MEDAN
ANALISIS PENGARUH TEORI LIMA BESAR (BIG FIVE MODEL)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH
PERUM PEGADAIAN MEDAN
DRAFT SKRIPSI
Oleh:
RINI METIA 060521141 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Rini Metia, (2009). Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan, dibawah bimbingan DR. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi, Ketua Departemen Manajemen: Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, Penguji I: Dra. Lucy Anna, Ms, Penguji II: DR. Elisabeth Siahaan, SE, Mec.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor Teori Lima Besar/ Big Five Model (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness,
Neuroticism, Openness) yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Wilayah
Perum Pegadaian Medan. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan metode sensus, dengan membagikan kuesioner pada seluruh karyawan di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari Analisis Faktor dan Analisis Regresi Linier Berganda., pengujian Signifikan Simultan, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian Determinasi.
Hasil penelititan ini menunjukkan adanya dua variabel bebas yaitu
extraversion dan conscientiousness yang dominan dan penting dengan nilai KMO
0,500 dan secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,249. Nilai koefisien 0,249 menunjukkan bahwa
extraversion dan conscientiousness mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar
24,90% pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan, sedangkan sisanya sebesar 75,10% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Diketahui angka thitung sebesar 3,066 > ttabel sebesar 2,024 dan angka signifikansi
sebesar 0,004 < 0,05, secara parsial adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas Extraversion terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerahNya yang telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Drs. John Tafbu Ritonga, Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. DR. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis.
6. DR. Elisabeth Siahaan, SE, Mec, selaku penguji II yang juga memberikan arahan untuk memperbaiki skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
8. Bapak Manajer Sumber Daya Manusia dan Humas Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan yang telah banyak membantu penulis memperoleh data-data yang diperlukan untuk penulisan skripsi ini.
9. Bapak Lintong Panjaitan selaku Humas Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut.
10. Seluruh staff setiap divisi di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan atas kerjasamanya dalam pengisian kuesioner dan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh penulis untuk penulisan skripsi ini.
11. Orangtuaku yang terkasih St. T. Hutagalung dan R. br. Sinurat, kakak- kakakku Revina Rehulina Hutagalung dan Decy Pitauli Hutagalung, abangku Rocky Billy Hutagalung dan adikku Theresya Renata Hutagalung, yang telah memberikan dukungan dana, semangat dan doa, aku sangat mengasihi kalian semua.
12. Sahabatku Mentiar Manurung yang setia berdoa buatku.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan KasihNya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, Desember 2009
` Penulis
DAFTAR ISI A. Latar Belakang Penelitian………..………...…..1
B. Rumusan Masalah………...…6
C. Kerangka Konseptual………...6
D. Hipotesis………...9
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian………...9
F. Metode Penelitian………...10
1. Batasan Operasional………...10
2. Definisi Operasional Variabel………...10
3. Skala Pengukuran Variabel………...12
4. Waktu dan Lokasi Penelitian………....…13
5. Populasi dan Sampel………...13
6. Jenis Data………...…...14
7. Teknik Pengumpulan Data………....14
8. Uji Validitas dan Reliabilitas………...15
9. Teknik Analisis Data……….…...21
BAB II. URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu………...…..25
B. Teori Lima Besar/Big Five Model………...….26
1. Sejarah Teori Lima Besar/Big Five Model………...…26
2. Penggolongan Trait (sifat) dalam Big Five Model………...…27
3. Kuesioner Kepribadian dalam Teori Lima Besar………...30
C. Kinerja Pegawai………...….31
1. Pengertian Kinerja………...31
2. Indikator Kinerja………...32
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja………....33
4. Hubungan Teori Lima Besar/Big Five Model dengan Kinerja Karyawan..35
BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Berdirinya Perum Pegadaian………...36
B. Fungsi, Kedudukan dan Status Perum Pegadaian………....40
C. Visi dan Misi Perum Pegadaian………...…41
D. Sifat, Tujuan dan Usaha Perum Pegadaian………...42
E. Makna Logo dan Motto Perum Pegadaian………..43
F. Struktur Organisasi Perum Pegadaian………45
Halaman BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif………..50
1. Karakteristik Responden……….50
2. Distribusi Jawaban Responden………....53
B. Analisis Faktor………...84
C. Pengujian Hipotesis……….88
1. Uji Koefisien Determinasi (KD)………..89
2. Uji F……….90
3. Uji t………..90
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan………..93
B. Saran………94
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan……….………....3
Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel……….…...11
Tabel 1.3 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Bebas………..…16
Tabel 1.4 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Bebas………..…17
Tabel 1.5 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Terikat………....18
Tabel 1.6 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Terikat………..…..19
Tabel 1.7 Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Bebas………..20
Tabel 1.8 Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Terikat………....20
Tabel 4.1 Distribusi Usia Responden Penelitian……….……...50
Tabel 4.2 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden Penelitia………..……51
Tabel 4.3 Distribusi Lama Bekerja Responden Penelitia……….…..52
Tabel 4.4 Distribusi Jenis Kelamin Responden……….….53
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion…………..….53
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion…………..….54
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion………...55
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion………...56
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Agreeableness………..…..57
Tabel 4.10 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Agreeableness…………..58
Tabel 4.11 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Agreeableness…………..58
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Agreeableness………..…59
Tabel 4.13 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Agreeableness………...60
Tabel 4.14 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Conscientiousness…...….61
Tabel 4.15 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Conscientiousness………62
Tabel 4.16 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Conscientiousness………63
Tabel 4.17 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Conscientiousness………64
Tabel 4.18 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Neuroticism………..65
Tabel 4.19 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Neuroticism………..66
Tabel 4.20 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Neuroticism………..67
Tabel 4.21 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Openness………..68
Tabel 4.22 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Openness….……….69
Tabel 4.23 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Openness………..70
Tabel 4.24 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Openness………..71
Tabel 4.25 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Openness………..72
Tabel 4.26 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kuantitas Kerja…...……..73
Tabel 4.27 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kuantitas Kerja...………..74
Tabel 4.28 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kuantitas Kerja...………..74
Tabel 4.29 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kualitas Kerja…………...76
Tabel 4.30 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kualitas Kerja…………...77
Tabel 4.31 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kualitas Kerja…………...78
Tabel 4.32 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Pemanfaatan Waktu……..79
Tabel 4.33 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Pemanfaatan Waktu……..80
Halaman
Tabel 4.35 Pernyataan Responden Terhadap Kerjasama………..82
Tabel 4.36 Pernyataan Responden Terhadap Kerjasama………..83
Tabel 4.37 KMO dan Tes Bartlett……….85
Tabel 4.38 Anti Image Matrices………86
Tabel 4.39 KMO dan Tes Bartlett……….87
Tabel 4.40 Anti Image Matrices………88
Tabel 4.41 Model Summary………...89
Tabel 4.42 Annova………...90
DAFTAR GAMBAR
Halaman
ABSTRAK
Rini Metia, (2009). Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan, dibawah bimbingan DR. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi, Ketua Departemen Manajemen: Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, Penguji I: Dra. Lucy Anna, Ms, Penguji II: DR. Elisabeth Siahaan, SE, Mec.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor Teori Lima Besar/ Big Five Model (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness,
Neuroticism, Openness) yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Wilayah
Perum Pegadaian Medan. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan metode sensus, dengan membagikan kuesioner pada seluruh karyawan di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari Analisis Faktor dan Analisis Regresi Linier Berganda., pengujian Signifikan Simultan, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian Determinasi.
