tampak pada tabel ANOVA(b) diatas menunjukkan nilai Fhitungsebesar 6,230 dengan nilai p sebesar 0.001. Nilai Fhitung
tersebut lebih besar dari F tabel sebesar 3,9532 dan nilai p lebih kecil dari
0,05 (5 %). Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis Ha diterima dan Ho ditolak, yang artinya variabel Pendidikan dan Pelatihan / Diklat (X), berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Uji t
Coefficients(a) Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B ErrorStd. Beta
1 (Constant) 4.115 3.947 1.043 .300
Diklat .197 .092 .215 2.148 .035
a Dependent Variable: Kinerja b ttabel: 1,6630
Berdasarkan tabel Coefficients(a) di atas, maka dapat dijelaskan, bahwa variabel Pendidikan dan Pelatihan / Diklat (X 2) dengan nilai thitung sebesar 2,148
lebih besar dari ttabelsebesar 1,6630 dan nilai p = 0,035 lebih kecil dari nilai 0,05
(5%). Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan/ Diklat (X2)
Dari hasil perhitungan uji t dengan melihat tabel Coefficients(a) dapat diketahui pula bahwa variabel Pendidikan dan Pelatihan/ diklat (X), mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y).
Pembahasan Hasil Penelitian
Suatu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri perlu adanya kinerja dari pegawai yang baik. Beberapa faktor yang bisa meningkatkan atau mempengaruhi kinerja, antara lain pemberian pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang berkesinambungan dan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan, dengan melihat hasil uji F, faktor (pendidikan dan pelatihan (Diklat)) yang ada di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja para Pegawai Negeri Sipil.
Dari hasil analisis diperoleh nilai R square sebesar 0,187 atau 18,7%, artinya besarnya pengaruh variabelpendidikan dan pelatihan ( Diklat ), terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo sebesar 18,7%. Sedangkan 81,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian ini.
Dari hasil perhitungan analisis melalui uji t dapat diketahui pula bahwa faktor Pendidikan dan Pelatihan di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo ternyata mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Hal tersebut diperkuat oleh beberapa pendapat atau wawancara dengan beberapa responden, yang secara garis besar mereka menyebutkan bahwa; “Pendidikan dan Pelatihan sangat penting dalam menunjang suksesnya program”.
Dari hasil perhitungan analisis melalui uji t, menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Dengan hasil tersebut memperkuat pendapat dari beberapa ahli atau literatur dan peneliti terdahulu, antara lain:
- Menurut Martoyo (1999) menyebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan ataupun kemampuan, dimana ketrampilan ataupun kemampuan merupakan salah satu faktor yang dapat penentu kinerja (Lopez, 1992).
- Menurut Fieldman dan Sinungan (1995) menyebutkan bahwa kinerja akan meningkat oleh peningkatan pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang berkaitan dengan pekerjaan individu, dimana hal tersebut dapat diperoleh dari pendidikan dan pelatihan.
- Penelitian yang dilaksanakan oleh Slamet Arifin (2006) pada Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, menyebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Simpulan dan Saran Simpulan
1. Dari variabel independent yang dimasukkan dalam penelitian yaitu pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Hal ini dapat ditunjukkan dari hasil uji F, yaitu Fhitung> dari Ftabel. Dari hasil tersebut maka
upaya memberikan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang layak masih diperlukan agar kinerja dari Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dapat ditingkatkan.
2. Dari hasil analisa data diperoleh pula model regresi linier berganda Y = 4,115 + + 0,215 X
Dari persamaan tersebut dapat digunakan untuk memprediksi peningkatan kinerja dengan meningkatkan variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Saran
Berdasarkan hasil analisis diatas beberapa saran yang yang dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti-peneliti berikutnya dan sebagai bahan pertimbangan bagi pengelola organisasi dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja, antara lain:
1. Dari hasil analisis menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat), berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo. Dengan hasil tersebut maka diharapkan pimpinan Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Wajo dapat selalu mempertahankan pendidikan dan pelatihan (Diklat) bahkan lebih ditingkatkan lagi. Serta dapat digunakan sebagai bahan dalam menentukan kebijakan dalam memberikan pembinaan kepada Pegawai.
2. Dilihat dari nilai R square sebesar 18,7%, berarti masih ada 81,3% variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu bagi peneliti selanjutnya dapat menambah variabel lain yang belum dimasukkan dalam variabel penelitian, antara lain:
- Kebijakan pemerintah (yang menyangkut kerjasama lintas sektor dijajaran Pemerintah Kabupaten / Kota).
- Gaya kepemimpinan.
- Pengalaman Kerja dan Pendidikan Formal Responden. - Tingkat Motivasi.
- Semangat kerja.
- Menambah indikator dalam setiap variabel dalam penelitian ini. Daftar Pustaka
Ali Akbar, 2005. Menggunakan SPSS Bagi Peneliti Pemula. M 2 S, Bandung. Andiana, 1995. Persepsi Keadilan Kompensasi, Kepuasan Kompensasi dan
Kinerja Karyawan. Laporan Penelitian tidak di Publikasikan, Program Magister Managemen Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Arikunto, S, 1992. Manajemen Penelitian. Bina Aksara, Jakarta
Bernadin, H John and Joyce E.A Russel, 1993. Human Resourse Management. McGraw Hill Inc, Singapura.
Dharma, Agus, 1986. Manajemen Prestasai Kerja. Rajawali, Jakarta.
Djarwanto PS dan Subagyo, Pangestu,1994. Statistik Induktif. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Haji Mas Agung, Jakarta.
Hasto Joko Nur Utomo, Meilan sugiarto, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ardana Media, Yogyakarta.
Karbi, 2004. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja, Tunjangan Fungsional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Tenaga Medis Dan Keperawatan Puskesmas Kota Malang. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “ Jaya Negara” Malang, Malang. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Martoyo Susilo, SE, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogjakarta.
Muchdarsyah, 1997. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta.
Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mandar Maju, Bandung.
Ringgio, D.J, 1989. Human Relation and Organizational Behavior. New York Mac Graw – Ghill Company. Penterjemah J. Smith, D.FM. Bumi Aksara, Jakarta.
Sadia, I Made, 1997. Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT Pos Cabang Malang. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana
Universitas Merdeka Malang, Malang.
Simanjuntak, P.J, 1997. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. FE UI, Jakarta
Singarimbun, M. dan Sofian, E, 1987. Metode Penelitian Survey. LP3ES, Jakarta.
Sinugan, Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.
Siswanto, Bedjo, 1997. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Sinar Baru, Bandung.
Slamet Arifin, 2006. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Wajo. Tesis S 2 Pada Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi “ Jaya Negara” Malang, Malang.
Steers, Richard, M, 1985. Efektifitas Organisasi. Terjemahan Erlangga, Surabaya.
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung.
Tayibnapis, B.A, 1995. Administrasi Kepegawaian Suatu Tinjauan Analitik. PT. Pradnya Paramita, Jakarta.
