BAB I PENDAHULUAN
Salah satu peran manajemen sumber dayamanusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang sangat rendahakan mengakibatkan perusahaan mengalamikerugian yang kemudian dapat berakhir denganpenutupan perusahaan. Melihat besarnya pengaruhkinerja karyawan tersebut terhadap perusahaanmaka penting bagi setiap perusahaan untuk menjagadan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuaidengan sasaran yang diinginkan.Menurut Mangkunegara (2009), kinerjakaryawan adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang karyawandalam melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan ingin karyawannyamemiliki kemampuan kinerja yang tinggi dalam bekerja. Hal ini merupakan tujuan yang ideal setiapperusahaan yang berorientasi pada profit, sebabbagaimana mungkin perusahaan memperolehkeuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orangorangyang tidak produktif. (Soedjono, 2005).
yangbaik pula.Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorangterhadap pekerjaan sebagai perbedaan antarabanyaknya ganjaran yang diterima pekerja danbanyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima(Robbins, 2006).
1.1 Latar Belakang Masalah
Budaya organisasi didalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting terhadap kelangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang tercermin pada suatu perusahaan atau organisasi. Budaya organisasi memiliki keterkaitan yang sangat kuat terhadap komitmen organisasi dan kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan atau organisasi.
Peranan budaya organisasi disini bisa berupa, adanya keterbukaan dari pihak perusahaan, rasa aman di dalam bekerja, kerja sama, kejelasan organisasi serta dukungan dan perhatian yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawan. Selanjutnya mengenai komitmen organisasi, merupakan salah satu bentuk kepercayaan yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Komitmen disini bisa berupa bentuk kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai perusahaan, kemauan yang besar untuk berusaha bagi perusahaan, kepedulian terhadap perusahaan, perasaan menjadi bagian perusahaan serta kebanggaan terhadap perusahaan.
hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut.
Menurut Koentjaraningrat (2000), “budaya diartikan sebagai keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar. Budaya dalam hal ini bisa berupa nilai-nilai yang ada di dalam suatu organisasi yang dianut dan digunakan didalam organisasi.
Menurut Robert L Mathias (2001-98) komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Bahwasannya kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain, pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan pelayanan. Orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan kerja yang lebih besar.
yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut disebut pula Produktivitas.
Hubungan antara budaya organisasi, komitmen dan kinerja memiliki keterikatan yang sangat kuat, dimana setiap unsur tersebut memiliki hubungan satu sama lainnya atas keberlangsungan hidup suatu organisasi. Suatu budaya organisasi tak akan bisa berjalan tanpa adanya karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi dengan memberikan kinerja yang terbaik.
Pembahasan kali ini, penulis mencoba untuk memberikan gambaran umum yang terjadi pada perubahan budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja SDM pada CV.Oraqlewear. Ada beberapa faktor utama yang menjadi dasar perubahan budaya yang ada pada CV.Oraqlewear, diantaranya perubahan struktur kerja dan perubahan dikarenakanpersaingan di dunia fashion yang semakin berkembang di kalangan jiwa muda.
Perubahan struktur kerja yang dimaksud disini merupakan perbaikan SOP , dengan adanya pembentukan cabang perusahaan atau toko baru pada juni 2017 mendatang.Harapannya dengan adanya pembagian struktur kerja ini, seluruh devisi ORAQLEWEAR bisa lebih fokus kepada peranan kerja masing-masing pada setiap devisi , serta stabilitas sirkulasi barang dan berbagai macam tugas lainnya.
segala kebutuhan para karyawan sebagai tanda apresiasi pihak organisasi, dengan harapan kinerja para karyawan bisa meningkat lebih baik.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana budaya organisasi pada CV.Oraqlewear? 2. Bagaimana komitmen organisasi pada CV.Oraqlewear? 3. Bagaimana kinerja pada CV.Oraqlewear?
4. Apakah budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sdm CV.Oraqlewear?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan didalam penelitian ini:
1. Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi pada CV.Oraqlewear. 2. Untuk mengetahui bagaimana komitmen organisasi pada
CV.Oraqlewear.