Hasil penelititan ini menunjukkan adanya dua variabel bebas yaitu
extraversion dan conscientiousness yang dominan dan penting dengan nilai KMO
0,500 dan secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,249. Nilai koefisien 0,249 menunjukkan bahwa
extraversion dan conscientiousness mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar
24,90% pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan, sedangkan sisanya sebesar 75,10% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Diketahui angka thitung sebesar 3,066 > ttabel sebesar 2,024 dan angka signifikansi
sebesar 0,004 < 0,05, secara parsial adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas Extraversion terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dapat dilihat dari hasil Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan. produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kinerja yang dihasilkan. Keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya bukan ditentukan lagi oleh sumber daya alamnya. Semakin baik kinerja karyawan suatu perusahaan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban atau masalah yang dihadapi perusahaan secara efektif dan efisien.
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, 2002:78).
kepribadian yang terdiri dari 5 (lima) faktor dan telah dirangkum guna menganalisis kepribadian seseorang.
Menurut ahli psikologi McCrae & Costa dalam Pervin (2005:256), kepribadian adalah asosiasi dari berbagai latar belakang yang manusia pilih dan bagaimana mereka menggunakannya dalam pekerjaan. Pendapat bahwa seseorang dengan suatu karakter tertentu akan memilih pekerjaan yang sesuai dengan karakternya dan menghasilkan yang lebih baik apabila sesuai dengan karakter tertentu dibandingkan karakter lain dan berguna untuk menentukan performa kerja. Hal ini telah dibuktikan oleh beberapa ahli psikologi dan bagian personalia/HRD di hampir semua perusahan di dunia, salah satunya adalah perusahan besar Microsoft Company bahwa big five model sangat berguna dalam menentukan performa kerja (Robin:2001).
Menurut Costa dan McCrae dalam Pervin (2005:256) ada beberapa istilah dalam Big Five Model, yang digunakan untuk menggolongkan trait (sifat), yaitu
Neuroticsm (N), Extraversion (E), Openness (O), Agreeableness (A),
Conscientiousness (C). Big five Model merupakan teori kepribadian yang sederhana
dan sering digunakan untuk mengukur kepribadian seseorang. Melalui Teori Lima besar (Big five Model) dapat dilihat kepribadian seseorang yang mampu mempengaruhi kinerjanya bagi perusahaan.
kredit gadai dengan tingkat bunga (sewa modal) relatif rendah guna membantu masyarakat yang mengalami kesulitan keuangan. Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan memiliki kinerja dan pertumbuhan yang baik. Hal ini tentunya didukung pula oleh kinerja karyawan yang tinggi.
Perum Pegadaian dalam pertumbuhan dan pengembangan perusahaan, membutuhkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dan salah satunya adalah karakteristik kepribadian karyawan. Dari hasil pra survei bahwa Divisi SDM (Sumber Daya Manusia) Perum Pegadaian belum memperhatikan teori lima besar (big five model) secara spesifik dalam hal rekrutmen. Namun secara umum, dalam hal rekrutmen Perum Pegadaian melihat kepribadian karyawan yang akan direkrut dari karakteristik kedisiplinan dan semangat kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah.
Untuk menunjang penelitian ini, berikut adalah rekapitulasi absensi karyawan mulai dari bulan Agustus 2008 hingga Agustus 2009.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan Bulan Agustus 2008 – Desember 2009
Bulan STK I A Terlambat Jumlah %
Agustus 3 - 4 2 9 10
September 1 5 3 - 9 10
Oktober - 5 - 9 14 16
November 2 2 - - 4 5
Desember 3 7 7 - 17 20
Januari 3 2 2 - 9 10
Februari - - 1 - 1 1
Maret - 1 - - 1 1
April 1 1 2 - 4 5
Mei - 2 2 - 4 5
Juni 2 1 1 - 4 5
Juli 1 - - - 1 1
Agustus 3 4 3 - 10 11
Jumlah 19 30 25 11 87 100
Sumber: Divisi SDM Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan, diolah, 2009
Keterangan:
STK : Sakit Tanpa Keterangan I : Izin
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rekapitulasi absensi karyawan yang menunjukkan ketidakhadiran karyawan pada saat jam kantor yang telah ditetapkan perusahaan, dengan atau tanpa alasan yang jelas. Jumlah karyawan yang tidak hadir dengan persentase paling tinggi adalah pada bulan desember yaitu sebesar 20%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan tidak memanfaatkan waktu sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Ketidakhadiran karyawan pada saat jam kantor dapat mengurangi aktivitas yang seharusnya dilakukannya di tempat ia bekerja dan akan mempengaruhi kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Ketidakhadiran karyawan pada saat jam kantor dengan atau tanpa alasan yang jelas dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian karyawan tersebut.
Perum Pegadaian dalam merekrut karyawannya lebih memperhatikan pada kepribadian karyawannya yang memiliki displin dan semangat kerja yang tinggi dalam melayani masyarakat. Salah satu teori lima besar yaitu Conscientiousness merupakan salah satu karakteristik kepribadian yang mendeskripsikan perilaku tugas, arah tujuan dan secara sosial membutuhkan impulse control. Individu yang memiliki karakteristik kepribadian conscientiousness dengan nilai tinggi adalah individu yang teratur, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, teliti, rapi dan tekun.
kinerja yang baik. Adapun kinerja karyawan yang baik akan memberikan kontribusi yang baik pula bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap
Kinerja Karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan”
B. Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. ”Variabel teori lima besar (big five model) apa yang dominan dimiliki oleh karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan”
2. ”Apakah Variabel teori lima besar (big five model) yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan”
C. Kerangka Konseptual
Menurut Costa dan McCrae dalam Pervin (2005:256) ada beberapa istilah yang digunakan untuk menggolongkan trait (sifat) seseorang adalah Big Five Factors
Model (Teori Lima Besar). Teori lima besar yang dikemukan oleh Costa dan McCrae
Ada lima istilah yang digunakan dalam Big Five Model(Teori Lima Besar) untuk mengukur kepribadian khusus, yaitu:
1. Neuroticsm (N), merupakan penyesuaian diri dengan ketidakstabilan emosi.
Faktor ini mengenal individu yang mudah tertekan secara psikologis, ide-ide yang tidak realistic, idaman atau dorongan yang berlebihan dan respon yang mal adaptif.
2. Extraversion (E), merupakan taksiran kuantitas dan intensitas interaksi
interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan.
3. Openness (O), mendeskripsikan luas, kedalaman, kerumitan mental individu
dan pengalaman hidup.
4. Agreeableness (A), mendeskripsikan kualitas orientasi interpersonal seseorang
secara berkesinambungan dari perasaan terharu sampai perasaan menentang dalam pikiran, perasaan dan tindakan.
5. Conscientiousness (C), mendeskripsikan perilaku tugas dan arah tujuan, dan
Menurut Mathis (2002:78): kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain temasuk:
1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
2. Kualitas kerja : Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan Waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama : Kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, maka dibuat kerangka konseptual Gambar 1.1:
Sumber:Pervin (2005:256); Mathis (2002:78), diolah, 2009 Gambar 1.1, Kerangka Knseptual
Teori Lima Besar
(Big Five Model) (X)
(X1) Extraversion (X2) Agreeableness (X3) Conscientiousness (X4) Neuroticism
(X5) Openness to Experience
Kinerja Karyawan
(Y)
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51).
Berdasarkan perumusan masalah maka, hipotesis penelitian ini adalah:
Variabel Teori Lima Besar (Big Five Model) yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis variabel teori lima besar (big five model) yang dominan dimiliki oleh karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan dan pengaruh variabel teori lima besar (big five
model) yang dominan terhadap kinerja karyawan pada Kantor wilayah
Perum Pegadaian Medan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan bagi Kantor Wilayah Perum Pegadaian
c. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan memperluas pola pikir tentang teori lima besar (big five model) dan kinerja karyawan.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian
mengenai pengaruh teori lima besar (big five model) terhadap kinerja karyawan.
F. Metodologi Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi pada variabel teori lima besar (big five model) yang akan diteliti terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.
2. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut: Tabel I.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Skala
Pengukuran
a. Neoroticism: merupakan penyesuaian diri dengan ketidakstabilan emosi.
b. Extraversion: merupakan taksiran kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan.
c. Openness: mendeskripsikan luas, kedalaman, kerumitan mental individu dan pengalaman hidup.
d. Agreeableness: mendeskripsikan kualitas orientasi interpersonal seseorang secara berkesinambungan dari perasaan terharu sampai perasaan menentang dalam pikiran, perasaan dan tindakan.
e. Conscientiousness: mendeskripsikan perilaku tugas dan arah tujuan, dan secara
sosial membutuhkan impulse kontrol.
Skala Interval
Kinerja (Y)
a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian, dna keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
Skala Interval
3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang mempunyai karakteristik skala nominal dan ordinal dengan ditambah karakteristik lain berupa interval yang tetap. Dengan skala interval peneliti dapat melihat besarnya perbedaan karakteristik antara satu idnividu atau obyek dengan obyek yang lainnya. Skala interval merupakan pengukuran yang benar-benar angka.dan angka-angka yang digunakan dapat dikenai operasi aritmatika, misalnya dijumlahkan atau dikalikan (Sarwono, 2006:63).
Adapun langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:
a. Variabel Teori Lima Besar (big five model) dan kinerja ditanyakan kepada seluruh karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan yang menjadi responden dengan jumlah pernyataan untuk masing-masing variabel teori lima besar (big five model) adalah 5 pernyataan (totalnya menjadi 25 pernyataan) dan kinerja 12 pernyataan.
b. Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan angka pilihan untuk pernyataan dengan menggunakan skala 1 sampai 9 yang dapat dilihat pada interval berikut ini:
Tidak Sesuai Sesuai
1 2 3 4 5 6 7 8 9
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini direncanakan dari bulan Juni 2009 hingga September 2009. Lokasi penelitian adalah Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan, yang beralamat di Jalan Pegadaian No. 112 Medan.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2005:89) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasia pada penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan yang berjumlah 41 orang karena merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan harus saling mendukung dalam pencapaian tujuan perusahaan.
b. Sampel
6. Jenis Data
Menurut cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan, internet, buku-buku dan tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang teori lima besar (big five model) dan kinerja karyawan.
b. Wawancara
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sample yaitu pada beberapa Unit Pelayanan Cabang (UPC) Perum Pegadaian Medan yang berlokasi di padang bulan, pringgan dan petisah. Responden yang dipilih adalah karyawan Perum Pegadaian yang bekerja di UPC yang telah dipillih oleh peneliti. Masing-masing pertanyaan diuji dengan menggunakan product moment correlation dengan ketentuan menghubungkan antara skor butir pertanyaan dengan skor totalnya. Masing-masing skor butir dilihat harga korelasinya dan dapat diambil keputusan sebagai berikut:
Jika thitung > ttabel maka pertanyaan tersebut valid
Jika thitung < ttabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Pada tahap penelitian lapangan, kuesioner yang berisikan 37 pertanyaan yang terdiri atas 25 pertanyaan untuk variabel bebas (teori lima besar/big five model) dan 12 pertanyaan untuk variabel terikat (kinerja karyawan) pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Berikut dapat dijelaskan 25 pertanyaan untuk variabel bebas (teori lima besar/big five model):
Tabel 1.3 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Bebas (Teori Lima Besar/Big Five Model)
Kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel di atas merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas instrumen. Pada signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df=30, rtabel
sebesar 0,25. Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa pertanyaan 3, 12, 18 dan 20 tidak valid karena rhitung < rtabel. Jadi pertanyaan
yang valid berjumlah 21, sedangkan pertanyaan yang gugur sebanyak 4.