3. Untuk mengetahui bagaimana kinerja sdm pada CV.Oraqlewear.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi pihak manajemen dan pimpinan CV.Oraqlewear dalam usaha meningkatan kinerja pegawai.
2. Sebagai sarana untuk melatih diri dan menguji serta meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah.
3. Memberikan gambaran mengenai kondisi sumber daya manusia (karyawan) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru bagi organisasi.
4. Menjadi bahan pertimbangan, pemikiran dan saran yang bermanfaat bagi instansi terkait.
BAB II
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Koentjaraningrat (2000), “budaya diartikan sebagai keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar. Sedangkan menurut Ahmad Fuad Fanani dalam harian sinar harapan tanggal 12 desember 2005, budaya adalah sistem nilai, yaitu nilai-nilai yang sudah menjadi suatu sistem dan tidak berdiri lepas satu-satu, dan menjadi keyakinan bersama untuk berimajinasi dan berekspresi.
Schiffman dan Kanuk (2000) mendefinisikan budaya sebagai “Culture as the sum total of learned belies values and customs that serve to
direct the cunsomer behavior of members of a particular society.”
(Budaya didefinisikan sebagai sejumlah nilai, kepercayaan dan kebiasaan yang digunakan untuk menunjukan perilaku konsumen langsung dari produk masyarakat tertentu. Budaya dalam pengertian ini menunjukkan adanya sekelompok masyarakat yang memiliki karakteristik-karakteristik tertentu yang membatasi mereka untuk bertindak.
Menurut Wirawan (2007:129) mengemukakan mengenai beberapa indikator dari budaya organisasi sebagai berikut:
2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Beberapa karakteristik dari budaya yang juga disebut sebagai elemen dasar dari konsep budaya :
a) Budaya itu diciptakan (culture is invented). Terdapat tiga sistem yang dapat menciptakan budaya itu sendiri, yakni: (1) ideological system atau komponen mental yang terdiri dari ide, kepercayaan, nilai dan pertimbangan berdasarkan apa yang mereka inginkan; (2) technological systems query, keterampilan, keahlian, dan seni yang mampu menghasilkan barang-barang; dan (3) organizational system seperti sistem keluarga dan kelas sosial yang mungkin membentuk perilaku secara efektif.
b) Budaya dipelajari (culture is learned). Untuk mengetahui bagaimana budaya suatu kelompok atau individu, maka kita dapat mengamatinya dari perilaku keseharian dalam kehidupannya. Ini berarti bahwa budaya itu sendiri dapat dilihat dan diamati, sehingga administrasi/manajemen dalam hal ini dapat menyesuaikan program kerjanya dengan perilaku budaya yang ada.
c) Budaya secara sosial diturunkan (culture is society shared). Budaya merupakan kelompok perwjudan yang diturunkan secara manusiawi. Nilai-nilai dan kebiasaan yang dianut oleh orang zaman dahulu secara terus-menerus dianut oleh generasi berikutnya.
masyarakat mencoba menyesuaikan budaya yang baru untuk memberikan kepuasan.
e) Budaya memberikan petumjuk (culture is prescriptive). Apa yang biasa dilakukan oleh kelompok masyarakat tertentu akan memberi isyarat kepada pemasar (orang lain) bahwa begitulah keinginan mereka. Dan keinginan itu harus segera dipenuhi sehingga memberikan kepuasan bagi mereka.
2.2.3. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robert L Mathias (2001-98) komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Bahwasannya kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain, pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan pelayanan. Orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan kerja yang lebih besar.
2.2.4. Karakteristik Komitmen Organisasi
Selanjutnya Ibrahim (2008:525)mengemukakan adanya tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman komitmen, yaitu:
b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadianggota organisasi tersebut.
c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasimemperhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja dankomitmen.