Tabel 1.4 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Bebas (Teori Lima Besar/Big Five Model)
Item-Total Statistics
Tabel 1.4 merupakan tabel hasil uji ulang validitas dari 21 pertanyaan yang valid pada uji validitas pertama. Dapat dilihat bahwa semua pernyataan telah valid, dimana rhitung > rtabel (0,25) dan layak untuk diujikan kepada responden.
Untuk 12 pertanyaan variabel terikat (kinerja karyawan) dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1.5 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 14.0, diolah, 2009
Kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel di atas merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas instrumen. Pada signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df=30, rtabel
sebesar 0,25
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa hanya pertanyaan 7 yang tidak valid karena rhitung < rtabel. Jadi pertanyaan yang
Tabel 1.6 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)
Ite m-Total Sta tisti cs
74,5000 52,052 ,474 ,859
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 14.0, diolah, 2009
Tabel 1.6 merupakan tabel hasil uji ulang validitas dari 11 pertanyaan yang valid pada uji validitas pertama. Dapat dilihat bahwa semua pernyataan telah valid, dimana rhitung > rtabel (0,25) dan layak untuk diujikan kepada responden.
b. Uji Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan Unit Pelayanan Cabang Perum Pegadaian Medan, pada lokasi yang telah ditentukan dengan menggunakan software SPSS 14.0 for windows.
Tabel 1.7 Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Bebas (Teori Lima Besar/Big Five Model)
Re liability Statistic s
,87 3 21
Cr onba ch's
Alp ha N of Ite ms
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 14.0, diolah, 2009
Tabel 1.7 menunjukkan bahwa 21 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5%, koefisien alpha sebesar 0,873 ini berarti alpha = 0,873 > rtabel
0,25 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden serta dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.
Tabel 1.8 Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)
Re liability Statistic s
,86 4 11
Cr onba ch's
Alp ha N of Ite ms
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 14.0, diolah, 2009
Tabel 1.8 menunjukkan bahwa 11 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5%, koefisien alpha sebesar 0,864 ini berarti alpha = 0,864 > rtabel
9. Metode Analisis Data
Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Metode Analisis Deskriptif
Merupakan suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode Analisis Kuantitatif
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis Faktor dan analisis regresi linier berganda.
Metode analisis faktor yaitu untuk mencari hubungan interdependensi antar variabel teori lima besar (big five model) agar dapat mengidentifikasikan dimensi-dimensi atau faktor-faktor yang menyusunnya dan melakukan pengurangan data atau dengan kata lain melakukan peringkasan sejumlah variabel teori lima besar (big five
model)menjadi kecil jumlahnya. Pengurangan dilakukan dengan melihat
interdependensi beberapa variabel yang dapat dijadikan satu yang disebut faktor sehingga ditemukan varibel-variabel teori lima besar (big five
model) atau faktor-faktor yang dominan atau penting untuk dianalisis
Metode regresi linier berganda adalah untuk melihat adanya pengaruh dan hubungan antara variabel teori lima besar yang dominan atau penting untuk dianalisa lebih lanjut terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Metode analisis regresi linier berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai variabel bebas teori lima besar yang dominan (Neuroticsm, extraversion,
agreeableness, openness dan conscientiousness), sehingga dapat diketahui
pengaruh positif atau negatif teori lima besar (big five model) terhadap kinerja karyawan.
Adapun model regresi yang digunakan adalah: Y=a+b1X1+b2X2+... +e
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta
b : Koefisien Regresi
X : Skor dimensi variabel teori lima besar (big five model) yang dominan.
e : Standar error
c. Pengujian Hipotesis
1) Uji Signifikan Individual/Uji Parsial (uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas yang dominan secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
H0:b1=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan terhadap kinerja karyawan (Y).
Ho:b1≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan adalah: Ho diterima Jika thitung < ttabel pada =5%
Ha diterima jika thitung > ttabel pada =5%
2) Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan mempunyai pengaruh serentak terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan terhadap kinerja karyawan (Y).
Ho : b1 = b2 = ... = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel bebas teori lima besar (big five
Ho : b1 ≠ b2 ≠ ... ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3) Koefisien Determinasi (R²) / Identifikasi Determinan (R²)
Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Identifikasi determinan (R²) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan (R²). Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variabel terikat (Y).
Jika determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan serta variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) semakin besar. Sebaliknya jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas teori lima besar (big five model) yang dominan serta variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) semakin kecil.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Sumbayak (2009) dengan judul skripsi “Pengaruh Tipe Kepribadian Big Five
Personality Terhadap Coping Stress Pada Polisi Reserse Kriminal Poltabes Medan”.
Penelitian ini menggunakan metode analisis faktor dan analisis jalur satu persamaan jalur. Sehingga dari analisis faktor diperoleh hasil bahwa variabel tipe kepribadian
big five personality yang dominan adalah Neuroticsm, agreeableness dan
conscientiousness. Dan di analisis lanjut dengann menggunakan metode analisis jalur
satu persamaan jalur, dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa tipe kepribadian Neuroticsm, Agreeableness dan conscientiouness secara bersamaan memberi pengaruh sebesar 58,6% terhadap coping stress, dan tipe kepribadian
extraversion memberi pengaruh sebesar 20,4% terhadap coping stress (emotion
focused coping).
Yana (2005) dengan judul skripsi “Hubungan Antara tipe Kepribadian
Introvert/Ekstrovert Dengan Rasa Malu Pada Remaja akhir Yang Mendapat
Keringanan Tidak Membayar SPP di SMA Ar.Rahman Medan”. Penelitian ini menggunakan metode analsisi regresi linier berganda. Hasil utama penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara tipe kepribadian
introvert/ekstrovert dengan rasa malu pada remaja akhir dengan nilai korelasi 0,534.
ekstrovert tipe kepribadian individu maka rasa malu yang dialami akan semakin
besar.
Furnham, Adrian; Fudge Carl (2008) dalam Jurnal Of Individual Differences meneliti “The Five Factor Model of Personality and Sales Performance”. Dari hasil analisis data diperoleh kesimpulan bahwa individu dengan nilai Conscientiousness tinggi, Extraversion, dan Neuroticism dengan nilai rendah, melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam penjualan. Conscientiousness and Openness menunjukkan hubungan yang positif dengan penjualan, sedangkan Agreeableness menunjukkan hubungan yang negatif dengan penjualan. Namun Extraversion dan Neuroticism secara statistik menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan.