Allen dan Meyer (2009) membedakan komitmen pada organisasi atas tigakomponen yaitu Affective Commitment, Normative Commitment, danContinuance Commitment.
a. Affective Commitment adalah komitmen yang berkaitan dengan
emosional,identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawandengan komponen Affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari organisasikarena keinginnya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci dari komitmenini adalah employees stay because they want to.
b. Normative Commitment. Memiliki istilah employees stay because they haveto, merupakan keyakinan karyawan tentang kewajiban
c. Continuance Commitment adalah suatu komitmen rasional yang terbentukatas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi karyawan jikaberhadapan dengan keputusan untuk tetap bergabung dalam organisasi atauhendak keluar dari organisasi. (employees stay).
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100) membedakan komitmen organisasi atas tiga indikator, yaitu:
1) Komponen afektif (affective commitment), perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2) Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. 3) Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandiingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. 2.2.5. Pengertian Kinerja Pegawai
Pada dasarnya, peningkatan kinerja didorong oleh kepemimpinan yang menerima tanggung jawab atas dasar untuk meningkatkan kinerja organisasi, serta membuat komitmen untuk serius menjalankan proses tersebut. Menurut Mangkunegara (2009:9) menyatakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan mengenai indikator dari kinerja yaitu berupa:
- Kualitas Kerja - Kuantitas Kerja - Tanggung Jawab - Kerjasama - Inisiatif
2.2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Beberapa faktor diatas menjelaskan bahwasannya peran dari individu dan organisasi sangat penting untuk pencapaian kinerja yang efektif. Menurut Mathias & Jackson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu :
1. Kemampuan mereka 2. Motivasi
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
2.3 Kerangka Konseptual
Pada gambar diatas menunjukan bahwa, perusahaan menerapkan sebuah budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan harapan para pegawai dapat menerapkannya dalam kehidupan sehari-hari khususnya di dalam perusahaan saat bekerja. Penerapan budaya dan komitmen itu bertujuan untuk memberikan kepercayaan kepada karyawan, sehingga perusahaan akan mendapatkan hasil (kinerja) yang lebih baik dari para karyawan.
3.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui penelitian (Sugiyono, 2004).Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Ada pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada CV.Oraqlewear wilayah kota Bandar Lampung.
Budaya Organisasi X¹
Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Organisasi
H2: Ada pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada CV.Oraqlewear wilayah kota Bandar Lampung.
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi
Pemilihan lokasi ini untuk memudahkan penulis mendapatkan informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi dan penulis dapat memahami dengan mudah permasalahan didaerah tersebut. Oleh karena itu, penelitian ini mengambil lokasi di kantor CV.Oraqlewear, JL.ZaenalAbidinPagarAlam,GedongMeneng, Bandar Lampung
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menyusun gambaran atau fenomena suatu permasalahan secara detail dan sistemastis pada pengaruh budaya, komitmen terhadap kinerja sdm CV.Oraqlewear wilayah kota Bandar Lampung. Tujuan dari studi ini adalah untuk menjelaskan aspek-aspek yang relevan dengan fenomena yang diamati.
3.3 Jenis data dan Sumber data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data kualitatif, yaitu berupa data yang berbentuk kata-kata bukan berbentuk angka. Data kualitatif diperoleh dari berbagai macam pengumpulan data misalnya wawancara, observasi lapangan yang berbentuk catatan atau laporan penelitian, analisa dokumen.
3.4 Teknik Pengambilan Data 3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2008:115), “ Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian menarik kesimpulan. Dalam penelitian ini populasinya adalah semua karyawan CV.Oraqlewear wilayah kota Bandar Lampung yang diperkirakan mencapai 32 orang.
3.4.2 Sampel
Menurut Arikunto (2008:116) “ Penentuan pengambilan sample sebagai berikut: Apabila kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 55% atau lebih tergantung sedikit banyaknya dari:
1) Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana
2) Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya dana.
Penelitian ini menggunakan 100% sampel dari jumlah populasi yaitu 32 karyawan dari populasi yang ada di CV.Oraqlewear wilayah kota Bandar Lampung.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pelaksanaan pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan metode:
1) Penelitian Lapangan
Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung untuk memperoleh data yang erat kaitannya dengan penelitian ini. Data dari lapangan dapat diperoleh dari :
a) Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995:192). Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak pimpinan, kepala seksi, dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.
3.6 Definisi Operasi Variabel
Definisi operasional variabel adalah kalimat penjelas tentang bagaimana operasi atau kegiatan yang harus dilakukan untuk memperoleh data yang dimaksud. Variabel sebagai alat yang dijadikan objek penelitian dan faktor yang berperan dalam peristiwa yang akan diteliti dengan pemberian simbol dan ukuran.
a) Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi secara bersama-sama. Menurut Wirawan (2007:129) indikator dari budaya organisasi:
- Pelaksanaan Norma - Pelaksanaan Nilai-nilai - Kepercayaan dan Filsafat - Pelaksanaan Kode Etik - Sejarah Organisasi
b) Komitmen organisasi adalah keyakinan dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100) Indikator dari komitmen organisasi:
c) Kinerja adalah upaya atau usaha karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang menghasilkan kuantitas ataupun kualitas. Menurut Mangkunegara (2009:67) indikator dari kinerja:
- Kualitas Kerja - Kuantitas Kerja - Tanggung Jawab - Kerjasama - Inisiatif
3.6.1 Analisis Data dan Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan model analisa rentang skala untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi, komitmen organisasi terhadap kinerja SDM CV.Oraqlewear wilayah kota Bandar Lampung. Model analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh/hubungan variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent).
3.6.2 Analisa Rentang Skala
Rs = n (m-1) m Keterangan :
Rs : Rentang Skala n : Jumlah Sampel
m : Jumlah Alternatif Jawaban
Perhitungan:
- Mencari skor terendah: bobot terendah × sample 1 × 32 = 32
- Mencari skor tertinggi: bobot tertinggi × sample 5 × 32 = 160 terendah 32 sampai mencapai skor tertinggi 160. Berikut hasil dari perhitungan diatas, rincian sebagai berikut ini:
57,6–
3.6.3 Analisa Linear Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan alat analisis regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + b¹ x¹ + b² x² + e
Pengujian ini dilakukak untuk menguji apakah semua variabel independet dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Nilai F di peroleh dari rumus :
F= R²/k (1−R2)/(n−k)
Dimana :
F = pengujiansecaraserentak R2 = koefisiendeterminan k = banyaknyavariabel n = banyaknya data Kriteria Pengujian :
3.6.5 Jika Ho = ᵝ = 0 maka tidak ada pengaruh signifikan antara variabel budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap variabel kinerja (Y).
3.6.6 Jika Ho = ᵝ ≠ 0 maka ada pengaruh signifikan antara variabel budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap variabel kinerja (Y).
Uji F mempuyai kriteria sebagai berikut :
Jika F hitung / f table, maka Ho ditolak dan Hi diterima, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
2. Uji T
Analisis uji t dilakukan untuk menguji apakah semua variabel bebas secara individu dapat memberikan pengaruh nyata terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang memiliki nilai T hitung terbesar merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap variabel terikat T hitung, dihitung berdasarkan rumuus sebagai berikut:
T hitung =
Keterangan :
b = Koefisien
Sb = Standart Deviasi
1. Jiak t tabel < t hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap variabel dependent. 2. Jika t hitung > t tabel atau t hitung < t tabel, maka Ho
ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Type equation here .
Robert L. Mathis & John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Jimmy Sadelidan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. Jakarta.
Dicky Wisnu UR. & Siti Nurhasanah. 2005. Teori Organisasi, Struktur dan Desain
Drs. Adam Ibrahim Indrawiajaya, MPA. 2010. Teori Perilaku, dan Budaya Organisasi Sugiyono, Pengertian populasi dan sample, Alfabeta, Bandung, 2009.
Jurnal Legislasi Indonesia Vol.9 No.3 – Oktober 2012. [23 Maret 2015][02:12].
Undang Undang Dan Peraturan Standar Operasional Prosedur (SOP). Contoh proposal usaha distro.
Contoh Proposal Skripsi (2011).Proposal Skripsi Pegaruh Budaya terhadap kinerja karyawan PT.Telkom Regional VII Makasar.
Proposal Skripsi (2013).Proposal Skripsi Pengaruh budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan.