B. Teori Lima Besar (Big Five Factor Model)
1. Sejarah Teori Lima Besar (Big Five Model)
Francis Galton merupakan orang pertama yang menyadari adanya lexical
hypotesis (suatu bentuk sifat yang diungkapkan dalam kamus). Pada tahun 1936,
Goldon Allport dan H.S. Odbert mengembangkan hipotesis tersebut. Mereka menggunakan dua kamus bahasa inggris terlengkap saat itu dan mengambil 18000 kata yang menggambarkan kepribadian dan kemudian menyempitkannya menjadi 4500 kata sifat.
faktor utama dengan nama : surgency, agreeableness, conscientiousness, emotional,
stability dan culture.
Diantara ketiga tokoh pendekatan trait (sifat), Allport, Eysenck dan Catell, terdapat pandangan mengenai penggunaan faktor analisis, mengenai jumlah dan dimensi sifat dasar yang diperlukan untuk mampu mendeskripsikan kepribadian. Perbedaan ini masih diperdebatkan selama bertahun-tahun.
Namun sejak 1980, setahap demi setahap telah ada kemufakatan terutama dalam faktor analisis. Sekarang banyak peneliti yang setuju bahwa perbedaan individu dapat terorganisir dalam istilah lima perluasan yang terkenal dengan sebutan ”Big Five” dimensi sifat karena keluasan dan tingkat keabstrakan yang luar biasa.
2. Penggolongan Trait (sifat) dalam Big Five Model
Untuk membantu Big five Model dalam trait kepribadian, terdapat tiga cakupan utama yaitu: faktor analisis sejumlah istilah trait (sifat) dalam bahasa, penelitian dimensi trait secara universal antar budaya dan hubungan antara pertanyaan-pertanyaan mengenai trait dengan pertanyaan-pertanyaan-pertanyaan-pertanyaan yang lain dan penilaian (rating).
Big Five Model dibangun dengan beberapa pendekatan yang sederhana. Dalam
Big Five Factors, dibagi atas Big yang diartikan untuk menyatakan setiap faktor
menggolongkan sejumlah trait khusus, sedangkan Factors menyatakan luas dan abstrak dalam teori kepribadian Eysenck yaitu superfactors.
6. Neuroticsm (N), merupakan penyesuaian diri dengan ketidakstabilan emosi.
Faktor ini mengenal individu yang mudah tertekan secara psikologis, ide-ide yang tidak realistic, idaman atau dorongan yang berlebihan dan respon yang mal adaptif. Adapun ciri-ciri Neuroticsm adalah:
a. Nilai tinggi.
Individu dengan neuroticsm nilai tinggi adalah individu yang memiliki rasa takut yang berlebihan, khawatir, emosional, gelisah, in adekuat, dan rasa cemas yang berlebihan.
b. Nilai rendah.
Individu dengan neuroticsm nilai rendah adalah individu yang memiliki rasa tenang, santai, tidak emosional, tabah, merasa aman, puas terhadap diri sendiri.
7. Extraversion (E), merupakan taksiran kuantitas dan intensitas interaksi
interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan. Adapun ciri-ciri Extraversion adalah:
a. Nilai tinggi.
b. Nilai rendah.
Individu yang memiliki Extraversion dengan nilai rendah adalah individu yang memiliki sifat pendiam, tenang, tidak ceria, penyendiri, orientasi tugas, pemalu, dan kurang tergantung pada dunia luar.
8. Openness (O), mendeskripsikan luas, kedalaman, kerumitan mental individu
dan pengalaman hidup. Ciri-ciri sifat Openness adalah: a. Nilai tinggi.
Individu yang memiliki sifat Openness dengan nilai tinggi adalah individu yang mempunyai minat yang besar, menghargai seni, kreatif, orisinil, imajinatif, sensitif pada keindahan dan berpandangan luas.
b. Nilai rendah.
Individu yang memiliki sifat Openness dengan nilai rendah adalah individu yang konvensional, sederhana, memiliki minat yang sempit, tidak memiliki seni, dan tidak analitis.
9. Agreeableness (A), mendeskripsikan kualitas orientasi interpersonal seseorang
secara berkesinambungan dari perasaan terharu sampai perasaan menentang dalam pikiran, perasaan dan tindakan. Adapun ciri-ciri sifat Agreeableness adalah:
a. Nilai tinggi.
b. Nilai rendah.
Individu yang memiliki sifat Agreeableness dengan nilai rendah adalah individu yang sinis, kasar, suka curiga, tidak kooperatif, pendendam, kejam, pemarah, dan suka memanipulasi.
10. Conscientiousness (C), mendeskripsikan perilaku tugas dan arah tujuan, dan
secara sosial membutuhkan impulse kontrol. Conscientiousness memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Nilai tinggi.
Conscientiousness dengan nilai tinggi adalah individu yang teratur, dapat
dipercaya, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, teliti, rapi, ambisious dan tekun.
b. Nilai rendah.
Individu dengan Conscientiousness nilai rendah adalah individu yang tidak teratur (tanpa tujuan), tidak dapat dipercaya, malas, ceroboh, suka lalai, sembrono, kemauan yang lemah.
3. Kuisioner Kepribadian dalam Teori Lima Besar
Kuisioner telah berkembang pada setiap konsep dan hubungannya dalam teori kepribadian. Dalam tiga tahap tes yaitu konstruksi (1985), revisi (1989) dan Costa & McCrae(1992), telah berkembang kuesioner NEO-Personality Inventory Revised (NEO-PI-R) untuk mengukur kelima besar faktor kepribadian. Awalnya, hanya berfokus pada tiga faktor yaitu: neuroticsm, extraversion dan openness dalam
NEO-Personality Inventory. Selanjutnya ditambahkan lagi faktor agreeableness dan
Big Five Factor dibedakan ke dalam 6 Facet yang lebih spesifik, facet adalah sifat
atau komponen yang lebih spesifik yang memberi warna pada Big Five Factors, seperti yang telah dikemukakan pada ciri-ciri masing-masing faktor Big Five Model dengan nilai tinggi.
C. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja
Isitilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, 2002:78).
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (As’ad, 2001:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah: “successful role
achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad,
2001:46-47).
performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan
(corporate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat (As’ad, 2001:46-47).
Menurut Tangkilisan (2003:109) ”kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu”. Menurut Siswanto (2002:235) kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2002:78), kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a) Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
b) Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c) Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson (1999:53), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:
1. Variabel Individua l, terdiri dari: a) Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b) Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c) Demografis
kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a) Sumber Daya
b) Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c) Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d) Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e) Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 3. Variabel Psikologis, terdiri dari:
a) Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b) Sikap
c) Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d) Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
4. Hubungan Teori Lima Besar (Big Five Model) dengan Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menunjukkan prestasi yang dicapainya selama bekerja sesuai dengan ketetapan perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian yang dimiliki karyawan tersebut (Gibson : 1999). Perbedaan karakteristik kepribadian setiap karyawan mampu memperlihatkan kinerja karyawan yang berbeda pula.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perum Pegadaian
Lahirnya Perum Pegadaian di Indonesia ditandai dengan berdirinya Bank
Van Leening pada masa VOC pada tahun 1746. Lembaga ini mempunyai tugas
memberikan pinjaman uang kepada masyarakat dengan jaminan gadai. Sampai sekarang pegadaian telah mengalami 5 zaman pemerintahan yaitu:
1. Pegadaian pada masa VOC (1764 – 1811) 2. Pegadaian pada masa penjajahan Inggris (1811 – 1816) 3. Pegadaian pada masa penjajahan Belanda (1816 – 1942) 4. Pegadaian pada masa penjajahan Jepang (1942 – 1945) 5. Pegadaian pada masa Kemerdekaan (1945 – sekarang)
1. Pegadaian Pada Masa VOC (1746 – 1811)
Pegadaian ketika Indonesia di bawah kekuasaan Vereenidge Qest Indische
Compagnie (VOC), Bank Van Leening pun ikut dibawa ke Indonesia. Dengan surat
2. Pegadaian Pada Masa Pemerintahan Inggris (1811 – 1816)
Pada masa penjajahan Inggris (1811) Bank Van Leening ini dihapuskan. Hal ini menurut keputusan Reffles yang berpendapat bahwa tidak wajar bagi suatu bank diusahakan oleh pemerintah. Sebagai gantinya diadakan suatu ketentuan bahwa setiap orang boleh mendirikan pegadaian swasta asal mendapat izin (Licentie) dari penguasa daerah setempat. Licentielsel ini diperkirakan akan menguntungkan pemerintah, namun yang terjadi sebaliknya dan pemegang licentie menggunakan kesempatan ini mengadakan praktik riba yang sangat merugikan rakyat, karena dari usahanya tersebut ingin memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Dengan kata lain licentielsel ini justru malah menghidupkan usaha-usaha lintah darat. Kemudian pada tahun 1814 Licentielsel tersebut diganti dengan Pachstelsel, yaitu hak mendirikan pegadaian diberikan kepada umum dengan penawaran yang paling tinggi (Openbaar
Verpacht) yaitu bahwa setiap orang boleh menerima gadai asal saja sanggup
membayar sejumlah uang tertentu kepada pemerintah.
3. Pegadaian Pada masa Penjajahan Belanda (1816 – 1942)
Kemudian Pachstelsel tersebut di atas (1843) telah dijalankan di seluruh Indonesia kecuali di daerah Priangan dan Verstenladen (Surakarta dan Yogyakarta). Pada tahun 1949 rente-terief (tarif bunga) ditetapkan oleh pemerintah dengan
Pachsetsel ditetapkan sebagai monopoli, yang berarti bahwa seorang pemegang
Pacht dilarang menerima gadai sampai dengan jumlah ₤ 100. Larangan ini tercantum
harganya tidak lebih dari seratus rupiah dengan menerima gadai atau dengan bentuk jual beli dengan hak membeli kembali atau dengan bentuk persetujuan komisi, dipidana dengan kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda sebanyak-banyaknya lima belas ribu rupiah”
Setelah mendapatkan suatu kesimpulan bahwa hasil uang pinjaman dari pegadaian menunjukkan hal-hal yang menguntungkan maka disarankan bahwa untuk membasmi lintah darat tersebut, harus dilakukan pemerintah. Dengan keputusan pemerintah (Staatblad No. 131 tanggal 12 Maret 1901) maka mulai tanggal 1 April 1901 dibukalah pegadaian negara yang pertama di Indonesia yaitu di Sukabumi.
Demikianlah sejarah timbulnya Pegadaian di Indonesia setelah di Sukabumi diikuti pada tahun 1902 dibuka pegadaian negara kedua di Cianjur, kemudian pada tahun 1903 dibuka pegadaian negara di Purworejo, Bogor, Tasikmalaya, Cikaka (Bandung) dan Cimahi. Dengan Staatsblad tahun 1930 No. 266 Jawatan Pegadaian dijadikan perusahaan negara dalam arti pasal 2 IBW (Indonesce Bedrijivenwet)
Staatsblad tahun 1927 No. 419, sehingga dengan demikian bahwa kekayaan negara
yang tertanam di dalam usaha jawatan pegadaian diadministrasikan terpisah dari bagian kekayaan lainnya.
4. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang (1942 – 1945)
lelang barang-barang emas dan permata dihapuskan dan pada tahun 1943 barang logam lainnya juga tidak dilelang. Akibatnya rakyat semakin melarat dan tidak mempunyai barang-barang berharga lagi, sehingga pegadaian pada masa itu praktis hampir tidak berfungsi lagi. Pada waktu itu pemerintah Jepang mengeluarkan uang sehingga uang yang beredar adalah uang Jepang.
5. Pegadaian Pada Masa Kemerdekaan (1945 – sekarang)
Pegadaian pada masa kemerdekaan dapat dibagi sebagai berikut:
a) Jawatan Pegadaian pada zaman Republik Indonesia (Perjuangan) tanggal 17 Agustus 1945 sampai dengan 27 Desember 1949 (Penyerahan Kedaulatan). b) Jawatan Pegadaian pada zaman RIS tanggal 27 Desember 1949 sampai
dengan 17 Agustus 1950.
c) Jawatan Pegadaian dalam Negara Kesatuan RI 17 Agustus 1950 sampai dengan sekarang.
Sejalan dengan ketentuan dalam Undang-undang tersebut maka ditetapkan status pegadaian melalui Peratuan Pemerintah No. 7 tahun 1969 menjadi Perusahaan jawatan (PERJAN) Pegadaian. Dengan penyesuaian bentuk usaha tersebut, maka kekayaan Perusahaan Negara Pegadaian beralih kepada Perjan Pegadaian. Pada tahun 1990 dikeluarkanlah Peraturan Pemerintah No. 10 tahun 1990 tanggal 10 April 1990 yang mengatur perubahan bentuk Perjan Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian (Lembaran Negara tahun 1990 No.14).
Untuk mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian dengan Peraturan Pemerintah, maka diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No.103 tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian. Dan Perum Pegadaian Kantor wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang berlokasi di Jl. Pegadaian No. 112 medan dan telah beroperasi selama 39 tahun sampai dengan sekarang.
B. Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum Perum Pegadaian
1. Fungsi Perum Pegadaian
2. Kedudukan Perum Pegadaian
Perum Pegadaian merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Departemen Keuangan. Eprum Pegadaian dipimpin oleh Dewan Direksi dimana pembinaanya dilakukan oleh Menteri Negara BUMN dan pengawasannya dilakukan oleh Dewan Pengawas.
3. Status Hukum Perum Pegadaian
Pada tahun 1961 Perum Pegadaian berubah menjadi perusahaan negara yang semula berstatus Jawatan kemudian pada tahun 1969 berubah menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN) dan pada tahun 1990 berubah menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian sampai saat ini.
C. Visi dan Misi Perum Pegadaian
1. Visi Perum Pegadaian
Visi yang memiliki makna antara lain sasaran pokok yang ingin dicapai perusahaan, yang merupakan target keinginan para stockholder agar mendapatkan nilai tambah yang diberikan perusahaan, serta karakteristik pasar yang dilayani maupun bisnis yang dilakukan. Visi ini misi sejalan dengan tujuan perusahaan, seperti yang tertuang dalam peraturan pemerintah No. 103/2000 dengan rumusan yaitu: Pegadaian pada tahun 2010 menjadi perusahaan yang modern, dinamis dan inovatif dengan usaha utama jasa gadai”.
langkah awal, saat ini seluruh kantor-kantor pelayanan pegadaian sudah komputerisasi serta terpasang jeringan Internet.
2. Misi Perum Pegadaian
Sebelum menentukan arah perusahaan, sasaran preusan dan strategi pokok maka perlu ditentukan dahulu misi Perum Pegadaian pada satu tapan Rencana Jangka Panjang (RJP) yang sudah ditentukan. Misi perusahaan menerangkan untuk apa tujuan perusahaan didirikan, dan berdasarkan sejarah Perusahaan serta prospek perusahaan dalam periode 2001 – 2010, maka dirumuskan misi perusahaan sesuai yang ditetapkan Pemerintah pada PP No. 103 tahun 2000, yaitu : “Ikut membangun program pemerintah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat golongan menengah ke bawah melalui kegiatan utama berupa penyaluran kredit gadai dan melakukan usaha lain yang menguntungkan”.
D. Sifat, Tujuan dan Usaha Perum Pegadaian
Di dalam PP No. 10/1990 diatur mengenai sifat, tujuan dan usaha Perum Pegadaian adalah:
1. Sifat Usaha Perum Pegadaian
2. Tujuan Perum Pegadaian
a) Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan program pemerintah bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya melalui penyaluran uang pinjaman atas dasar hukum gadai. b) Mencegah praktik ijon, pegadaian gelap, rentenir dan pinjaman tidak
wajar lainnya.
3. Usaha Perum Pegadaian
Usaha yang dilakukan Pegadaian adalah sebagai berikut:
a) Menyalurkan uang pinjaman atas dasar hukum gadai dengan cara yang mudah, aman, Herat dan cepat.
b) Usaha-usaha yang lainnya yang berhubungan dengan tujuan perusahaan.
E. Makna Logo dan Motto Perum Pegadaian
Sumber: Perum Pegadaian Kantor Wilayah 1 Medan Gambar 3.1.Logo Perum Pegadaian
Adapun makna yang terkandung dalam LOGO tersebut adalah:
1. Logo Lambang terdiri dari:
a) Pohon rindang berwarna hijau, bermakna: - Melindungi dan membantu
- Senantiasa tumbuh dan berkembang - Warna hijau melambangkan keteduhan b) Timbangan berwarna hitam bermakna:
- Keseimbangan dan keterbukaan dalam memberikan pelayana - Kejujuran
2. Logo ”Pegadaian” berstruktur miring bermakna:
a) Sederhana : Kepastian dan kemudahan b) Dinamis : Terus bergerak maju
c) Huruf balok : Melambangkan keteduhan dan kekokohan
mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara yang mudah dan waktu yang relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target operasionalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat, menjadikan Perum Pegadaian sebagai alternatif dalam mengatasi masalah keuangan tanpa mengalami masalah. Jadi dengan menyertakan kartu Tanda Pegnenal (KTP) maka setiap nasabah dapat memperoleh pinjaman dalam waktu yang relatif singkat. Maka atas dasar inilah Perum Pegadaian dapat menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perekonomian.
Sebagai rasa kerja yang kuat Perum Pegadaian juga mempunyai etos/budaya kerja yang menanggulangi setiap bentuk pelayanan kepada masyarakat sehingga sanggup mengatasi setiap permasalahan keuangan yang timbul.
Adapun etos kerja tersebut dikenal dengan sebutan ”Si INTAN” yang bila dijabarkan lebih luas akan memberikan makna yang dalam yaitu:
Inovatif : Penuh gagasan, kreatif, aktif dan menyukai tantangan. Nilai moral yang tinggi : Taqwa, jujur, berbudi luhur dan loyal.
Terampil : Sopan santun dan berkepribadian menawan. Adi layanan : Pelayanan yang adil agar nasabah merasa puas.
F. Struktur Organisasi Perum Pegadaian
Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan dasar hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk (susunan) itu. Struktur dituangkan berbentuk organisasi sebagai wadahnya. Perum Pegadaian sebagai suatu perusahaan memiliki struktur organisasi dalam operasional.
Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi pekerjaan, tanggungjawab dan wewenang setiap bagian/divisi.
1. Tugas, Wewenang dan Tanggungjawab Perum Pegadaian
Organisasi perusahaan disusun 3 tingkat yaitu: a) Kantor Pusat
1) Direksi
2) Direktur Keuangan
3) Direktur Operasional dan Keuangan 4) Direktur Umum
5) Balai Pendidikan dan Pelatihan 6) Status Pengawas Intern (SPI) b) Kantor Wilayah
Kantor wilayah dipimpin oleh seorang kepala yang diangkat dan bertanggung jawab melaksanakan pengelolaan kegiatan perusahaan di wilayah serta membantu tugas-tugas kantor pusat sesuai dengan wewenang yang dilimpahkan oleh Dewan Direksi.
1) Menyusun rencana kerja kantor wilayah agar pelaksanaan dan kegiatan perusahaan berjalan lancar dan terpadu.
2) Mengkoordinasi kepengurusan, pengelolaan dan pengawasan kegiatan, operasional perusahaan berdasarkan peraturan yang berlaku dalam rangka meningkatkan dan mengamankan omset perusahaan.
3) Mengkoordinasikan kepengurusan keuangan dan pembukuan kegiatan operasional di daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka tertib administrasi keuangan daerah.
3. Bagian-bagian yang terdapat pada Organsiasi
a) Kantor Wilayah
1) Bagian Operasional dan pemasaran
Seksi operasional dan pemasaran mempunyai tugas mengawasi dan memantau kegiatan jasa operasional, jasa pegadaian dan usaha lain serta melakukan pemasaran
2) Bagian Keuangan
Seksi keuangan mempunyai tugas melaksanakan dan mengatur anggaran pembukuan dan pembendaharaan di kantor.
3) Bagian Sumber Daya Manusia
4) Bagian Logistik
Seksi umum mempunyai tugas tata usaha dan rumah tangga, bangunan, sarana serta kehumasan di kantor wilayah dan di kantor cabang.
5) Inspektur wilayah
Inspektur wilayah membantu kanwil (kantor wilayah) dalam mengadakan penilaian atau sistem pengendalian yang telah ditetapkan oleh Direksi atau Kakanwil, pelaksanaannya serta memberikan saran-saran dan penindakan.
b) Kantor Cabang
Kantor cabang dipimpin oleh Manajer Cabang dan bertanggung jawab pada Direksi melalui pimpinan wilayah.
Kantor Cabang mempunyai tugas sebagai berikut:
1) Menyalurkan uang pinjaman pada masyarakat atas dasar hukum gadai dan melaksanakan usaha lain.
2) Mengurus penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran modal kerja dalam bentuk kas atau bank.
3) Mengurus penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran barang jaminan. 4) Menyelengarakan pembukuan penyusunan anggaran, pembinaan
kepegawaian, tata usaha dan laporan kegiatan cabang.
6) Mewakili kepentingan perusahaan baik ke dalam maupun ke luar berdasarkan wewenang yang dilimpahkan kepada kantor wilayah. 7) Memelihara hubungan baik dengan nasabah dan pihak lain dalam
mengembangkan perusahaan.
G. Kegiatan Usaha Perum Pegadaian
1. Usaha Pokok Kredit Gadai
2. Usaha Jasa Titipan
Jasa titipan adalah fasilitas semacam safe deposit box yang ditawarkan oleh Pegadaian kepada masyarakat dengan maksud untuk melindungi surat-surat dan barang-barang berharga lainnya bila pemiliknya meninggalkan rumah atau menghendaki perlindungan yang lebih aman dibanding disimpan di rumah.
3. Usaha Persewaan Gedung
Usaha persewaan gedung adalah upaya pemanfaatan asset secara optimal. Gedung bersejarah bekas Kantor Pusat Pegadaian direhab sedemikian rupa sebagai Auditorium Kantor Pusat dengan nama Gedung Langen Palikrama.
4. Usaha Jasa Taksiran/ Sertifikasi
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 37 pertanyaan yang terdiri dari 25 pertanyaan untuk variabel teori lima besar (big five model) sebagai variabel X dan 12 pertanyaan untuk variabel kinerja (variabel Y). sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden berisikan pertanyaan – pertanyaan mengenai Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Dari kuesioner tersebut juga dapat diperoleh gambaran umum responden pada penelitian ini. Berikut ini adalah gambaran umum responden penelitian ini.
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1 Distribusi Usia Responden Penelitian Karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-30 tahun sebanyak 13 orang (31,71%), responden yang berusia antara 31-40 tahun sebanyak 18 orang (43,90%), responden yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak (14,63%), dan responden yang berusia 51-60 tahun sebanyak 4 orang (9,76%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan generasi yang telah memiliki pengalaman kerja cukup lama dan berusaha untuk memperoleh karir yang lebih baik.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.2 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden Penelitian Karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan
TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASI (%)
SLTA
Sumber: Pengolahan Data Primer (Kuesioner), diolah, 2009
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Table 4.3 Distribusi Lama Bekerja Responden Penelitan Karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan
LAMA BEKERJA
JUMLAH
PERSENTASI (%)
< 1 tahun 1-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun > 30 tahun
2 orang 18 orang 15 orang 5 orang 1 orang
4,88 41,46 36,58 12,20 2,44
TOTAL 41 orang 100,00
Sumber: Pengolahan Data Primer (Kuesioner), diolah, 2009
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Table 4.4 Distribusi Jenis Kelamin Responden Penelitian Karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan
JENIS KELAMIN JUMLAH PERSENTASI (%)
Laki-laki
Sumber: Pengolahan Data Primer (Kuesioner), diolah, 2009
Pada Tabel 4.4 menunjukkan distribusi jenis kelamin responden penelitian. Responden didominasi oleh laki-laki sebanyak 31 orang (75,61%) dan perempuan sebanyak 10 orang (24,39%).
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Variabel Extraversion (X1)
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion
Extraversion
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 14.0, diolah, 2009
1 orang menjawab netral untuk skala nilai 5 dengan persentasi 2,4%, 8 orang menjawab netral untuk skala nilai 6 dengan persentasi 19,5%, 16 orang menjawab cukup aktif dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan dengan persentasi 39,0%, 11 orang menjawab aktif dalam kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dengan persentasi 26,8%, 2 orang menjawab sangat aktif dalam kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dengan persentasi 4,9%. Hal ini menunjukkan bahwa ± 70% dari 41 orang karyawan Perum Pegadaian pada Kantor Wilayah Medan, aktif dalam kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
Table 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion
Ex traversi on
Frequency Percent Valid P ercent
Cumul ative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 14.0, diolah, 2009
18 orang menjawab mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik untuk skala nilai 8 dengan persentasi 43,9% dan 4 orang menjawab mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik untuk skala nilai 9 dengan persentasi 9,8%. Hal ini menunjukkan bahwa ± 80% dari 41 orang karyawan Perum Pegadaian pada Kantor Wilayah Medan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dengan baik.
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Extraversion
Ex traversi on
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 14.0, diolah, 2009
